Descripción
OTP Bank tiene una larga trayectoria en el mercado bancario internacional. El banco fue fundado en 1949 como una institución bancaria nacional y estatal con el propósito de brindar servicios de crédito y depósito a los clientes. A medida que el banco se desarrolló, su gama de servicios creció constantemente. En primer lugar, se decidió incursionar en el mercado inmobiliario. Posteriormente, el Banco brindó a sus clientes la oportunidad de abrir cuentas en moneda extranjera y realizar transacciones en divisas. Desde 1989, OTP Bank comenzó a funcionar como un banco comercial universal. Además de los servicios minoristas, OTP Bank ofrece servicios de apertura de cuentas para clientes corporativos y colocación de depósitos para personas jurídicas, así como préstamos corporativos y servicios para transacciones de exportación e importación.
1. Introducción a OJSC OTP Bank 3
2. Gestión 12
3. Introducción a las actividades de marketing de OJSC OTP Bank 25
4. Características del problema en estudio 40
Conclusión 41
Lista de referencias 42
Aplicaciones 43
El trabajo consta de 1 archivo.
Tabla 2
Volumen y estructura de los ingresos en efectivo de la empresa.
Los préstamos al consumo se emiten de forma mucho más eficiente que las tarjetas. Esto sucede porque las tarjetas aún no inspiran confianza entre los clientes. Mucha gente simplemente no sabe cómo utilizarlos.
Actualmente, áreas bastante prometedoras del negocio bancario son los préstamos al consumo, los préstamos a pequeñas empresas (los bancos con acceso a recursos financieros occidentales baratos tienen una ventaja especial), la especialización en el servicio a empresas de un complejo industrial (la ventaja competitiva se garantiza mediante la máxima comprensión de las necesidades de los clientes). ).
Hasta hace poco, OTP Bank se especializaba principalmente en préstamos al consumo concedidos en puntos de venta, como por ejemplo en KCO en Kostroma. Se emiten a través de agentes que trabajan en los puntos de venta. En este caso, los agentes pueden ser empleados del banco o empleados de una organización comercial.
La peculiaridad de la red de agentes es que el banco no busca celebrar acuerdos con cadenas minoristas de escala federal, sino que depende de las cadenas minoristas locales.
Pero la posición de un banco estrechamente especializado centrado en préstamos sin garantía a la población ya no conviene a los nuevos propietarios. El nuevo equipo de altos directivos propuso a los propietarios un plan para ampliar la gama de productos vendidos y OTP Bank lanzó programas de préstamos hipotecarios y de automóviles. En la región de Kostromá esta especialización aún no se ha desarrollado.
Actividad económica exterior:
Las actividades internacionales del Grupo OTP también cubren una serie de áreas importantes en los sectores financiero, de seguros, de inversión y bancario, desde la gestión de activos hasta el leasing y los fondos de pensiones.
OTP Bank forma parte del grupo financiero internacional OTP, que es uno de los líderes en el mercado de servicios financieros en Europa Central y del Este y está representado en nueve países: Hungría, Bulgaria, Croacia, Rumania, Serbia, Eslovaquia, Montenegro, Ucrania y Rusia.
Aprovechando las ventajas y basándose en los estándares europeos de servicio del Grupo OTP, el banco contribuye al fortalecimiento y desarrollo del comercio internacional y las relaciones económicas.
El Banco ofrece apoyo calificado para operaciones de exportación-importación en los países del Grupo OTP:
- para abrir una cuenta corriente en los países del Grupo OTP, se requiere un mínimo de documentos;
- las condiciones especiales para transferencias internacionales urgentes mediante OTP Express le ahorrarán tiempo y dinero;
- la posibilidad de realizar pagos en rublos con Hungría y Ucrania, así como en florines húngaros, euros y dólares estadounidenses con todos los demás países en los que está representado el Grupo OTP;
- liquidaciones mediante cartas de crédito, que recientemente, debido a la escasez de capital de trabajo provocada por la crisis, se han generalizado como una alternativa óptima a los pagos anticipados. La confirmación de cartas de crédito y garantías entre bancos incluidos en el Grupo OTP proporcionará las condiciones más favorables para confirmar obligaciones y proporcionar posfinanciamiento;
- estrategias individuales para cubrir riesgos cambiarios para sus contratos de divisas;
- financiación de filiales en los países donde opera el Grupo OTP mediante la emisión de una garantía a favor del Banco del Grupo contra la línea de crédito existente de la empresa matriz. Asimismo, cualquier Banco del Grupo puede actuar como agente de garantía en el país donde opera OTP Group;
- Los gerentes de cualquier banco que forme parte del Grupo OTP están altamente calificados y tienen un conocimiento profundo de los aspectos legales y fiscales locales, lo que será de gran ayuda para usted si está ingresando a un nuevo mercado.
Para facilitar la interacción entre los clientes internacionales y el Banco, se ha creado una red de unidades de servicios internacionales International Desks a nivel de Grupo.
Así, OJSC OTP Bank está creciendo y desarrollándose. Comprometidos a cumplir su misión y estar a la altura de su visión.
Gestión
Los principales documentos organizativos son los estatutos, las descripciones de puestos y la dotación de personal.
El tipo de estructura organizativa es lineal-funcional, es decir, para cada función de gestión se forma un sistema desde el nivel superior hasta el inferior.
Ventajas:
1) Tal estructura crea las condiciones para la implementación del principio de unidad de mando.
2) Clara delimitación de funciones y responsabilidades.
3) Proporciona límites de control extremos.
Defectos:
1) Baja eficiencia de gestión, porque la información recorre un largo camino.
2) Baja eficiencia de gestión: para coordinar las acciones de los empleados de nivel inferior, se requiere la intervención de un gerente de nivel superior.
3) Requisitos excesivos para el conocimiento de un gerente de alto nivel.
Para determinar a qué estructura organizativa pertenece una empresa, es necesario comprender el concepto mismo de estructura, estructura organizativa.
Estructura es la estructura, la relación entre los elementos del sistema.
Una estructura organizativa es un conjunto de elementos de un objeto y un órgano de gobierno interconectados por conexiones de información.
La estructura organizativa refleja la estructura del sistema de gestión: la relación vertical y horizontal entre los niveles de gestión, así como el número y la relación de unidades estructurales dentro de cada nivel.
En la ciudad de Kostroma, la empresa está representada por una Oficina de Crédito y Caja, cuya actividad principal es el crédito al consumo a particulares.
La empresa está dirigida por un gerente; a él le reportan directamente los principales especialistas en el trabajo con redes de 1.º, 2.º y 3.º orden, el especialista principal en gestión de documentos y el jefe del servicio de seguridad. Manteniendo el principio de unidad de mando, 25 especialistas dependen cada uno del especialista jefe para trabajar con redes de primer, segundo y tercer orden, y un especialista en gestión de documentos depende del especialista jefe en gestión de documentos. Y el jefe del servicio de seguridad tiene un empleado subordinado a él. (Foto 1)
Los principales especialistas en el trabajo con redes de primer, segundo y tercer orden, así como el principal especialista en gestión documental, son los mandos intermedios. Todos ellos están subordinados al director y también organizan a los empleados involucrados en las actividades principales, es decir. Especialistas de 1º, 2º y 3º orden. La delegación de poderes se produce sobre la base del principio de unidad de mando, es decir. El director de la KCO da órdenes a sus subordinados inmediatos: los principales especialistas. Después de esto, el director ya no interfiere con el trabajo de los empleados, sino que solo controla sus actividades. Las características de las divisiones estructurales se presentan en la Tabla 3.
Figura 1. Estructura organizativa de OJSC OTP Bank
Así, el director de la oficina de crédito y caja es un primer o alto directivo. El líder forma los objetivos de la organización y participa en la planificación estratégica a largo plazo. Por ejemplo, la introducción de nuevos tipos de préstamos en el mercado de Kostromá: préstamos para la compra de un automóvil o préstamos para cualquier finalidad.
Tabla 3
Características de las divisiones estructurales.
Continuación de la Tabla 3
2. Sector de flujo de documentos |
El procedimiento para la preparación, aprobación y registro de documentos administrativos del Banco. |
Desempeño oportuno y profesional de las tareas laborales. Desarrollo de instrucciones sobre el procedimiento para trabajar con documentos. |
Mantener registros de los activos de la empresa. Organización de la gestión de documentos electrónicos. Implementación y soporte de productos bancarios para clientes privados. |
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| 3. Sector de trabajo con redes de 1º y 2º orden |
Mejorar las calificaciones de los empleados del departamento. |
Explica el procedimiento de aplicación de las normas, instrucciones y otros documentos reglamentarios vigentes. |
Responsable de las calificaciones de los empleados. Participa en el desarrollo de materiales normativos, metodológicos e instructivos. |
Continuación de la Tabla 3
Continuación de la Tabla 3
5. Sector de gestión de la deuda |
Garantizar la minimización del incumplimiento. |
Supervisa, comprueba y controla la prestación del servicio. seguridad en la empresa medidas para garantizar la seguridad y proteger la vida y la salud de los trabajadores, así como la propiedad de la empresa; Solicitudes y estudios de documentos internos de la empresa que definan estructura y procedimiento del servicio de seguridad; pone a prueba los conocimientos y habilidades profesionales de los empleados de servicio seguridad; |
Elaborar los informes pertinentes sobre las inspecciones realizadas, violaciones, deficiencias, etc. identificadas durante la inspección, implementación control sobre su eliminación; Desarrollo de recomendaciones y propuestas para mejorar el sistema de seguridad en la empresa, incluyendo incluida la introducción de medios técnicos modernos y la instalación equipos y sistemas de seguridad. |
Entonces, en esta tabla se puede ver que hay 9 personas trabajando en la oficina. En los puntos de venta de 2º orden trabajan 23 especialistas y en los puntos de venta de 3º orden trabajan 250 especialistas.
