Նկարագրություն

OTP Bank-ը երկար տարիների պատմություն ունի միջազգային բանկային շուկայում: Բանկը հիմնադրվել է 1949 թվականին որպես ազգային և պետական ​​բանկային հաստատություն՝ հաճախորդներին վարկային և ավանդային ծառայություններ մատուցելու նպատակով: Քանի որ բանկը զարգանում էր, նրա ծառայությունների տեսականին անընդհատ աճում էր: Առաջին հերթին որոշվեց մտնել անշարժ գույքի շուկա։ Հետագայում Բանկը հաճախորդներին հնարավորություն է ընձեռել բացել արտարժույթով հաշիվներ և իրականացնել արտարժույթով գործարքներ: 1989 թվականից OTP Bank-ը սկսեց գործել որպես ունիվերսալ առևտրային բանկ: Բացի մանրածախ ծառայություններից, OTP Bank-ը մատուցում է կորպորատիվ հաճախորդների համար հաշիվներ բացելու և իրավաբանական անձանց համար ավանդներ, ինչպես նաև կորպորատիվ վարկավորման և արտահանման-ներմուծման գործարքների սպասարկում:

1. Ծանոթացում ԲԲԸ OTP Bank 3
2. Կառավարում 12
3. Ծանոթացում OTP Bank ԲԲԸ-ի մարքեթինգային գործունեությանը 25
4. Ուսումնասիրվող խնդրի առանձնահատկությունները 40
Եզրակացություն 41
Օգտագործված գրականության ցանկ 42
Դիմումներ 43

Աշխատանքը բաղկացած է 1 ֆայլից

աղյուսակ 2

Ձեռնարկությունում կանխիկ եկամուտների ծավալը և կառուցվածքը

Սպառողական վարկերը տրամադրվում են շատ ավելի արդյունավետ, քան քարտերը։ Դա տեղի է ունենում, քանի որ քարտերը դեռևս վստահություն չեն ներշնչում հաճախորդներին: Շատերը պարզապես չգիտեն, թե ինչպես օգտագործել դրանք:

Ներկայումս բանկային բիզնեսի բավականին հեռանկարային ոլորտներն են սպառողական վարկավորումը, փոքր բիզնեսի վարկավորումը (առանձնահատուկ առավելություն ունեն արևմտյան էժան ֆինանսական ռեսուրսների հասանելիություն ունեցող բանկերը), մեկ արդյունաբերական համալիրի ձեռնարկությունների սպասարկման մասնագիտացումը (մրցակցային առավելությունն ապահովվում է հաճախորդների կարիքների առավելագույն ըմբռնմամբ։ ):

Մինչև վերջերս OTP Bank-ը մասնագիտացած էր հիմնականում սպառողական վարկերի վրա, որոնք տրամադրվում էին վաճառքի կետերում, օրինակ՝ Կոստրոմայի KCO-ում: Դրանք թողարկվում են վաճառքի կետերում աշխատող գործակալների միջոցով։ Այս դեպքում գործակալները կարող են լինել կամ բանկի աշխատակիցներ, կամ առևտրային կազմակերպության աշխատակիցներ:

Գործակալական ցանցի առանձնահատկությունն այն է, որ բանկը չի ձգտում պայմանագրեր կնքել դաշնային մասշտաբի մանրածախ ցանցերի հետ, այլ հենվում է տեղական մանրածախ ցանցերի վրա։

Բայց նեղ մասնագիտացված բանկի դիրքորոշումը, որը կենտրոնացած է բնակչությանն անապահով վարկերի վրա, այլևս հարիր չէ նոր սեփականատերերին: Թոփ մենեջերների նոր թիմը սեփականատերերին առաջարկեց վաճառվող ապրանքների տեսականին ընդլայնելու ծրագիր, իսկ OTP Bank-ը գործարկեց հիփոթեքային վարկավորման և ավտոմեքենաների վարկավորման ծրագրեր: Կոստրոմայի մարզում այս մասնագիտացումը դեռևս չի մշակվել։

Արտաքին տնտեսական գործունեություն.

