Описание
OTP Bank има дълга история на международния банков пазар. Банката е основана през 1949 г. като национална и държавна банкова институция с цел предоставяне на кредитни и депозитни услуги на клиенти. С развитието на банката гамата от услуги непрекъснато нараства. На първо място беше решено да се навлезе на пазара на недвижими имоти. По-късно Банката предоставя на клиентите възможност да откриват сметки във валута и да извършват валутни операции. От 1989 г. OTP Bank започва да функционира като универсална търговска банка. В допълнение към услугите на дребно, OTP Bank предоставя услуги за откриване на сметки за корпоративни клиенти и внасяне на депозити за юридически лица, както и корпоративно кредитиране и обслужване на експортно-импортни сделки.
1. Въведение в OJSC OTP Bank 3
2. Управление 12
3. Въведение в маркетинговите дейности на OJSC OTP Bank 25
4. Характеристики на изследвания проблем 40
Заключение 41
Списък с литература 42
Приложения 43
Работата се състои от 1 файл
таблица 2
Обем и структура на паричните приходи в предприятието
Потребителските кредити се издават много по-ефективно от картите. Това се случва, защото картите все още не вдъхват доверие на клиентите. Много хора просто не знаят как да ги използват.
Понастоящем доста обещаващи области на банковия бизнес са потребителското кредитиране, кредитирането на малкия бизнес (банките с достъп до евтини западни финансови ресурси имат особено предимство), специализацията в обслужването на предприятия от един индустриален комплекс (конкурентното предимство се осигурява чрез максимално разбиране на нуждите на клиентите ).
До съвсем скоро OTP Bank се специализираше предимно в потребителски заеми, издавани на места за продажба, като например в KCO в Кострома. Те се издават чрез агенти, работещи в пунктовете за продажба. В този случай агентите могат да бъдат както банкови служители, така и служители на търговска организация.
Особеността на агентската мрежа е, че банката не се стреми да сключва споразумения с търговски вериги от федерален мащаб, а разчита на местни търговски вериги.
Но позицията на тясно специализирана банка, фокусирана върху необезпечени заеми за населението, вече не устройва новите собственици. Новият екип от топ мениджъри предложи на собствениците план за разширяване на гамата от продавани продукти, а OTP Bank стартира програми за ипотечно кредитиране и кредитиране на автомобили. В района на Кострома тази специализация все още не е разработена.
Външноикономическа дейност:
Международната дейност на OTP Group също обхваща редица важни области в областта на финансовия, застрахователния, инвестиционния и банковия бизнес - от управление на активи до лизинг и пенсионни фондове.
OTP Bank е част от международната финансова група OTP, която е един от лидерите на пазара на финансови услуги в Централна и Източна Европа и е представена в девет държави: Унгария, България, Хърватия, Румъния, Сърбия, Словакия, Черна гора, Украйна и Русия.
Използвайки предимствата и базирайки се на европейските стандарти на обслужване на OTP Group, банката допринася за укрепването и развитието на международните търговско-икономически отношения.
Банката предлага квалифицирана подкрепа за експортно-импортни операции в страните от OTP Group:
- за откриване на разплащателна сметка в страните от OTP Group са необходими минимум документи;
- специални условия за спешни международни преводи с OTP Express ще ви спестят пари и време;
- възможност за извършване на плащания в рубли с Унгария и Украйна, както и в унгарски форинти, евро и щатски долари с всички останали страни, в които OTP Group е представена;
- сетълменти с помощта на акредитиви, които напоследък, поради недостига на оборотен капитал, причинен от кризата, станаха широко разпространени като оптимална алтернатива на авансовите плащания. Потвърждението на акредитиви и гаранции между банките, включени в OTP Group, ще осигури най-благоприятните условия за потвърждаване на задължения и предоставяне на последващо финансиране;
- индивидуални стратегии за хеджиране на валутни рискове за вашите валутни договори;
- финансиране на дъщерни дружества в страните, в които OTP Group оперира чрез издаване на гаранция в полза на Group Bank срещу съществуващата кредитна линия на компанията майка. Също така всяка банка от Групата може да действа като агент по обезпечение в страната, в която OTP Group оперира;
- Мениджърите на всяка банка, която е част от OTP Group, са висококвалифицирани и имат задълбочени познания за местните данъчни и правни специфики, което ще бъде безценна помощ за вас, ако навлизате на нов пазар.
За удобство на взаимодействие между международните клиенти и Банката на ниво Група е създадена мрежа от звена за международни услуги International Desk.
Така OJSC OTP Bank расте и се развива. Ангажира се да изпълни своята мисия и да живее според визията си.
Управление
Основните организационни документи са уставът, длъжностните характеристики и персоналът.
Видът на организационната структура е линейно-функционален, тоест за всяка управленска функция се формира система от най-високото до долното ниво.
Предимства:
1) Такава структура създава условия за прилагане на принципа на единоначалието.
2) Ясно разграничаване на функциите и отговорностите.
3) Осигурява екстремни граници на контрол.
недостатъци:
1) Ниска ефективност на управлението, т.к информацията пътува много дълъг път.
2) Ниска ефективност на управлението - за да се координират действията на служителите от по-ниско ниво, е необходима намесата на мениджър от най-високо ниво.
3) Прекомерни изисквания към знанията на мениджър от най-високо ниво.
За да се определи към коя организационна структура принадлежи предприятието, е необходимо да се разбере самата концепция за структура, организационна структура.
Структурата е структурата, връзката между елементите на системата.
Организационната структура е набор от елементи на обект и орган на управление, свързани помежду си чрез информационни връзки.
Организационната структура отразява структурата на системата за управление – вертикалната и хоризонталната връзка между нивата на управление, както и броя и съотношението на структурните звена в рамките на всяко ниво.
В град Кострома компанията е представена от Кредитна и касова служба, чиято основна дейност е потребителско кредитиране на физически лица.
Предприятието се ръководи от ръководител, на него са пряко подчинени главните специалисти по работа с мрежи от 1-ви, 2-ри и 3-ти ред, главният специалист по документооборот и началникът на службата за сигурност. При спазване на принципа на единоначалие, по 25 специалисти са на подчинение на главния специалист за работа с мрежи от 1-ви, 2-ри и 3-ти ред, а на главния специалист по документооборот е подчинен специалист по документооборот. А началникът на охранителната служба има един подчинен служител. (Снимка 1)
Главните специалисти по работа с мрежи от 1, 2 и 3 ред, както и главният специалист по документооборот са средни мениджъри. Всички те са подчинени на директора, а също така организират служителите, ангажирани с основните дейности, т.е. Специалисти от 1-ва, 2-ра и 3-та степен. Делегирането на правомощия става въз основа на принципа на единоначалие, т.е. Директорът на ККО дава нареждания на своите непосредствени подчинени - главните специалисти. След това директорът вече не се намесва в работата на служителите, а само контролира тяхната дейност. Характеристиките на структурните подразделения са представени в таблица 3.
Фигура 1. Организационна структура на OJSC OTP Bank
По този начин директорът на кредитно-касовата служба е първи или старши мениджър. Лидерът формира целите на организацията и се ангажира с дългосрочно, стратегическо планиране. Например въвеждането на нови видове кредитиране на пазара в Кострома - заем за закупуване на автомобил, заем за всякакви цели.
Таблица 3
Характеристики на структурните подразделения
Продължение на таблица 3
2. Сектор документооборот |
Процедурата за подготовка, одобрение и регистрация на административни документи на Банката |
Своевременно и професионално изпълнение на трудовите задължения. Разработване на инструкции за процедурата за работа с документи |
Поддържане на отчет за имуществото на дружеството. Организация на електронен документооборот. Внедряване и поддръжка на банкови продукти за частни клиенти. |
|
| 3. Сектор за работа с мрежи от 1-ви и 2-ри ред |
Повишаване на квалификацията на служителите в отдела |
Обяснява процедурата за прилагане на действащите правила, инструкции и други нормативни документи. |
Отговаря за квалификацията на служителите. Участва в разработването на нормативни, методически и инструктивни материали. |
Продължение на таблица 3
Продължение на таблица 3
5. Сектор за управление на дълга |
Осигуряване на минимизиране на неизпълнението. |
Наблюдава, проверява и контролира изпълнението на услугата мерки за безопасност в предприятието за осигуряване на безопасност и защита на живота и здравето на работниците, както и имуществото на предприятието; Изисква и проучва вътрешни документи на предприятието, определящи структура и ред на службата за сигурност; проверява знанията и професионалните умения на обслужващите служители сигурност; |
Съставяне на съответни протоколи за извършени проверки, констатирани при проверката нарушения, недостатъци и др контрол върху отстраняването им; Разработване на препоръки и предложения за подобряване на системата за сигурност в предприятието, в т.ч включително въвеждането на съвременни технически средства и монтаж оборудване и системи за сигурност. |
И така, от тази таблица се вижда, че в офиса работят 9 души. 23 специалисти работят в търговски обекти от 2-ра степен и 250 специалисти работят в търговски обекти от 3-та степен.
Периодът на изчисление за изчисляване на заплатите на служителите на пълен работен ден в Банката и нейните клонове е календарен месец. Заплатите се изплащат на служителя поне на всеки половин месец в следния ред:
1. На 20-ия ден от всеки период на плащане на служителите на OJSC OTP Bank се изплаща авансово плащане за първата половина на месеца в размер на 50 процента от заплатата, установена съгласно таблицата с персонала. На 5-ия ден от месеца, следващ периода на фактуриране, се извършват основни плащания, които се състоят от официалната заплата, предвидена в условията на трудовия договор (минус авансовото плащане), и бонус въз основа на резултатите от работата за месеца. въз основа на заповед на Президента на Банката (или заместник-председателя на Управителния съвет, изпълняващ задълженията си по време на ваканция или командировка), както и други еднократни бонуси, предвидени в настоящия правилник;
2. Годишен основен платен отпуск се предоставя на служителя в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация.