El período de cálculo para el cálculo de los salarios de los empleados a tiempo completo del Banco y sus sucursales es un mes calendario. El salario se paga al empleado al menos cada medio mes en el siguiente orden:
1. El día 20 de cada período de pago, los empleados de OJSC OTP Bank reciben un anticipo para la primera mitad del mes equivalente al 50 por ciento del salario establecido de acuerdo con la plantilla. El quinto día del mes siguiente al período de facturación se realizan los pagos básicos, que consisten en el salario oficial previsto en los términos del contrato de trabajo (menos el anticipo) y una bonificación basada en los resultados del trabajo del mes. por orden del Presidente del Banco (o del Vicepresidente del Consejo de Administración, que actúe en sus funciones durante el período de vacaciones o viajes de negocios), así como otros pagos únicos de bonificaciones previstos en este Reglamento;
2. Se conceden al empleado vacaciones anuales básicas retribuidas de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
El derecho a disfrutar de las vacaciones durante el primer año de trabajo surge para el empleado después de seis meses de trabajo continuo. Con base en el artículo 122 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, por acuerdo de las partes, se pueden conceder vacaciones remuneradas a un empleado antes de que expiren los seis meses.
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Por confiabilidad bancaria entendemos un conjunto de factores bajo los cuales el banco puede cumplir con sus obligaciones, tener un margen de seguridad suficiente en situaciones de crisis y no violar las normas y leyes establecidas por el Banco de Rusia.
Debe tenerse en cuenta que es imposible determinar con precisión el grado de confiabilidad de un banco basándose únicamente en los informes, por lo que el estudio a continuación es indicativo.
La estabilidad bancaria es la capacidad de resistir cualquier influencia externa. La dinámica durante un período determinado puede mostrar estabilidad (ya sea mejora o deterioro) de varios indicadores, lo que también puede indicar la estabilidad del banco.
La sociedad anónima "OTP Bank" es grande Banco ruso y entre ellos ocupa el puesto 44 en términos de activos netos.
A la fecha del informe (1 de noviembre de 2019), los activos netos de OTP BANK ascendieron a 168,86 mil millones de rublos. En un año los activos aumentaron un 11,10%. Crecimiento de activos netos negativo influyó en el indicador ROI del rendimiento de los activos (datos a la fecha trimestral más cercana al 1 de octubre de 2019): durante el año, el rendimiento neto de los activos cayó del 2,71% al 1,73% .
En términos de servicios prestados, el banco principalmente atrae dinero del cliente, y estos fondos son suficientes diversificado(entre personas jurídicas y personas físicas), y invierte fondos principalmente en préstamos y más en préstamos individuos(es decir, es un crédito minorista).
BANCO OTP - banco extranjero subsidiario.
BANCO OTP - tiene derecho a trabajar con el Fondo de Pensiones de la Federación de Rusia
y puede atraer sus fondos a la gestión de fideicomisos, depósitos y ahorros para la provisión de viviendas para el personal militar; tiene derecho a trabajar con fondos de pensiones no estatales que proporcionan un seguro de pensión obligatorio
y puede atraer ahorros para pensiones y ahorros para vivienda para el personal militar; tiene derecho a abrir cuentas y depósitos de conformidad con la Ley 213-FZ del 21 de julio de 2014.
, es decir. organizaciones de importancia estratégica para el complejo militar-industrial y la seguridad de la Federación de Rusia; a una entidad de crédito Se han nombrado representantes autorizados del Banco de Rusia..
Liquidez y confiabilidad
Los activos líquidos de un banco son aquellos fondos bancarios que pueden convertirse rápidamente en efectivo para devolverlos a sus clientes depositantes. Para evaluar la liquidez, considere un período de aproximadamente 30 días, durante el cual el banco podrá (o no podrá) cumplir con parte de sus obligaciones financieras (ya que ningún banco puede devolver todas las obligaciones dentro de los 30 días). Esta "porción" se denomina "salida estimada". La liquidez puede considerarse un componente importante del concepto de confiabilidad bancaria.
Breve estructura activos de alta liquidez Presentémoslo en forma de tabla:
| Nombre del indicador | 01 de noviembre de 2018, mil rublos. | 01 de noviembre de 2019, mil rublos. | ||
|---|---|---|---|---|
| fondos en la caja registradora | 1 775 128 | (8.01%) | 1 923 229 | (6.78%) |
| fondos en cuentas en el Banco de Rusia | 5 020 667 | (22.65%) | 3 236 600 | (11.41%) |
| Cuentas corresponsales de NOSTRO en bancos (neto) | 181 177 | (0.82%) | 158 158 | (0.56%) |
| Préstamos interbancarios colocados hasta por 30 días. | 9 573 491 | (43.18%) | 16 520 109 | (58.26%) |
| valores de alta liquidez de la Federación de Rusia | 5 618 213 | (25.34%) | 6 489 710 | (22.89%) |
| valores de alta liquidez de bancos y estados | (0.00%) | (0.00%) | ||
| activos de alta liquidez tomando en cuenta descuentos y ajustes (con base en la Directiva N° 3269-U del 31 de mayo de 2014) | 22 168 676 | (100.00%) | 28 355 665 | (100.00%) |
En la tabla de activos líquidos vemos que las cantidades de fondos disponibles, cuentas corresponsales de NOSTRO en bancos (neto), valores de alta liquidez de la Federación de Rusia, valores de alta liquidez de bancos y estados han cambiado ligeramente, las cantidades de préstamos interbancarios colocados durante un período de hasta 30 días han aumentado considerablemente y han disminuido significativamente la cantidad de fondos en cuentas en el Banco de Rusia, mientras que el volumen de activos de alta liquidez teniendo en cuenta descuentos y ajustes (basado en la Directiva No. 3269-U con fecha 31 de mayo de 2014) aumentó durante el año de 22,17 a 28,36 mil millones de rublos.
Estructura pasivo circulante se da en la siguiente tabla:
| Nombre del indicador | 01 de noviembre de 2018, mil rublos. | 01 de noviembre de 2019, mil rublos. | ||
|---|---|---|---|---|
| depósitos de personas físicas con vencimiento superior a un año | 22 896 455 | (26.04%) | 9 656 033 | (10.03%) |
| otros depósitos de personas físicas (incluidos empresarios individuales) (por un período de hasta 1 año) | 39 866 563 | (45.34%) | 54 198 975 | (56.30%) |
| depósitos y otros fondos de personas jurídicas (por un período de hasta 1 año) | 20 745 358 | (23.59%) | 25 217 100 | (26.20%) |
| incluido fondos corrientes de personas jurídicas (sin empresarios individuales) | 13 522 336 | (15.38%) | 15 040 236 | (15.62%) |
| cuentas corresponsales de los bancos LORO | 401 218 | (0.46%) | 549 533 | (0.57%) |
| Préstamos interbancarios recibidos por un período de hasta 30 días. | 1 174 801 | (1.34%) | 2 809 367 | (2.92%) |
| valores propios | 6 483 | (0.01%) | 1 081 | (0.00%) |
| obligaciones de pago de intereses, atrasos, cuentas por pagar y otras deudas | 2 840 506 | (3.23%) | 3 827 770 | (3.98%) |
| salida de efectivo esperada | 17 852 630 | (20.30%) | 23 177 290 | (24.08%) |
| pasivo circulante | 87 931 384 | (100.00%) | 96 259 859 | (100.00%) |
Durante el período que se examina, lo que sucedió con la base de recursos fue que los montos cambiaron ligeramente, incl. fondos corrientes de personas jurídicas (sin empresarios individuales), los montos de otros depósitos de personas físicas (incluidos empresarios individuales) (por un período de hasta 1 año), depósitos y otros fondos de personas jurídicas (por un período de hasta 1 año ), las cuentas corresponsales de los bancos LORO aumentaron, las obligaciones de pago de intereses, atrasos, cuentas por pagar y otras deudas, la cantidad de préstamos interbancarios recibidos por un período de hasta 30 días aumentó significativamente, la cantidad de depósitos de personas con un vencimiento de más más de un año, los valores propios disminuyeron significativamente, mientras que la salida esperada de fondos aumentó durante el año Con 17,85 a 23,18 mil millones de rublos.
En el momento que estamos considerando, la proporción de activos altamente líquidos (fondos que están fácilmente disponibles para el banco durante el próximo mes) y la salida esperada de pasivos corrientes nos da el valor 122.34% Qué dice buen margen de seguridad para superar la posible salida de fondos de los clientes bancarios.
En correlación con esto, es importante considerar los estándares de liquidez instantáneo (N2) y actual (N3), cuyos valores mínimos se fijan en 15% y 50%, respectivamente. Aquí vemos que los estándares H2 y H3 ahora están en suficiente nivel.
Ahora sigamos la dinámica del cambio. indicadores de liquidez durante un año:
Usando el método de la mediana (descartando picos agudos): el monto del índice de liquidez actual N3 y la confiabilidad experta del banco durante del año tiende a crecimiento significativo, sin embargo, durante el último Medio año tiende a disminuir, y el monto del índice de liquidez instantáneo N2 durante del año tiende a aumentar, pero en los últimos tiempos Medio año tiende a caer ligeramente.
Otros ratios para evaluar la liquidez del banco OTP BANK JSC se pueden ver en este enlace.
Estructura y dinámica del equilibrio.
El volumen de activos que generan ingresos para el banco es 90.29% en activos totales, y el volumen de pasivos por intereses es 66.38% en el pasivo total. Sin embargo, el volumen de activos generadores de ingresos por encima del promedio indicador de los grandes bancos rusos (84%).
