شرح

OTP Bank سابقه طولانی در بازار بانکداری بین المللی دارد. این بانک در سال 1949 به عنوان یک موسسه بانکی ملی و دولتی با هدف ارائه خدمات وام و سپرده به مشتریان تأسیس شد. با توسعه بانک، دامنه خدمات آن به طور مداوم افزایش یافت. اول از همه تصمیم گرفته شد که وارد بازار املاک و مستغلات شویم. بعداً بانک این امکان را برای مشتریان فراهم کرد که بتوانند به صورت ارزی حساب باز کنند و معاملات ارزی را انجام دهند. از سال 1989، OTP Bank به عنوان یک بانک تجاری جهانی شروع به فعالیت کرد. بانک OTP علاوه بر خدمات خرده فروشی، خدماتی را برای افتتاح حساب برای مشتریان شرکتی و سپرده گذاری برای اشخاص حقوقی و همچنین وام دهی شرکتی و خدمات تراکنش های صادرات و واردات ارائه می دهد.

1. معرفی OJSC OTP Bank 3
2. مدیریت 12
3. مقدمه ای بر فعالیت های بازاریابی OJSC OTP Bank 25
4. ویژگی های مسئله مورد مطالعه 40
نتیجه گیری 41
فهرست ادبیات استفاده شده 42
برنامه های کاربردی 43

کار شامل 1 فایل می باشد

جدول 2

حجم و ساختار درآمد نقدی در شرکت

وام های مصرفی بسیار کارآمدتر از کارت ها صادر می شود. این به این دلیل اتفاق می‌افتد که کارت‌ها هنوز اعتماد مشتریان را برانگیخته نمی‌کنند. بسیاری از مردم به سادگی نمی دانند چگونه از آنها استفاده کنند.

در حال حاضر، زمینه‌های کاملاً امیدوارکننده تجارت بانکی عبارتند از وام‌دهی مصرف‌کننده، اعطای وام به مشاغل کوچک (بانک‌هایی با دسترسی به منابع مالی ارزان غربی دارای مزیت خاصی هستند)، تخصص در ارائه خدمات به شرکت‌های یک مجموعه صنعتی (مزیت رقابتی از طریق درک حداکثری نیازهای مشتری تضمین می‌شود. ).

تا همین اواخر، OTP Bank عمدتاً در وام های مصرفی صادر شده در نقاط فروش، مانند KCO در کوستروما، تخصص داشت. آنها از طریق نمایندگانی که در نقاط فروش کار می کنند صادر می شوند. در این مورد، نمایندگان می توانند کارمندان بانک یا کارمندان یک سازمان تجاری باشند.

ویژگی شبکه عامل این است که بانک به دنبال عقد قرارداد با زنجیره های خرده فروشی در مقیاس فدرال نیست، بلکه به زنجیره های خرده فروشی محلی متکی است.

اما موقعیت یک بانک کاملاً تخصصی که بر وام های بدون وثیقه به مردم متمرکز شده است، دیگر برای صاحبان جدید مناسب نیست. تیم جدید مدیران ارشد طرحی را برای گسترش دامنه محصولات فروخته شده به مالکان پیشنهاد کردند و OTP Bank برنامه های وام مسکن و وام خودرو را راه اندازی کرد. در منطقه کوستروما این تخصص هنوز توسعه نیافته است.

فعالیت اقتصادی خارجی:

فعالیت های بین المللی OTP Group همچنین تعدادی از حوزه های مهم در زمینه های مالی، بیمه، سرمایه گذاری و تجارت بانکی - از مدیریت دارایی گرفته تا لیزینگ و صندوق های بازنشستگی را پوشش می دهد.

OTP Bank بخشی از گروه مالی بین المللی OTP است که یکی از رهبران بازار خدمات مالی در اروپای مرکزی و شرقی است و در 9 کشور مجارستان، بلغارستان، کرواسی، رومانی، صربستان، اسلواکی، مونته نگرو، اوکراین و اوکراین نمایندگی دارد. روسیه.

این بانک با استفاده از مزیت ها و بر اساس استانداردهای اروپایی خدمات گروه OTP، به تقویت و توسعه روابط تجاری و اقتصادی بین المللی کمک می کند.

بانک پشتیبانی واجد شرایط را برای عملیات صادرات و واردات در کشورهای گروه OTP ارائه می دهد:

• برای افتتاح حساب جاری در کشورهای گروه OTP، حداقل مدارک مورد نیاز است.
• شرایط ویژه برای نقل و انتقالات بین المللی فوری توسط OTP Express باعث صرفه جویی در هزینه و زمان شما می شود.
• امکان پرداخت به روبل با مجارستان و اوکراین و همچنین به فورینت مجارستان، یورو و دلار آمریکا با سایر کشورهایی که گروه OTP در آنها نمایندگی دارد.
• تسویه حساب با اعتبار اسنادی که اخیراً به دلیل کمبود سرمایه در گردش ناشی از بحران، به عنوان جایگزینی بهینه برای پیش پرداخت ها رواج یافته است. تأیید اعتبار اسنادی و ضمانت نامه بین بانک های مشمول OTP گروه، مساعدترین شرایط را برای تأیید تعهدات و تأمین مالی پس از آن فراهم می کند.
• استراتژی های فردی برای پوشش ریسک های ارزی برای قراردادهای ارز خارجی شما؛
• تامین مالی شرکت های تابعه در کشورهایی که گروه OTP در آنها فعالیت می کند با صدور ضمانت نامه به نفع بانک گروه در مقابل خط اعتباری موجود شرکت مادر. همچنین، هر بانک گروه می تواند به عنوان عامل وثیقه در کشوری که گروه OTP در آن فعالیت می کند، عمل کند.
• مدیران هر بانکی که بخشی از گروه OTP است، دارای صلاحیت بالایی هستند و اطلاعات کاملی از مالیات محلی و مشخصات قانونی دارند که در صورت ورود به یک بازار جدید کمک ارزشمندی برای شما خواهد بود.

برای سهولت تعامل بین مشتریان بین المللی و بانک، شبکه ای از واحدهای خدمات بین المللی میزهای بین المللی در سطح گروه ایجاد شده است.

بنابراین، OJSC OTP Bank در حال رشد و توسعه است. متعهد به انجام ماموریت خود و عمل به چشم انداز خود.

مدیریت

اسناد اصلی سازمانی منشور، شرح وظایف و کارکنان است.

نوع ساختار سازمانی خطی-عملکردی است، یعنی برای هر عملکرد مدیریتی یک سیستم از سطح بالا به پایین تشکیل می شود.

مزایای:

1) چنین ساختاری شرایطی را برای اجرای اصل وحدت فرماندهی ایجاد می کند.

2) تعیین واضح وظایف و مسئولیت ها.
3) مرزهای کنترل شدید را فراهم می کند.

ایرادات:

1) کارایی مدیریت پایین، زیرا اطلاعات راه بسیار طولانی را طی می کند.

2) راندمان مدیریتی پایین - به منظور هماهنگی اقدامات کارکنان سطوح پایین تر، مداخله یک مدیر سطح بالا الزامی است.

3) الزامات بیش از حد برای دانش یک مدیر سطح بالا.

برای تعیین اینکه یک شرکت به کدام ساختار سازمانی تعلق دارد، لازم است که مفهوم ساختار، ساختار سازمانی را درک کنیم.

ساختار ساختار، رابطه بین عناصر سیستم است.

ساختار سازمانی مجموعه ای از عناصر یک شی و یک بدنه حاکم است که توسط ارتباطات اطلاعاتی به هم مرتبط هستند.

ساختار سازمانی منعکس کننده ساختار سیستم مدیریت است - رابطه عمودی و افقی بین سطوح مدیریت، و همچنین تعداد و روابط واحدهای ساختاری در هر سطح.

در شهر کوستروما، این شرکت توسط یک دفتر اعتباری و نقدی نمایندگی می شود که فعالیت اصلی آن وام دهی مصرف کننده به افراد است.

این شرکت توسط یک مدیر اداره می شود؛ متخصصان ارشد در کار با شبکه های مرتبه 1، 2 و 3، متخصص ارشد مدیریت اسناد و رئیس سرویس امنیتی مستقیماً به او گزارش می دهند. با حفظ اصل وحدت فرماندهی، هر کدام 25 متخصص برای کار با شبکه های مرتبه 1، 2 و 3 به متخصص ارشد گزارش می دهند و یک متخصص مدیریت اسناد به کارشناس ارشد مدیریت اسناد گزارش می دهد. و رئیس سرویس امنیتی یک کارمند زیرمجموعه دارد. (تصویر 1)

متخصصان ارشد کار با شبکه های مرتبه 1، 2 و 3 و همچنین کارشناس ارشد مدیریت اسناد، مدیران میانی هستند. همه آنها تابع مدیر هستند و همچنین کارکنان درگیر در فعالیت های اصلی را سازماندهی می کنند. متخصصان مرتبه 1، 2 و 3. تفویض اختیارات بر اساس اصل وحدت فرماندهی، یعنی. مدیر KCO به زیردستان فوری خود - متخصصان اصلی دستور می دهد. پس از این، مدیر دیگر در کار کارکنان دخالت نمی کند، بلکه فقط فعالیت آنها را کنترل می کند. ویژگی های تقسیمات سازه ای در جدول 3 ارائه شده است.

شکل 1. ساختار سازمانی OJSC OTP Bank

بدین ترتیب مدیر دفتر اعتبار و نقدینگی مدیر اول یا ارشد است. رهبر اهداف سازمان را شکل می دهد و در برنامه ریزی استراتژیک بلند مدت شرکت می کند. به عنوان مثال، معرفی انواع جدید وام به بازار کوستروما - وام برای خرید خودرو، وام برای هر هدف.

جدول 3

ویژگی های تقسیمات ساختاری

ادامه جدول 3

2. بخش جریان اسناد	مراحل تهیه، تایید و ثبت اسناد اداری بانک	انجام به موقع و حرفه ای وظایف شغلی. توسعه دستورالعمل در مورد روش کار با اسناد	نگهداری سوابق دارایی های شرکت. سازمان مدیریت اسناد الکترونیکی. پیاده سازی و پشتیبانی محصولات بانکی برای مشتریان خصوصی.
3. بخش کار با شبکه های مرتبه 1 و 2	ارتقاء صلاحیت کارکنان بخش	روش اعمال قوانین جاری، دستورالعمل ها و سایر اسناد نظارتی را توضیح می دهد.	مسئول صلاحیت کارکنان. در توسعه مواد هنجاری، روش شناختی و آموزشی شرکت می کند.

ادامه جدول 3

ادامه جدول 3

5. بخش مدیریت بدهی

اطمینان از به حداقل رساندن پیش فرض.

نظارت، بررسی و کنترل عملکرد سرویس اقدامات ایمنی در شرکت برای اطمینان از ایمنی و حفاظت از جان و سلامت کارگران و همچنین دارایی شرکت؛ اسناد داخلی سازمان را درخواست و مطالعه می کند ساختار و رویه خدمات امنیتی؛ دانش و مهارت های حرفه ای کارکنان خدمات را آزمایش می کند امنیت؛

تهیه گزارش های مربوطه از بازرسی های انجام شده، تخلفات، نواقص و غیره شناسایی شده در بازرسی، اجرا کنترل بر حذف آنها؛ توسعه توصیه ها و پیشنهادات برای بهبود سیستم امنیتی در شرکت، از جمله از جمله معرفی وسایل فنی مدرن و نصب تجهیزات و سیستم های امنیتی

بنابراین، از این جدول می توان دریافت که 9 نفر در دفتر کار می کنند. 23 متخصص در خرده فروشی های مرتبه دوم و 250 متخصص در خرده فروشی های مرتبه 3 کار می کنند.