Правото на ползване на отпуск за първата година на работа възниква за служителя след шест месеца непрекъсната работа. Въз основа на член 122 от Кодекса на труда на Руската федерация, по споразумение на страните, платен отпуск може да бъде предоставен на служител преди изтичането на шест месеца.
|
01 декември 2019 г. 01 ноември 2019 г. 01 октомври 2019 г. 01 септември 2019 г. 01 август 2019 г. 01 юли 2019 г. 01 юни 2019 г. 01 май 2019 г. 01 април 2019 г. 01 март 2019 г. 01 февруари 2019 г. 01 януари 2019 г. 01 декември 2018 г. 01 20 ноември 18 01 октомври 2018 01 септември 2018 01 август 2018 01 юли 2018 01 юни 2018 01 май 2018 01 април 2018 01 март 2018 01 февруари 2018 01 януари 2018 01 декември 2017 01 ноември 2017 01 октомври 2017 01 септември 2017 01 август 2017 01 I юли 2017 01 юни 2017 г. 01 май 2017 г. 01 април 2017 г 01 март 2017 01 февруари 2017 01 януари 2017 01 декември 2016 01 ноември 2016 01 октомври 2016 01 септември петък 2016 01 август 2016 01 юли 2016 01 юни 2016 01 май 2016 01 април 2016 01 март 2016 01 февруари 2 016 01 януари 2016 01 декември 2015 01 ноември 2015 г. 01 октомври 2015 г. 01 септември 2015 г. 01 август 2015 г. 01 юли 2015 г. 01 юни 2015 г. 01 май 2015 г. 01 април 2015 г. 01 март 2015 г. 01 февруари 2015 г. 01 януари 2015 г. 01 декември 2014 г. 01 ноември 2014 г. 01 октомври 2014 г. 01 септември 2014 г. 01 август 2014 г. 01 юли 2014 г 01 юни 2014 г. 01 май 2014 г. 01 април 2014 г. 01 март 2014 г. 01 февруари 2014 г. 01 януари 2014 г. 01 декември 2013 г. 01 ноември 2013 г. 01 октомври 2013 г. 01 септември 2013 г. 01 август 2013 г. 01 юли 2013 г. 01 юни 2013 г. 01 май 20 13 01 април 2013 01 март 2013 01 февруари 2013 01 януари 2013 01 декември 2012 01 ноември 2012 01 октомври 2012 01 септември 2012 01 август 2012 01 I юли 2012 01 юни 2012 01 май 2012 01 април 2012 01 март 2012 01 февруари 2012 01 януари 2012 01 декември 2011 г. 01 ноември 2011 г. 01 октомври 2011 г 01 септември, петък 2011 01 август 2011 01 юли 2011 01 юни 2011 01 май 2011 01 април 2011 01 март 2011 01 февруари 2011 01 януари 2011 01 декември 2010 01 ноември 2010 01 октомври 2010 01 септември 2010 01 август 2 010 01 юли 2010 01 юни 2010 01 май 2010 г. 01 април 2010 г. 01 март 2010 г. 01 февруари 2010 г. 01 януари 2010 г. 01 декември 2009 г. 01 ноември 2009 г. 01 октомври 2009 г. 01 септември 2009 г. 01 август 2009 г. 01 юли 2009 г. 01 юни 2009 г. 01 май 2009 г. 01 април 2009 г. 01 март 2009 г. 01 февруари 2009 г. 01 януари 2009 г 01 декември 2008 г. 01 ноември 2008 г. 01 октомври 2008 г. 01 септември 2008 г. 01 август 2008 г. 01 юли 2008 г. 01 юни 2008 г. 01 май 2008 г. 01 април 2008 г. 01 март 2008 г. 01 февруари 2008 г. 01 януари 2008 г. 01 декември 2007 г. 01 ноември 20 г. 07 01 октомври 2007 01 септември 2007 01 август 2007 01 юли 2007 01 юни 2007 01 май 2007 01 април 2007 01 март 2007 01 февруари 2007 01 януари 2007 01 декември 2006 01 ноември 2006 01 октомври 2006 01 септември 2006 01 август 2006 01 I юли 2006 01 юни 2006 г. 01 май 2006 г. 01 април 2006 г 01 март 2006 01 февруари 2006 01 януари 2006 01 декември 2005 01 ноември 2005 01 октомври 2005 01 септември 2005 01 август 2005 01 юли 2005 01 юни 2005 01 май 2005 01 април 2005 01 март 2005 01 февруари 2 005 01 януари 2005 г. 01 декември 2004 г. 01 ноември 2004 г. 01 октомври 2004 г. 01 септември 2004 г. 01 август 2004 г. 01 юли 2004 г. 01 юни 2004 г. 01 май 2004 г. 01 април 2004 г. 01 март 2004 г. 01 февруари 2004 г. |
Изберете отчет: |
Под надеждност на банката разбираме съвкупност от фактори, при които банката е в състояние да изпълнява задълженията си, да има достатъчна граница на сигурност в кризисни ситуации и да не нарушава стандартите и законите, установени от Банката на Русия.
Трябва да се има предвид, че е невъзможно точно да се определи степента на надеждност на една банка само въз основа на отчетността, поради което изследването по-долу има ориентировъчен характер.
Стабилността на банката е способността да се издържа на всякакви външни влияния. Динамиката за определен период може да показва стабилност (подобряване или влошаване) на различни показатели, което също може да показва стабилността на банката.
Акционерно дружество "OTP Bank" е голямРуска банка и сред тях се нарежда на 44-то място по отношение на нетните активи.
Към отчетната дата (01.11.2019 г.) нетните активи на ОТП БАНК възлизат на 168,86 милиарда рубли.След година активите се увеличават с 11,10%. Ръст на нетните активи отрицателенповлия на индикатора за възвръщаемост на активите ROI (данни към най-близката тримесечна дата 1 октомври 2019 г.): през годината нетната възвръщаемост на активите спадна от 2,71% до 1,73% .
По отношение на предоставяните услуги, банката основно привлича парите на клиента, и тези средства са достатъчни разнообразен(между юридически и физически лица), и инвестирасредства основно в заеми, и повече в заеми лица(т.е. това е кредит на дребно).
ОТП БАНК - дъщерна чуждестранна банка.
ОТП БАНК - има право да работи в Пенсионния фонд на Руската федерация
и може да привлече средствата си в доверително управление, в депозити и спестявания за жилищно осигуряване на военнослужещи; има право да работи с недържавни пенсионни фондове, които осигуряват задължително пенсионно осигуряване
, и може да привлече пенсионни спестявания и спестявания за жилища за военнослужещи; има право да открива сметки и депозити в съответствие със Закон 213-FZ от 21 юли 2014 г.
, т.е. организации от стратегическо значение за военно-промишления комплекс и сигурността на Руската федерация; към кредитна институция са назначени упълномощени представители на Банката на Русия.
Ликвидност и надеждност
Ликвидните активи на банката са онези банкови средства, които могат бързо да бъдат превърнати в пари, за да бъдат върнати на техните клиенти вложители. За да оцените ликвидността, помислете за период от приблизително 30 дни, през който банката ще може (или няма да може) да изпълни част от финансовите си задължения (тъй като никоя банка не може да върне всички задължения в рамките на 30 дни). Тази „част“ се нарича „очакван изходящ поток“. Ликвидността може да се счита за важен компонент на концепцията за надеждност на банката.
Кратка структура високоликвидни активиНека го представим под формата на таблица:
| Име на индикатора | 01 ноември 2018 г., хиляди рубли | 01 ноември 2019 г., хиляди рубли | ||
|---|---|---|---|---|
| средства в касата | 1 775 128 | (8.01%) | 1 923 229 | (6.78%) |
| средства по сметки в Банката на Русия | 5 020 667 | (22.65%) | 3 236 600 | (11.41%) |
| НОСТРО кореспондентски сметки в банки (нето) | 181 177 | (0.82%) | 158 158 | (0.56%) |
| междубанкови кредити, предоставени до 30 дни | 9 573 491 | (43.18%) | 16 520 109 | (58.26%) |
| високоликвидни ценни книжа на Руската федерация | 5 618 213 | (25.34%) | 6 489 710 | (22.89%) |
| високоликвидни ценни книжа на банки и държави | (0.00%) | (0.00%) | ||
| високоликвидни активи, като се вземат предвид отстъпки и корекции (въз основа на Директива № 3269-U от 31 май 2014 г.) | 22 168 676 | (100.00%) | 28 355 665 | (100.00%) |
От таблицата на ликвидните активи виждаме, че сумите на наличните средства, кореспондентските сметки на NOSTRO в банките (нето), високоликвидните ценни книжа на Руската федерация, високоликвидните ценни книжа на банките и държавите са се променили леко, сумите на предоставените междубанкови заеми за период до 30 дни са се увеличили значително и са намалели значително сумата на средствата по сметки в Банката на Русия, докато обемът на високоликвидните активи, като се вземат предвид отстъпките и корекциите (въз основа на Директива № 3269-U от 31 май 2014 г.) се увеличава през годината от 22,17 до 28,36 милиарда рубли.