Estructura activos generadores de ingresos actualmente y hace un año:
| Nombre del indicador | 01 de noviembre de 2018, mil rublos. | 01 de noviembre de 2019, mil rublos. | ||
|---|---|---|---|---|
| Préstamos interbancarios | 30 873 491 | (22.80%) | 39 190 109 | (25.70%) |
| Préstamos a personas jurídicas | 17 488 436 | (12.92%) | 18 456 992 | (12.11%) |
| Préstamos a particulares | 74 215 013 | (54.81%) | 84 034 567 | (55.12%) |
| Billetes de cambio | (0.00%) | (0.00%) | ||
| Inversiones en operaciones de arrendamiento y derechos de reclamación adquiridos | 3 807 391 | (2.81%) | 3 900 595 | (2.56%) |
| Inversiones en valores | 6 086 766 | (4.50%) | 8 963 769 | (5.88%) |
| Otros préstamos para ingresos | (0.00%) | 177 456 | (0.12%) | |
| Activos de ingresos | 135 397 129 | (100.00%) | 152 469 834 | (100.00%) |
Vemos que los montos de Préstamos a personas jurídicas, Préstamos a personas naturales, Letras de cambio, Inversiones en operaciones de leasing y derechos de reclamación adquiridos han cambiado ligeramente, los montos de Préstamos interbancarios, Inversiones en valores y el monto total de los ingresos los activos han aumentado aumentó un 12,6% de 135,40 a 152,47 mil millones de rublos.
Análisis por grado de seguridad Préstamos emitidos, así como su estructura:
| Nombre del indicador | 01 de noviembre de 2018, mil rublos. | 01 de noviembre de 2019, mil rublos. | ||
|---|---|---|---|---|
| Valores aceptados como garantía de préstamos emitidos | 7 512 088 | (6.37%) | 5 746 890 | (4.53%) |
| Propiedad aceptada como garantía. | 18 902 180 | (16.04%) | 18 649 487 | (14.69%) |
| Metales preciosos aceptados como garantía. | (0.00%) | (0.00%) | ||
| Garantías y avales recibidos. | 78 254 462 | (66.41%) | 81 694 579 | (64.37%) |
| Monto de la cartera de préstamos | 117 843 001 | (100.00%) | 126 916 405 | (100.00%) |
| - incl. préstamos a personas jurídicas | 11 759 536 | (9.98%) | 12 581 384 | (9.91%) |
| - incl. préstamos personales personas | 74 215 013 | (62.98%) | 84 034 567 | (66.21%) |
| - incl. préstamos a bancos | 22 332 161 | (18.95%) | 22 890 109 | (18.04%) |
El análisis de la tabla sugiere que el banco se centra en préstamos a individuos, cuya forma de garantía es tipos mixtos de seguridad. Nivel general de seguridad del préstamo. insuficiente para reembolsar posibles pérdidas asociadas con un posible impago de préstamos.
Breve estructura obligaciones de intereses(es decir, por el que el banco suele pagar intereses al cliente):
| Nombre del indicador | 01 de noviembre de 2018, mil rublos. | 01 de noviembre de 2019, mil rublos. | ||
|---|---|---|---|---|
| Fondos bancarios (préstamos interbancarios y cuentas corresponsales) | 1 576 019 | (1.60%) | 3 358 900 | (3.00%) |
| Fondos legales personas | 32 496 332 | (33.01%) | 40 565 587 | (36.19%) |
| - incl. fondos legales actuales personas | 14 143 963 | (14.37%) | 15 171 037 | (13.53%) |
| Depósitos de particulares personas | 62 141 391 | (63.12%) | 63 724 207 | (56.85%) |
| Otros pasivos que devengan intereses | 2 240 293 | (2.28%) | 4 445 054 | (3.97%) |
| - incl. préstamos del Banco de Rusia | (0.00%) | (0.00%) | ||
| Obligaciones de intereses | 98 454 035 | (100.00%) | 112 093 748 | (100.00%) |
Vemos que los montos de Depósitos Individuales han cambiado ligeramente. personas, los montos de fondos legales aumentaron. personas, las cantidades de fondos de los bancos (préstamos interbancarios y cuentas corresponsales) aumentaron significativamente y el monto total de las obligaciones de intereses aumentó un 13,9% de 98,45 a 112,09 mil millones de rublos.
Puede considerar la estructura de activos y pasivos de OTP BANK JSC con más detalle.
Rentabilidad
La rentabilidad de las fuentes de fondos propios (calculada a partir de los datos del balance) disminuyó durante el año del 9,98% al 5,11%. Al mismo tiempo, el ROE del rendimiento sobre el capital (calculado utilizando los formularios 102 y 134) disminuyó durante el año. del 12,93% al 8,74%(aquí y debajo los datos se dan en porcentaje anual a partir de la fecha trimestral más cercana).
El margen de interés neto disminuyó durante el año del 13,07% al 10,15%. La rentabilidad de las operaciones crediticias disminuyó durante el año. del 18,87% al 15,40%. El costo de los fondos recaudados ha aumentado durante el año. del 4,80% al 4,98%. El costo de los fondos de la población (individuos) cambió ligeramente durante el año. Con
Hoy en día, casi todos los ciudadanos de Rusia tienen una tarjeta de crédito. Este instrumento de pago es conveniente porque le permite utilizar fondos bancarios prestados para pagar bienes y servicios en cualquier momento. Por supuesto, el dinero se emite con un determinado interés, que deberá reembolsarse junto con el importe principal de la deuda. En este artículo hablaremos sobre qué tarjetas de crédito ofrece OTP Bank a sus clientes.
tipos de tarjetas
OTP Bank es uno de los bancos más populares de Rusia. Desarrolló varios tipos de tarjetas de crédito para sus clientes:
- "Hogar";
- "Iluminación";
- "Comprendido";
- MasterCard Gold para clientes bancarios.
Consideraremos sus condiciones y tarifas actuales en detalle en la siguiente tabla:
| nombre de la tarjeta de crédito | Tasa de interés | Costo de mantenimiento anual | Divisa | Devolución de dinero | Peculiaridades |
|---|---|---|---|---|---|
| Hogar | 0.249 | 1600 rublos, pero el primer año es gratis. | rublos | 0.03 | Tarjeta La tarjeta está diseñada para pagar las compras familiares en tiendas de alimentación y supermercados. |
| Iluminación | 0.199 | Gratis | rublos | 0.015 | Al pagar con tarjeta de crédito en las tiendas asociadas de OTP Bank, puede obtener buenos reembolsos y bonificaciones en su cuenta. |
| Comprensible | 0.269 | Gratis | rublos | No provisto | La tarjeta no cobra comisión por retirar efectivo de un cajero automático |
| MasterCard Oro | 0.199 | 700 rublos, pero el primer año gratis. | rublos | No provisto | Diseñado para clientes existentes de OTP Bank que tienen un préstamo |
Peculiaridades
Las tarjetas de crédito de OTP Bank tienen muchas ventajas innegables, lo que explica su popularidad. Entre ellos cabe destacar los siguientes:
- se proporciona un período de gracia durante el cual no se acumulan intereses por el uso de los fondos de crédito;
- permitirle realizar pagos seguros en Internet gracias a la tecnología de seguridad 3D-Secure;
- el límite de crédito puede alcanzar 1,5 millones de rublos;
- el usuario se convierte en participante del sistema bancario por Internet, que permite realizar una amplia gama de transacciones con tarjeta en línea;
- el banco informa sobre todas las transacciones entrantes y salientes realizadas con la tarjeta mediante el envío de mensajes SMS a un número de teléfono móvil;
- Puedes retirar dinero en cualquier parte del mundo.
Requisitos para prestatarios
OTP Bank plantea una serie de requisitos para los prestatarios potenciales. En general, son estándar y tienen este aspecto:
- la edad del prestatario es de 21 a 69 años inclusive;
- ciudadanía de la Federación de Rusia;
- disponibilidad de registro permanente en la región donde hay una sucursal operativa de OTP Bank;
- solvencia;
- positivo ;
- Falta de préstamos existentes.
Si el cliente los cumple plenamente, se aprobará su solicitud de tarjeta de crédito.
Una tarjeta de crédito se emite con un solo documento: el pasaporte ruso. Los pensionistas también deberán presentar un certificado de pensión.
Reglas de diseño
Una tarjeta de crédito se puede emitir de dos formas: directamente en una sucursal de OTP Bank o a través de su sitio web oficial. En el primer caso, el cliente deberá acudir con pasaporte a la oficina más cercana de la entidad financiera. El gerente le pedirá que escriba una solicitud y complete un formulario. La solicitud se revisa en poco tiempo. Si la respuesta es sí, podrá recoger el plástico terminado después de 3 a 5 días en el departamento. También puede solicitar la entrega por mensajería a su dirección.
Si no tiene tiempo para visitar la oficina de una institución financiera, puede enviar una solicitud en cualquier lugar conveniente donde tenga una computadora y una conexión estable a Internet. Para hacer esto, en el sitio web oficial de OTP Bank debe ir a la sección "Tarjetas bancarias".
Seleccione el producto que le interesa y haga clic en el botón “Pagar”.
Se abrirá un formulario en línea que deberá completar. Se recibirá una respuesta del banco en un plazo de 15 minutos.
Así, OTP Bank ofrece a sus clientes 4 tipos de tarjetas de crédito con un límite de crédito de hasta 1,5 millones de rublos. Las condiciones y tarifas actuales son bastante favorables, por lo que son adecuadas para diversas categorías de ciudadanos. Para obtener una tarjeta de crédito sólo necesitas un pasaporte.