مدت محاسبه دستمزد کارکنان تمام وقت بانک و شعب آن یک ماه تقویمی است. دستمزد حداقل هر نیم ماه به ترتیب زیر به کارمند پرداخت می شود:

1. در روز بیستم هر دوره پرداخت به کارکنان OJSC OTP Bank پیش پرداخت نیمه اول ماه به میزان 50 درصد حقوق تعیین شده طبق جدول پرسنلی پرداخت می شود. در پنجمین روز از ماه بعد از دوره صورتحساب، پرداخت های اساسی انجام می شود که شامل حقوق رسمی مندرج در شرایط قرارداد کار (منهای پیش پرداخت) و پاداش بر اساس نتایج کار در ماه است. بر اساس دستور رئیس بانک (یا نایب رئیس هیئت مدیره که در طول تعطیلات یا سفرهای کاری به عنوان وظایف وی عمل می کند) و همچنین سایر پرداخت های پاداش یکباره مقرر در این آیین نامه.

2. مرخصی سالانه با حقوق اولیه به کارمند مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه ارائه می شود.

حق استفاده از مرخصی برای سال اول کار برای کارمند پس از شش ماه کار مداوم ایجاد می شود. بر اساس ماده 122 قانون کار فدراسیون روسیه، با توافق طرفین، مرخصی استحقاقی می تواند قبل از انقضای شش ماه به کارمند اعطا شود.

01 دسامبر 2019 01 نوامبر 2019 01 اکتبر 2019 01 سپتامبر 2019 01 آگوست 2019 01 جولای 2019 01 ژوئن 2019 01 مه 2019 01 آوریل 2019 01 مارس 2019 01 مارس 2019 01 فوریه 2019 01 فوریه 2010 18 01 اکتبر 2018 01 سپتامبر 2018 01 آگوست 2018 01 ژوئیه 2018 01 ژوئن 2018 01 مه 2018 01 آوریل 2018 01 مارس 2018 01 فوریه 2018 01 ژانویه 2018 01 دسامبر 2017 01 نوامبر 2017 01 ژوئیه 2012 01 اکتبر 2017 سپتامبر 201701 01 ژوئن 2017 01 مه 2017 01 آوریل 2017 01 مارس 2017 01 فوریه 2017 01 ژانویه 2017 01 دسامبر 2016 01 نوامبر 2016 01 اکتبر 2016 01 سپتامبر جمعه 2016 01 اوت 2016 01 جولای 2016 01 ژوئن 2012 01 ژوئن 2012 01 مه 2016 01 ژانویه 2016 01 دسامبر 2015 01 نوامبر 2015 01 اکتبر 2015 01 سپتامبر 2015 01 آگوست 2015 01 جولای 2015 01 ژوئن 2015 01 مه 2015 01 آوریل 2015 01 مارس 2015 01 فوریه 2015 01 فوریه 2015 01 ژانویه 2014 دسامبر 14 01 ژانویه 2010 01 سپتامبر 2014 01 آگوست 2014 01 جولای 2014 01 ژوئن 2014 01 مه 2014 01 آوریل 2014 01 مارس 2014 01 فوریه 2014 01 ژانویه 2014 01 دسامبر 2013 01 نوامبر 2013 01 اکتبر 2013 01 سپتامبر 2013 01 سپتامبر 2013 01 سپتامبر 2013 01 سپتامبر 2013 01 ژوئن 2013 01 اوت 120 13 01 آوریل 2013 01 مارس 2013 01 فوریه 2013 01 ژانویه 2013 01 دسامبر 2012 01 نوامبر 2012 01 اکتبر 2012 01 سپتامبر 2012 01 اوت 2012 01 I ژوئیه 2012 01 ژوئن 2012 01 مه 2012 01 آوریل 2012 01 آوریل 2012 2012 فوریه 2012 01 آوریل 2012 01 دسامبر 2011 01 نوامبر 2011 01 اکتبر 2011 01 سپتامبر جمعه 2011 01 اوت 2011 01 جولای 2011 01 ژوئن 2011 01 مه 2011 01 آوریل 2011 01 مارس 2011 01 فوریه 2011 01 ژانویه 2011 01 دسامبر 2010 01 دسامبر 2010 01 نوامبر 10 سپتامبر 12 2010 01 جولای 2010 01 ژوئن 2010 01 مه 2010 01 آوریل 2010 01 مارس 2010 01 فوریه 2010 01 ژانویه 2010 01 دسامبر 2009 01 نوامبر 2009 01 اکتبر 2009 01 سپتامبر 2009 01 آگوست 2009 01 آگوست 2009 01 جولای 2002 ژوئن 2009 01 مارس 2009 01 فوریه 2009 01 ژانویه 2009 01 دسامبر 2008 01 نوامبر 2008 01 اکتبر 2008 01 سپتامبر 2008 01 اوت 2008 01 جولای 2008 01 ژوئن 2008 01 مه 2008 01 آوریل 2008 01 مارس 2008 01 مارس 2008 01 فوریه 2008 01 فوریه 2008 01 نوامبر 2008 01 فوریه 2008 07 01 اکتبر 2007 01 سپتامبر 2007 01 آگوست 2007 01 جولای 2007 01 ژوئن 2007 01 مه 2007 01 آوریل 2007 01 مارس 2007 01 فوریه 2007 01 ژانویه 2007 01 دسامبر 2006 01 نوامبر 2006 01 ژوئیه 2006 01 اکتبر 1 2006 سپتامبر 2006 01 اکتبر 2006 01 اکتبر 2006 2006 01 ژوئن 2006 01 مه 2006 01 آوریل 2006 01 مارس 2006 01 فوریه 2006 01 ژانویه 2006 01 دسامبر 2005 01 نوامبر 2005 01 اکتبر 2005 01 سپتامبر نوامبر 2005 01 اوت 2005 01 جولای 2005 01 ژوئن 2005 01 ژوئن 2005 1 فوریه 2020 01 می 2005 01 ژانویه 2005 01 دسامبر 2004 01 نوامبر 2004 01 اکتبر 2004 01 سپتامبر 2004 01 اوت 2004 01 جولای 2004 01 ژوئن 2004 01 مه 2004 01 آوریل 2004 01 مارس 2004 01 فوریه 2004

گزارشی را انتخاب کنید:

منظور ما از قابلیت اطمینان بانک مجموعه ای از عوامل است که تحت آن بانک می تواند به تعهدات خود عمل کند، در شرایط بحرانی دارای حاشیه ایمنی کافی باشد و استانداردها و قوانین تعیین شده توسط بانک روسیه را نقض نکند.

باید در نظر داشت که تعیین دقیق میزان قابلیت اطمینان یک بانک صرفاً بر اساس گزارش غیرممکن است، بنابراین مطالعه زیر ماهیت شاخصی دارد.

ثبات بانک توانایی مقاومت در برابر هرگونه تأثیر خارجی است. پویایی در یک دوره معین ممکن است ثبات (یا بهبود یا زوال) شاخص های مختلف را نشان دهد که ممکن است نشان دهنده ثبات بانک نیز باشد.

شرکت سهامی "او تی پی بانک" است بزرگبانک روسی و در میان آنها از نظر خالص دارایی در رتبه 44 قرار دارد.

در تاریخ گزارش (1 نوامبر 2019)، خالص دارایی های OTP BANK بالغ بر 168.86 میلیارد روبل.در یک سال دارایی ها 11.10 درصد افزایش یافت. رشد خالص دارایی منفیشاخص بازگشت سرمایه دارایی ها را تحت تأثیر قرار داد (داده های مربوط به نزدیک ترین تاریخ سه ماهه 1 اکتبر 2019): در طول سال، بازده خالص دارایی ها کاهش یافت از 2.71٪ به 1.73٪ .

از نظر خدمات ارائه شده، بانک عمدتا پول مشتری را جذب می کندو این وجوه کافی است متنوع شده است(بین اشخاص حقوقی و حقیقی) و سرمایه گذاری می کندوجوه عمدتا در وام، و بیشتر در وام اشخاص حقیقی(یعنی اعتبار خرده فروشی است).

OTP BANK - بانک خارجی تابعه.

OTP BANK - حق کار با صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه را دارد و می تواند وجوه خود را به سمت مدیریت امانی، سپرده ها و پس انداز برای تهیه مسکن برای پرسنل نظامی جذب کند. حق دارد با صندوق های بازنشستگی غیردولتی که بیمه بازنشستگی اجباری ارائه می کنند کار کند و می تواند پس انداز مستمری و پس انداز مسکن برای پرسنل نظامی را جذب کند. حق افتتاح حساب و سپرده مطابق با قانون 213-FZ از 21 ژوئیه 2014 را دارد. ، یعنی سازمان های دارای اهمیت استراتژیک برای مجتمع نظامی-صنعتی و امنیت فدراسیون روسیه؛ به یک موسسه اعتباری نمایندگان مجاز بانک روسیه منصوب شده اند.

نقدینگی و قابلیت اطمینان

دارایی های نقدی یک بانک آن دسته از وجوه بانکی هستند که می توانند به سرعت به پول نقد تبدیل شوند تا به مشتریان سپرده گذار خود بازگردانده شوند. برای ارزیابی نقدینگی، یک دوره تقریباً 30 روزه را در نظر بگیرید که طی آن بانک قادر خواهد بود (یا نمی تواند) بخشی از تعهدات مالی خود را انجام دهد (زیرا هیچ بانکی نمی تواند تمام تعهدات را ظرف 30 روز برگرداند). این "بخش" را "خروج تخمینی" می نامند. نقدینگی را می توان جزء مهمی از مفهوم قابلیت اطمینان بانک در نظر گرفت.

ساختار مختصر دارایی های بسیار نقدشوندهبیایید آن را به شکل جدول ارائه کنیم:

نام نشانگر	01 نوامبر 2018، هزار روبل		01 نوامبر 2019، هزار روبل
وجوه در صندوق	1 775 128	(8.01%)	1 923 229	(6.78%)
وجوه در حساب های بانک روسیه	5 020 667	(22.65%)	3 236 600	(11.41%)
حساب های خبرنگار NOSTRO در بانک ها (خالص)	181 177	(0.82%)	158 158	(0.56%)
وام بین بانکی تا 30 روز	9 573 491	(43.18%)	16 520 109	(58.26%)
اوراق بهادار بسیار نقدشونده فدراسیون روسیه	5 618 213	(25.34%)	6 489 710	(22.89%)
اوراق بهادار بسیار نقدشونده بانک ها و ایالت ها		(0.00%)		(0.00%)
دارایی های بسیار نقدشونده با در نظر گرفتن تخفیف ها و تعدیل ها (براساس دستورالعمل شماره 3269-U مورخ 31 مه 2014)	22 168 676	(100.00%)	28 355 665	(100.00%)

از جدول دارایی های نقدی می بینیم که مقدار وجوه موجود، حساب های خبرنگار NOSTRO در بانک ها (خالص)، اوراق بهادار با نقدشوندگی زیاد فدراسیون روسیه، اوراق بهادار بسیار نقدشونده بانک ها و ایالت ها کمی تغییر کرده است، میزان وام های بین بانکی داده شده برای یک دوره حداکثر 30 روزه به شدت افزایش یافته است و میزان وجوه موجود در حساب های بانک روسیه را به میزان قابل توجهی کاهش داده است، در حالی که حجم دارایی های بسیار نقدشونده با در نظر گرفتن تخفیف ها و تعدیل ها (براساس دستورالعمل شماره 3269-U) مورخ 31 مه 2014) در طول سال از 22.17 تا 28.36 میلیارد روبل.