Структура текущи пасивие дадено в следната таблица:
| Име на индикатора | 01 ноември 2018 г., хиляди рубли | 01 ноември 2019 г., хиляди рубли | ||
|---|---|---|---|---|
| депозити на физически лица с падеж над една година | 22 896 455 | (26.04%) | 9 656 033 | (10.03%) |
| други депозити на физически лица (включително индивидуални предприемачи) (за период до 1 година) | 39 866 563 | (45.34%) | 54 198 975 | (56.30%) |
| депозити и други средства на юридически лица (за период до 1 година) | 20 745 358 | (23.59%) | 25 217 100 | (26.20%) |
| вкл. текущи средства на юридически лица (без индивидуални предприемачи) | 13 522 336 | (15.38%) | 15 040 236 | (15.62%) |
| кореспондентски сметки на ЛОРО банки | 401 218 | (0.46%) | 549 533 | (0.57%) |
| получени междубанкови заеми за срок до 30 дни | 1 174 801 | (1.34%) | 2 809 367 | (2.92%) |
| собствени ценни книжа | 6 483 | (0.01%) | 1 081 | (0.00%) |
| задължения за плащане на лихви, просрочия, дължими сметки и други дългове | 2 840 506 | (3.23%) | 3 827 770 | (3.98%) |
| очакван паричен поток | 17 852 630 | (20.30%) | 23 177 290 | (24.08%) |
| текущи пасиви | 87 931 384 | (100.00%) | 96 259 859 | (100.00%) |
През разглеждания период това, което се случи с ресурсната база е, че сумите се променят леко, в т.ч. текущи средства на юридически лица (без индивидуални предприемачи), суми на други депозити на физически лица (включително индивидуални предприемачи) (за период до 1 година), депозити и други средства на юридически лица (за период до 1 година) ), кореспондентските сметки на ЛОРО банките се увеличиха, задълженията за плащане на лихви, просрочия, дължими сметки и други задължения, значително се увеличи размерът на получените междубанкови заеми за период до 30 дни, размерът на депозитите на физически лица с падеж от повече от година собствените ценни книжа са намалели значително, докато очакваният отлив на средства се е увеличил през годината 17,85 до 23,18 милиарда рубли.
В разглеждания момент съотношението на високоликвидните активи (средства, които са лесно достъпни за банката през следващия месец) и очакваното изтичане на текущи пасиви ни дава стойността 122.34% Какво пише добра граница на безопасностза преодоляване на евентуално изтичане на парични средства от клиенти на банката.
Във връзка с това е важно да се вземат предвид моменталните (N2) и текущите (N3) стандарти за ликвидност, чиито минимални стойности са определени съответно на 15% и 50%. Тук виждаме, че стандартите H2 и H3 вече са на ниво достатъчнониво.
Сега нека проследим динамиката на промяната показатели за ликвидностпрез една година:
Използване на метода на медианата (отхвърляне на острите пикове): размерът на коефициента на текуща ликвидност N3 и експертната надеждност на банката през на годинатаима тенденция да значителен растеж, обаче за последно половин годинаима тенденция да намалява, а размерът на коефициента на незабавна ликвидност N2 по време на на годинатаима тенденция да се увеличава, но в последно време половин годинаима тенденция леко да пада.
Други коефициенти за оценка на ликвидността на банка ОТП БАНК АД можете да видите на този линк.
Структура и динамика на баланса
Обемът на активите, генериращи доход за банката, е 90.29% в общите активи, а обемът на лихвените пасиви е 66.38% в общите задължения. Въпреки това, обемът на активите, генериращи доход над среднотопоказател за големите руски банки (84%).
Структура активи, генериращи доходв момента и преди година:
| Име на индикатора | 01 ноември 2018 г., хиляди рубли | 01 ноември 2019 г., хиляди рубли | ||
|---|---|---|---|---|
| Междубанкови кредити | 30 873 491 | (22.80%) | 39 190 109 | (25.70%) |
| Кредити на юридически лица | 17 488 436 | (12.92%) | 18 456 992 | (12.11%) |
| Кредити на физически лица | 74 215 013 | (54.81%) | 84 034 567 | (55.12%) |
| Менителници | (0.00%) | (0.00%) | ||
| Инвестиции в лизингови операции и придобити права на вземане | 3 807 391 | (2.81%) | 3 900 595 | (2.56%) |
| Инвестиции в ценни книжа | 6 086 766 | (4.50%) | 8 963 769 | (5.88%) |
| Заеми за други доходи | (0.00%) | 177 456 | (0.12%) | |
| Доходни активи | 135 397 129 | (100.00%) | 152 469 834 | (100.00%) |
Виждаме, че леко са се променили размерите на Кредити на юридически лица, Кредити на физически лица, Менителници, Инвестиции в лизингови операции и придобити права на вземане, сумите на Междубанкови кредити, Инвестиции в ценни книжа и общият размер на генериращите доход активите са се увеличили се увеличава с 12,6%от 135,40 до 152,47 милиарда рубли.
Анализ от степен на сигурностиздадени заеми, както и тяхната структура:
| Име на индикатора | 01 ноември 2018 г., хиляди рубли | 01 ноември 2019 г., хиляди рубли | ||
|---|---|---|---|---|
| Ценни книжа, приети като обезпечение по издадени заеми | 7 512 088 | (6.37%) | 5 746 890 | (4.53%) |
| Имотът се приема като гаранция | 18 902 180 | (16.04%) | 18 649 487 | (14.69%) |
| Благородни метали, приети като обезпечение | (0.00%) | (0.00%) | ||
| Получи гаранции и гаранции | 78 254 462 | (66.41%) | 81 694 579 | (64.37%) |
| Размер на кредитния портфейл | 117 843 001 | (100.00%) | 126 916 405 | (100.00%) |
| - вкл. заеми на юридически лица | 11 759 536 | (9.98%) | 12 581 384 | (9.91%) |
| - вкл. лични заеми лица | 74 215 013 | (62.98%) | 84 034 567 | (66.21%) |
| - вкл. заеми към банки | 22 332 161 | (18.95%) | 22 890 109 | (18.04%) |
Анализът на таблицата показва, че банката се фокусира върху кредитиране на физически лица, чиято форма на обезпечение е смесени видове сигурност. Общо ниво на обезпеченост на кредита недостатъчно за погасяване на евентуални загуби, свързани с евентуално невръщане на заеми.
Кратка структура лихвени задължения(т.е. за които банката обикновено плаща лихва на клиента):
| Име на индикатора | 01 ноември 2018 г., хиляди рубли | 01 ноември 2019 г., хиляди рубли | ||
|---|---|---|---|---|
| Банкови средства (междубанкови заеми и кореспондентски сметки) | 1 576 019 | (1.60%) | 3 358 900 | (3.00%) |
| Законни средства лица | 32 496 332 | (33.01%) | 40 565 587 | (36.19%) |
| - вкл. текущи правни фондове лица | 14 143 963 | (14.37%) | 15 171 037 | (13.53%) |
| Депозити от физически лица лица | 62 141 391 | (63.12%) | 63 724 207 | (56.85%) |
| Други лихвоносни пасиви | 2 240 293 | (2.28%) | 4 445 054 | (3.97%) |
| - вкл. заеми от Банката на Русия | (0.00%) | (0.00%) | ||
| Задължения за лихви | 98 454 035 | (100.00%) | 112 093 748 | (100.00%) |
Виждаме, че сумите на индивидуалните депозити са се променили леко. лица се увеличават размерите на правните средства. лица, сумите на средствата от банките (междубанкови заеми и кореспондентски сметки) се увеличиха значително, а общият размер на лихвените задължения се увеличава с 13,9%от 98,45 до 112,09 милиарда рубли.
Можете да разгледате структурата на активите и пасивите на ОТП БАНК АД по-подробно.
Рентабилност
Рентабилността на източниците на собствени средства (изчислена от балансови данни) намалява през годината от 9,98% до 5,11%. В същото време възвръщаемостта на собствения капитал ROE (изчислена чрез формуляри 102 и 134) намалява през годината от 12,93% до 8,74%(тук и по-долу данните са дадени в проценти годишно към най-близкото тримесечие).
Нетният лихвен марж намаля през годината от 13,07% на 10,15%. Рентабилността на кредитните операции намалява през годината от 18.87% до 15.40%. Цената на събраните средства се е увеличила през годината от 4,80% до 4,98%. Цената на средствата на населението (физическите лица) се променя леко през годината с
Днес почти всеки гражданин на Русия има кредитна карта. Този платежен инструмент е удобен, защото ви позволява да използвате заемни банкови средства за плащане на стоки и услуги по всяко време. Разбира се, парите се издават при определена лихва, която ще трябва да бъде изплатена заедно с главницата на дълга. В тази статия ще говорим за това какви кредитни карти OTP Bank предлага на своите клиенти.
Видове карти
OTP Bank е една от най-популярните банки в Русия. Той разработва няколко вида кредитни карти за своите клиенти:
- "У дома";
- "Светкавица";
- "Разбрах";
- MasterCard Gold за банкови клиенти.
Текущите им условия и тарифи ще разгледаме подробно в таблицата по-долу:
| Име на кредитна карта | Лихвен процент | Годишни разходи за поддръжка | Валута | Пари обратно | Особености |
|---|---|---|---|---|---|
| У дома | 0.249 | 1600 рубли, но първата година е безплатна | рубли | 0.03 | Карта Картата е предназначена за плащане на семейни покупки в хранителни магазини и супермаркети |
| Светкавица | 0.199 | Безплатно | рубли | 0.015 | Плащайки с кредитна карта в партньорските магазини на OTP Bank, можете да получите добър кешбек и бонуси към сметката си |
| Разбираемо | 0.269 | Безплатно | рубли | Не е предоставено | Картата не начислява такса за теглене на пари в брой от банкомат |
| MasterCard Gold | 0.199 | 700 рубли, но първата година е безплатна | рубли | Не е предоставено | Предназначен за съществуващи клиенти на OTP Bank, които имат кредит |
Особености
Кредитните карти от OTP Bank имат много неоспорими предимства, което обяснява тяхната популярност. Сред тях си струва да се отбележи следното:
- предоставя се гратисен период, през който не се начислява лихва за ползване на кредитни средства;
- ви позволяват да извършвате сигурни плащания в интернет благодарение на технологията за сигурност 3D-Secure;
- кредитният лимит може да достигне 1,5 милиона рубли;
- потребителят става участник в системата за интернет банкиране, което ви позволява да извършвате широк спектър от картови транзакции онлайн;
- банката информира за всички извършени входящи и изходящи транзакции по картата чрез изпращане на SMS на номер на мобилен телефон;
- Можете да теглите пари навсякъде по света.