OTP Group-ի միջազգային գործունեությունը ներառում է նաև մի շարք կարևոր ոլորտներ ֆինանսական, ապահովագրական, ներդրումային և բանկային բիզնեսի ոլորտներում՝ ակտիվների կառավարումից մինչև լիզինգ և կենսաթոշակային հիմնադրամներ:

OTP Bank-ը OTP միջազգային ֆինանսական խմբի մի մասն է, որը Կենտրոնական և Արևելյան Եվրոպայի ֆինանսական ծառայությունների շուկայի առաջատարներից է և ներկայացված է ինը երկրներում՝ Հունգարիա, Բուլղարիա, Խորվաթիա, Ռումինիա, Սերբիա, Սլովակիա, Չեռնոգորիա, Ուկրաինա և Ռուսաստան.

Օգտվելով OTP Group-ի առավելություններից և սպասարկման եվրոպական չափանիշներից՝ բանկը նպաստում է միջազգային առևտրատնտեսական հարաբերությունների ամրապնդմանը և զարգացմանը:

Բանկն առաջարկում է որակյալ աջակցություն OTP խմբի երկրներում արտահանման-ներմուծման գործառնությունների համար.

• OTP Group-ի երկրներում ընթացիկ հաշիվ բացելու համար պահանջվում է նվազագույն փաստաթղթեր.
• OTP Express-ի հրատապ միջազգային փոխանցումների համար հատուկ պայմանները կխնայեն ձեր գումարն ու ժամանակը.
• Հունգարիայի և Ուկրաինայի հետ ռուբլով վճարումներ կատարելու հնարավորություն, ինչպես նաև հունգարական ֆորինտներով, եվրոյով և ԱՄՆ դոլարով բոլոր մյուս երկրների հետ, որտեղ ներկայացված է OTP Group-ը.
• ակրեդիտիվների օգտագործմամբ հաշվարկներ, որոնք վերջին շրջանում, ճգնաժամի հետևանքով առաջացած շրջանառու միջոցների սղության պատճառով, լայն տարածում են գտել որպես կանխավճարների օպտիմալ այլընտրանք։ OTP Խմբում ընդգրկված բանկերի միջև ակրեդիտիվների և երաշխիքների հաստատումը կապահովի առավել բարենպաստ պայմաններ պարտավորությունները հաստատելու և հետֆինանսավորում տրամադրելու համար.
• Ձեր արտարժույթի պայմանագրերի արժութային ռիսկերի հեջավորման անհատական ​​ռազմավարություններ.
• դուստր ձեռնարկությունների ֆինանսավորում այն ​​երկրներում, որտեղ գործում է OTP Group-ը` երաշխիք տրամադրելով Խմբի բանկի օգտին մայր ընկերության գործող վարկային գծի դիմաց: Նաև Խմբի ցանկացած Բանկ կարող է հանդես գալ որպես գրավի գործակալ այն երկրում, որտեղ գործում է OTP Group-ը.
• OTP Group-ի մաս կազմող ցանկացած Բանկի մենեջերները բարձր որակավորում ունեն և ունեն տեղական հարկային և իրավական առանձնահատկությունների մանրամասն իմացություն, ինչը ձեզ համար անգնահատելի օգնություն կլինի, եթե դուք մուտք գործեք նոր շուկա:

Միջազգային հաճախորդների և Բանկի միջև փոխգործակցության հարմարության համար Խմբի մակարդակով ստեղծվել է միջազգային սպասարկման ստորաբաժանումների՝ International Desks ցանց:

Այսպիսով, OTP Bank ԲԲԸ-ն աճում և զարգանում է: Հանձնառու է կատարել իր առաքելությունը և ապրել իր տեսլականին:

Կառավարում

Հիմնական կազմակերպչական փաստաթղթերն են կանոնադրությունը, աշխատանքի նկարագրությունը և անձնակազմը:

Կազմակերպչական կառուցվածքի տեսակը գծային-ֆունկցիոնալ է, այսինքն՝ յուրաքանչյուր կառավարման ֆունկցիայի համար ձևավորվում է համակարգ՝ վերևից ներքև:

Առավելությունները:

1) Նման կառույցը պայմաններ է ստեղծում հրամանատարության միասնության սկզբունքի իրականացման համար.

2) գործառույթների և պարտականությունների հստակ սահմանազատում.
3) ապահովում է ծայրահեղ վերահսկողության սահմաններ.