ساختار بدهی های جاریدر جدول زیر آورده شده است:

نام نشانگر	01 نوامبر 2018، هزار روبل		01 نوامبر 2019، هزار روبل
سپرده های افراد با سررسید بیش از یک سال	22 896 455	(26.04%)	9 656 033	(10.03%)
سایر سپرده های افراد (از جمله کارآفرینان فردی) (برای مدت حداکثر 1 سال)	39 866 563	(45.34%)	54 198 975	(56.30%)
سپرده ها و سایر وجوه اشخاص حقوقی (برای مدت حداکثر 1 سال)	20 745 358	(23.59%)	25 217 100	(26.20%)
شامل وجوه جاری اشخاص حقوقی (بدون کارآفرینان فردی)	13 522 336	(15.38%)	15 040 236	(15.62%)
حساب های خبرنگاری بانک های لورو	401 218	(0.46%)	549 533	(0.57%)
دریافت وام بین بانکی برای مدت حداکثر 30 روز	1 174 801	(1.34%)	2 809 367	(2.92%)
اوراق بهادار خود	6 483	(0.01%)	1 081	(0.00%)
تعهدات پرداخت سود، معوقات، حساب های پرداختنی و سایر بدهی ها	2 840 506	(3.23%)	3 827 770	(3.98%)
خروج نقدی مورد انتظار	17 852 630	(20.30%)	23 177 290	(24.08%)
بدهی های جاری	87 931 384	(100.00%)	96 259 859	(100.00%)

در طول دوره مورد بررسی، اتفاقی که برای پایه منابع افتاد این بود که مقادیر کمی تغییر کرد. وجوه جاری اشخاص حقوقی (بدون کارآفرینان فردی)، مبالغ سایر سپرده های اشخاص (از جمله کارآفرینان فردی) (برای مدت حداکثر 1 سال)، سپرده ها و سایر وجوه اشخاص حقوقی (برای مدت حداکثر 1 سال). ، حساب های خبرنگار بانک های LORO افزایش یافته است، تعهدات پرداخت سود، معوقات، حساب های پرداختنی و سایر بدهی ها، میزان وام های بین بانکی دریافتی برای مدت حداکثر 30 روز افزایش چشمگیری داشته است، میزان سپرده های افراد با سررسید بیش از یک سال، اوراق بهادار خود به طور قابل توجهی کاهش یافته است، در حالی که خروج وجوه مورد انتظار در طول سال افزایش یافته است. 17.85 تا 23.18 میلیارد روبل.

در لحظه مورد بررسی، نسبت دارایی های با نقدشوندگی بالا (وجوهی که به راحتی در یک ماه آینده در اختیار بانک قرار می گیرد) و خروجی مورد انتظار بدهی های جاری ارزش را به ما می دهد. 122.34% چی میگه حاشیه ایمنی خوببرای غلبه بر خروج احتمالی وجوه از مشتریان بانک.

در ارتباط با این موضوع، در نظر گرفتن استانداردهای نقدینگی لحظه ای (N2) و جاری (N3) که حداقل مقادیر آن به ترتیب 15 و 50 درصد تعیین شده است، مهم است. در اینجا می بینیم که استانداردهای H2 و H3 اکنون در آن قرار دارند کافیمرحله.

حال بیایید پویایی تغییرات را ردیابی کنیم شاخص های نقدینگیدر طول یک سال:

با استفاده از روش میانه (دور زدن پیک های تیز): میزان نسبت نقدینگی جاری N3 و قابلیت اطمینان کارشناسی بانک در طول از سالتمایل دارد رشد قابل توجهیبا این حال، برای آخرین نیم سالتمایل به کاهش دارد، و مقدار نسبت نقدینگی آنی N2 در طول از سالتمایل به افزایش دارد، اما در زمان های اخیر نیم سالتمایل به سقوط کمی دارد.

سایر نسبت های ارزیابی نقدینگی بانک OTP BANK JSC در این لینک قابل مشاهده است.

ساختار و پویایی تعادل

حجم دارایی های درآمدزا برای بانک می باشد 90.29% در مجموع دارایی ها و حجم بدهی های بهره است 66.38% در کل بدهی ها با این حال، حجم دارایی های درآمدزا بالاتر از حد متوسطشاخص برای بانک های بزرگ روسیه (84٪).

ساختار دارایی های درآمدزادر حال حاضر و یک سال پیش:

نام نشانگر	01 نوامبر 2018، هزار روبل		01 نوامبر 2019، هزار روبل
وام بین بانکی	30 873 491	(22.80%)	39 190 109	(25.70%)
وام به اشخاص حقوقی	17 488 436	(12.92%)	18 456 992	(12.11%)
وام به افراد	74 215 013	(54.81%)	84 034 567	(55.12%)
برات		(0.00%)		(0.00%)
سرمایه گذاری در عملیات لیزینگ و حقوق مکتسبه مطالبات	3 807 391	(2.81%)	3 900 595	(2.56%)
سرمایه گذاری در اوراق بهادار	6 086 766	(4.50%)	8 963 769	(5.88%)
سایر وام های درآمدی		(0.00%)	177 456	(0.12%)
دارایی های درآمدی	135 397 129	(100.00%)	152 469 834	(100.00%)

مشاهده می کنیم که مبالغ وام به اشخاص حقوقی، وام به اشخاص حقیقی، برات، سرمایه گذاری در عملیات لیزینگ و حقوق مکتسبه، مقدار وام بین بانکی، سرمایه گذاری در اوراق بهادار و کل درآمد زا تغییر کرده است. دارایی ها افزایش یافته است افزایش 12.6 درصدیاز 135.40 تا 152.47 میلیارد روبل.

تجزیه و تحلیل توسط درجه امنیتوام های صادر شده و همچنین ساختار آنها:

نام نشانگر	01 نوامبر 2018، هزار روبل		01 نوامبر 2019، هزار روبل
اوراق بهادار پذیرفته شده به عنوان وثیقه برای وام های صادر شده	7 512 088	(6.37%)	5 746 890	(4.53%)
ملک به عنوان امانت پذیرفته شده است	18 902 180	(16.04%)	18 649 487	(14.69%)
فلزات گرانبها به عنوان وثیقه پذیرفته شده است		(0.00%)		(0.00%)
گارانتی و گارانتی دریافت کرد	78 254 462	(66.41%)	81 694 579	(64.37%)
مبلغ پرتفوی وام	117 843 001	(100.00%)	126 916 405	(100.00%)
- شامل وام به اشخاص حقوقی	11 759 536	(9.98%)	12 581 384	(9.91%)
- شامل وام های شخصی افراد	74 215 013	(62.98%)	84 034 567	(66.21%)
- شامل وام به بانک ها	22 332 161	(18.95%)	22 890 109	(18.04%)

تجزیه و تحلیل جدول نشان می دهد که بانک بر روی وام دادن به افراد، که شکل امنیت آن است انواع مختلط امنیت. سطح عمومی امنیت وام ناکافی برای بازپرداخت زیان های احتمالی مرتبط با عدم بازپرداخت احتمالی وام ها.

ساختار مختصر تعهدات بهره(یعنی معمولاً برای آن بانک به مشتری سود می پردازد):

نام نشانگر	01 نوامبر 2018، هزار روبل		01 نوامبر 2019، هزار روبل
وجوه بانکی (وام بین بانکی و حساب های خبرنگاری)	1 576 019	(1.60%)	3 358 900	(3.00%)
وجوه قانونی افراد	32 496 332	(33.01%)	40 565 587	(36.19%)
- شامل وجوه قانونی جاری افراد	14 143 963	(14.37%)	15 171 037	(13.53%)
سپرده از افراد افراد	62 141 391	(63.12%)	63 724 207	(56.85%)
سایر بدهی های سود دار	2 240 293	(2.28%)	4 445 054	(3.97%)
- شامل وام از بانک روسیه		(0.00%)		(0.00%)
تعهدات بهره	98 454 035	(100.00%)	112 093 748	(100.00%)

می بینیم که مبالغ سپرده های انفرادی اندکی تغییر کرده است. افراد، میزان وجوه قانونی افزایش یافت. افراد، مقدار وجوه از بانک ها (وام های بین بانکی و حساب های خبرنگاری) به طور قابل توجهی افزایش یافته است، و مبلغ کل تعهدات بهره 13.9 درصد افزایش یافته استاز 98.45 تا 112.09 میلیارد روبل.

می توانید ساختار دارایی ها و بدهی های OTP BANK JSC را با جزئیات بیشتری در نظر بگیرید.

سودآوری

سودآوری منابع وجوه شخصی (محاسبه شده از داده های ترازنامه) در طول سال کاهش یافته است از 9.98 درصد به 5.11 درصد. در همان زمان، بازده حقوق صاحبان سهام (محاسبه شده با استفاده از فرم های 102 و 134) در طول سال کاهش یافت. از 12.93% به 8.74%(در اینجا و زیر داده ها به صورت درصد در سال در نزدیکترین تاریخ سه ماهه آورده شده است).

حاشیه سود خالص در طول سال کاهش یافته است از 13.07٪ تا 10.15٪. سودآوری عملیات وام در طول سال کاهش یافته است از 18.87٪ به 15.40٪. هزینه وجوه جمع آوری شده در طول سال افزایش یافته است از 4.80% تا 4.98%. هزینه وجوه جمعیت (افراد) در طول سال کمی تغییر کرد با

امروزه تقریباً هر شهروند روسیه یک کارت اعتباری دارد. این ابزار پرداخت راحت است زیرا به شما امکان می دهد از وجوه قرض گرفته شده بانکی برای پرداخت کالاها و خدمات در هر زمان استفاده کنید. البته پول با سود مشخصی صادر می شود که باید همراه با اصل بدهی بازپرداخت شود. در این مقاله ما در مورد کارت های اعتباری OTP Bank به مشتریان خود صحبت خواهیم کرد.

انواع کارت

OTP Bank یکی از محبوب ترین بانک های روسیه است. او چندین نوع کارت اعتباری برای مشتریان خود ایجاد کرد:

• "خانه"؛
• "رعد و برق"؛
• "فهمیده"؛
• MasterCard Gold برای مشتریان بانک.

شرایط فعلی و تعرفه های آنها را به تفصیل در جدول زیر بررسی خواهیم کرد:

نام کارت اعتباری	نرخ بهره	هزینه نگهداری سالانه	واحد پول	بازپرداخت نقدی	ویژگی های خاص
صفحه اصلی	0.249	1600 روبل، اما سال اول رایگان است	روبل	0.03	کارت این کارت برای پرداخت هزینه خرید خانواده در فروشگاه های مواد غذایی و سوپر مارکت ها طراحی شده است
رعد و برق	0.199	رایگان	روبل	0.015	با پرداخت با کارت اعتباری در فروشگاه های همکار OTP Bank، می توانید پول نقد و پاداش خوبی به حساب خود دریافت کنید.
قابل درک است	0.269	رایگان	روبل	ارائه نشده است	کارت برای برداشت پول نقد از دستگاه خودپرداز هزینه ای دریافت نمی کند
مستر کارت طلایی	0.199	700 روبل، اما سال اول رایگان است	روبل	ارائه نشده است	طراحی شده برای مشتریان موجود OTP Bank که وام دارند

ویژگی های خاص

کارت های اعتباری OTP Bank دارای مزایای غیرقابل انکاری هستند که محبوبیت آنها را توضیح می دهد. از جمله موارد زیر قابل ذکر است:

• یک دوره مهلت ارائه می شود که در طی آن سود برای استفاده از وجوه اعتباری تعلق نمی گیرد.
• به شما امکان می دهد به لطف فناوری امنیتی 3D-Secure پرداخت های ایمن را در اینترنت انجام دهید.
• حد اعتبار می تواند به 1.5 میلیون روبل برسد.
• کاربر در سیستم بانکداری اینترنتی شرکت می کند که امکان انجام طیف گسترده ای از تراکنش های آنلاین کارت را فراهم می کند.
• بانک از طریق ارسال پیامک به شماره تلفن همراه، کلیه تراکنش های تکمیل شده ورودی و خروجی کارت را مطلع می کند.
• در هر کجای دنیا می توانید پول نقد کنید.

الزامات برای وام گیرندگان

OTP Bank تعدادی از الزامات را برای وام گیرندگان بالقوه مطرح می کند. به طور کلی، آنها استاندارد هستند و به شکل زیر هستند:

• سن وام گیرنده از 21 تا 69 سال است.
• تابعیت فدراسیون روسیه؛
• در دسترس بودن ثبت نام دائمی در منطقه ای که شعبه عملیاتی OTP بانک وجود دارد.
• تسویه شوندگی؛
• مثبت؛
• کمبود وام های موجود

اگر مشتری به طور کامل آنها را رعایت کند، درخواست وی برای دریافت کارت اعتباری تایید می شود.

کارت اعتباری با استفاده از یک سند - گذرنامه روسی صادر می شود. بازنشستگان نیز باید گواهی بازنشستگی ارائه دهند.