Изисквания към кредитополучателите
OTP Bank поставя редица изисквания към потенциалните кредитополучатели. Като цяло те са стандартни и изглеждат така:
- възрастта на кредитополучателя е от 21 до 69 години включително;
- гражданство на Руската федерация;
- наличие на постоянна регистрация в региона, в който има действащ клон на OTP Bank;
- платежоспособност;
- положителен ;
- липса на съществуващи заеми.
Ако клиентът ги спазва изцяло, молбата му за кредитна карта ще бъде одобрена.
Кредитната карта се издава с помощта на един документ - руски паспорт. Пенсионерите трябва да предоставят и удостоверение за пенсия.
Правила за проектиране
Кредитна карта може да бъде издадена по два начина: директно в клон на OTP Bank или през официалния й уебсайт. В първия случай клиентът трябва да се свърже с най-близкия офис на финансовата институция с паспорт. Мениджърът ще го помоли да напише заявление и да попълни формуляр. Заявката се разглежда в кратки срокове. Ако отговорът е да, тогава можете да вземете готовата пластмаса след 3-5 дни в отдела. Можете също така да поръчате куриерска доставка до вашия адрес.
Ако нямате време да посетите офис на финансова институция, можете да подадете заявление на всяко удобно място, където имате компютър и стабилна интернет връзка. За да направите това, на официалния уебсайт на OTP Bank трябва да отидете в раздела „Банкови карти“.
Изберете продукта, който ви интересува и кликнете върху бутона „Плащане“.
Ще се отвори онлайн формуляр, който трябва да попълните. Отговорът от банката ще бъде получен в рамките на 15 минути.
И така, OTP Bank предлага на своите клиенти 4 вида кредитни карти с кредитен лимит до 1,5 милиона рубли. Настоящите условия и тарифи са доста благоприятни, поради което са подходящи за различни категории граждани. За да получите кредитна карта, ви е необходим само паспорт.
1. Кратко описание на дейността на OJSC "OTP Bank"
OTP Bank (предишно име - Investsberbank) е регистрирана на 28 март 1994 г. и оперира на пазара като универсална банка на дребно.
OJSC Унгарска спестовна банка и търговска банка (61,6%);
Invest Oil LLC (15,7%);
Megaform Inter LLC (13,1%);
AllianceReserve LLC (5,0%).
Президент, председател на борда - Алексей Коровин. Вицепрезидент - Георгий Гречко.
Председател на борда на директорите - Ласло Волф.
Банката има 8 клона и 10 представителства в Русия.
Пълно име: Отворено акционерно дружество OTP Bank.
Съкратено наименование: OJSC "OTP Bank".
Пълно наименование на английски Отворено акционерно дружество "OTP Bank"
Кратко име на английски език: OJSC "OTP Bank".
OJSC OTP Bank има следните видове лицензи (Таблица 1).
Таблица 1 - Информация за лиценза
| Име | № | дата на издаване |
| А | 1 | 2 |
| 1. Общо разрешение за изпълнение банкови операции | 2766 | 04.03.2008 |
| 2. Лиценз на борсов посредник за извършване на сделки с фючърси и опции при борсова търговия на територията на Руската федерация (валиден до 27 май 2008 г.) | 722 | 27.05.2005 |
| 3. Лиценз на професионален участник на пазара на ценни книжа за извършване на депозитарна дейност | 177-04136-000100 | 20.12.2000 |
| 4. Лиценз на професионален участник на пазара на ценни книжа за извършване на брокерска дейност | 177-03494-100000 | 07.12.2000 |
| 5. Лиценз на професионален участник на пазара на ценни книжа за извършване на дилърска дейност | 177-03597-010000 | 07.12.2000 |
| 6. Лиценз на професионален участник на пазара на ценни книжа за извършване на дейност по управление на ценни книжа | 177-03688-001000 | 07.12.2000 |
| 7. Удостоверение за вписване на банката в регистъра на банките, участващи в системата за задължително гарантиране на влоговете | 593 | 10.02.2005 |
| 8. Лиценз за извършване на сделки с благородни метали | 2766 | 20.03.2006 |
| 9. Лиценз на Центъра за лицензиране, сертифициране и защита на държавните тайни на ФСБ на Русия за извършване на техническа поддръжка на криптиращи (криптографски) средства (валиден до 26 декември 2010 г.) | 6657Р | 30.01.2009 |
| 10. Лиценз на Центъра за лицензиране, сертифициране и защита на държавните тайни на ФСБ на Русия за разпространение на криптиращи (криптографски) инструменти (валиден до 26 декември 2010 г.) | 6656X | 30.01.2009 |
| 11. Лиценз на Центъра за лицензиране, сертифициране и защита на държавните тайни на ФСБ на Русия за предоставяне на услуги в областта на криптирането на информация (валиден до 26 декември 2010 г.) | 6658U | 30.01.2009 |
OTP Bank (Русия) е част от международната финансова OTP Group, която е един от лидерите на пазара на финансови услуги в Централна и Източна Европа. OTP Bank е универсална кредитна организация, която предоставя широка гама от банкови услуги и продукти за корпоративни клиенти и физически лица.
OTP Bank е една от 50-те най-големи банки в Русия и е лидер в редица области на кредитирането на дребно. По-конкретно, OTP Bank се нарежда на 2-ро място на пазара на пост-кредитиране.
Банка ОТП е лауреат на националните награди „Финансов Олимп 2008” в категория „Потенциал и перспектива” и „Бранд на годината 2008/EFFIE” за успехите си в изграждането на марка в сферата на финансовите услуги
OTP Bank предоставя обслужване на клиенти чрез собствена мрежа, която в момента се състои от повече от 250 точки от различни формати, както и широкомащабна мрежа, разположена в цяла Русия и наброяваща повече от 13 хиляди търговски обекта на партньорски компании за издаване на потребителски заеми. Повече от 2,6 милиона клиенти използват услугите на OTP Bank.
OTP Bank е участник в системата за гарантиране на депозитите, член е на Асоциацията на руските банки, Асоциацията на европейския бизнес, Националната асоциация на участниците на фондовия пазар, Националната фондова асоциация, фондовата борса RTS и MICEX.
OTP Bank е акредитирана да участва в конкурси на Агенцията за гарантиране на депозитите и също така е включена в списъка на банките, чиято гаранция може да се използва за обезпечаване на заеми на Банката на Русия. OTP Bank е допусната от Министерството на финансите на Русия да участва в аукциони за разполагане на средства на Федералната хазна в банкови депозити.
Финансова стабилност на ниво E+, прогноза „стабилна”;
Таблица 2 - Класиране на OJSC "OTP Bank"
| Позиция | Описание |
| А | б |
| 1) 2-ро място | Най-големите играчи на пазара на кредитиране (Комерсант) |
| 2) 17-то място | Банките по обем на кредитите за автомобили, издадени през 1-вата половина на 2009 г. (Рейтинг на RBC) |
| 3) 21-во място | Банките, отпуснали най-много кредити на физически лица към 1 май 2009 г. (Профил) |
| 4) 23-то място | Най-големите ипотечни банки през 1-вата половина на 2009 г. (Рейтинг на RBC) |
| 5) 24-то място | ТОП-100 най-разклонени банки в Русия през 1-вата половина на 2009 г. (Рейтинг на RBC) |
| 6) 39-то място | Банките по собствен капитал към 1 март 2009 г. (Рейтинг на RBC) |
| 7) 42-ро място | ТОП 500 банки по нетни активи през 1-вата половина на 2009 г. (Рейтинг на RBC) |
| Позиция | Описание |
| А | б |
| 1) 8-мо място | Банките по обем на издадените необезпечени заеми (Рейтинг на RBC) |
| 2) 18-то място | Топ 30 на банките по обем на потребителските кредити на обект, с изключение на представителствата (Рейтинг на RBC) |
| 3) 19-то място | Топ 30 банки по обем на потребителските кредити на обект (Рейтинг на RBC) |
| 4) 21-во място | Банките, отпуснали най-много кредити на физически лица (сп. Профил) |
| 5) 22-ро място | 30 банки с най-голямо увеличение на портфейла си от потребителски кредити (Bankir.ru) |
| 6) 22-ро място | 100-те най-големи банки по размер на портфейла от потребителски кредити (Bankir.ru) |
| 7) 22-ро място | Банките по обем на издадените заеми за автомобили (Рейтинг на RBC) |
| 8) 23-то място | Най-много ипотечни банки (Рейтинг на RBC) |
| 9) 25-то място | Топ 100 на най-разклонените банки в Русия (Рейтинг на RBC) |
| 10) 27-мо място | Най-печелившите банки (Комерсант - Пари) |
| 11) 28-мо място | Топ 30 банки по брой банкомати в Москва (Рейтинг на RBC) |
| 12) 29-то място | 200 най-големи банки по размер на срочните депозити на физически лица (Bankir.ru) |
| 13) 30-то място | Най-много банки на дребно (Комерсант - Пари) |
| 14) 30-то място | Банките, привлекли най-много депозити от физически лица (сп. Профил) |
| 15) 38-мо място | 100-те най-големи банки по текущи сметки (Bankir.ru) |
| 16) 39-то място | 200-те най-големи руски банки по размер на капитала (Комерсант - Пари) |
| 17) 41-во място | 100-те най-големи банки по привлечени средства от Банката на Русия (Bankir.ru) |
| 18) 42-ро място | 200-те най-големи банки в Русия по активи (Bankir.ru) |
Рейтинг на международната агенция Fitch Ratings: 
Степента, установена за длъжността, заемана от този служител, и в рамките на утвърдения планиран фонд за заплати на звеното. 3 Препоръки за подобряване на организацията на възнагражденията в OJSC OTP Bank 3.1 Разработване на корпоративна стратегия за възнаграждение на персонала Нарастващата роля на материалния интерес се дължи на факта, че в условията на пазарна икономика предприятията търсят...