Թերություններ:

1) Կառավարման ցածր արդյունավետություն, քանի որ տեղեկատվությունը շատ երկար ճանապարհ է անցնում:

2) Կառավարման ցածր արդյունավետություն - ստորին օղակի աշխատակիցների գործողությունները համակարգելու համար անհրաժեշտ է բարձր մակարդակի ղեկավարի միջամտություն.

3) Բարձր մակարդակի ղեկավարի գիտելիքների նկատմամբ չափազանց մեծ պահանջներ.

Որոշելու համար, թե որ կազմակերպչական կառույցին է պատկանում ձեռնարկությունը, անհրաժեշտ է հասկանալ հենց կառուցվածքի, կազմակերպչական կառուցվածքի հայեցակարգը:

Կառուցվածքը կառուցվածքն է, համակարգի տարրերի փոխհարաբերությունները:

Կազմակերպչական կառուցվածքը օբյեկտի և կառավարման մարմնի տարրերի ամբողջությունն է, որոնք փոխկապակցված են տեղեկատվական կապերով:

Կազմակերպչական կառուցվածքը արտացոլում է կառավարման համակարգի կառուցվածքը՝ ուղղահայաց և հորիզոնական հարաբերությունները կառավարման մակարդակների միջև, ինչպես նաև յուրաքանչյուր մակարդակում կառուցվածքային ստորաբաժանումների քանակն ու հարաբերությունները:

Կոստրոմա քաղաքում ընկերությունը ներկայացված է Վարկային և դրամարկղային գրասենյակով, որի հիմնական գործունեությունը ֆիզիկական անձանց սպառողական վարկավորումն է։

Ձեռնարկությունը ղեկավարում է 1-ին, 2-րդ և 3-րդ կարգի ցանցերի հետ աշխատելու գլխավոր մասնագետները, որոնց անմիջականորեն զեկուցում են փաստաթղթաշրջանառության գլխավոր մասնագետը և անվտանգության ծառայության ղեկավարը: Պահպանելով հրամանատարության միասնության սկզբունքը՝ 25-ական մասնագետ զեկուցում է գլխավոր մասնագետին՝ 1-ին, 2-րդ և 3-րդ կարգի ցանցերի հետ աշխատելու համար, իսկ փաստաթղթերի կառավարման մասնագետը՝ փաստաթղթերի կառավարման գլխավոր մասնագետին: Իսկ անվտանգության ծառայության պետն ունի իրեն ենթակա մեկ աշխատող։ (Նկար 1)

1-ին, 2-րդ և 3-րդ կարգի ցանցերի հետ աշխատելու գլխավոր մասնագետները, ինչպես նաև փաստաթղթերի կառավարման գլխավոր մասնագետը միջին մենեջերներ են։ Նրանք բոլորը ենթակա են տնօրենին, կազմակերպում են նաև հիմնական գործունեության մեջ ներգրավված աշխատողներին, այսինքն. 1-ին, 2-րդ և 3-րդ կարգի մասնագետներ. Լիազորությունների պատվիրակումը տեղի է ունենում հրամանատարության միասնության սկզբունքի հիման վրա, այսինքն. ԿՎԿ տնօրենը հրամաններ է տալիս իր անմիջական ենթականերին՝ հիմնական մասնագետներին։ Սրանից հետո տնօրենն այլեւս չի միջամտում աշխատակիցների աշխատանքին, այլ միայն վերահսկում է նրանց գործունեությունը։ Կառուցվածքային ստորաբաժանումների բնութագրերը ներկայացված են Աղյուսակ 3-ում:

Նկար 1. ԲԲԸ OTP Bank-ի կազմակերպական կառուցվածքը

Այսպիսով, վարկային և դրամարկղային գրասենյակի տնօրենը առաջին կամ ավագ կառավարիչ է: Առաջնորդը ձևավորում է կազմակերպության նպատակները և ներգրավվում է երկարաժամկետ ռազմավարական պլանավորման մեջ: Օրինակ, Կոստրոմայի շուկայում վարկավորման նոր տեսակների ներդրումը` ավտոմեքենա գնելու համար վարկ, ցանկացած նպատակով վարկ:

Աղյուսակ 3

Կառուցվածքային բաժանումների բնութագրերը

Աղյուսակ 3-ի շարունակությունը

2. Փաստաթղթերի հոսքի հատված	Բանկի վարչական փաստաթղթերի պատրաստման, հաստատման և գրանցման կարգը	Աշխատանքային պարտականությունների ժամանակին և պրոֆեսիոնալ կատարումը. Փաստաթղթերի հետ աշխատելու կարգի վերաբերյալ հրահանգների մշակում	Ընկերության ակտիվների հաշվառման վարում. Էլեկտրոնային փաստաթղթերի կառավարման կազմակերպում. Մասնավոր հաճախորդների համար բանկային պրոդուկտների ներդրում և աջակցություն:
3. 1-ին և 2-րդ կարգի ցանցերի հետ աշխատանքի ոլորտ	Բաժնի աշխատակիցների որակավորման բարձրացում	Բացատրում է գործող կանոնների, հրահանգների և այլ կարգավորող փաստաթղթերի կիրառման կարգը:	Պատասխանատու աշխատողների որակավորման համար: Մասնակցում է նորմատիվ, մեթոդական և ուսումնական նյութերի մշակմանը։

Աղյուսակ 3-ի շարունակությունը

Աղյուսակ 3-ի շարունակությունը

5. Պարտքի կառավարման ոլորտ

Ապահովում է դեֆոլտի նվազագույնի հասցնել:

Վերահսկում, ստուգում և վերահսկում է ծառայության կատարումը ձեռնարկությունում անվտանգություն ապահովող միջոցառումներ և աշխատողների կյանքի և առողջության, ինչպես նաև ձեռնարկության գույքի պաշտպանություն. պահանջում և ուսումնասիրում է ձեռնարկության ներքին փաստաթղթերը, որոնք սահմանում են անվտանգության ծառայության կառուցվածքը և կարգը. ստուգում է ծառայության աշխատակիցների գիտելիքներն ու մասնագիտական ​​հմտությունները անվտանգություն;

Կատարված ստուգումների վերաբերյալ համապատասխան հաշվետվությունների կազմում, ստուգման ընթացքում հայտնաբերված խախտումները, թերությունները և այլն վերահսկողություն դրանց վերացման վրա; Առաջարկությունների մշակում և ձեռնարկությունում անվտանգության համակարգի բարելավման առաջարկներ, ներառյալ ներառյալ ժամանակակից տեխնիկական միջոցների ներդրումը և տեղադրումը սարքավորումներ և անվտանգության համակարգեր.

Այսպիսով, այս աղյուսակից երեւում է, որ գրասենյակում աշխատում է 9 մարդ։ 23 մասնագետ աշխատում է 2-րդ կարգի, 250 մասնագետ՝ 3-րդ կարգի մանրածախ առևտրի կետերում:

Բանկի և նրա մասնաճյուղերի լրիվ դրույքով աշխատողների աշխատավարձի հաշվարկման ժամկետը օրացուցային ամիս է: Աշխատավարձը աշխատողին վճարվում է առնվազն յուրաքանչյուր կես ամիսը մեկ հետևյալ կարգով.

1. Յուրաքանչյուր վարձատրության ժամկետի 20-րդ օրը ԲԲԸ OTP Bank-ի աշխատակիցներին վճարվում է կանխավճար ամսվա առաջին կիսամյակի համար՝ հաստիքացուցակով սահմանված աշխատավարձի 50 տոկոսի չափով: Հաշվարկային ժամանակաշրջանին հաջորդող ամսվա 5-ին կատարվում են հիմնական վճարումներ, որոնք բաղկացած են աշխատանքային պայմանագրի պայմաններով նախատեսված պաշտոնական աշխատավարձից (նվազած կանխավճարից) և ամսական աշխատանքի արդյունքների հիման վրա բոնուսից։ Բանկի նախագահի (կամ արձակուրդների կամ գործուղումների ընթացքում նրա պարտականությունները կատարող Վարչության նախագահի տեղակալի), ինչպես նաև սույն կանոնակարգով նախատեսված այլ միանվագ բոնուսային վճարումներ.