قوانین طراحی

کارت اعتباری را می توان به دو صورت صادر کرد: مستقیماً در شعبه OTP Bank یا از طریق وب سایت رسمی آن. در حالت اول، مشتری باید با داشتن گذرنامه با نزدیکترین دفتر موسسه مالی تماس بگیرد. مدیر از او می خواهد که درخواستی بنویسد و فرمی را پر کند. درخواست در مدت زمان کوتاهی بررسی می شود. اگر پاسخ مثبت است، پس از 3-5 روز در بخش می توانید پلاستیک تمام شده را بردارید. همچنین می توانید ارسال پیک را به آدرس خود سفارش دهید.

اگر برای بازدید از دفتر یک موسسه مالی وقت ندارید، می توانید در هر مکان مناسبی که کامپیوتر و اتصال اینترنتی پایدار دارید، درخواست ارسال کنید. برای انجام این کار، در وب سایت رسمی OTP Bank باید به بخش "کارت های بانکی" بروید.

محصول مورد نظر خود را انتخاب کرده و بر روی دکمه "تسویه حساب" کلیک کنید.

یک فرم آنلاین باز می شود که باید آن را پر کنید. پاسخ بانک ظرف 15 دقیقه دریافت خواهد شد.

بنابراین، OTP Bank به مشتریان خود 4 نوع کارت اعتباری با محدودیت اعتباری تا 1.5 میلیون روبل ارائه می دهد. شرایط و تعرفه های فعلی کاملاً مطلوب است، بنابراین برای دسته های مختلف شهروندان مناسب است. برای دریافت کارت اعتباری فقط به پاسپورت نیاز دارید.

1. شرح مختصری از فعالیت های OJSC "OTP Bank"

OTP Bank (نام سابق - Investsberbank) در 28 مارس 1994 به ثبت رسید و به عنوان یک بانک خرده فروشی جهانی در بازار فعالیت می کند.

OJSC بانک پس انداز مجارستان و بانک تجاری (61.6%)؛

Invest Oil LLC (15.7%)؛

Megaform Inter LLC (13.1%);

AllianceReserve LLC (5.0%).

رئیس، رئیس هیئت مدیره - الکسی کرووین. معاون رئیس جمهور - گئورگی گرچکو.

رئیس هیئت مدیره - لازلو ولف.

این بانک دارای 8 شعبه و 10 دفتر نمایندگی در روسیه است.

نام کامل: شرکت سهامی باز OTP Bank.

نام اختصاری: OJSC "OTP Bank".

نام کامل به انگلیسی شرکت سهامی باز "OTP Bank"

نام کوتاه به انگلیسی: OJSC "OTP Bank".

OJSC OTP Bank دارای انواع مجوزهای زیر است (جدول 1).

جدول 1 - اطلاعات مجوز

نام	№	تاریخ صدور
آ	1	2
1. مجوز عمومی اجرا عملیات بانکی	2766	04.03.2008
2. مجوز یک واسطه بورس برای انجام معاملات آتی و اختیار معامله در مبادلات مبادلاتی در قلمرو فدراسیون روسیه (معتبر تا 27 مه 2008)	722	27.05.2005
3. مجوز حضور فعال در بازار اوراق بهادار برای انجام فعالیت های سپرده گذاری	177-04136-000100	20.12.2000
4. مجوز یک شرکت حرفه ای در بازار اوراق بهادار برای انجام فعالیت های کارگزاری	177-03494-100000	07.12.2000
5. مجوز یک شرکت کننده حرفه ای در بازار اوراق بهادار برای انجام فعالیت های نمایندگی	177-03597-010000	07.12.2000
6. مجوز یک شرکت کننده حرفه ای در بازار اوراق بهادار برای انجام فعالیت های مدیریت اوراق بهادار	177-03688-001000	07.12.2000
7. گواهی درج بانک در ثبت بانک های شرکت کننده در سامانه بیمه اجباری سپرده ها.	593	10.02.2005
8. مجوز انجام معاملات با فلزات گرانبها	2766	20.03.2006
9. مجوز مرکز صدور مجوز، صدور گواهینامه و حفاظت از اسرار دولتی FSB روسیه برای انجام تعمیر و نگهداری فنی ابزارهای رمزگذاری (رمزنگاری) (معتبر تا 26 دسامبر 2010)	6657Р	30.01.2009
10. مجوز مرکز صدور مجوز، صدور گواهینامه و حفاظت از اسرار دولتی FSB روسیه برای توزیع ابزارهای رمزگذاری (رمزنگاری) (معتبر تا 26 دسامبر 2010)	6656X	30.01.2009
11. مجوز مرکز صدور مجوز، صدور گواهینامه و حفاظت از اسرار دولتی FSB روسیه برای ارائه خدمات در زمینه رمزگذاری اطلاعات (معتبر تا 26 دسامبر 2010)	6658U	30.01.2009

OTP Bank (روسیه) بخشی از گروه مالی بین المللی OTP است که یکی از رهبران بازار خدمات مالی در اروپای مرکزی و شرقی است. OTP Bank یک سازمان اعتباری جهانی است که طیف گسترده ای از خدمات و محصولات بانکی را برای مشتریان شرکتی و افراد ارائه می دهد.

OTP Bank یکی از 50 بانک بزرگ روسیه است و در تعدادی از زمینه های وام های خرده فروشی پیشرو است. به طور خاص، OTP Bank رتبه دوم را در بازار پس وام دهی دارد.

OTP Bank برنده جوایز ملی "Financial Olympus 2008" در رده "پتانسیل و چشم انداز" و "برند سال 2008/EFFIE" به دلیل موفقیت در ایجاد یک برند در زمینه خدمات مالی است.

OTP Bank خدمات مشتریان را از طریق شبکه خود ارائه می دهد که در حال حاضر از بیش از 250 نقطه با فرمت های مختلف و همچنین یک شبکه در مقیاس بزرگ واقع در سراسر روسیه و تعداد بیش از 13 هزار خرده فروشی شرکت های شریک برای صدور وام های مصرفی تشکیل شده است. بیش از 2.6 میلیون مشتری از خدمات OTP Bank استفاده می کنند.

OTP Bank یکی از شرکت‌کنندگان در سیستم بیمه سپرده، عضو انجمن بانک‌های روسیه، انجمن کسب‌وکارهای اروپایی، انجمن ملی شرکت‌کنندگان بازار سهام، انجمن ملی سهام، بورس اوراق بهادار RTS و MICEX است.

OTP Bank برای شرکت در مسابقات آژانس بیمه سپرده معتبر است و همچنین در لیست بانک هایی قرار دارد که از ضمانت آنها می توان برای تضمین وام های بانک روسیه استفاده کرد. OTP Bank توسط وزارت دارایی روسیه برای شرکت در مزایده برای قرار دادن وجوه خزانه داری فدرال در سپرده های بانکی پذیرفته شده است.

ثبات مالی در سطح E+، پیش بینی "پایدار"؛

جدول 2 - رتبه بندی OJSC "OTP Bank"

موقعیت	شرح
آ	ب
1) مقام دوم	بزرگترین بازیگران در بازار پس وام (کومرسانت)
2) مقام هفدهم	بانک ها بر اساس حجم وام های خودرو صادر شده در نیمه اول سال 2009 (رتبه RBC)
3) مقام 21	بانک هایی که تا تاریخ 1 می 2009 بیشترین وام را به افراد داده اند (نمایه)
4) مقام 23	بزرگترین بانک های وام مسکن در نیمه اول سال 2009 (رتبه RBC)
5) رتبه 24	100 بانک برتر روسیه در نیمه اول 2009 (رتبه بندی RBC)
6) رتبه 39	بانک ها بر اساس سرمایه از 1 مارس 2009 (رتبه بندی RBC)
7) رتبه 42	500 بانک برتر از نظر دارایی خالص در نیمه اول 2009 (رتبه RBC)

موقعیت	شرح
آ	ب
1) مقام هشتم	بانک ها بر اساس حجم وام های بدون وثیقه صادر شده (رتبه بندی RBC)
2) مقام هجدهم	30 بانک برتر از نظر حجم وام مصرفی در هر شعبه به استثنای دفاتر نمایندگی (رتبه RBC)
3) مقام نوزدهم	30 بانک برتر بر حسب حجم وام مصرفی در هر خروجی (رتبه RBC)
4) مقام بیست و یکم	بانک هایی که بیشترین وام را به افراد داده اند (مجله پروفایل)
5) مقام بیست و دوم	30 بانک با بیشترین افزایش در سبد وام مصرفی خود (Bankir.ru)
6) رتبه 22	100 بانک بزرگ بر اساس اندازه پرتفوی وام مصرفی (Bankir.ru)
7) مقام بیست و دوم	بانک ها بر اساس حجم وام های خودرو صادر شده (رتبه بندی RBC)
8) مقام 23	بیشترین بانک های وام مسکن (رتبه بندی RBC)
9) مقام 25	100 بانک برتر در روسیه (رتبه بندی RBC)
10) رتبه 27	سودآورترین بانک ها (کومرسانت - پول)
11) مقام 28	30 بانک برتر بر اساس تعداد دستگاه های خودپرداز در مسکو (رتبه RBC)
12) رتبه 29	200 بانک بزرگ بر اساس اندازه سپرده های مدت دار افراد (Bankir.ru)
13) مقام 30	خرده فروشی ترین بانک ها (کومرسانت - مانی)
14) مقام 30	بانک هایی که بیشترین سپرده را از افراد جذب کردند (مجله پروفایل)
15) مقام 38	100 بانک بزرگ از نظر موجودی حساب جاری (Bankir.ru)
16) مقام 39	200 بانک بزرگ روسیه بر اساس اندازه سرمایه (کومرسانت - پول)
17) مقام 41	100 بانک بزرگ با سرمایه های جمع آوری شده از بانک روسیه (Bankir.ru)
18) رتبه 42	200 بانک بزرگ روسیه از نظر دارایی (Bankir.ru)

رتبه‌بندی آژانس بین‌المللی رتبه‌بندی Fitch:

درجه تعیین شده برای سمت اشغال شده توسط این کارمند و در چارچوب صندوق مزد برنامه ریزی شده مصوب واحد. 3 توصیه برای بهبود سازماندهی پاداش در OJSC OTP Bank 3.1 توسعه یک استراتژی شرکتی برای پاداش پرسنل نقش فزاینده منافع مادی به این دلیل است که در اقتصاد بازار، شرکت ها به دنبال ...

کارت ها از 35 درصد به 41 درصد افزایش می یابد، در حالی که سهم کارت های نقدی از 65 درصد به 59 درصد کاهش می یابد. 3 راه برای بهبود فعالیت های MDM Bank OJSC در بازار کارت های پلاستیکی 3.1 پویایی تراکنش های اعتباری با استفاده از کارت های پلاستیکی در روسیه طبق گزارش بانک مرکزی فدراسیون روسیه، روس ها در حال حاضر تقریباً چهارده میلیون "...

درآمد اضافی تا 77.5 میلیون روبل، MBRD - تا 102.3 میلیون روبل، آوانگارد - تا 105 میلیون روبل. 3. تجزیه و تحلیل فعالیت های بانک در بازار وام های مصرفی، پیشنهادات برای بهبود آن 3.1. انواع وام های مصرف کننده در Home Bank بانک به طور مرتب ترجیحات مشتریان مشتریان را بررسی می کند و محدوده محصولات ارائه شده را بهبود می بخشد. این بانک ارائه می دهد: - ...

درآمد باید حفظ شود تا سطح استاندارد بازده دارایی ها و سرمایه گذاری ها حفظ شود؛ سطح فعلی بازپرداخت وام باید بر اساس معیار کاهش سطح سودآوری تعیین شود. § 2. تنظیم فعالیت های بانکی با استفاده از مثال OJSC AK BARS Bank بانک روسیه نهاد تنظیم بانکی و نظارت بر فعالیت موسسات اعتباری است. مقررات...

وزارت آموزش و پرورش و علوم فدراسیون روسیه

موسسه آموزشی بودجه ایالتی فدرال

آموزش عالی حرفه ای

"پژوهش ملی پرم

دانشگاه سیاسی"

دانشکده علوم انسانی

کار درسی در رشته

"مدیریت"

موضوع کار

"تحلیل سیستم مدیریت پرسنل OTP Bank"

اجرا توسط النا کوریاگینا

Vladimirovna gr.FK 13-B

بررسی شده توسط Podbelsky N.V.