Картите се увеличават от 35% на 41%, докато делът на дебитните карти леко намалява от 65% на 59%. 3 Начини за подобряване на дейността на MDM Bank OJSC на пазара на пластмасови карти 3.1 Динамика на кредитните транзакции с пластмасови карти в Русия Според Централната банка на Руската федерация руснаците в момента имат почти четиринадесет милиона „...
Допълнителен доход до 77,5 милиона рубли, MBRD - до 102,3 милиона рубли, Avangard - до 105 милиона рубли. 3. Анализ на дейността на банката на пазара на потребителско кредитиране, предложения за неговото подобряване 3.1. Видове потребителско кредитиране в Home Bank Банката редовно проучва потребителските предпочитания на клиентите и подобрява предлаганата продуктова гама. Банката предлага: -...
Доходът трябва да се поддържа, за да се поддържа стандартното ниво на възвръщаемост на активите и инвестициите; текущото ниво на погасяване на заема трябва да се определи въз основа на критерия за намаляване на нивото на рентабилност. § 2. Регулиране на банковата дейност по примера на OJSC AK BARS Bank Банката на Русия е органът за банково регулиране и надзор на дейността на кредитните институции. Регламент...
Министерство на образованието и науката на Руската федерация
Федерална държавна бюджетна образователна институция
висше професионално образование
„Национални изследвания в Перм
политехнически университет"
Факултет по хуманитарни науки
Курсова работа по дисциплината
"Управление"
Работна тема
„Анализ на системата за управление на персонала на OTP Bank”
Изпълнява Елена Корягина
Владимировна гр.ФК 13-Б
Проверен от Podbelsky N.V.
д-р, доцент
Въведение
Част 1. Теоретични аспекти на системата за управление на персонала на организацията
3 Процесът на ефективно управление и неговите основни етапи
Част 2. Анализ на организацията на управлението на персонала в OJSC OTP Bank
2 Анализ на движението и качеството на персонала
Част 3. Подобряване на организацията на управлението на персонала в OJSC OTP Bank
Заключение
Библиография
Въведение
Създаването на конкурентноспособно предприятие винаги е свързано с хората, които работят в предприятието. Организацията на възможностите на компанията се основава на нови методи на управление и зависи от конкретни хора, знания, компетентност, квалификация, дисциплина, мотивация, способност за решаване на проблеми и възприемчивост към учене. Това обяснява актуалността на тази тема.
За да оцелее и просперира, една организация трябва да има и редовно да получава подходящ брой служители с подходящо ниво на умения. Персоналът на предприятието са висококвалифицирани работници, които имат определени производствени умения и, като правило, високо ниво на умения в избраната от тях област на дейност, които имат постоянни дългосрочни връзки с работната сила, представляват интерес за работодателя и не са склонни към нарушаване на трудовата дисциплина или потенциален оборот, евентуално акционери на предприятието. В съвременните условия могат да „оцелеят“ само тези фирми, които извършват стратегическо планиране. И това до голяма степен се отнася до кадровата политика на организацията.
Целта на тази работа е да се разработят предложения за подобряване на ефективността на системата за управление на персонала в OJSC OTP Bank.
За постигането на тази цел е необходимо да се решат следните задачи:
Разгледайте теоретичния аспект на ефективното управление на персонала;
Проучете състава на персонала;
Проучване на професионализма и жизнеспособността на персонала;
анализира системата за управление на персонала;
разработване на предложения за подобряване на ефективността на системата за управление на персонала в OJSC OTP Bank.
Обект на изследването е системата за управление на персонала в OJSC OTP Bank.
Предмет на изследването е подобряване на ефективността на системата за управление на персонала в OTP Bank LLC.
Първата глава на работата е посветена на разглеждането на теоретичните аспекти на управлението на персонала на предприятието. Разглежда концепциите и същността на изграждането на система за управление на персонала, нейната организационна структура и видове ефективност.
Във втората глава - анализ на организацията на управлението на персонала в OJSC "OTP Bank"
Част 1. Теоретични аспекти на системата за управление на персонала на организацията
1 Понятие, същност и цели на системата за управление на персонала
Основата на концепцията за управление на персонала в момента се състои от нарастващата роля на личността на служителя, познаването на неговите мотивационни нагласи, способността да ги формира и насочва в съответствие със задачите, пред които е изправено предприятието. Промените в икономическата и политическата система у нас едновременно носят както големи възможности, така и сериозни заплахи за всеки индивид, за устойчивостта на неговото съществуване и внасят значителна степен на несигурност в живота на почти всеки човек (1; с. 46).
Управлението на персонала в такава ситуация придобива особено значение, тъй като ни позволява да внедрим и обобщим широк кръг от въпроси за адаптиране на индивида към външни условия, като вземем предвид личния фактор, при изграждането на система за управление на персонала на предприятието. В обобщение могат да бъдат идентифицирани три фактора, които влияят върху хората, работещи в една организация.
Първата е йерархичната структура на предприятието, където основното средство за въздействие е връзката на власт - подчинение, натиск върху човек отгоре, чрез принуда, контрол върху разпределението на материалните блага.
Втората е култура, тоест споделени ценности, социални норми и насоки за поведение, разработени от общество, предприятие или група хора, които регулират действията на индивида и го принуждават да се държи по един начин, а не по друг без видими принуда.
Третият е пазарът - мрежа от равни отношения, основани на покупко-продажбата на продукти и услуги, отношенията на собственост и баланса на интересите на продавача и купувача.
Тези влияещи фактори са доста сложни понятия и на практика рядко се прилагат отделно. На кое от тях се дава приоритет, такъв е външният вид на икономическата ситуация в предприятието (2; с. 97).
Управлението на персонала е функционална област на дейност, чиято задача е да осигури на предприятието персонал в точното време в необходимото количество и необходимото качество, правилното им разположение и стимулиране. Целта на управлението на персонала е формирането на ефективни екипи, в които служителите действат, като вземат предвид собствените си интереси и в полза на организацията като цяло.
Системата от цели за управление на персонала, от една страна, трябва да отговори на въпроса какви са специфичните потребности на служителите, чието задоволяване те имат право да изискват от администрацията, а от друга страна, какви цели пред използване на персонал си поставя администрацията на организацията и какви условия търси за това? Само тогава можем да говорим за ефективността на управлението в предприятието, ако тези групи цели са последователни.
Управлението на персонала на предприятието преследва следните цели:
подпомагане на компанията за постигане на общи цели;
ефективно използване на уменията и възможностите на служителите;
осигуряване на предприятието с висококвалифицирани и мотивирани служители;
желанието за най-пълно удовлетворение на служителите от тяхната работа, за тяхното най-пълно себеизразяване, което прави работата в това предприятие желана.
Основната цел - печалбата на предприятието в системата за управление на персонала - се постига чрез задоволяване на социалните потребности на хората.
Управлението на персонала има две направления: стратегическо и тактическо. Като част от първата, тя е предназначена да помогне за осигуряване на условия за конкурентоспособност и дългосрочно развитие на организацията въз основа на регулиране на отношенията между организацията и служителите в рамките на бизнес стратегията. В рамките на втория се извършва текуща кадрова работа: състоянието и планирането на потребностите от персонал; разработване на щатни разписания; оценка и подбор на персонала; планиране на предстоящи движения на персонал, съкращения; повишаване на квалификацията, преквалификация и др.
2 Организационна структура на системата за управление на персонала
Организационната структура на системата за управление на персонала е набор от взаимосвързани звена на системата за управление на персонала и служители.
Редица организации създават служби за управление на персонала, които обединяват под едно ръководство всички звена, свързани с работата с персонала (отдел по безопасност на труда, отдел по персонала, отдел за професионално обучение, отдел по труда и заплатите, отдел по социални и трудови отношения).
Новите задачи на службите за управление на персонала са да прилагат политики за персонала и да координират дейностите по управление на труда в организацията, да променят съзнанието на работниците, да преминават от необмислено изпълнение към социални норми, основани на здравия икономически разум и продукти, ориентирани към потребителите. В тази връзка службите за управление на персонала започват да разширяват обхвата на своите функции и да преминават от чисто кадрови въпроси към разработването на системи за стимулиране на трудовата дейност, управление на професионалното развитие, предотвратяване на конфликти и изучаване на пазара на труда (3; стр. 8) .
Системата за управление на персонала на организацията е система, в която се изпълняват функции за управление на персонала.
Системата за управление на персонала на организацията включва подсистема за линейно управление, която управлява организацията като цяло, както и следните функционални и поддържащи подсистеми:
подсистема за планиране и маркетинг на персонала;
подсистема за управление на подбора и отчитане на персонала;
подсистема за управление на трудовите отношения;
подсистема за осигуряване на нормални условия на труд;
подсистема за управление на развитието на персонала;
подсистема за управление на поведенческата мотивация на персонала;
подсистема за управление на социалното развитие;
подсистема за развитие на организационна управленска структура;
подсистема за правна поддръжка Система за управление на персонала;
подсистема за информационна поддръжка на системата за управление на персонала;
подсистема за техническа поддръжка на системата за управление на персонала.
Системата за управление на персонала включва следните основни елементи:
група специалисти от ръководен персонал;
комплекс от технически средства на системата за управление;
информационна база за управление на персонала;
набор от методи и техники за организиране на труда и управление на персонала;
правна рамка;
набор от програми за управление на информационни процеси за решаване на проблеми с управлението на персонала.