1. Breve descripción de las actividades de OJSC "OTP Bank"
OTP Bank (antiguo nombre: Investsberbank) se registró el 28 de marzo de 1994 y opera en el mercado como un banco minorista universal.
OJSC Caja de Ahorros y Banco Comercial de Hungría (61,6%);
Invest Oil LLC (15,7%);
Megaform Inter LLC (13,1%);
AllianceReserve LLC (5,0%).
Presidente, presidente de la junta directiva: Alexey Korovin. Vicepresidente: Georgy Grechko.
Presidente del Consejo de Administración - Laszlo Wolf.
El banco tiene 8 sucursales y 10 oficinas de representación en Rusia.
Nombre completo: Sociedad Anónima Abierta OTP Bank.
Nombre abreviado: OJSC "OTP Bank".
Nombre completo en inglés Sociedad Anónima Abierta "OTP Bank"
Nombre corto en inglés: OJSC "OTP Bank".
OJSC OTP Bank tiene los siguientes tipos de licencias (Tabla 1).
Tabla 1 - Información de licencia
| Nombre | № | fecha de emisión |
| A | 1 | 2 |
| 1. Licencia general de implantación operaciones bancarias | 2766 | 04.03.2008 |
| 2.Licencia de intermediario cambiario para realizar transacciones de futuros y opciones en operaciones cambiarias en el territorio de la Federación de Rusia (válida hasta el 27 de mayo de 2008) | 722 | 27.05.2005 |
| 3.Licencia de participante profesional en el mercado de valores para realizar actividades de depósito | 177-04136-000100 | 20.12.2000 |
| 4.Licencia de participante profesional en el mercado de valores para realizar actividades de intermediación | 177-03494-100000 | 07.12.2000 |
| 5.Licencia de participante profesional en el mercado de valores para realizar actividades de intermediación. | 177-03597-010000 | 07.12.2000 |
| 6.Licencia de participante profesional en el mercado de valores para realizar actividades de administración de valores | 177-03688-001000 | 07.12.2000 |
| 7. Certificado de inclusión del banco en el registro de bancos que participan en el sistema de seguro de depósitos obligatorio | 593 | 10.02.2005 |
| 8.Licencia para realizar transacciones con metales preciosos | 2766 | 20.03.2006 |
| 9.Licencia del Centro de Licencias, Certificación y Protección de Secretos de Estado del FSB de Rusia para realizar el mantenimiento técnico de medios de cifrado (criptográficos) (válida hasta el 26 de diciembre de 2010) | 6657Р | 30.01.2009 |
| 10.Licencia del Centro de Licencias, Certificación y Protección de Secretos de Estado del FSB de Rusia para distribuir herramientas de cifrado (criptográficas) (válida hasta el 26 de diciembre de 2010) | 6656X | 30.01.2009 |
| 11.Licencia del Centro de Licencias, Certificación y Protección de Secretos de Estado del FSB de Rusia para brindar servicios en el campo del cifrado de información (válida hasta el 26 de diciembre de 2010) | 6658U | 30.01.2009 |
OTP Bank (Rusia) es parte del grupo financiero internacional OTP, que es uno de los líderes en el mercado de servicios financieros en Europa Central y del Este. OTP Bank es una organización de crédito universal que ofrece una amplia gama de servicios y productos bancarios para clientes corporativos y particulares.
OTP Bank es uno de los 50 bancos más grandes de Rusia y es líder en varias áreas de préstamos minoristas. En particular, OTP Bank ocupa el segundo lugar en el mercado de pospréstamos.
OTP Bank ha sido galardonado con los premios nacionales “Financial Olympus 2008” en la categoría “Potencial y Prospecto” y “Marca del Año 2008/EFFIE” por su éxito en la construcción de una marca en el campo de los servicios financieros.
OTP Bank brinda servicio al cliente a través de su propia red, que actualmente consta de más de 250 puntos de varios formatos, así como una red a gran escala ubicada en toda Rusia y que cuenta con más de 13 mil puntos de venta de empresas asociadas para la emisión de préstamos al consumo. Más de 2,6 millones de clientes utilizan los servicios de OTP Bank.
OTP Bank participa en el Sistema de Seguro de Depósitos, es miembro de la Asociación de Bancos Rusos, la Asociación de Empresas Europeas, la Asociación Nacional de Participantes del Mercado de Valores, la Asociación Nacional de Valores, la Bolsa de Valores RTS y el MICEX.
OTP Bank está acreditado para participar en concursos de la Agencia de Seguro de Depósitos y también está incluido en la lista de bancos cuya garantía puede utilizarse para garantizar préstamos del Banco de Rusia. El Ministerio de Finanzas de Rusia permite al OTP Bank participar en subastas para colocar fondos del Tesoro Federal en depósitos bancarios.
Estabilidad financiera en el nivel E+, previsión “estable”;
Tabla 2 - Clasificaciones de OJSC "OTP Bank"
| Posición | Descripción |
| A | B |
| 1) 2do lugar | Los mayores actores del mercado de pospréstamos (Kommersant) |
| 2) 17mo lugar | Bancos por volumen de préstamos para automóviles emitidos en el primer semestre de 2009 (calificación RBC) |
| 3) 21er lugar | Bancos que otorgaron más préstamos a particulares al 1 de mayo de 2009 (Perfil) |
| 4) 23er lugar | Los mayores bancos hipotecarios en el primer semestre de 2009 (Rating RBC) |
| 5) 24to lugar | TOP-100 de los bancos con más sucursales en Rusia en el primer semestre de 2009 (calificación RBC) |
| 6) 39º lugar | Bancos por capital social al 1 de marzo de 2009 (calificación RBC) |
| 7) 42º lugar | TOP 500 bancos por activos netos en el primer semestre de 2009 (Rating RBC) |
| Posición | Descripción |
| A | B |
| 1) 8vo lugar | Bancos por volumen de préstamos no garantizados emitidos (Calificación RBC) |
| 2) 18vo lugar | Los 30 principales bancos por volumen de préstamos al consumo por establecimiento, excluidas las oficinas de representación (calificación RBC) |
| 3) 19º lugar | Los 30 principales bancos por volumen de préstamos al consumo por establecimiento (calificación RBC) |
| 4) 21er lugar | Bancos que otorgaron más préstamos a particulares (revista Perfil) |
| 5) 22do lugar | 30 bancos con el mayor aumento en su cartera de préstamos al consumo (Bankir.ru) |
| 6) 22do lugar | 100 bancos más grandes por tamaño de cartera de préstamos al consumo (Bankir.ru) |
| 7) 22do lugar | Bancos por volumen de préstamos para automóviles emitidos (calificación RBC) |
| 8) 23er lugar | La mayoría de los bancos hipotecarios (calificación RBC) |
| 9) lugar 25 | Los 100 bancos con más sucursales en Rusia (calificación RBC) |
| 10) lugar 27 | Los bancos más rentables (Kommersant - Money) |
| 11) lugar 28 | Los 30 principales bancos por número de cajeros automáticos en Moscú (clasificación RBC) |
| 12) lugar 29 | 200 bancos más grandes por el tamaño de los depósitos a plazo de los individuos (Bankir.ru) |
| 13) 30º lugar | Los bancos más minoristas (Kommersant - Money) |
| 14) 30º lugar | Bancos que atrajeron más depósitos de particulares (revista Perfil) |
| 15) 38º lugar | 100 bancos más grandes por saldos de cuenta corriente (Bankir.ru) |
| 16) 39º lugar | 200 bancos rusos más grandes por tamaño de capital (Kommersant - Money) |
| 17) 41º lugar | 100 bancos más grandes según los fondos recaudados del Banco de Rusia (Bankir.ru) |
| 18) 42º lugar | 200 bancos más grandes de Rusia por activos (Bankir.ru) |
Calificación de la agencia internacional Fitch Ratings: 
El grado establecido para el puesto que ocupa este empleado y en el marco del fondo salarial planificado aprobado de la unidad. 3 Recomendaciones para mejorar la organización de la remuneración en OJSC OTP Bank 3.1 desarrollo de una estrategia corporativa para la remuneración del personal El papel cada vez mayor del interés material se debe al hecho de que en una economía de mercado, las empresas buscan...
Las tarjetas aumentan del 35% al 41%, mientras que la proporción de tarjetas de débito disminuye ligeramente del 65% al 59%. 3 formas de mejorar las actividades de MDM Bank OJSC en el mercado de tarjetas de plástico 3.1 Dinámica de las transacciones de crédito con tarjetas de plástico en Rusia Según el Banco Central de la Federación de Rusia, los rusos actualmente tienen casi catorce millones "...
Ingresos adicionales hasta 77,5 millones de rublos, MBRD - hasta 102,3 millones de rublos, Avangard - hasta 105 millones de rublos. 3. Análisis de las actividades del banco en el mercado de préstamos al consumo, propuestas para su mejora 3.1. Tipos de préstamos al consumo en Home Bank El banco estudia periódicamente las preferencias de los clientes y mejora la gama de productos ofrecidos. El banco ofrece: -...
Se deben mantener los ingresos para mantener el nivel estándar de rendimiento de los activos y las inversiones, el nivel actual de reembolso del préstamo debe determinarse con base en el criterio de una disminución en el nivel de rentabilidad. § 2. Regulación de las actividades bancarias utilizando el ejemplo de OJSC AK BARS Bank El Banco de Rusia es el organismo de regulación bancaria y supervisión de las actividades de las instituciones de crédito. Regulación...
Ministerio de Educación y Ciencia de la Federación de Rusia
Institución educativa presupuestaria del estado federal
educación profesional superior
"Investigación Nacional de Perm
universidad politécnica"
Facultad de Humanidades
Trabajo de curso en la disciplina.