دکتری، دانشیار

معرفی

قسمت 1. جنبه های نظری سیستم مدیریت پرسنل سازمان

3 فرآیند مدیریت اثربخش و مراحل اصلی آن

بخش 2. تجزیه و تحلیل سازمان مدیریت پرسنل در OJSC OTP Bank

2 تجزیه و تحلیل حرکت و کیفیت پرسنل

بخش 3. بهبود سازمان مدیریت پرسنل در OJSC OTP Bank

نتیجه

کتابشناسی - فهرست کتب

معرفی

ایجاد یک شرکت رقابتی همیشه با افرادی که در شرکت کار می کنند همراه است. سازماندهی توانمندی های شرکت در روش های جدید مدیریت نهفته است و به افراد خاص، دانش، شایستگی، شایستگی ها، نظم و انضباط، انگیزه، توانایی حل مشکلات و پذیرش یادگیری بستگی دارد. این موضوع ارتباط این موضوع را توضیح می دهد.

یک سازمان برای بقا و شکوفایی نیاز دارد که تعداد مناسبی از کارکنان با سطح مهارت مناسب داشته باشد و مرتباً آنها را دریافت کند. پرسنل یک مؤسسه، کارگران بسیار ماهر و دارای مهارت های تولیدی خاصی هستند و معمولاً مهارت بالایی در زمینه فعالیت انتخابی خود دارند و دارای روابط بلندمدت دائمی با نیروی کار هستند، مورد علاقه کارفرما و کارفرما هستند. در معرض نقض انضباط کار یا گردش مالی بالقوه، احتمالاً سهامداران شرکت نیستند. در شرایط مدرن، تنها شرکت هایی که برنامه ریزی استراتژیک را انجام می دهند می توانند "بقا" داشته باشند. و این تا حد زیادی به سیاست پرسنلی سازمان مربوط می شود.

هدف از این کار ایجاد پیشنهادهایی برای بهبود کارایی سیستم مدیریت پرسنل در OJSC OTP Bank است.

برای رسیدن به این هدف، حل وظایف زیر ضروری است:

جنبه نظری مدیریت مؤثر پرسنل را در نظر بگیرید.

مطالعه ترکیب پرسنل؛

مطالعه حرفه ای بودن و بقای پرسنل؛

تجزیه و تحلیل سیستم مدیریت پرسنل؛

ارائه پیشنهادهایی برای بهبود کارایی سیستم مدیریت پرسنل در OJSC OTP Bank.

هدف این مطالعه سیستم مدیریت پرسنل در OJSC OTP Bank است.

موضوع مطالعه بهبود کارایی سیستم مدیریت پرسنل در OTP Bank LLC است.

فصل اول کار به بررسی جنبه های نظری مدیریت پرسنل شرکت اختصاص دارد. مفاهیم و ماهیت ساخت یک سیستم مدیریت پرسنل، ساختار سازمانی آن و انواع کارایی را بررسی می کند.

در فصل دوم - تجزیه و تحلیل سازمان مدیریت پرسنل در OJSC "OTP Bank"

قسمت 1. جنبه های نظری سیستم مدیریت پرسنل سازمان

1 مفهوم، ماهیت و اهداف سیستم مدیریت پرسنل

اساس مفهوم مدیریت پرسنل در حال حاضر شامل نقش فزاینده شخصیت کارمند، آگاهی از نگرش های انگیزشی وی، توانایی تشکیل و هدایت آنها مطابق با وظایف پیش روی شرکت است. تغییرات در نظام اقتصادی و سیاسی کشور ما به طور همزمان فرصت های بزرگ و تهدیدهای جدی را برای هر فردی به همراه دارد، پایداری موجودیت او را به همراه دارد و درجه قابل توجهی از عدم اطمینان را وارد زندگی تقریباً هر فرد می کند (1؛ ص 46).

مدیریت پرسنل در چنین شرایطی اهمیت ویژه ای پیدا می کند ، زیرا به ما امکان می دهد طیف گسترده ای از مسائل مربوط به انطباق فرد با شرایط خارجی را با در نظر گرفتن عامل شخصی در ساخت یک سیستم مدیریت پرسنل سازمانی پیاده سازی و تعمیم دهیم. به طور خلاصه، سه عامل را می توان شناسایی کرد که بر افراد شاغل در یک سازمان تأثیر می گذارد.

اولی ساختار سلسله مراتبی شرکت است، که در آن ابزار اصلی نفوذ رابطه قدرت - تبعیت، فشار بر شخص از بالا، از طریق اجبار، کنترل بر توزیع کالاهای مادی است.

دوم فرهنگ است، یعنی ارزش‌های مشترک، هنجارهای اجتماعی و دستورالعمل‌های رفتاری ایجاد شده توسط یک جامعه، یک شرکت یا گروهی از مردم که اعمال یک فرد را تنظیم می‌کند و فرد را مجبور می‌کند که به گونه‌ای رفتار کند و نه رفتاری دیگر بدون مشاهده. اجبار

سومین بازار است - شبکه ای از روابط برابر مبتنی بر خرید و فروش محصولات و خدمات، روابط دارایی و تعادل منافع فروشنده و خریدار.

این عوامل تأثیرگذار مفاهیم کاملاً پیچیده ای هستند و در عمل به ندرت جداگانه اجرا می شوند. به کدام یک از آنها اولویت داده می شود، مانند ظاهر وضعیت اقتصادی در بنگاه اقتصادی (2؛ ص 97).

مدیریت پرسنل یک حوزه عملکردی فعالیت است که وظیفه آن تامین پرسنل شرکت در زمان مناسب در کمیت و کیفیت مورد نیاز، قرارگیری و تحریک صحیح آنهاست. هدف مدیریت پرسنل تشکیل تیم های کارآمد است که در آن کارکنان با در نظر گرفتن منافع خود و به نفع کل سازمان عمل کنند.

سیستم اهداف مدیریت پرسنل از یک سو باید به این سوال پاسخ دهد که نیازهای خاص کارکنان چیست که آنها حق دارند از مدیریت مطالبه کنند و از سوی دیگر چه اهدافی برای کارکنان وجود دارد. مدیریت سازمان برای خود استفاده از پرسنل تعیین می کند و چه شرایطی را برای این امر به دنبال دارد؟ تنها در این صورت است که می توانیم در مورد اثربخشی مدیریت در یک شرکت صحبت کنیم که این گروه از اهداف سازگار باشند.

مدیریت پرسنل سازمانی اهداف زیر را دنبال می کند:

کمک به شرکت در دستیابی به اهداف مشترک؛

استفاده مؤثر از مهارت ها و قابلیت های کارکنان؛

ارائه کارکنان با واجد شرایط و انگیزه به شرکت؛

میل به رضایت کامل کارکنان از کارشان، برای بیان کامل خود، که کار در این شرکت را مطلوب می کند.

هدف اصلی - سود شرکت در سیستم مدیریت پرسنل - از طریق ارضای نیازهای اجتماعی انسان حاصل می شود.

مدیریت پرسنل دارای دو جهت استراتژیک و تاکتیکی است. به عنوان بخشی از اولین، برای کمک به تضمین شرایط برای رقابت و توسعه بلندمدت سازمان بر اساس تنظیم روابط بین سازمان و کارکنان در چارچوب استراتژی تجاری طراحی شده است. در چارچوب دوم، کار فعلی پرسنل انجام می شود: وضعیت و برنامه ریزی نیازهای پرسنل. توسعه برنامه های کارکنان؛ ارزیابی و انتخاب پرسنل؛ برنامه ریزی جابجایی و اخراج پرسنل آتی؛ آموزش پیشرفته، بازآموزی و غیره

2 ساختار سازمانی سیستم مدیریت پرسنل

ساختار سازمانی سیستم مدیریت پرسنل مجموعه ای از واحدهای مرتبط با سیستم مدیریت پرسنل و مسئولان است.

تعدادی از سازمان ها در حال ایجاد خدمات مدیریت پرسنل هستند که تحت رهبری واحد همه بخش های مربوط به کار با پرسنل (بخش ایمنی کار، بخش پرسنل، بخش آموزش حرفه ای، بخش کار و دستمزد، بخش اجتماعی و روابط کار) را متحد می کند.

وظایف جدید خدمات مدیریت پرسنل اجرای سیاست های پرسنلی و هماهنگی فعالیت های مدیریت نیروی کار در سازمان، تغییر آگاهی کارگران، حرکت از اجرای بدون فکر به هنجارهای اجتماعی مبتنی بر عقل سلیم اقتصادی و محصولات مصرف کننده است. در این راستا، خدمات مدیریت پرسنل شروع به گسترش دامنه وظایف خود می کنند و از مسائل صرفاً پرسنلی به سمت توسعه سیستم هایی برای تحریک فعالیت کاری، مدیریت پیشرفت حرفه ای، جلوگیری از درگیری ها و مطالعه بازار کار حرکت می کنند (3؛ ص 8). .

سیستم مدیریت پرسنل یک سازمان سیستمی است که وظایف مدیریت پرسنل در آن پیاده سازی می شود.

سیستم مدیریت پرسنل سازمان شامل یک زیر سیستم مدیریت خطی است که سازمان را به عنوان یک کل مدیریت می کند و همچنین زیر سیستم های عملکردی و پشتیبانی زیر را شامل می شود:

زیرسیستم برنامه ریزی و بازاریابی پرسنل؛

مدیریت استخدام و زیر سیستم حسابداری پرسنل؛

زیر سیستم مدیریت روابط کار;

زیرسیستم برای اطمینان از شرایط کاری عادی؛

زیرسیستم مدیریت توسعه پرسنل؛

زیرسیستم مدیریت انگیزش رفتار کارکنان؛

زیر سیستم مدیریت توسعه اجتماعی;

زیرسیستم توسعه ساختار مدیریت سازمانی؛

زیر سیستم پشتیبانی قانونی؛ سیستم مدیریت پرسنل؛

زیر سیستم پشتیبانی اطلاعات سیستم مدیریت پرسنل؛

زیر سیستم پشتیبانی فنی سیستم مدیریت پرسنل.

سیستم مدیریت پرسنل شامل عناصر اصلی زیر است:

گروهی از متخصصان کارکنان مدیریت؛

مجموعه ای از ابزارهای فنی سیستم کنترل؛

پایگاه اطلاعاتی مدیریت پرسنل؛

مجموعه ای از روش ها و تکنیک ها برای سازماندهی مدیریت کار و پرسنل؛

چارچوب حقوقی؛

مجموعه ای از برنامه ها برای مدیریت فرآیندهای اطلاعاتی برای حل مشکلات مدیریت پرسنل.

1.3 فرآیند مدیریت اثربخش و مراحل اصلی آن

شکل شماره 1. فرآیند مدیریت پرسنل سازمانی

برنامه ریزی پرسنل

برنامه ریزی پرسنل سیستمی از اقدامات است که شامل صدور گواهینامه، ارزیابی عملکرد پرسنل، رقابت، آموزش مستمر و بهبود پرسنل و جانشینی آنها می شود. برنامه ریزی بر اساس ترکیب بهینه نیروی کار و ایجاد شرایط برای تحقق موفقیت آمیز پتانسیل شخصی کارکنان، استفاده از مهارت ها، تجربیات و شایستگی های آنان است.

مرحله مهم در برنامه ریزی پرسنل، تعیین نیاز به آن است، بر این اساس که تعداد و کیفیت پرسنل باید تضمین کننده تحقق بلندمدت اهداف سازمان باشد. نیاز به پرسنل به عوامل زیادی بستگی دارد که مهمترین آنها عبارتند از: اهداف سازمان، تعداد محصولات تولید شده و فروخته شده در واحد زمان، فناوری های تولید مورد استفاده، ساختار سازمانی، شاخص های عملکرد فردی، حجم کار و ساختار زمان کار.

برنامه ریزی پرسنلی مستلزم وحدت برنامه ریزی استراتژیک، تاکتیکی و عملیاتی است. این نوع برنامه ریزی ها به هم مرتبط هستند، اما نه تنها از نظر شرایط، بلکه در وظایف نیز متفاوت هستند.