1.3 Процесът на ефективно управление и неговите основни етапи
Фиг. № 1. Процесът на управление на персонала на предприятието
Планиране на персонала
Планирането на персонала е система от действия, която включва сертифициране, оценка на работата на персонала, конкуренция, непрекъснато обучение и усъвършенстване на персонала и неговата приемственост. Планирането се основава на оптималния състав на работната сила и създаването на условия за успешна реализация на личния потенциал на служителите, използване на техните умения, опит и квалификация.
Важен етап в планирането на персонала е определянето на необходимостта от него, въз основа на факта, че броят и качеството на персонала трябва да гарантират дългосрочното изпълнение на целите на организацията. Нуждата от персонал зависи от много фактори, най-важните от които са следните: целите на организацията, броят на произведените и продадени продукти за единица време, използваните производствени технологии, организационната структура, индивидуалните показатели за ефективност, обем на работа и структура на работното време.
Планирането на персонала предполага единство на стратегическо, тактическо и оперативно планиране. Тези видове планиране са взаимосвързани, но се различават не само по термини, но и по задачи.
Подбор на персонал
Ефективният подбор на персонал се основава на предварително разработени критерии, които най-често включват данни за необходимото образование, опит на кандидата, физически, медицински и психологически характеристики на индивида.
Има вътрешни и външни източници на набиране на персонал. Вътрешни източници са хора, които вече работят в организацията, външни източници са хора извън организацията. Тези източници трябва умело да се комбинират.
Набирането на персонал от своя страна е разделено на четири етапа: описание на изискванията към кандидата, търсене на кандидат, подбор и постъпване на лицето на работа.
Подборът и набирането са процедури, които изискват финансови разходи. Разходите се определят от такива характеристики като цена, време и качество на изпълнение на всички необходими процедури.
В момента най-често срещаната форма на договорно наемане на персонал. Договорите с работниците и служителите могат да се сключват под формата на трудови договори, под формата на граждански договори и включват пет елемента: трудова функция, предмет на договора, страни по договора, условия на работа по договора и условия на плащане. При сключването на трудови договори се приема, че въпросите на заплатите се регулират като правило в колективен трудов договор.
Подборът и набирането на персонал не е еднократна кампания, а постоянен, систематичен процес. Важен фактор, осигуряващ такава приемственост, е процедурата за формиране на кадрови резерв, който представлява част от персонала, преминаващ системно обучение за заемане на свързани длъжности с по-висока квалификация.
Мотивация и възнаграждение на персонала.
Във всяка управленска дейност за подобряване на производствения процес трябва да се използва теорията на мотивацията. Това се дължи на факта, че мотивацията влияе върху поведението на индивида, по-специално върху неговото целенасочено поведение. Основната причина за различията в поведението на служителите са техните различни нужди и цели. Социалните, културните, наследствените и трудовите фактори оказват влияние върху мотивацията. За да разберат системата за мотивация, мениджърите трябва да открият нуждите на своите подчинени.
Теориите за мотивацията могат да бъдат разделени на съществени и процесни теории. Теориите за съдържанието се фокусират върху вътрешните фактори на индивида (т.е. потребности, цели, мотиви), които дават тласък, насочват, подкрепят или променят поведението му. Според теорията на А. Маслоу хората имат нужда от растеж и развитие. Практическото значение тук е, че една програма за мотивация има по-голям шанс за успех, ако недостигът на по-високи нива на нужда бъде намален. Теорията за йерархията на потребностите обаче не отговаря на строгите правила на научното тестване и се оказва, че адекватно задоволената потребност вече не може да служи като инструмент за мениджърите да стимулират представянето на служителите.
К. Алдерфер предлага тристепенна йерархия на потребностите: съществуване, свързаност и растеж. В допълнение към идеята на А. Маслоу за прогресивен процес на задоволяване на нуждите, К. Алдерфер твърди, че има и регресивен процес на неудовлетвореност на нуждите, който играе една от най-важните роли на мотивацията.
Теориите за мотивация са от голямо значение за мотивирането на персонала на работното място. Те изискват от мениджърите да организират работата по такъв начин, че тя да е холистична, тоест да води до определен резултат, да се оценява от служителите като важна и заслужава да се направи, да позволява на служителя да взема решения, необходими за нейното изпълнение, да осигурява обратна връзка на служителят се оценява в зависимост от ефективността на работата му, донесе обезщетение, което е справедливо от гледна точка на служителя.
Оценка на персонала.
Ключът към ефективното управление е оценката на персонала. Основната задача на оценката на персонала е да подобри работата както на отделните изпълнители, така и на отделите, отделите и организацията като цяло. Оценката се извършва чрез сравняване на определени стандарти за изпълнение и действително изпълнение. Ако възникнат значителни несъответствия между тези параметри, е необходимо коригиращо действие.
Има три етапа на оценка на персонала: изясняване на длъжностните отговорности, оценка на изпълнението и обратна връзка, която осигурява коригиращи действия.
Централна част от оценяването е провеждането на интервю за оценка.
Има три вида интервюта: „задоволително - с повишение“, „задоволително - без повишение“, „незадоволително-коригирано“, всяко от които включва разработването на препоръки за сертифицирания служител. Провеждането на интервю изисква внимателна подготовка и отчитане на възможната съпротива на служителите срещу интервюто и оценката.
Процедурата за оценка на персонала завършва с изготвянето на доклад, който трябва да включва оценка на изпълнението на служебните задължения от служителя в съответствие с приетите критерии за качество на извършената работа и да съдържа препоръки за отстраняване на недостатъците и подобряване на квалификацията.
Адаптиране на персонала, професионална пригодност.
Управлението на работата на служителите на организацията е невъзможно без да се вземат предвид обективните фактори, които подпомагат или възпрепятстват работата на персонала. Един от най-важните фактори, който значително повишава производителността на служителите на работното място, е професионалната пригодност. Той определя степента на предразположеност и готовност на човек за специални видове професионална дейност и се състои от индивидуалните психологически характеристики на индивида и степента на съвпадение на качествата на лицето и изискванията, наложени от работното място на идеалния изпълнител.
Индивидуалните психологически характеристики на човек са отчасти заложени от раждането и отчасти се формират в процеса на човешкия живот. Когато психологическите характеристики на човек са максимално близки до специфичните изисквания на професията, той има по-обективни предпоставки за качествена и успешна работа.
Развитие и обучение на персонала.
Съвременните организации трябва да обърнат много внимание на поддържането на ефективността на своите служители, като отделят подходящи средства за тези цели. Липсата на система за редовно професионално развитие и обучение на служителите води до остаряване и износване на работната сила. Това означава, че съществуващата работна сила, поради лоша професионална подготовка, започва да изостава от съвременните технологии и вече не е в състояние да работи на най-новото оборудване. Това може да доведе до загуба на конкурентно предимство и дори до ликвидация на организацията.
Разширеното обучение се извършва с помощта на различни инструменти и варира по продължителност и дълбочина на усвояване на материала. Плътността на необходимото усъвършенствано обучение варира в различните отрасли. В индустриите с интензивно използване на знания инженерите и специалистите трябва да преминат през обучение най-малко веднъж на всеки шест месеца. В по-слабо развиващите се индустрии обучението на служителите може да се извършва по-рядко.
Планиране на кариера.
Концепцията за кариера има много значения. Кариерата е преди всичко успешен напредък в областта на социалните, служебните, научните и други дейности. Кариерата включва прогресивна промяна в уменията, способностите и професионалните възможности, свързани с дейностите на индивида.
Планирането и развитието на кариерата се отразява в изграждането на карти за кариерно движение на служителите. Има четири основни модела на кариерно развитие, които се наричат геометрия на кариерата: „трамплин“, „стълба“, „змия“ и „кръстопът“. Кариерните модели отразяват ключови модели за напредък на служителите в организацията.
Използването на различни форми на планиране на кариерата позволява решаването на много важни управленски проблеми. Основните са: намаляване на текучеството на персонала; обучение на уникални специалисти; подготовка на перспективен резерв за номиниране; повишаване на удовлетвореността на служителите от тяхната работа, стимулиране на инициативността, изграждане на екип; подобряване на организационната култура и подобряване на психологическата атмосфера.
Формиране на резерв от ръководители и специалисти.
Системата на кадровия резерв се състои от три основни етапа: планиране, формиране на резерва и работа с резервистите, на всеки от които се извършва определена работа с цел формиране на квалифицирани ръководители от вътрешни кадрови резерви и след това, когато овакантена длъжност се освободи, назначават резервисти, които най-успешно са преминали обучение и отговарят на изискванията на вакантната длъжност.
Назначаването на служители в резерва се извършва въз основа на ясен набор от критерии. Това взема предвид не само готовността на служителя за нова роля, но и резултатите от предишните му дейности, ангажираността с интересите на организацията, авторитета в екипа и накрая желанието на самия служител.
Има три основни форми на подготовка на резервистите:
индивидуално обучение под ръководството на ментор;
стаж на позиция в собствено или друго предприятие;
повишаване на квалификацията в зависимост от планираната позиция.
Част 2. Анализ на организацията на управлението на персонала в OJSC OTP Bank
1 Характеристики на OJSC "OTP Bank"
Пълното име на банката е Отворено акционерно дружество "ОТП Банк".
Съкратено наименование на банката - OJSC "OTP Bank"
Пълното име на банката на английски език е Open Joint Stock Company "OTPBank".
Съкратеното наименование на банката на английски език е OJSC "OTP Bank".
ОТП Банк - до февруари 2008 г. Инвестсбербанк - основана през 1994 г.
OJSC OTP Bank е дъщерна банка на OTP Group, която е една от най-големите банкови групи в Централна и Източна Европа. Банката майка на групата, OTP Bank Plc., притежава 95,9% от акциите на OJSC OTP Bank. OTP Group счита руския пазар за един от своите стратегически приоритети.