"Gestión"
Tema de trabajo
“Análisis del sistema de gestión de personal de OTP Bank”
Interpretada por Elena Koryagina.
Vladimirovna gr.FK 13-B
Comprobado por Podbelsky N.V.
Ph.D., Profesor Asociado
Introducción
Parte 1. Aspectos teóricos del sistema de gestión de personal de la organización.
3 El proceso de gestión eficaz y sus principales etapas.
Parte 2. Análisis de la organización de la gestión de personal en OJSC OTP Bank
2 Análisis de movimiento y calidad del personal
Parte 3. Mejorar la organización de la gestión de personal en OJSC OTP Bank
Conclusión
Bibliografía
Introducción
La creación de una empresa competitiva siempre está asociada a las personas que trabajan en la empresa. La organización de las capacidades de la empresa radica en nuevos métodos de gestión y depende de personas específicas, conocimientos, competencias, calificaciones, disciplina, motivación, capacidad para resolver problemas y receptividad al aprendizaje. Esto explica la relevancia de este tema.
Para sobrevivir y prosperar, una organización necesita tener y recibir periódicamente un número adecuado de empleados con el nivel adecuado de habilidades. El personal de una empresa son trabajadores altamente calificados que tienen ciertas habilidades de producción y, por regla general, un alto nivel de habilidad en el campo de actividad elegido, que tienen relaciones permanentes a largo plazo con la fuerza laboral, son de interés para el empleador y no son propensos a violaciones de la disciplina laboral o rotación potencial, posiblemente accionistas de la empresa. En las condiciones modernas, sólo aquellas empresas que llevan a cabo una planificación estratégica pueden "sobrevivir". Y esto se refiere en gran medida a la política de personal de la organización.
El propósito de este trabajo es desarrollar propuestas para mejorar la eficiencia del sistema de gestión de personal en OJSC OTP Bank.
Para lograr este objetivo, es necesario resolver las siguientes tareas:
Considere el aspecto teórico de la gestión eficaz del personal;
Estudiar la composición del personal;
Estudiar la profesionalidad y supervivencia del personal;
analizar el sistema de gestión de personal;
Desarrollar propuestas para mejorar la eficiencia del sistema de gestión de personal en OJSC OTP Bank.
El objeto del estudio es el sistema de gestión de personal de OJSC OTP Bank.
El tema del estudio es mejorar la eficiencia del sistema de gestión de personal en OTP Bank LLC.
El primer capítulo del trabajo está dedicado a la consideración de los aspectos teóricos de la gestión de personal empresarial. Examina los conceptos y la esencia de la construcción de un sistema de gestión de personal, su estructura organizativa y tipos de eficiencia.
En el segundo capítulo, un análisis de la organización de la gestión de personal en OJSC "OTP Bank"
Parte 1. Aspectos teóricos del sistema de gestión de personal de la organización.
1 Concepto, esencia y objetivos del sistema de gestión de personal.
La base del concepto de gestión de personal actualmente consiste en el papel cada vez más importante de la personalidad del empleado, el conocimiento de sus actitudes motivacionales, la capacidad de formarlas y dirigirlas de acuerdo con las tareas que enfrenta la empresa. Los cambios en el sistema económico y político de nuestro país traen simultáneamente grandes oportunidades y serias amenazas para cada individuo, la sostenibilidad de su existencia e introducen un grado significativo de incertidumbre en la vida de casi todas las personas (1; p. 46).
La gestión de personal en tal situación adquiere un significado especial, ya que permite implementar y generalizar una amplia gama de cuestiones de adaptación de un individuo a las condiciones externas, teniendo en cuenta el factor personal, en la construcción de un sistema de gestión de personal empresarial. En resumen, se pueden identificar tres factores que influyen en las personas que trabajan en una organización.
La primera es la estructura jerárquica de la empresa, donde el principal medio de influencia es la relación de poder: subordinación, presión sobre una persona desde arriba, mediante coerción, control sobre la distribución de bienes materiales.
El segundo es la cultura, es decir, los valores compartidos, las normas sociales y las pautas de comportamiento desarrolladas por una sociedad, una empresa o un grupo de personas que regulan las acciones de un individuo y lo obligan a comportarse de una manera y no de otra sin que sea visible. coerción.
El tercero es el mercado, una red de relaciones igualitarias basadas en la compra y venta de productos y servicios, las relaciones de propiedad y el equilibrio de intereses del vendedor y del comprador.
Estos factores que influyen son conceptos bastante complejos y en la práctica rara vez se implementan por separado. A cuál de ellos se le da prioridad, tal es la apariencia de la situación económica en la empresa (2; p. 97).
La gestión de personal es un área funcional de actividad, cuya tarea es dotar a la empresa de personal en el momento adecuado, en la cantidad y calidad requeridas, su correcta colocación y estimulación. El objetivo de la gestión de personal es la formación de equipos eficientes en los que los empleados actúen teniendo en cuenta sus propios intereses y en beneficio de la organización en su conjunto.
El sistema de metas para la gestión de personal, por un lado, debe responder a la pregunta de cuáles son las necesidades específicas de los empleados, cuya satisfacción tienen derecho a exigir a la administración, y por otro lado, qué metas para la ¿Qué uso del personal se fija la administración de la organización y qué condiciones busca para ello? Sólo entonces podremos hablar de la eficacia de la gestión de una empresa si estos grupos de objetivos son coherentes.
La gestión de personal empresarial persigue los siguientes objetivos:
ayudar a la empresa a alcanzar objetivos comunes;
uso eficaz de las habilidades y capacidades de los empleados;
dotar a la empresa de empleados altamente cualificados y motivados;
el deseo de la máxima satisfacción de los empleados con su trabajo, de su máxima expresión, lo que hace deseable trabajar en esta empresa.
El objetivo principal, el beneficio de la empresa en el sistema de gestión de personal, se logra mediante la satisfacción de las necesidades sociales humanas.
La gestión de personal tiene dos direcciones: estratégica y táctica. Como parte del primero, está diseñado para ayudar a asegurar las condiciones para la competitividad y el desarrollo a largo plazo de la organización a partir de la regulación de las relaciones entre la organización y los empleados en el marco de la estrategia empresarial. En el marco del segundo, se realiza el trabajo actual de personal: el estado y planificación de las necesidades de personal; desarrollo de horarios de dotación de personal; evaluación y selección de personal; planificar próximos movimientos de personal, despidos; formación avanzada, reciclaje, etc.
2 Estructura organizativa del sistema de gestión de personal.
La estructura organizativa del sistema de gestión de personal es un conjunto de unidades interrelacionadas del sistema de gestión de personal y funcionarios.
Varias organizaciones están creando servicios de gestión de personal que unen bajo un solo liderazgo todas las divisiones relacionadas con el trabajo con el personal (departamento de seguridad laboral, departamento de personal, departamento de formación profesional, departamento de trabajo y salarios, departamento de relaciones sociales y laborales).
Las nuevas tareas de los servicios de gestión de personal son implementar políticas de personal y coordinar las actividades de gestión laboral en la organización, cambiar la conciencia de los trabajadores, pasar de la ejecución irreflexiva a normas sociales basadas en el sentido económico común y productos orientados al consumidor. En este sentido, los servicios de gestión de personal comienzan a ampliar el espectro de sus funciones y pasan de cuestiones puramente de personal al desarrollo de sistemas de estimulación de la actividad laboral, gestión de la promoción profesional, prevención de conflictos y estudio del mercado laboral (3; p. 8). .
El sistema de gestión de personal de una organización es un sistema en el que se implementan funciones de gestión de personal.
El sistema de gestión de personal de la organización incluye un subsistema de gestión de línea que gestiona la organización en su conjunto, así como los siguientes subsistemas funcionales y de apoyo:
subsistema de planificación y marketing de personal;
subsistema de gestión de contratación y contabilidad de personal;
subsistema de gestión de relaciones laborales;
subsistema para garantizar las condiciones normales de trabajo;
subsistema de gestión de desarrollo de personal;
subsistema de gestión de la motivación del comportamiento del personal;
subsistema de gestión del desarrollo social;
subsistema para el desarrollo de la estructura de gestión organizacional;
subsistema de apoyo legal, sistema de gestión de personal;
subsistema de soporte de información del sistema de gestión de personal;
Subsistema de soporte técnico del sistema de gestión de personal.
El sistema de gestión de personal incluye los siguientes elementos principales:
un grupo de especialistas del personal directivo;
complejo de medios técnicos del sistema de control;
base de información para la gestión de personal;
un conjunto de métodos y técnicas para la organización del trabajo y la gestión de personal;
marco legal;
un conjunto de programas de gestión de procesos de información para la resolución de problemas de gestión de personal.
1.3 El proceso de gestión eficaz y sus principales etapas.
Fig. No. 1. El proceso de gestión de personal empresarial.
Planificación de personal
La planificación de personal es un sistema de acciones que involucra la certificación, evaluación del desempeño del personal, competencia, capacitación y mejoramiento continuo del personal y su sucesión. La planificación se basa en la composición óptima de la fuerza laboral y la creación de condiciones para la realización exitosa del potencial personal de los empleados, el uso de sus habilidades, experiencia y calificaciones.
Una etapa importante en la planificación de personal es determinar la necesidad del mismo, partiendo de que la cantidad y calidad del personal debe asegurar el cumplimiento a largo plazo de los objetivos de la organización. La necesidad de personal depende de muchos factores, los más importantes de los cuales son los siguientes: los objetivos de la organización, la cantidad de productos producidos y vendidos por unidad de tiempo, las tecnologías de producción utilizadas, la estructura organizacional, los indicadores de desempeño individuales, la Volumen de trabajo y estructura del tiempo de trabajo.