انتخاب پرسنل

انتخاب پرسنل مؤثر بر اساس معیارهای از پیش توسعه یافته است که اغلب شامل داده هایی در مورد تحصیلات مورد نیاز، تجربه نامزد، ویژگی های فیزیکی، پزشکی و روانی فرد است.

منابع داخلی و خارجی برای استخدام وجود دارد. منابع داخلی افرادی هستند که قبلاً در سازمان کار می کنند، منابع خارجی افرادی خارج از سازمان هستند. این منابع باید به طرز ماهرانه ای با هم ترکیب شوند.

استخدام، به نوبه خود، به چهار مرحله تقسیم می شود: شرح شرایط مورد نیاز برای نامزد، جستجوی یک نامزد، انتخاب، و ورود فرد به کار.

گزینش و استخدام رویه هایی هستند که مستلزم هزینه های مالی هستند. هزینه ها با ویژگی هایی مانند هزینه، زمان و کیفیت اجرای تمام رویه های لازم تعیین می شود.

در حال حاضر، رایج ترین شکل استخدام قراردادی پرسنل است. قراردادها با کارکنان را می توان در قالب قراردادهای کار، در قالب قراردادهای مدنی منعقد کرد و شامل پنج عنصر کارکرد کارگری، موضوع قرارداد، طرفین قرارداد، شرایط کار تحت قرارداد و شرایط پرداخت می باشد. هنگام انعقاد قراردادهای کار، فرض بر این است که مسائل دستمزد، به عنوان یک قاعده، در یک قرارداد جمعی تنظیم می شود.

انتخاب و جذب پرسنل یک کمپین یکباره نیست، بلکه یک فرآیند مداوم و سیستماتیک است. عامل مهمی که چنین تداومی را تضمین می کند، رویه تشکیل ذخیره پرسنلی است که نشان دهنده بخشی از پرسنل تحت آموزش سیستماتیک برای اشغال مشاغل مرتبط با مدارک بالاتر است.

انگیزه و پاداش پرسنل.

در هر فعالیت مدیریتی برای بهبود فرآیند تولید، باید از تئوری انگیزش استفاده کرد. این به دلیل این واقعیت است که انگیزه بر رفتار یک فرد، به ویژه رفتار هدفمند او تأثیر می گذارد. دلیل اصلی تفاوت در رفتار کارکنان نیازها و اهداف متفاوت آنهاست. عوامل اجتماعی، فرهنگی، ارثی و کاری بر انگیزه تأثیر می گذارند. برای درک سیستم انگیزش، مدیران باید نیازهای زیردستان خود را بیابند.

نظریه های انگیزش را می توان به نظریه های ماهوی و فرآیندی تقسیم کرد. تئوری های محتوا بر عوامل درونی فرد (یعنی نیازها، اهداف، انگیزه ها) تمرکز می کنند که به او انگیزه، هدایت، حمایت یا تغییر رفتار می دهند. بر اساس نظریه A. Maslow، مردم نیاز به رشد و توسعه دارند. مفهوم عملی در اینجا این است که اگر کمبود در سطوح بالاتر نیاز کاهش یابد، یک برنامه انگیزشی شانس بیشتری برای موفقیت دارد. با این حال، تئوری سلسله مراتب نیازها قوانین سختگیرانه آزمایش های علمی را برآورده نمی کند و معلوم می شود که یک نیاز به اندازه کافی ارضا شده دیگر نمی تواند به عنوان ابزاری برای مدیران برای تحریک عملکرد کارکنان عمل کند.

K. Alderfer یک سلسله مراتب سه سطحی از نیازها را پیشنهاد کرد: وجود، ارتباط و رشد. C. Alderfer علاوه بر ایده A. Maslow در مورد فرآیند پیش رونده ارضای نیاز، استدلال کرد که یک فرآیند قهقرایی از عدم ارضای نیاز نیز وجود دارد که یکی از مهمترین نقش های انگیزش را ایفا می کند.

تئوری های انگیزش اهمیت زیادی در ایجاد انگیزه در کارکنان در محیط کار دارند. آنها از مدیران می خواهند که کار را به گونه ای سازماندهی کنند که کل نگر باشد، یعنی منجر به نتیجه خاصی شود، توسط کارکنان مهم ارزیابی شود و شایسته انجام شود، کارمند را قادر می سازد تا تصمیمات لازم برای تکمیل آن را اتخاذ کند، بازخورد ارائه می کند. کارمند بسته به کارآیی کارش ارزیابی می شود که از نظر کارمند منصفانه بوده است.

ارزیابی پرسنل.

کلید مدیریت مؤثر ارزیابی پرسنل است. وظیفه اصلی ارزیابی پرسنل بهبود عملکرد هم مجریان فردی و هم بخش ها، بخش ها و سازمان به عنوان یک کل است. ارزیابی با مقایسه استانداردهای عملکرد مشخص و عملکرد واقعی انجام می شود. اگر اختلاف قابل توجهی بین این پارامترها رخ دهد، اقدامات اصلاحی مورد نیاز است.

سه مرحله ارزیابی پرسنل وجود دارد: شفاف سازی مسئولیت های شغلی، ارزیابی عملکرد و بازخورد که اقدامات اصلاحی را تضمین می کند.

بخش مرکزی ارزیابی، انجام مصاحبه ارزیابی است.

سه نوع مصاحبه وجود دارد: "رضایت بخش - با ارتقاء"، "رضایت بخش - بدون ارتقاء"، "غیر رضایت بخش تصحیح شده"، که هر کدام شامل توسعه توصیه هایی برای کارمندی است که گواهی می شود. انجام مصاحبه مستلزم آماده سازی دقیق و در نظر گرفتن مقاومت احتمالی کارکنان در برابر مصاحبه و ارزیابی است.

روند ارزیابی پرسنل با تهیه گزارشی به پایان می رسد که باید شامل ارزیابی عملکرد کارمند از وظایف شغلی خود مطابق با معیارهای پذیرفته شده برای کیفیت کار انجام شده باشد و حاوی توصیه هایی برای رفع نواقص و بهبود صلاحیت ها باشد.

انطباق پرسنل، تناسب حرفه ای.

مدیریت عملکرد کارکنان یک سازمان بدون در نظر گرفتن عوامل عینی که به کار پرسنل کمک یا مانع می شود غیرممکن است. یکی از مهم ترین عواملی که بهره وری کارکنان را در محیط کار به میزان قابل توجهی افزایش می دهد، تناسب حرفه ای است. میزان استعداد و آمادگی فرد را برای انواع خاصی از فعالیت های حرفه ای تعیین می کند و شامل ویژگی های روانشناختی فردی فرد و میزان همزمانی ویژگی های فرد و الزامات تحمیل شده توسط محل کار بر مجری ایده آل است.

خصوصیات روانشناختی فردی یک فرد تا حدی از بدو تولد مشخص می شود و بخشی در روند زندگی انسان شکل می گیرد. وقتی خصوصیات روانی فرد تا حد امکان به نیازهای خاص حرفه نزدیک باشد، پیش نیازهای عینی تری برای کار با کیفیت و موفق دارد.

توسعه و آموزش کارکنان.

سازمان های مدرن باید توجه زیادی به حفظ عملکرد کارکنان خود داشته باشند و بودجه مناسب را برای این اهداف اختصاص دهند. فقدان سیستم توسعه حرفه ای و آموزش منظم برای کارکنان منجر به فرسودگی و فرسودگی نیروی کار می شود. این بدان معناست که نیروی کار موجود، به دلیل آموزش ضعیف حرفه ای، شروع به عقب ماندن از فناوری های مدرن می کند و دیگر قادر به کار بر روی آخرین تجهیزات نیست. این می تواند منجر به از دست دادن مزیت رقابتی و حتی انحلال سازمان شود.

آموزش پیشرفته با استفاده از ابزارهای مختلف انجام می شود و از نظر مدت زمان و عمق تسلط بر مطالب متفاوت است. تراکم آموزش پیشرفته مورد نیاز در صنایع متفاوت است. در صنایع دانش‌بر، مهندسان و متخصصان باید حداقل هر شش ماه یک بار تحت آموزش پیشرفته قرار گیرند. در صنایع با شدت کمتری در حال توسعه، آموزش کارکنان ممکن است کمتر انجام شود.

برنامه ریزی شغلی.

مفهوم معدن معانی زیادی دارد. شغل اول از همه پیشرفت موفق در زمینه فعالیت های اجتماعی، رسمی، علمی و غیره است. حرفه شامل تغییر تدریجی در مهارت ها، توانایی ها و فرصت های حرفه ای مرتبط با فعالیت های فرد است.

برنامه ریزی و توسعه شغلی در ساختن نقشه های حرکت شغلی کارکنان منعکس می شود. چهار مدل اصلی توسعه شغلی وجود دارد که به آنها هندسه شغلی می گویند: «تخته پرش»، «نردبان»، «مار» و «چهارراه». مدل های شغلی منعکس کننده الگوهای کلیدی پیشرفت کارکنان در یک سازمان هستند.

استفاده از اشکال مختلف برنامه ریزی شغلی، حل بسیاری از مسائل مهم مدیریتی را ممکن می سازد. موارد اصلی عبارتند از: کاهش جابجایی کارکنان. آموزش متخصصان منحصر به فرد؛ تهیه یک ذخیره امیدوار کننده برای نامزدی؛ افزایش رضایت کارکنان از کارشان، تحریک ابتکار عمل، تیم سازی؛ بهبود فرهنگ سازمانی و بهبود جو روانی.

تشکیل ذخیره مدیران و متخصصان.

سیستم ذخیره پرسنل شامل سه مرحله اصلی است: برنامه ریزی، تشکیل ذخیره و کار با نیروهای ذخیره، که در هر یک از آنها کارهای خاصی به منظور توسعه مدیران واجد شرایط از ذخایر پرسنل داخلی انجام می شود و سپس، زمانی که یک پست خالی خالی می شود، انتصاب نیروهای ذخیره که بیشترین موفقیت را دیده اند، آموزش دیده اند و شرایط موقعیت خالی را برآورده می کنند.

نامزدی کارکنان به ذخیره بر اساس یک مجموعه مشخص از معیارها انجام می شود. این نه تنها آمادگی کارمند برای یک نقش جدید، بلکه نتایج فعالیت های قبلی، تعهد به منافع سازمان، اقتدار در تیم و در نهایت، تمایل خود کارمند را نیز در نظر می گیرد.

سه شکل اصلی آموزش برای نیروهای ذخیره وجود دارد:

آموزش فردی تحت هدایت یک مربی؛

کارآموزی در موقعیتی در خود یا شرکت دیگری؛

آموزش پیشرفته بسته به موقعیت برنامه ریزی شده.

بخش 2. تجزیه و تحلیل سازمان مدیریت پرسنل در OJSC OTP Bank

1 ویژگی های OJSC "OTP Bank"

نام کامل بانک، شرکت سهامی باز "بانک OTP" است.

نام اختصاری بانک - OJSC "OTP Bank"

نام کامل بانک به زبان انگلیسی Open Joint Stock Company "OTPBank" است.

نام اختصاری بانک به زبان انگلیسی OJSC "OTP Bank" است.

OTP Bank - تا فوریه 2008 Investsberbank - در سال 1994 تاسیس شد.

OJSC OTP Bank یکی از بانک های تابعه OTP Group است که یکی از بزرگترین گروه های بانکی در اروپای مرکزی و شرقی است. بانک مادر گروه، OTP Bank Plc.، مالک 95.9 درصد از سهام OJSC OTP Bank است. گروه OTP بازار روسیه را یکی از اولویت های استراتژیک خود می داند.

OTP Bank یک بانک جهانی است. در عین حال، وام های خرده فروشی مسیر اصلی تجاری OTP Bank است که شامل موارد زیر است:

· وام در محل فروش (وام POS). این بانک در این بخش بازار رتبه دوم را دارد. اعطای وام در مراکز خرده فروشی به بانک اجازه می دهد تا ریسک های جغرافیایی را متنوع کرده و خدماتی را به مشتریان در سراسر روسیه ارائه دهد.

· کارت های اعتباری - جایگاه 4 در بازار. کارت های اعتباری به وام گیرندگان POS با بالاترین کیفیت ارائه می شود.

· وام های نقدی. بانک در سال 2010 وام دهی فعال در این زمینه را از سر گرفت.