2. Տարեկան հիմնական վճարովի արձակուրդը աշխատողին տրամադրվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան:

Աշխատանքային առաջին տարվա արձակուրդից օգտվելու իրավունքը աշխատողի համար առաջանում է վեց ամիս շարունակական աշխատանքից հետո: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 122-րդ հոդվածի հիման վրա կողմերի համաձայնությամբ աշխատողին կարող է տրվել վճարովի արձակուրդ մինչև վեց ամիսը լրանալը:

01 Դեկտեմբեր 2019 01 Նոյեմբեր 2019 01 Հոկտեմբեր 2019 01 Սեպտեմբեր 2019 01 Օգոստոս 2019 01 Հուլիս 2019 01 Հունիս 2019 01 Մայիս 2019 01 Ապրիլ 2019 01 Մարտ 12 19 Նոյեմբեր 2019 01 Փետրուար 201 2018 01 Հոկտեմբեր 2018 01 Սեպտեմբեր 2018 01 Օգոստոս 2018 01 Հուլիս 2018 01 Հունիս 2018 0 Մայիսի 1, 2018 01 Ապրիլ 2018 01 Մարտ 2018 01 Փետրվար 2018 01 Հունվար 2018 01 Դեկտեմբեր 2017 01 Նոյեմբեր 2017 01 Հոկտեմբեր 2012 2017 Հոկտեմբեր 2012 17 01 Հունիս 2017 01 մայիսի 2017 01 Ապրիլ 2017 01 Մարտ 2017 01 Փետրուար 2017 01 Հունվար 2017 01 Դեկտեմբեր 2016 01 Նոյեմբեր 2016 01 Հոկտեմբեր 2016 01 Սեպտ. Նոյեմբեր 2016 01 Օգոստոս 2016 01 Հուլիս 2016 01 Հունիս 1 2010 1 2010 1 2010 Մայիսի 1 16 01 Փետրվար 2016 01 Հունվար 2016 01 Դեկտեմբեր 2015 01 Նոյեմբեր 2015 01 Հոկտեմբեր 2015 01 Սեպտեմբեր 2015 01 Օգոստոս 2015 01 Հուլիս 2015 01 Հունիս 2015 01 Մայիս 2015 01 Ապրիլ 2015 01 Մարտ 2015 01 Փետրուար 2010 1 Նոյեմբեր 2010 01 Հոկտեմբեր 2014 01 Սեպտեմբեր 2014 01 Օգոստոս 2014 01 Հուլիս 2014 01 Հունիս 2014 01 Մայիս 2014 01 Ապրիլ 2014 01 Մարտ 2014 01 Փետրուար 2014 01 Հունվար 2014 01 Դեկտեմբեր 2013 01 Նոյեմբեր 2013 01 Հոկտեմբեր 2013 01 Սեպտեմբեր 13 2012 Օգոստոս 201 3 0 Մայիսի 1, 2013 01 Ապրիլ 2013 թ 01 Մարտ 2013 01 Փետրուար 2013 01 Հունվար 2013 01 Դեկտեմբեր 2012 01 Նոյեմբեր 2012 01 Հոկտեմբեր 2012 01 Սեպտեմբեր 2012 01 Օգոստոս 2012 01 Հուլիս 2012 01 Հունիս 2012 01 Փետրուար 2012 1 Մայիսի 12 012 01 Հունվար 2012 01 Դեկտեմբեր 2011 01 Նոյեմբեր 2011 01 Հոկտեմբեր 2011 01 Սեպտ Նոյեմբեր 2011 01 Օգոստոս 2011 01 Հուլիս 2011 01 Հունիս 2011 01 Մայիս 2011 01 Ապրիլ 2011 01 Մարտ 2011 01 Փետրուար 2011 01 Հունվար 2010 Հոկտեմբեր 201 Հոկտեմբեր 201 0 01 սեպտեմբերի 2010 01 օգոստոսի 2010 01 հուլիսի 2010 թ. 01 Հունիս 2010 01 Մայիս 2010 01 Ապրիլ 2010 01 Մարտ 2010 01 Փետրուար 2010 01 Հունվար 2010 01 Դեկտեմբեր 2009 01 Նոյեմբեր 2009 01 Հոկտեմբեր 2009 01 Սեպտեմբեր 2009 01 Յունիս 2001 01 Օգոստոս 2002 009 01 ապրիլի 2009 01 մարտի և 2009 01 Փետրվար 2009 01 Հունվար 2009 թ 01 Դեկտեմբեր 2008 01 Նոյեմբեր 2008 01 Հոկտեմբեր 2008 01 Սեպտեմբեր 2008 01 Օգոստոս 2008 01 Հուլիս 2008 01 Հունիս 2008 01 Մայիս 2008 01 Ապրիլ 2008 01 Մարտ 2 2008 1 Նոյեմբեր 2008 01 Փետրուար 2008 2007 01 Հոկտեմբեր 2007 01 Սեպտեմբեր 2007 01 Օգոստոս 2007 01 Հուլիս 2007 01 Հունիս 2007 0 Մայիսի 1, 2007 01 Ապրիլ 2007 01 Մարտ 2007 01 Փետրուար 2007 01 Հունվար 2007 01 Դեկտեմբեր 2006 01 Նոյեմբեր 2006 01 Հոկտեմբեր 2001 Հոկտեմբեր 20 20 06 01 Հունիս 2006 01 Մայիս 2006 01 Ապրիլ 2006 01 Մարտ 2006 01 Փետրուար 2006 01 Յունուար 2006 01 Դեկտեմբեր 2005 01 Նոյեմբեր 2005 01 Հոկտեմբեր 2005 01 Սեպտ. Նոյեմբեր 2005 01 Օգոստոս 2005 01 Հուլիս 2005 01 Հունիս 201 20 201 Մարտ 05 01 Փետրվար 2005 01 Հունվար 2005 01 Դեկտեմբեր 2004 01 Նոյեմբեր 2004 01 Հոկտեմբեր 2004 01 Սեպտեմբեր 2004 01 Օգոստոս 2004 01 Հուլիս 2004 01 Հունիս 2004 01 Մայիս 2004 01 Ապրիլ 2004 01 Մարտ 2004 01 Փետրուար 2004 թ.