La planificación de personal presupone la unidad de la planificación estratégica, táctica y operativa. Estos tipos de planificación están interrelacionados, pero difieren no sólo en los términos, sino también en las tareas.
Selección de personal
La selección eficaz de personal se basa en criterios desarrollados previamente, que suelen incluir datos sobre la educación requerida, la experiencia del candidato y las características físicas, médicas y psicológicas del individuo.
Hay fuentes internas y externas de contratación. Las fuentes internas son personas que ya trabajan en la organización, las fuentes externas son personas fuera de la organización. Estas fuentes deben combinarse hábilmente.
El reclutamiento, a su vez, se divide en cuatro etapas: descripción de los requisitos del candidato, búsqueda del candidato, selección e ingreso de la persona al trabajo.
La selección y el reclutamiento son procedimientos que requieren costos financieros. Los costos están determinados por características tales como el costo, el tiempo y la calidad de la implementación de todos los procedimientos necesarios.
Actualmente, la forma más común de contratación contractual de personal. Los contratos con los empleados pueden celebrarse en forma de contratos de trabajo, en forma de contratos civiles e incluyen cinco elementos: función laboral, objeto del contrato, partes del contrato, condiciones de trabajo en virtud del contrato y condiciones de pago. Al celebrar contratos laborales, se supone que las cuestiones salariales están reguladas, por regla general, en un convenio colectivo.
La selección y contratación de personal no es una campaña única, sino un proceso continuo y sistemático. Un factor importante que garantiza dicha continuidad es el procedimiento de formación de una reserva de personal, que representa parte del personal que se somete a una formación sistemática para ocupar puestos afines de mayor cualificación.
Motivación y remuneración del personal.
En cualquier actividad de gestión para mejorar el proceso productivo se debe utilizar la teoría de la motivación. Esto se debe al hecho de que la motivación influye en el comportamiento de un individuo, en particular en su comportamiento dirigido a objetivos. La razón principal de las diferencias en el comportamiento de los empleados son sus diferentes necesidades y objetivos. Los factores sociales, culturales, hereditarios y laborales influyen en la motivación. Para comprender el sistema de motivación, los directivos necesitan conocer las necesidades de sus subordinados.
Las teorías de la motivación se pueden dividir en teorías sustantivas y de proceso. Las teorías del contenido se centran en los factores internos del individuo (es decir, necesidades, objetivos, motivos) que impulsan, dirigen, apoyan o cambian su comportamiento. Según la teoría de A. Maslow, las personas necesitan crecimiento y desarrollo. La implicación práctica aquí es que un programa de motivación tiene mayores posibilidades de éxito si se reducen las carencias en niveles más altos de necesidad. Sin embargo, la teoría de la jerarquía de necesidades no satisface las estrictas reglas de las pruebas científicas y resulta que una necesidad adecuadamente satisfecha ya no puede servir como herramienta para que los gerentes estimulen el desempeño de los empleados.
K. Alderfer propuso una jerarquía de necesidades de tres niveles: existencia, relación y crecimiento. Además de la idea de A. Maslow sobre un proceso progresivo de satisfacción de necesidades, C. Alderfer argumentó que también existe un proceso regresivo de insatisfacción de necesidades, que desempeña uno de los papeles más importantes de la motivación.
Las teorías de la motivación son de gran importancia para motivar al personal en el lugar de trabajo. Requieren que los gerentes organicen el trabajo de tal manera que sea holístico, es decir, que conduzca a un resultado determinado, que los empleados lo evalúen como importante y que merezca hacerse, que permita al empleado tomar las decisiones necesarias para completarlo, que proporcione retroalimentación a el empleado, es evaluado en función de la eficiencia de su trabajo, recibe una compensación justa desde el punto de vista del empleado.
Evaluación de personal.
La clave para una gestión eficaz es la evaluación del personal. La tarea principal de la evaluación del personal es mejorar el desempeño tanto de los artistas individuales como de los departamentos, divisiones y de la organización en su conjunto. La evaluación se lleva a cabo comparando los estándares de desempeño especificados y el desempeño real. Si se producen discrepancias significativas entre estos parámetros, se requieren acciones correctivas.
Hay tres etapas de evaluación del personal: aclaración de las responsabilidades laborales, evaluación del desempeño y retroalimentación que asegura acciones correctivas.
Una parte central de la evaluación es la realización de una entrevista de evaluación.
Hay tres tipos de entrevistas: “satisfactoria - con ascenso”, “satisfactoria - sin ascenso”, “insatisfactoria-corregida”, cada una de las cuales implica el desarrollo de recomendaciones para el empleado que se certifica. Realizar una entrevista requiere una preparación cuidadosa y la consideración de la posible resistencia de los empleados a la entrevista y la evaluación.
El procedimiento de evaluación del personal finaliza con la preparación de un informe, que debe incluir una evaluación del desempeño de las funciones laborales por parte del empleado de acuerdo con los criterios aceptados para la calidad del trabajo realizado y contener recomendaciones para eliminar deficiencias y mejorar las calificaciones.
Adaptación del personal, idoneidad profesional.
Gestionar el desempeño de los empleados de una organización es imposible sin tener en cuenta factores objetivos que ayudan o dificultan el trabajo del personal. Uno de los factores más importantes que aumenta significativamente la productividad de los empleados en el lugar de trabajo es la idoneidad profesional. Determina el grado de predisposición y preparación de una persona para tipos especiales de actividad profesional y consiste en las características psicológicas individuales del individuo y el grado de coincidencia de las cualidades de la persona y los requisitos impuestos por el lugar de trabajo al artista ideal.
Las características psicológicas individuales de una persona se establecen en parte desde el nacimiento y en parte se forman en el proceso de la vida humana. Cuando las características psicológicas de una persona se acercan lo más posible a los requisitos específicos de la profesión, tiene requisitos previos más objetivos para un trabajo exitoso y de alta calidad.
Desarrollo y formación del personal.
Las organizaciones modernas deben prestar mucha atención a mantener el desempeño de sus empleados, asignando los fondos adecuados para estos fines. La falta de un sistema de desarrollo profesional y formación regular de los empleados provoca la obsolescencia y el desgaste de la plantilla. Esto significa que la fuerza laboral existente, debido a una formación profesional deficiente, comienza a quedarse atrás de las tecnologías modernas y ya no puede trabajar con los equipos más modernos. Esto puede provocar la pérdida de ventaja competitiva e incluso la liquidación de la organización.
La formación avanzada se lleva a cabo utilizando varias herramientas y varía en duración y profundidad de dominio del material. La densidad de la formación avanzada requerida varía según la industria. En las industrias intensivas en conocimiento, los ingenieros y especialistas deben realizar una formación avanzada al menos una vez cada seis meses. En industrias con un desarrollo menos intensivo, la capacitación de los empleados puede llevarse a cabo con menos frecuencia.
Planificación de la carrera.
El concepto de cantera tiene muchos significados. Una carrera es, ante todo, un avance exitoso en el campo de las actividades sociales, oficiales, científicas y de otro tipo. Una carrera implica un cambio progresivo en las habilidades, capacidades y oportunidades profesionales asociadas con las actividades del individuo.
La planificación y el desarrollo profesional se reflejan en la construcción de mapas de movimiento profesional de los empleados. Hay cuatro modelos principales de desarrollo profesional, que se denominan geometría profesional: "trampolín", "escalera", "serpiente" y "encrucijada". Los modelos de carrera reflejan patrones clave de avance de los empleados dentro de una organización.
El uso de diversas formas de planificación profesional permite resolver muchos problemas de gestión importantes. Los principales son: reducir la rotación de personal; educación de especialistas únicos; preparación de una reserva prometedora para la nominación; aumentar la satisfacción de los empleados con su trabajo, estimular la iniciativa y la formación de equipos; mejorar la cultura organizacional y mejorar el ambiente psicológico.
Formación de una reserva de directivos y especialistas.
El sistema de reserva de personal consta de tres etapas principales: planificación, formación de la reserva y trabajo con los reservistas, en cada una de las cuales se lleva a cabo un trabajo determinado para formar gerentes calificados a partir de las reservas de personal internas y luego, cuando un puesto vacante queda vacante, nombrar reservistas que tengan más éxito, hayan sido capacitados y cumplan con los requisitos del puesto vacante.
El nombramiento de empleados para la reserva se realiza sobre la base de un conjunto claro de criterios. Esto tiene en cuenta no sólo la preparación del empleado para un nuevo rol, sino también los resultados de sus actividades anteriores, el compromiso con los intereses de la organización, la autoridad en el equipo y, finalmente, el deseo del propio empleado.
Hay tres formas principales de formación para los reservistas:
formación individual bajo la guía de un mentor;
pasantía en un puesto en su propia empresa o en otra empresa;
Formación avanzada en función del puesto previsto.
Parte 2. Análisis de la organización de la gestión de personal en OJSC OTP Bank
1 Características de OJSC "OTP Bank"
El nombre completo del banco es Sociedad Anónima Abierta "OTP Bank".
Nombre abreviado del banco - OJSC "OTP Bank"
El nombre completo del banco en inglés es Open Joint Stock Company "OTPBank".
El nombre abreviado del banco en inglés es OJSC "OTP Bank".
OTP Bank, hasta febrero de 2008 Investsberbank, fue fundado en 1994.
OJSC OTP Bank es un banco subsidiario del Grupo OTP, que es uno de los grupos bancarios más grandes de Europa Central y del Este. El banco matriz del grupo, OTP Bank Plc., posee el 95,9% de las acciones de OJSC OTP Bank. El Grupo OTP considera el mercado ruso una de sus prioridades estratégicas.