OTP Bank е универсална банка. В същото време кредитирането на дребно е основното бизнес направление на OTP Bank, което включва:
· кредитиране на място (POS кредитиране). Банката е на второ място в този пазарен сегмент. Кредитирането в търговски обекти позволява на Банката да диверсифицира географските рискове и да предоставя услуги на клиенти в цяла Русия;
· кредитни карти - 4-то място на пазара. Кредитните карти се предлагат на най-висококачествените POS кредитополучатели.
· парични заеми. Банката поднови активното кредитиране в тази област през 2010 г.
OTP Bank предоставя обслужване на клиенти чрез собствена мрежа, която в момента се състои от повече от 200 точки за обслужване на клиенти от различни формати в 71 региона на Руската федерация, както и широкомащабна мрежа, разположена в цяла Русия и наброяваща повече от 10 хиляди търговски обекта на фирми партньори за издаване на потребителски кредити. Повече от 2,6 милиона клиенти използват услугите на OTP Bank.
Банката продължава своето устойчиво и динамично развитие, финансовото й състояние се укрепва, всички основни показатели, характеризиращи състоянието на банката, растат устойчиво.
2. Анализ на движението и качеството на персонала
В този раздел ще анализираме състава на служителите по категории персонал и ще илюстрираме динамиката на броя на служителите. За да направите това, попълнете таблица 1, съгласно проучените документи на предприятието. Ще вземем всички данни за предходните три години, а именно 2011, 2012, 2013. След това ще изчислим коефициентите, характеризиращи производителността и използването на трудовите ресурси, както и заплатите. управленски персонал персонал
Рационалното използване на персонала на предприятието е задължително условие за осигуряване на непрекъснат производствен процес и успешно изпълнение на производствените планове. Това до голяма степен зависи от правилния подбор на персонал. В крайна сметка е необходимо да се вземат предвид много фактори, за да се получи пълноценна клетка, наречена трудов колектив.
Именно служителите са отговорни за комуникацията с клиентите, намирането на най-доброто финансово решение и откриването на нови клонове и филиали. Благодарение на компетентна система за мотивация, висока корпоративна култура, базирана на съвременни международни стандарти, днес служителите на OTP Bank са един от ключовите активи.
Кадровата политика на банката беше насочена към осигуряване на постигане на бизнес целите, задържане на персонала и създаване на сплотен екип от професионалисти по време на реорганизацията на банката, както и набиране на служители във връзка с разширяването на регионалната мрежа и активното развитие на нови продукти и услуги. Броят на служителите през годината нараства повече от два пъти – от 5 474 на 12 949 души, което е доказателство за активното развитие на банката (фиг. 2).
Значителното увеличение на броя на персонала, както и ясният фокус върху стратегическите цели на Банка ОТП изискват значително преструктуриране и оптимизиране на всички процеси по управление на персонала.
Едно от приоритетните направления през 2012 г. беше работата с регионалната мрежа на банката. Мрежовите звена от различни формати (клонове, представителства, кредитни и касови офиси) получиха цялостна подкрепа при подбора, адаптирането, обучението, оценката и мотивацията на персонала. Вниманието беше фокусирано върху формирането на дългосрочни основи за оптимално сътрудничество, което се основава на общо разбиране на стратегическите цели на развитие, използването на съвременни информационни технологии, ефективно управление и изпълнителска дисциплина.
Фиг. № 2 - Динамика на числеността на персонала през 2013 г., души.
Увеличаването на броя на персонала и необходимостта от работа с региони доведе до промени в технологиите за управление на човешките ресурси и персонала, в основата на които беше автоматизацията и стандартизацията на вътрешните процеси.
Таблица №1
Динамика на числеността на персонала 2011-2013 г
Показатели Измервателни единици 2011201220131. Общ брой служители, общо хора 4974549012965 В това число: мъже 251729715116 жени 2457251978722. Брой служители по възрастови групи: хора под 18 години 00018-30 години 456150731214831-40 години 2582 5 956441-50 години14114223751-59 години67860 години и повече88851-54 години (жени)51051-59 години (мъже) 16855 години и повече (жени) 55460 години и повече (мъже) 3343. Брой на основния персонал, общо хора 4962547412949 Включително: мъже 2517 297 15 116 от които: мениджъри 8 26 98 4 1 792 специалисти 7 278 6 5 1 498 оперативни работници 5 5 7 6 2 4 1 0 9 5 стажанти 4 084 98733жени245725197872от които: ръководители8268272859специалисти7267261963оперативни работници5155091 725стажанти3894571325
Резултатите от анализа показват, че съставът на служителите по категории персонал в OTR Bank OJSC се е променил значително.
Както се вижда от таблицата числеността на персонала през 2012г. спрямо 2011г нарастват и възлизат на 110.4%, което в абсолютна стойност е с 516 души повече. И през 2013г броят на служителите се увеличава повече от два пъти, а именно със 7475 души.
Също така може да се отбележи, че съотношението на работещите жени и мъже е еднакво. Това може да се аргументира с факта, че организацията обръща голямо внимание на психологическия климат на персонала. По този начин ръководството на предприятието не разделя персонала на мъже и жени.
В социално-демографския анализ на състава на служителите, броят на служителите на възраст от 18 до 30 години е значително по-висок от другите групи, което означава, че тази възрастова група е най-продуктивна, а OJSC OTP Bank си поставя големи цели за младите специалисти.
Поради социално-психологическите характеристики на младите хора (житейски оптимизъм и повишена мобилност), както и самоувереността, загубата на работа в предприятието за такива групи не е толкова значима, колкото за по-възрастните и по-ниско образовани работници. Страхът от загуба на работа помага да се повиши нивото на удовлетвореност от почти всички елементи на производствената ситуация, по-специално води до по-голяма удовлетвореност от обема на извършената работа, условията на живот и работа в предприятието като цяло.
За младите работници, заедно с такива ценности като здраве, личен живот и добро свободно време, кариерното израстване става важно.
Липсата на помощен персонал се дължи на факта, че всички помещения в Руската федерация, в които се намират банкови клонове, са наети и тези служители не са служители на организацията.
Таблица № 2
Квалификационна и професионална структура
Показатели Брой хора 201120122013 Брой, общо Включително с трудов стаж по специалността: повече от 10 години, от които жени/мъже са преминали квалификационна атестация Търсен брой работници със стаж по специалността над 10 години Коефициент на квалификация от 3 до 10 години от които жени/мъже са преминали квалификационна атестация Търсен брой работници със стаж по специалността от 3 до 10 години Коефициент на квалификация под 3 години от които жени/мъже са преминали квалификационна атестация Търсен брой работници с опит по специалността нагоре до 3 години Коефициент на квалификация 4974 1004 704/300 260 1477 0.7 1477 821/656 711 1720 0.9 2481 1520/961 820 931 1.05490 1124 805/319 411 1560 0.7 1968 1210/855 1620 2724 0.7 2020 1167/853 682 916 1.012965 2650 140 0/1250 1000 3050 0.8 3998 1928/2080 2460 4250 0.9 6317 4528/1789 3124 3502 1.0 Общ квалификационен коефициент 0.70.70.8
От тази таблица 2 се вижда, че квалификацията на работниците е доста висока и в продължение на три години коефициентът на квалификация не се е променил съществено. Поради факта, че организацията постоянно провежда обучение и преквалификация на специалисти, както в университетите, така и в рамките на организацията. През цялата работна година обучението и образователните курсове се провеждат от отдела за обучение.
Таблица № 3
Повишаване на професионалното образование
Показатели Брой хора 2011201220131 Общ брой работещи служители, общо Включително: със средно общо образование с основно професионално образование (професионално училище, лицей) със средно професионално образование (техникум, колеж) с общо висше образование (бакалавър) със специално висше образование (специалист) 2 .Общ брой на заетите лица (ръководители и административни работници), общо В т.ч.: със средно общо образование с основно професионално образование (професионално училище, лицей) със средно професионално образование (техникум, колеж) с общо висше образование (бакалавър) със специално висше образование (специалист) с регистрирана степен от тях: 1. магистри (и сред тях магистри по бизнес/публична администрация) 2. кандидати на науките (и сред тях доктори по бизнес/публична администрация) 3. доктори на науките4974 407 481 2361 1088 637 1965 60 102 524 794 351 134 9 12 45490 510 591 2442 1289 658 2058 75 126 536 814 365 142 9 12 412965 2652 3288 4238 1964 823 5965 198 563 1670 2389 677 468 10 14 7
Съдейки по данните, дадени в таблица 3, нивото на образование на работниците в OJSC OTP Bank остава практически непроменено през трите анализирани години.
Голям дял са служителите със средно професионално и общо висше образование. Има връзка между образованието и текучеството на персонала. С повишаване на степента на висше образование се променят и мотивите за текучество на кадри.
Фиг. № 3-Структура по степен на образование
Таблица № 4
Обучение и повишаване на квалификацията на персонала
Показатели Брой лица 2006200720081. Обучение на нови работници и преквалификация (включително обучение за втора и комбинирана професия) Метод на обучение и преквалификация, общо: индивидуално обучение, фирмено плащане, общо: Включително: за собствена сметка за сметка на организацията Кой е обучил , общо: Включително включително: специалисти по организация външни специалисти357 290 90 200 357 10 300 357 320 37450 364 104 260 450 50 500 450 450 120950 750 385 365 950 350 600 950 680 2702. Разширено обучение Метод: индивидуално обучение корпоративно Как се заплаща обучението , само за ваша сметка сметка на организацията Кой е провел обучението общо Включително: Специалисти на организацията Външни специалисти 512 431 81 512 431 81 512 81 431620 482 138 620 482 138 620 138 4821250 295 955 1250 295 955 1250 955 295
От тази таблица се вижда, че обучението на новите служители в организацията става чрез корпоративно обучение. И повишаването на квалификацията се извършва индивидуално, по желание на служителя, за негова сметка.