Ընտրեք հաշվետվություն.

Բանկի հուսալիություն ասելով հասկանում ենք մի շարք գործոններ, որոնց դեպքում բանկը կարողանում է կատարել իր պարտավորությունները, ունենալ անվտանգության բավարար սահման ճգնաժամային իրավիճակներում և չխախտել Ռուսաստանի Բանկի կողմից սահմանված չափանիշներն ու օրենքները:

Պետք է նկատի ունենալ, որ բացառապես հաշվետվության հիման վրա հնարավոր չէ ճշգրիտ որոշել բանկի հուսալիության աստիճանը, հետևաբար ստորև բերված ուսումնասիրությունն իր բնույթով ցուցիչ է:

Բանկի կայունությունը ցանկացած արտաքին ազդեցություններին դիմակայելու կարողությունն է: Դինամիկան որոշակի ժամանակահատվածում կարող է ցույց տալ տարբեր ցուցանիշների կայունություն (կամ բարելավում կամ վատթարացում), ինչը կարող է վկայել նաև բանկի կայունության մասին:

«OTP Bank» բաժնետիրական ընկերությունն է մեծՌուսական բանկը զուտ ակտիվների ծավալով զբաղեցնում է 44-րդ տեղը։

Հաշվետու ամսաթվի (2019 թվականի նոյեմբերի 1-ի) դրությամբ OTP BANK-ի զուտ ակտիվները կազմել են. 168,86 միլիարդ ռուբլի:Մեկ տարում ակտիվներն աճել են 11.10%-ով.. Զուտ ակտիվների աճ բացասականազդել է ակտիվների վերադարձի ROI ցուցանիշի վրա (տվյալները 2019թ. հոկտեմբերի 1-ի մոտակա եռամսյակային ամսաթվի դրությամբ). տարվա ընթացքում ակտիվների զուտ եկամտաբերությունը նվազել է 2,71%-ից մինչև 1,73% .

Մատուցվող ծառայությունների մասով բանկը հիմնականում գրավում է հաճախորդի գումարը, և այդ միջոցները բավարար են դիվերսիֆիկացված(իրավաբանական և ֆիզիկական անձանց միջև) և ներդրումներ է կատարումմիջոցները հիմնականում ներս վարկեր, և ավելին վարկերի մեջ անհատներ(այսինքն, դա մանրածախ վարկ է):

OTP BANK - դուստր օտարերկրյա բանկ.