OTP Bank es un banco universal. Al mismo tiempo, los préstamos minoristas son la principal dirección comercial de OTP Bank, que incluye:
· préstamos en puntos de venta (préstamos POS). El banco ocupa el segundo lugar en este segmento de mercado. Los préstamos en puntos de venta permiten al Banco diversificar los riesgos geográficos y brindar servicios a clientes en toda Rusia;
· tarjetas de crédito - 4º lugar en el mercado. Las tarjetas de crédito se ofrecen a prestatarios de préstamos POS de la más alta calidad.
· préstamos en efectivo. El Banco reanudó los préstamos activos en esta área en 2010.
OTP Bank brinda servicio al cliente a través de su propia red, que actualmente consta de más de 200 puntos de atención al cliente de diversos formatos en 71 regiones de la Federación de Rusia, así como una red a gran escala ubicada en toda Rusia y que cuenta con más de 10 mil puntos de venta. de empresas asociadas para la concesión de préstamos al consumo. Más de 2,6 millones de clientes utilizan los servicios de OTP Bank.
El banco continúa su desarrollo sostenible y dinámico, su posición financiera se está fortaleciendo, todos los principales indicadores que caracterizan la situación del banco están creciendo de manera constante.
2. Análisis de movimiento y calidad del personal
En esta sección, analizaremos la composición de los empleados por categoría de personal e ilustraremos la dinámica del número de empleados. Para ello, complete la Tabla 1, según los documentos estudiados de la empresa. Tomaremos todos los datos de los tres años anteriores, es decir, 2011, 2012, 2013. Posteriormente, calcularemos los coeficientes que caracterizan la productividad y el uso de los recursos laborales, así como los salarios. personal de gestión personal
El uso racional del personal de la empresa es una condición indispensable para garantizar el proceso de producción ininterrumpido y la implementación exitosa de los planes de producción. Esto depende en gran medida de la correcta selección del personal. Después de todo, es necesario tener en cuenta muchos factores para obtener una célula de pleno derecho llamada colectivo laboral.
Son los empleados los responsables de comunicarse con los clientes, encontrar la mejor solución financiera y abrir nuevas sucursales y sucursales. Gracias a un sistema de motivación competente y una alta cultura corporativa basada en estándares internacionales modernos, hoy los empleados de OTP Bank son uno de los activos clave.
La política de personal del banco tenía como objetivo asegurar el logro de los objetivos comerciales, la retención del personal y la creación de un equipo cohesionado de profesionales durante la reorganización del banco, así como la contratación de empleados en relación con la expansión de la red regional y el desarrollo activo de nuevos productos y servicios. El número de empleados durante el año se duplicó con creces: de 5.474 a 12.949 personas, lo que demuestra el desarrollo activo del banco (Fig. 2).
Un aumento significativo en el número de personal, así como un claro enfoque en los objetivos estratégicos de OTP Bank, requirieron una importante reestructuración y optimización de todos los procesos de gestión de personal.
Una de las áreas prioritarias en 2012 fue trabajar con la red regional del banco. Unidades de la red de diversos formatos (sucursales, oficinas de representación, cajas y créditos) recibieron apoyo integral en la selección, adecuación, capacitación, evaluación y motivación del personal. La atención se centró en la formación de bases a largo plazo para una cooperación óptima, que se base en una comprensión común de los objetivos estratégicos de desarrollo, el uso de tecnologías de la información modernas, una gestión eficaz y la disciplina ejecutiva.
Fig. No. 2 - Dinámica del número de personal en 2013, personas.
El aumento del número de personal y la necesidad de trabajar con regiones provocaron cambios en las tecnologías de gestión de personal y recursos humanos, cuya base fue la automatización y estandarización de los procesos internos.
Cuadro No. 1
Dinámica del número de personal 2011-2013.
Indicadores Unidades de medida 2011201220131. Número total de empleados, total de personas 4974549012965 Incluyendo: hombres 251729715116 mujeres 2457251978722. Número de empleados por grupos de edad: personas menores de 18 años 00018-30 años 456150731214831-40 años 25825 956441-50 años14114223751-59 años67860 años y más88851-54 años (mujeres)51051-59 años (hombres) 16855 años y más (mujeres) 55460 años y más (hombres) 3343. Número de personal básico, total de personas 4962547412949 Incluye: hombres 2517 297 15 116 de los cuales: gerentes 8 26 98 4 1 792 trabajadores especializados 7 278 6 5 1 498 trabajadores operativos 5 5 7 6 2 4 1 0 9 5 aprendices 4 084 98733 mujeres 245725197872 de los cuales: directivos 8268272859 trabajadores especializados 7267261963 trabajadores operativos 5155091725 formadores es3894571325
Los resultados del análisis muestran que la composición de los empleados por categoría de personal en OTR Bank OJSC ha cambiado significativamente.
Como puede verse en la tabla, el número de personal en 2012. comparado con 2011 aumentó y ascendió al 110,4%, lo que en términos absolutos supuso 516 personas más. y en 2013 el número de empleados se duplicó con creces, es decir, 7.475 personas.
También se puede observar que la proporción de trabajadores mujeres y hombres es igual. Esto se puede argumentar por el hecho de que la organización pone gran énfasis en el clima psicológico del personal. Por tanto, la dirección de la empresa no divide al personal en hombres y mujeres.
En el análisis sociodemográfico de la composición de los empleados, el número de empleados de entre 18 y 30 años es notablemente mayor que el de otros grupos, lo que significa que este rango de edad es el más productivo, y OTP Bank establece grandes objetivos para los jóvenes especialistas.
Debido a las características sociopsicológicas de los jóvenes (optimismo vital y mayor movilidad), así como a la confianza en sí mismos, la pérdida de un empleo en una empresa para estos grupos no es tan significativa como para los trabajadores de mayor edad y con menor nivel educativo. El miedo a perder el trabajo ayuda a aumentar el nivel de satisfacción con casi todos los elementos de la situación productiva, en particular, conduce a una mayor satisfacción con el volumen de trabajo realizado, las condiciones de vida y de trabajo en la empresa en su conjunto.
Para los trabajadores jóvenes, junto con valores como la salud, la vida personal y el buen tiempo libre, el crecimiento profesional adquiere importancia.
La falta de personal de apoyo se debe al hecho de que todos los locales en la Federación de Rusia en los que se encuentran las sucursales bancarias están alquilados y estos empleados no son parte del personal de la organización.
Cuadro No. 2
Cualificación y estructura profesional
Indicadores Número de personas 201120122013 Número total Incluye aquellos con experiencia laboral en su especialidad: más de 10 años de los cuales mujeres/hombres han aprobado la certificación de calificación Demanda Número de trabajadores con experiencia en su especialidad de más de 10 años Coeficiente de calificación de 3 a 10 años de los cuales mujeres/hombres han aprobado la certificación de calificación Demandada número de trabajadores con experiencia en la especialidad de 3 a 10 años Coeficiente de calificación menos de 3 años de los cuales mujeres/hombres han aprobado la certificación de calificación Demanda número de trabajadores con experiencia en la especialidad hasta a 3 años Coeficiente de calificación 4974 1004 704/300 260 1477 0,7 1477 821/656 711 1720 0,9 2481 1520/961 820 931 1,05490 1124 805/319 411 1560 0,7 196 8 1210/855 1620 2724 0,7 2020 1167/853 682 916 1,012965 2650 140 0/1250 1000 3050 0,8 3998 1928/2080 2460 4250 0,9 6317 4528/1789 3124 3502 1,0 Coeficiente de calificación total 0,70,70,8
En este cuadro 2 se puede ver que las calificaciones de los trabajadores son bastante altas y en el transcurso de tres años el coeficiente de calificación no ha cambiado significativamente. Debido a que la organización realiza constantemente capacitación y reciclaje de especialistas, tanto en las universidades como dentro de la organización. A lo largo del año laboral, el departamento de formación imparte cursos de formación y educación.
Cuadro No. 3
Incrementar la educación profesional.
Indicadores Número de personas 2011201220131. Número total de empleados operativos, total Incluyendo: con educación secundaria general con educación vocacional primaria (escuela vocacional, liceo) con educación vocacional secundaria (escuela técnica, universidad) con educación superior general (licenciatura) con educación superior especial (especialista) 2 .Número total de empleados (gerentes y trabajadores administrativos), total Incluyendo: con educación secundaria general con educación vocacional primaria (escuela vocacional, liceo) con educación vocacional secundaria (escuela técnica, universidad) con educación superior general (licenciatura) con educación superior especial (especialista) con un título registrado de ellos: 1. maestría (y entre ellos maestría en negocios/administración pública) 2. candidatos de ciencias (y entre ellos doctores en negocios/administración pública) 3. doctores en ciencias4974 407 481 2361 1088 637 1965 60 102 524 794 351 134 9 12 45490 510 591 2442 1289 658 2058 75 126 536 814 365 142 9 12 412965 2652 3288 4238 1964 823 5965 198 563 1670 2389 677 468 10 14 7
A juzgar por los datos que figuran en el Cuadro 3, el nivel de educación de los trabajadores de OTP Bank OJSC se mantuvo prácticamente sin cambios durante los tres años analizados.
Una gran proporción son empleados con educación secundaria profesional y superior general. Existe una relación entre educación y rotación de personal. A medida que aumenta el nivel de educación superior, cambian los motivos de la rotación de personal.
Fig. No. 3-Estructura por nivel de educación
Cuadro No. 4
Formación y formación avanzada del personal.