OTP Bank خدمات مشتریان را از طریق شبکه خود ارائه می دهد که در حال حاضر از بیش از 200 نقطه خدمات مشتری با فرمت های مختلف در 71 منطقه فدراسیون روسیه و همچنین یک شبکه بزرگ در سراسر روسیه واقع شده است و بیش از 10 هزار خرده فروشی دارد. شرکت های همکار برای صدور وام مصرفی. بیش از 2.6 میلیون مشتری از خدمات OTP Bank استفاده می کنند.

این بانک به توسعه پایدار و پویا خود ادامه می دهد، موقعیت مالی آن در حال تقویت است، همه شاخص های اصلی مشخص کننده وضعیت بانک به طور پیوسته در حال رشد هستند.

2. تجزیه و تحلیل حرکت پرسنل و کیفیت

در این بخش، ترکیب کارمندان را بر اساس طبقه بندی پرسنل تجزیه و تحلیل خواهیم کرد و پویایی تعداد کارمندان را نشان می دهیم. برای انجام این کار، جدول 1 را با توجه به اسناد مورد مطالعه شرکت پر کنید. ما تمام داده های سه سال قبل یعنی 2011، 2012، 2013 را می گیریم. پس از آن، ما ضرایب مشخص کننده بهره وری و استفاده از منابع کار و همچنین دستمزد را محاسبه خواهیم کرد. پرسنل مدیریت

استفاده منطقی از پرسنل شرکت شرط ضروری برای اطمینان از فرآیند تولید بدون وقفه و اجرای موفقیت آمیز برنامه های تولید است. این تا حد زیادی به انتخاب صحیح پرسنل بستگی دارد. از این گذشته، برای به دست آوردن یک سلول تمام عیار به نام جمع کارگری، باید عوامل زیادی را در نظر گرفت.

این کارمندان هستند که مسئول ارتباط با مشتریان، یافتن بهترین راه حل مالی و افتتاح شعب و شعب جدید هستند. به لطف سیستم انگیزشی شایسته، فرهنگ شرکتی بالا بر اساس استانداردهای مدرن بین المللی، امروزه کارکنان OTP Bank یکی از دارایی های کلیدی هستند.

سیاست پرسنلی بانک با هدف حصول اطمینان از دستیابی به اهداف تجاری، حفظ کارکنان و ایجاد یک تیم منسجم از متخصصان در طول سازماندهی مجدد بانک و همچنین جذب کارکنان در ارتباط با گسترش شبکه منطقه ای و توسعه فعال بانک بود. محصولات و خدمات جدید تعداد کارمندان در طول سال بیش از دو برابر شد - از 5474 به 12949 نفر که گواه توسعه فعال بانک است (شکل 2).

افزایش قابل توجه تعداد پرسنل و همچنین تمرکز واضح بر اهداف استراتژیک OTP Bank، مستلزم تجدید ساختار و بهینه سازی قابل توجه کلیه فرآیندهای مدیریت پرسنل بود.

یکی از حوزه های اولویت دار در سال 2012 همکاری با شبکه منطقه ای بانک بود. واحدهای شبکه در قالب‌های مختلف (شعبه‌ها، دفاتر نمایندگی، دفاتر اعتباری و نقدی) با پشتیبانی همه‌جانبه در گزینش، انطباق، آموزش، ارزیابی و انگیزش پرسنل ارائه شدند. توجه به شکل‌گیری پایه‌های بلندمدت برای همکاری بهینه، که مبتنی بر درک مشترک از اهداف توسعه استراتژیک، استفاده از فناوری‌های نوین اطلاعات، مدیریت مؤثر و انضباط اجرایی است، متمرکز شد.

شکل شماره 2 - دینامیک تعداد پرسنل در سال 2013، افراد.

افزایش تعداد پرسنل و نیاز به کار با مناطق منجر به تغییراتی در فناوری های منابع انسانی و مدیریت پرسنل شد که اساس آن اتوماسیون و استانداردسازی فرآیندهای داخلی بود.

جدول شماره 1

دینامیک شماره پرسنل 2011-2013

شاخص ها واحدهای اندازه گیری 2011201220131. تعداد کل کارکنان، کل افراد 4974549012965 شامل: مردان 251729715116 زن 2457251978722. تعداد کارمندان بر اساس گروه های سنی: افراد زیر 18301-18301-18301-1851301141411411111301-2011 0 سال 25825 956441-50 سال14114223751-59 سال67860 سال و بیشتر88851-54 سال (زنان) 51051-59 سال (مردان) 16855 سال و بیشتر (زنان) 55460 سال و بیشتر (مردان) 3343. تعداد پرسنل اصلی، کل افراد 4962547412949 شامل: مردان 251712971949 شامل: مردان 2517129715، 2517129715 متخصص که 2728 نفر از 29715 نفر متخصص 1498 کارگران عملیاتی 5576241095 کارآموزان 4084 98733 زن245725197872 که: مدیران8268272859کارگران متخصص7267261963کارآموزان عملیاتی5155091725کارآموزان3894571325

نتایج تجزیه و تحلیل نشان می دهد که ترکیب کارکنان بر اساس دسته پرسنل در OTR Bank OJSC به طور قابل توجهی تغییر کرده است.

همانطور که از جدول مشخص است تعداد پرسنل در سال 2012. نسبت به سال 2011 افزایش یافت و به 110.4 درصد رسید که به صورت مطلق 516 نفر بیشتر شد. و در سال 2013 تعداد کارکنان بیش از دو برابر شد، یعنی 7475 نفر.

همچنین می توان به این نکته اشاره کرد که نسبت کارگران زن و مرد برابر است. این را می توان با این واقعیت استدلال کرد که سازمان تأکید زیادی بر جو روانی کارکنان دارد. بنابراین، مدیریت شرکت کارکنان را به مردان و زنان تقسیم نمی کند.

در تجزیه و تحلیل اجتماعی و جمعیت شناختی ترکیب کارکنان، تعداد کارمندان 18 تا 30 ساله به طور قابل توجهی بیشتر از سایر گروه ها است، به این معنی که این محدوده سنی بیشترین بهره وری را دارد و OJSC OTP Bank اهداف بزرگی را برای متخصصان جوان تعیین می کند.

با توجه به ویژگی‌های روانی-اجتماعی جوانان (خوش‌بینی به زندگی و افزایش تحرک)، و همچنین اعتماد به نفس، از دست دادن شغل در یک شرکت برای چنین گروه‌هایی به اندازه کارگران مسن‌تر و با تحصیلات کمتر قابل توجه نیست. ترس از دست دادن شغل به افزایش سطح رضایت تقریباً از همه عناصر وضعیت تولید کمک می کند، به ویژه منجر به رضایت بیشتر از حجم کار انجام شده، شرایط زندگی و کار در کل شرکت می شود.

برای کارگران جوان، همراه با ارزش هایی مانند سلامتی، زندگی شخصی و اوقات فراغت خوب، رشد شغلی مهم می شود.

کمبود کارکنان پشتیبانی به این دلیل است که تمام اماکن فدراسیون روسیه که شعبه های بانک در آن قرار دارند اجاره ای هستند و این کارمندان کارکنان سازمان نیستند.

جدول شماره 2

صلاحیت و ساختار حرفه ای

شاخص ها تعداد افراد 201120122013 تعداد، مجموع شامل کسانی که سابقه کار در تخصص خود دارند: بیش از 10 سال که زنان/مردان گواهینامه صلاحیت را گذرانده اند تعداد تقاضای کارگران با تجربه در تخصص خود بیش از 10 سال ضریب صلاحیت از 3 تا 10 سالهایی که زنان/مردان گواهینامه صلاحیت را گذرانده اند تعداد تقاضای کارگران با تجربه در تخصص از 3 تا 10 سال ضریب صلاحیت کمتر از 3 سال که زنان/مردان گواهینامه صلاحیت را گذرانده اند تعداد تقاضای کارگران با تجربه در تخصص بالا تا 3 سال ضریب صلاحیت 4974 1004 704/300 260 1477 0.7 1477 821/656 711 1720 0.9 2481 1520/961 820 931 1.01214941. 1968 1210/855 1620 2724 0.7 2020 1167/853 682 916 1.012965 2650 140 0/1250 1000 3050 0.8 3998 1928/2080 2460 4250 0.9 6317 4528/1789 3124 3502 1.0 ضریب صلاحیت کل 0.70.70.8

از این جدول 2 می توان دریافت که صلاحیت کارگران بسیار بالا بوده و در طول سه سال ضریب صلاحیت تغییر قابل توجهی نداشته است. با توجه به اینکه سازمان به طور مداوم آموزش و بازآموزی متخصصان را چه در دانشگاه و چه در داخل سازمان انجام می دهد. در طول سال کاری، دوره های آموزشی و آموزشی توسط بخش آموزش برگزار می شود.

جدول شماره 3

افزایش آموزش حرفه ای

شاخص ها تعداد افراد 2011201220131. تعداد کل کارکنان عامل، کل شامل: با تحصیلات متوسطه عمومی با تحصیلات حرفه ای ابتدایی (مدرسه حرفه ای، دبیرستان) با آموزش متوسطه حرفه ای (دانشکده فنی، دانشکده) با آموزش عالی عمومی (لیسانس) با آموزش عالی ویژه (تخصصی) 2. تعداد کل کارکنان (مدیران و کارکنان اداری)، مجموع شامل: با تحصیلات متوسطه عمومی با تحصیلات حرفه ای ابتدایی (مدرسه حرفه ای، دبیرستان) با آموزش متوسطه حرفه ای (دانشکده فنی، دانشکده) با تحصیلات عالی عمومی (لیسانس) با تحصیلات عالی ویژه (متخصص) با مدرک ثبت شده از آنها: 1. کارشناسی ارشد (و از جمله کارشناسی ارشد بازرگانی / مدیریت دولتی) 2. نامزدهای علوم (و از جمله دکترای بازرگانی / مدیریت دولتی) 3. دکترای علوم4974 407 481 2361 1088 637 1965 60 102 524 794 351 134 9 12 45490 510 591 2442 1289 658 2058 75 126 5326 5365 5365 3288 4238 1964 823 5965 198 563 1670 2389 677 468 10 14 7

با قضاوت بر اساس داده های ارائه شده در جدول 3، سطح تحصیلات کارگران در OJSC OTP Bank در طول سه سال مورد تجزیه و تحلیل عملاً بدون تغییر باقی مانده است.

بخش بزرگی از کارکنان دارای تحصیلات عالی حرفه ای و عمومی هستند. بین تحصیلات و جابجایی کارکنان رابطه وجود دارد. با افزایش سطح آموزش عالی، انگیزه جابجایی کارکنان تغییر می کند.

شکل شماره 3- ساختار بر اساس مقطع تحصیلی

جدول شماره 4

آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل

اندیکاتورها تعداد افراد 2006200720081. آموزش نیروهای جدید و بازآموزی (شامل آموزش برای مشاغل دوم و ترکیبی) روش آموزش و بازآموزی، مجموع: آموزش انفرادی شرکتی پرداخت، مجموع: شامل: با هزینه شخصی به هزینه سازمانی که آموزش داده است. , مجموع: شامل: متخصصان سازمان متخصصان خارجی357 290 90 200 357 10 300 357 320 37450 364 104 260 450 50 500 450 450 1209350 7508 2702. روش آموزش پیشرفته: آموزش فردی شرکتی چگونه برای آموزش پرداخت می شود ، فقط با هزینه شخصی حساب سازمان چه کسی کل آموزش را انجام داده است شامل: متخصصان سازمان متخصصان خارجی 512 431 81 512 431 81 512 81 431620 482 138 620 482 138 620 138 482915550 955 295

از این جدول می توان دریافت که آموزش کارکنان جدید در سازمان از طریق آموزش شرکتی صورت می گیرد. و آموزش پیشرفته به صورت انفرادی، بنا به درخواست کارمند، با هزینه شخصی او انجام می شود.