Във връзка с промените в структурата на допълнителните офиси и приоритетите за развитие на кредитирането на дребно, дирекция "Продажби на дребно" постави задачата да обучи оперативен и касов персонал и специалисти от търговските отдели на допълнителните офиси, което беше успешно изпълнено на практика. Дистанционното обучение се разви значително, значително се увеличиха както броят на електронните курсове за обучение, така и броят на служителите, които имат възможност да преминат обучение от разстояние, повечето от които работят в регионалната мрежа.
Банката успешно реализира мащабен проект за въвеждане на система за оценка на изпълнението на ключови показатели за ефективност (KPI) сред служителите в централата и клоновете. През изминалия период в оценката са участвали около 1900 служители. Като част от оценката на KPI е проведено проучване на удовлетвореността от работата на структурните подразделения („Код на услугите“), резултатите от което са ресурс за повишаване на фокуса върху вътрешния клиент.
OTP Bank обърна голямо внимание на подобряването на процеса на адаптация на новите служители, което е един от най-важните елементи на кадровата политика във всяка съвременна бизнес единица.
През годината беше установена ясна подкрепа за процеса на адаптация: обучение на нови служители в основни курсове, въвеждане на нов инструмент - обучителен семинар за адаптация.
С подкрепата на ръководството на банката системата за наставничество получи нов тласък за развитие, станала популярна в много международни компании.
Започна работа по създаването на система за оценка на компетентността на служителите от предните отдели, която ще допринесе за формирането на ефективна програма за обучение на персонала и приемането на консолидирани кадрови решения.
Ръководството на Банка ОТП обръща голямо внимание на социалната защита и подкрепа на своите служители. Осигурява на служителите социална защита на нивото на общоприетите международни стандарти.
С цел развитие на корпоративната култура, както и повишаване на доверието и информираността на служителите, Банка ОТП издава корпоративен вестник „Нашият принос“. През 2007 г. в допълнение към печатната версия се появи и електронна - сега регионалната мрежа има възможност да получава своевременно актуална и изчерпателна информация за текущия живот на банката.
От данните в таблица 5 става ясно, че общата ситуация в предприятието през 2008 г. се е подобрила много добре в сравнение с предходни години. Ако през 2006г са приети 737 души, а през 2007г 1007 души, то през 2008г този брой нараства до 7575 души. Това говори, че въпреки икономическата криза в страната, организацията набира скорост. А именно разширява мрежата от представителства.
Таблица № 5
Движение и оборот
Индикатори Брой хора 2011201220131. Наети работници, общо Включително: заетост по желание в целевата област: университети колежи лицеи по посока на службата по заетостта при кандидатстване в агенции за подбор на персонал 737 554 173 69 - - 65 391007 625 382 212 51 - 75 447575 5237 2 338 1167 681 - 290 2002 .Напуснали служители общо В т.ч.: уволнени за нарушения на трудовата дисциплина поради съкращаване на щата по тяхно желание 728 0 330 398491 0 200 291100 0 0 1003. От напусналите по собствено желание общо В т.ч. безинтересна работа причина за ниска заплата не е посочена 398 45 55 298 291 15 87 194 100 0 0 100
Анализирайки причините за текучеството на работниците в OTP Bank, може да се отбележи, че голяма част от тях напускат предприятието поради незадоволителни заплати. През 2012 г. по тази причина са напуснали 32 души повече, отколкото през 2011 г.
Има обаче и положителни страни. Така през 2012 г. има 30 по-малко уволнения поради безинтересна работа, отколкото през 2011 г.
Таблица № 6
Коефициенти на движение на рамката
Наименование на показателите Численост на персонала 2011 г. 2012 г. 2013 г Коефициент на текучество при приемане0,03970,03430,09 Коефициент на текучество при пенсиониране0,05320,04420,08 Текучество на персонала0,01950,01780,05 Коефициент на постоянство на персонала1,0051,0041,45
Ръководството на предприятието и бюрото за обучение на персонала на OJSC OTP трябва да се стремят да намалят текучеството. За целта е необходимо да се повиши образователното ниво на персонала и степента на неговата квалификация. Също така е възможно да се подобри системата за набиране и подбор на персонал, кариерно ориентиране и адаптиране.
Част 3. Подобряване на организацията на управлението на персонала в OJSC OTP Bank
Анализът на съществуващата система за управление на персонала в OJSC OTP Bank показа, че съществуващата система за възнаграждения трябва да бъде подобрена и трябва да се обърне внимание на подготовката на кадрови резерв.
Ефективна система за възнаграждение ще бъде система, която:
внимателно разработени, като се вземат предвид нуждите на организацията и нейните служители;
предполага отговорност на всички нива сред мениджърите и обикновените служители;
разработва, създава и поддържа с участието на представители на служителите.
Но системата за възнаграждение ще стимулира мотивацията на персонала, ако се възприема от персонала на организацията като справедлива. Що се отнася до заплащането, справедливостта означава справедливо заплащане на служителите. Несправедливостта под всякаква форма може да доведе до проблеми в моралния климат. Ако служителите смятат, че не получават справедливо заплащане за работата си, те могат да напуснат. Служителите, които не напускат, но забавят усилията на организацията, могат да причинят още по-голяма вреда на бизнеса. Във всеки случай се увреждат резултатите от дейността на организацията като цяло.
Първата стъпка в организирането на работата по обучението на кадрови резерв е разработването на правила за подготовка на кадрови резерв.
Работата с резервите включва:
анализ на задължителните резерви;
формиране и съставяне на резервен списък;
подготовка на кандидатите;
Анализът на необходимостта от резерв се състои в необходимостта да се определи текущата и бъдещата нужда от резерв и оптималния размер на резерва от персонал. По-нататъшната работа се състои в създаване на резервен списък.
Формирането и съставянето на резервен списък включва:
съставяне на списък с кандидати за резерва;
създаване на резерв за конкретни позиции
В процеса на формиране на резерв е необходимо да се определи
кой може и трябва да бъде включен в списъците с кандидати за резерва;
кои от включените в списъците трябва да преминат обучение;
За да се формира резерв, като правило не е достатъчно да се изберат служители, способни да се повишат - важно е да ги подготвите правилно за позицията и да организирате повишение. Професионалното обучение може да се проведе под ръководството на висш ръководител, под формата на стаж на длъжност, в курсове за повишаване на квалификацията и др. За всеки кандидат трябва да се изготви индивидуална програма за обучение, включваща теоретична и практическа подготовка, както и задачи за повишаване нивото на знания, умения и способности.
Системата за резервиране на персонал ще реши следните задачи:
ще осигури услугата с необходимия състав от ръководители и специалисти;
мотивация на персонала;
постигане на по-голяма гъвкавост при използването на персонала;
подобряване на човешките ресурси;
осигуряване на непрекъснатост на процеса;
осигуряване на управление на кариерата на персонала.
Заключение
В резултат на проучването беше разкрито, че OJSC OTP Bank успешно извършва своята дейност.
Персоналът на организацията е млад, инициативен и готов постоянно да се учи. Въпреки младостта си, служителите са доста компетентни в своята сфера на дейност. Създадени са всички условия служителите да разширят своя хоризонт на знания.
Текучеството на персонала е 5%. Коефициентът е в рамките на нормата за естествено текучество.
От началото на 2015 г. се предвижда набиране на персонал във връзка с откриването на 6 нови кредитно-касови центъра.
Основният проблем в предприятието е недоволството на персонала от нивото на заплатите и липсата на кадрови резерв. Основният фактор за нарастване на заплатите в предприятието е нивото на инфлация. Предприятието трябва да разработи нова система за възнаграждения, която да осигури достоен стандарт на живот на служителите и членовете на техните семейства, а също така ще спомогне за повишаване на производителността на служителите. Екипът на банката е млад и повечето от служителите са с малки деца и учат задочно във висши учебни заведения, което е предпоставка за създаване на кадрови резерв.
В такава ситуация, когато възможностите на съвременното управление на персонала значително се разширяват, самите служители се променят. Успоредно с нарастващото ниво на професионализъм, те започват да бъдат по-селективни при избора на място на работа. Има желание за по-голямо себеизразяване, напреднало обучение и предвидимо професионално и кариерно израстване. Вземането под внимание на тези тенденции и правилното им използване е основната задача на системата за управление на персонала на предприятието.
Библиография
Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Осигуряване на система за управление на персонала в предприятието. М.: GAU, 2006.
Деслер Г. Управление на персонала - М.: Бином, 2005.
Шийл П. Наръчник за развитие на персонала / Прев. от английски Санкт Петербург, 2006 г.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формиране на система за управление на персонала - М.: GAU, 2007.
Годишни отчети на OJSC "OTP Bank" за 2011,2012,2013.
Пересветов Ю.В., Карпичева М.В., Иванова Е.А. Управление. Лекционен курс. -M: MIIT, 2010. - 176 s.
Афонасова М.А. Мениджмънт: Учебник. Томск: Томски междууниверситетски център за дистанционно обучение, 2005. - 251 с.
Основи на управлението / Изд. А. И. Афоничкина. - Санкт Петербург: Питър, 2007. - 528 с.
Герчикова И, Н. Мениджмънт: Учебник. - М., 2001.
Информационен меморандум на OJSC "OTP Bank"
Фрайлингер К. Фишер I. Управление на промените в организацията. -М., 2005.
Широкова Г.В. Управление на организационните промени. -М., 2005.
Обучение
Нуждаете се от помощ при изучаване на тема?
Нашите специалисти ще съветват или предоставят услуги за обучение по теми, които ви интересуват.
Изпратете вашата кандидатурапосочване на темата точно сега, за да разберете за възможността за получаване на консултация.
Подобни статии