Indicadores Número de personas 2006200720081. Formación de nuevos trabajadores y reciclaje (incluida la formación para segundas profesiones y profesiones combinadas) Método de formación y reciclaje, total: formación individual corporativa Pago, total: Incluye: por cuenta propia a expensas de la organización Quién capacitó , total: Incluye incluyendo: especialistas de organización especialistas externos357 290 90 200 357 10 300 357 320 37450 364 104 260 450 50 500 450 450 120950 750 385 365 950 350 600 950 680 27 02. Formación avanzada Método: formación individual corporativa Cómo se paga la formación , solo a su cargo cuenta de la organización Quién realizó la capacitación total Incluyendo: Especialistas de la organización Especialistas externos 512 431 81 512 431 81 512 81 431620 482 138 620 482 138 620 138 4821250 295 955 1250 295 955 1250 955 295
De esta tabla se desprende que la formación de los nuevos empleados de la organización se produce a través de la formación corporativa. Y la formación avanzada se realiza de forma individual, a petición del empleado, por su cuenta.
En relación con los cambios en la estructura de las oficinas adicionales y las prioridades para el desarrollo de los préstamos minoristas, la dirección de ventas minoristas se propuso la tarea de capacitar al personal operativo y de caja y a los especialistas de los departamentos de ventas de las oficinas adicionales, lo que se implementó con éxito en la práctica. La educación a distancia se ha desarrollado significativamente, ha aumentado significativamente tanto el número de cursos de formación electrónica como el número de empleados que tienen la oportunidad de recibir formación de forma remota, la mayoría de los cuales trabajan en la red regional.
El banco ha implementado con éxito un proyecto a gran escala para introducir un sistema para evaluar la implementación de indicadores clave de desempeño (KPI) entre los empleados de la oficina central y las sucursales. Durante el último período, aproximadamente 1.900 empleados participaron en la evaluación. Como parte de la evaluación de KPI, se realizó un estudio de satisfacción con el trabajo de las divisiones estructurales (“Código de Servicio”), cuyos resultados son un recurso para incrementar la orientación al cliente interno.
OTP Bank prestó gran atención a mejorar el proceso de adaptación de los nuevos empleados, que es uno de los elementos más importantes de la política de personal en cualquier unidad de negocio moderna.
Durante el año se estableció un claro apoyo al proceso de adaptación: formación de nuevos empleados en cursos básicos, introducción de una nueva herramienta: un seminario de formación en adaptación.
Con el apoyo de la dirección del banco, el sistema de tutoría recibió un nuevo impulso para su desarrollo, que se ha vuelto popular en muchas empresas internacionales.
Se ha comenzado a trabajar en la creación de un sistema de evaluación de competencias para los empleados de los departamentos frontales, que contribuirá a la formación de un programa eficaz de formación de personal y la adopción de decisiones de personal consolidadas.
La dirección de OTP Bank presta gran atención a la protección social y al apoyo de sus empleados. Proporciona a los empleados protección social al nivel de los estándares internacionales generalmente aceptados.
Para desarrollar la cultura corporativa, así como aumentar la confianza y la conciencia entre los empleados, OTP Bank publica el periódico corporativo "Nuestra contribución". En 2007, además de la versión impresa, apareció una electrónica; ahora la red regional tiene la oportunidad de recibir oportunamente información actualizada y completa sobre la vida actual del banco.
De los datos del Cuadro 5 se desprende claramente que la situación general de la empresa en 2008 ha mejorado muy bien en comparación con años anteriores. Si en 2006 Se aceptaron 737 personas, y en 2007 1007 personas, luego en 2008 este número aumentó a 7575 personas. Esto sugiere que, incluso a pesar de la crisis económica del país, la organización está ganando impulso. Es decir, está ampliando la red de sus oficinas de representación.
Cuadro No. 5
Movimiento y rotación
Indicadores Número de personas 2011201220131. Trabajadores ocupados, total Incluyendo: por agencia libre en el área objetivo: universidades colegios liceos en dirección al servicio de empleo previa solicitud a agencias de contratación 737 554 173 69 - - 65 391007 625 382 212 51 - 75 447575 5237 2 338 1167 681 - 290 2002 .Empleados que se fueron, total Incluye: despedidos por violaciones a la disciplina laboral debido a reducción de personal a petición propia 728 0 330 398491 0 200 291100 0 0 1003. De los que se fueron voluntariamente, total Incluye: poco interesante trabajo salario bajo motivo no especificado 398 45 55 298 291 15 87 194 100 0 0 100
Al analizar las razones de la rotación de trabajadores en OTP Bank, se puede observar que un gran número de ellos abandonan la empresa debido a salarios insatisfactorios. En 2012, 32 personas más renunciaron por este motivo que en 2011.
Sin embargo, también hay aspectos positivos. Así, en 2012 se produjeron 30 despidos menos por trabajo poco interesante que en 2011.
Cuadro No. 6
Coeficientes de movimiento del marco.
Nombre de los indicadores Número de personal 2011 2012 2013 Coeficiente de rotación de ingreso0.03970.03430.09 Coeficiente de rotación de personal por jubilación0.05320.04420.08 Tasa de rotación de personal0.01950.01780.05 Tasa de constancia de personal1.0051.0041.45
La dirección de la empresa y la oficina de formación de personal de OJSC OTP deben esforzarse por reducir la tasa de rotación. Para hacer esto, es necesario aumentar el nivel de educación del personal y el grado de sus calificaciones. También es posible mejorar el sistema de contratación y selección de personal, orientación profesional y adaptación.
Parte 3. Mejorar la organización de la gestión de personal en OJSC OTP Bank
Un análisis del sistema de gestión de personal existente en OJSC OTP Bank mostró que es necesario mejorar el sistema de remuneración existente y se debe prestar atención a la preparación de una reserva de personal.
Un sistema retributivo eficaz será aquel que:
desarrollado cuidadosamente teniendo en cuenta las necesidades de la organización y sus empleados;
implica responsabilidad en todos los niveles entre directivos y empleados ordinarios;
desarrollado, establecido y mantenido con la participación de los representantes de los trabajadores.
Pero el sistema de remuneración estimulará la motivación del personal si el personal de la organización lo percibe como justo. Cuando se trata de remuneración, la equidad significa pagar a los empleados de manera justa. La injusticia en cualquier forma puede provocar problemas en el clima moral. Si los empleados sienten que no se les paga de manera justa por su trabajo, pueden renunciar. Los empleados que no se van pero que ralentizan los esfuerzos de la organización pueden causar un daño aún mayor al negocio. En cualquier caso, se perjudican los resultados de las actividades de la organización en su conjunto.
El primer paso en la organización del trabajo de formación de una reserva de personal es el desarrollo de un reglamento sobre la preparación de una reserva de personal.
Trabajar con reservas implica:
análisis de encaje legal;
formación y elaboración de una lista de reserva;
preparación de candidatos;
El análisis de la necesidad de una reserva consiste en la necesidad de determinar la necesidad actual y futura de una reserva y el tamaño óptimo de la reserva de personal. El trabajo posterior consiste en crear una lista de reserva.
La formación y compilación de una lista de reserva incluye:
crear una lista de candidatos para la reserva;
crear una reserva para puestos específicos
En el proceso de formación de una reserva, es necesario determinar
quién puede y debe incluirse en las listas de candidatos a la reserva;
quiénes de los incluidos en las listas deben recibir formación;
Para formar una reserva, por regla general, no basta con seleccionar empleados capaces de ascender; es importante prepararlos adecuadamente para el puesto y organizar el ascenso. La formación profesional puede realizarse bajo la dirección de un directivo superior, en forma de prácticas en un puesto, en cursos de formación avanzada, etc. Se deberá elaborar un programa de formación individual para cada candidato, que incluya formación teórica y práctica, así como tareas para mejorar el nivel de conocimientos, habilidades y habilidades.
El sistema de reserva de personal resolverá las siguientes tareas:
brindará el servicio con la composición necesaria de gerentes y especialistas;
motivación del personal;
lograr una mayor flexibilidad en el uso del personal;
mejorar los recursos humanos;
asegurar la continuidad del proceso;
asegurar la gestión de la carrera del personal.
Conclusión
Como resultado del estudio, se reveló que OJSC OTP Bank lleva a cabo sus actividades con éxito.
El personal de la organización es joven, proactivo y dispuesto a aprender constantemente. A pesar de su juventud, los empleados son bastante competentes en su campo de actividad. Se han creado todas las condiciones para que los empleados amplíen sus horizontes de conocimientos.
La tasa de rotación de personal es del 5%. El coeficiente está dentro de la norma de rotación natural de personal.
Desde principios de 2015, está previsto contratar personal en relación con la apertura de 6 nuevos centros de crédito y efectivo.
El principal problema de la empresa es el descontento del personal con el nivel de los salarios y la falta de reserva de personal. El principal factor en el crecimiento de los salarios en una empresa es la tasa de inflación. La empresa necesita desarrollar un nuevo sistema de remuneración que garantice un nivel de vida digno para los empleados y sus familiares, y también ayude a aumentar la productividad de los empleados. El equipo del banco es joven y la mayoría de los empleados tienen niños pequeños y estudian a tiempo parcial en instituciones de educación superior, lo que es un requisito previo para crear una reserva de personal.
En tal situación, cuando las capacidades de la gestión de personal moderna se están expandiendo significativamente, los propios empleados están cambiando. Junto con el creciente nivel de profesionalismo, comienzan a ser más selectivos en la elección del lugar de trabajo. Existe el deseo de una mayor autoexpresión, una formación avanzada y un crecimiento profesional y profesional predecible. Tener en cuenta estas tendencias y utilizarlas correctamente es la tarea principal del sistema de gestión de personal empresarial.
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