در ارتباط با تغییرات در ساختار دفاتر اضافی و اولویت‌های توسعه وام‌دهی خرده‌فروشی، اداره خرده‌فروشی وظیفه آموزش پرسنل عملیاتی و نقدی و متخصصان بخش‌های فروش دفاتر اضافی را تعیین کرد که در عمل با موفقیت اجرا شد. آموزش از راه دور به طور قابل توجهی توسعه یافته است، هم تعداد دوره های آموزشی الکترونیکی و هم تعداد کارمندانی که فرصت گذراندن دوره های آموزشی از راه دور را دارند به طور قابل توجهی افزایش یافته است که اکثریت آنها در شبکه منطقه ای کار می کنند.

این بانک با موفقیت پروژه بزرگی را برای معرفی سامانه ارزیابی اجرای شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) در بین کارکنان اداره مرکزی و شعب اجرا کرده است. در طول دوره گذشته، تقریباً 1900 کارمند در ارزیابی شرکت کردند. به عنوان بخشی از ارزیابی KPI، مطالعه رضایت از کار بخش‌های ساختاری ("کد خدمات") انجام شد؛ نتایج آن منبعی برای افزایش تمرکز مشتری داخلی است.

OTP Bank توجه زیادی به بهبود فرآیند انطباق کارکنان جدید داشت که یکی از مهمترین عناصر سیاست پرسنلی در هر واحد تجاری مدرن است.

در طول سال، پشتیبانی واضح از روند سازگاری ایجاد شد: آموزش کارکنان جدید در دوره های پایه، معرفی یک ابزار جدید - یک سمینار آموزشی سازگاری.

با حمایت مدیریت بانک، سیستم منتورینگ انگیزه جدیدی برای توسعه یافت که در بسیاری از شرکت های بین المللی رواج یافته است.

کار بر روی ایجاد یک سیستم ارزیابی شایستگی برای کارکنان بخش های جلویی آغاز شده است که به شکل گیری یک برنامه آموزشی مؤثر پرسنل و اتخاذ تصمیمات پرسنلی تلفیقی کمک می کند.

مدیریت OTP بانک توجه زیادی به حمایت اجتماعی و حمایت از کارکنان خود دارد. حمایت اجتماعی را در سطح استانداردهای بین المللی پذیرفته شده عمومی برای کارکنان فراهم می کند.

به منظور توسعه فرهنگ سازمانی و همچنین افزایش اعتماد و آگاهی در بین کارکنان، OTP Bank روزنامه شرکتی "مشارکت ما" را منتشر می کند. در سال 2007، علاوه بر نسخه چاپی، یک الکترونیکی ظاهر شد - اکنون شبکه منطقه ای این فرصت را دارد که به موقع اطلاعات به روز و جامع در مورد عمر فعلی بانک را دریافت کند.

از داده های جدول 5 مشخص است که وضعیت کلی شرکت در سال 2008 نسبت به سال های گذشته بسیار بهبود یافته است. اگر در سال 2006 737 نفر پذیرفته شدند و در سال 1386 1007 نفر، سپس در سال 2008 این تعداد به 7575 نفر افزایش یافت. این نشان می دهد که حتی با وجود بحران اقتصادی در کشور، این سازمان در حال افزایش است. یعنی در حال گسترش شبکه دفاتر نمایندگی خود است.

جدول شماره 5

حرکت و گردش

شاخص ها تعداد افراد 2011201220131. کارگران شاغل، مجموع شامل: استخدام به میل در منطقه مورد نظر: دانشگاه ها کالج ها دبیرستان ها در راستای خدمات استخدامی در صورت درخواست به آژانس های استخدام 737 554 173 69 - 6305 69 - 205 251 251 447575 5237 2 338 1167 681 - 290 2002. کارمندان ترک، مجموع شامل: اخراج شده به دلیل نقض انضباط کار به دلیل کاهش کارکنان به درخواست خود 728 0 330 398491 0 2010 2010، 2010. : کار غیر جالب دلیل حقوق پایین مشخص نشده 398 45 55 298 291 15 87 194 100 0 0 100

با تحلیل دلایل گردش مالی کارگران در OTP بانک می توان به این نکته اشاره کرد که تعداد زیادی از آنها به دلیل دستمزد نامناسب شرکت را ترک می کنند. در سال 2012، 32 نفر بیشتر از سال 2011 به این دلیل ترک کردند.

با این حال، جنبه های مثبت نیز وجود دارد. به این ترتیب در سال 2012 نسبت به سال 2011 30 اخراج کمتر به دلیل کار غیر جالب وجود داشت.

جدول شماره 6

ضرایب حرکت قاب

نام اندیکاتورها تعداد پرسنل 2011 2012 2013 ضریب گردش مالی برای پذیرش0.03970.03430.09 ضریب گردش مالی برای بازنشستگی0.05320.04420.08 نرخ گردش کارکنان 0.01950.01780.05 نرخ ثابت کارکنان 1.0051.0041.45

مدیریت شرکت و دفتر آموزش پرسنل OJSC OTP باید برای کاهش نرخ گردش مالی تلاش کنند. برای انجام این کار، افزایش سطح تحصیلات پرسنل و درجه صلاحیت آنها ضروری است. همچنین می توان سیستم جذب و گزینش پرسنل، هدایت شغلی و سازگاری را بهبود بخشید.

بخش 3. بهبود سازمان مدیریت پرسنل در OJSC OTP Bank

تجزیه و تحلیل سیستم مدیریت پرسنل موجود در OJSC OTP Bank نشان داد که سیستم حقوق و دستمزد موجود نیاز به بهبود دارد و باید به تهیه ذخیره پرسنل توجه شود.

یک سیستم پاداش موثر سیستمی خواهد بود که:

با در نظر گرفتن نیازهای سازمان و کارکنان آن به دقت توسعه یافته است.

مستلزم مسئولیت در تمام سطوح در بین مدیران و کارکنان عادی است.

با مشارکت نمایندگان کارکنان توسعه، تأسیس و نگهداری می شود.

اما سیستم پاداش اگر توسط کارکنان سازمان منصفانه تلقی شود، انگیزه کارکنان را تحریک می کند. وقتی صحبت از پرداخت به میان می آید، انصاف به معنای پرداخت منصفانه به کارکنان است. بی عدالتی به هر شکلی می تواند منجر به مشکلاتی در فضای اخلاقی شود. اگر کارمندان احساس کنند که برای کارشان حقوق منصفانه ای دریافت نمی شود، ممکن است کار را ترک کنند. کارمندانی که ترک نمی‌کنند اما تلاش‌های سازمان را کند می‌کنند، می‌توانند آسیب بیشتری به کسب‌وکار وارد کنند. در هر صورت نتایج فعالیت های سازمان در مجموع آسیب می بیند.

اولین گام در سازماندهی کار برای آموزش ذخیره پرسنل، تدوین مقررات مربوط به تهیه ذخیره پرسنل است.

کار با ذخایر شامل موارد زیر است:

تجزیه و تحلیل ذخایر مورد نیاز؛

تشکیل و تدوین فهرست ذخیره؛

آماده سازی نامزد؛

تجزیه و تحلیل نیاز به ذخیره شامل نیاز به تعیین نیاز فعلی و آینده به ذخیره و اندازه بهینه ذخیره پرسنل است. کار بیشتر شامل ایجاد یک لیست ذخیره است.

تشکیل و تنظیم فهرست ذخیره شامل:

ایجاد لیستی از نامزدهای ذخیره؛

ایجاد یک ذخیره برای موقعیت های خاص

در فرآیند تشکیل ذخیره، لازم است تعیین شود

چه کسی می تواند و باید در لیست نامزدهای ذخیره گنجانده شود.

چه کسانی از کسانی که در لیست ها قرار دارند باید آموزش ببینند.

برای تشکیل یک ذخیره، به عنوان یک قاعده، انتخاب کارمندانی که قادر به ارتقا هستند کافی نیست - مهم است که آنها را به درستی برای موقعیت آماده کنید و ارتقاء را سازماندهی کنید. آموزش حرفه ای می تواند تحت هدایت یک مدیر مافوق، به صورت کارآموزی در یک سمت، در دوره های آموزشی پیشرفته و غیره انجام شود. برای هر داوطلب باید یک برنامه آموزشی فردی شامل آموزش نظری و عملی و همچنین وظایفی برای ارتقای سطح دانش، مهارت ها و توانایی ها تهیه شود.

سیستم رزرو پرسنل وظایف زیر را حل می کند:

خدمات را با ترکیب لازم از مدیران و متخصصان ارائه خواهد کرد.

انگیزه کارکنان؛

دستیابی به انعطاف بیشتر در استفاده از پرسنل؛

بهبود منابع انسانی؛

تضمین تداوم فرآیند؛

تضمین مدیریت شغلی پرسنل

نتیجه

در نتیجه مطالعه، مشخص شد که OJSC OTP Bank با موفقیت فعالیت های خود را انجام می دهد.

کارکنان سازمان جوان، فعال و آماده یادگیری مداوم هستند. کارکنان با وجود جوانی در زمینه فعالیت خود کاملاً شایسته هستند. همه شرایط برای کارکنان ایجاد شده است تا افق های دانش خود را گسترش دهند.

نرخ جابجایی کارکنان 5 درصد است. ضریب در هنجار گردش کارکنان طبیعی است.

از ابتدای سال 1394 در رابطه با افتتاح 6 مرکز اعتباری و نقدی جدید، جذب نیرو در نظر گرفته شده است.

مشکل اصلی در شرکت نارضایتی کارکنان از سطح دستمزد و نبود ذخیره پرسنل است. عامل اصلی رشد دستمزد در یک شرکت، نرخ تورم است. این شرکت باید یک سیستم پاداش جدید ایجاد کند که استاندارد زندگی مناسب را برای کارکنان و اعضای خانواده آنها تضمین کند و همچنین به افزایش بهره وری کارکنان کمک کند. تیم این بانک جوان است و اکثر کارمندان دارای فرزندان کوچک هستند و به صورت پاره وقت در موسسات آموزش عالی تحصیل می کنند که پیش نیاز ایجاد ذخیره پرسنل است.

در چنین شرایطی که قابلیت های مدیریت پرسنل مدرن به طور قابل توجهی در حال گسترش است، خود کارکنان نیز در حال تغییر هستند. همراه با افزایش سطح حرفه ای بودن، آنها شروع به انتخاب بیشتر در انتخاب محل کار خود می کنند. میل به بیان بیشتر، آموزش پیشرفته و رشد حرفه ای و شغلی قابل پیش بینی وجود دارد. در نظر گرفتن این روندها و استفاده صحیح از آنها وظیفه اصلی سیستم مدیریت پرسنل سازمانی است.

کتابشناسی - فهرست کتب

Ivanovskaya L.V., Svistunova V.M. ارائه یک سیستم مدیریت پرسنل در شرکت M.: GAU، 2006.

Desler G. مدیریت پرسنل - M.: Binom، 2005.

راهنمای توسعه پرسنل Sheil P. / Trans. از انگلیسی سن پترزبورگ، 2006.

کیبانوف A.Ya.، Zakharov D.K. تشکیل سیستم مدیریت پرسنل - M.: GAU، 2007.

گزارش سالانه OJSC "OTP Bank" برای سال 2011،2012،2013.

Persvetov Yu.V.، Karpycheva M.V.، Ivanova E.A. مدیریت. دوره سخنرانی. -M: MIIT، 2010. - 176 s.

آفوناسوا M.A. مدیریت: کتاب درسی. تومسک: مرکز بین دانشگاهی تومسک برای آموزش از راه دور، 2005. - 251 ص.

مبانی مدیریت / ویرایش. A. I. Afonichkina. - سن پترزبورگ: پیتر، 2007. - 528 ص.

گرچیکووا I، N. مدیریت: کتاب درسی. - م.، 2001.

یادداشت اطلاعات OJSC "OTP Bank"

Freilinger K. Fischer I. مدیریت تغییر در سازمان. -م.، 2005.

Shirokova G.V. مدیریت تغییر سازمانی -م.، 2005.

تدریس خصوصی

برای مطالعه یک موضوع به کمک نیاز دارید؟

متخصصان ما در مورد موضوعات مورد علاقه شما مشاوره یا خدمات آموزشی ارائه خواهند کرد.
درخواست خود را ارسال کنیدبا نشان دادن موضوع در حال حاضر برای اطلاع از امکان اخذ مشاوره.

مقالات مشابه