OTP BANK - իրավունք ունի աշխատել Ռուսաստանի Դաշնության Կենսաթոշակային ֆոնդի հետ և կարող է ներգրավել իր միջոցները հավատարմագրային կառավարման, ավանդների և զինվորական անձնակազմի բնակարանային ապահովման համար խնայողությունների մեջ. իրավունք ունի աշխատելու ոչ պետական ​​կենսաթոշակային հիմնադրամների հետ, որոնք ապահովում են պարտադիր կենսաթոշակային ապահովագրություն և կարող է ներգրավել կենսաթոշակային խնայողություններ և խնայողություններ զինվորական անձնակազմի համար բնակարանների համար. իրավունք ունի բացելու հաշիվներ և ավանդներ 2014 թվականի հուլիսի 21-ի 213-FZ օրենքի համաձայն: , այսինքն. Ռուսաստանի Դաշնության ռազմարդյունաբերական համալիրի և անվտանգության համար ռազմավարական նշանակություն ունեցող կազմակերպություններ. վարկային հաստատություն նշանակվել են Ռուսաստանի Բանկի լիազոր ներկայացուցիչներ.

Իրացվելիություն և հուսալիություն

Բանկի իրացվելի ակտիվներն այն բանկային միջոցներն են, որոնք կարող են արագ վերածվել կանխիկի՝ իրենց ավանդատու հաճախորդներին վերադարձնելու համար: Իրացվելիությունը գնահատելու համար դիտարկեք մոտավորապես 30 օրվա ժամանակահատված, որի ընթացքում բանկը կկարողանա (կամ չի կարողանա) կատարել իր ֆինանսական պարտավորությունների մի մասը (քանի որ ոչ մի բանկ չի կարող վերադարձնել բոլոր պարտավորությունները 30 օրվա ընթացքում): Այս «մասնաբաժինը» կոչվում է «գնահատված արտահոսք»։ Իրացվելիությունը կարելի է համարել բանկի հուսալիության հայեցակարգի կարևոր բաղադրիչ:

Համառոտ կառուցվածք բարձր իրացվելի ակտիվներՆերկայացնենք աղյուսակի տեսքով.

Ցուցանիշի անվանումը	Նոյեմբերի 01, 2018, հազար ռուբլի		Նոյեմբերի 01, 2019, հազար ռուբլի
դրամարկղում առկա միջոցները	1 775 128	(8.01%)	1 923 229	(6.78%)
միջոցներ Ռուսաստանի Բանկի հաշիվներում	5 020 667	(22.65%)	3 236 600	(11.41%)
NOSTRO թղթակցային հաշիվներ բանկերում (զուտ)	181 177	(0.82%)	158 158	(0.56%)
մինչև 30 օր ժամկետով տրամադրված միջբանկային վարկեր	9 573 491	(43.18%)	16 520 109	(58.26%)
Ռուսաստանի Դաշնության բարձր իրացվելի արժեթղթեր	5 618 213	(25.34%)	6 489 710	(22.89%)
բանկերի և պետությունների բարձր իրացվելի արժեթղթեր		(0.00%)		(0.00%)
բարձր իրացվելի ակտիվներ՝ հաշվի առնելով զեղչերը և ճշգրտումները (հիմնվելով 2014 թվականի մայիսի 31-ի թիվ 3269-U հրահանգի վրա)	22 168 676	(100.00%)	28 355 665	(100.00%)

Իրացվելի ակտիվների աղյուսակից տեսնում ենք, որ ձեռքի տակ եղած միջոցների չափերը, բանկերում ՆՈՍՏՐՈ-ի թղթակցային հաշիվները (մաքուր), Ռուսաստանի Դաշնության բարձր իրացվելի արժեթղթերը, բանկերի և պետությունների բարձր իրացվելի արժեթղթերը մի փոքր փոխվել են, տեղաբաշխված միջբանկային վարկերի գումարները: մինչև 30 օր ժամկետով զգալիորեն աճել են և զգալիորեն նվազել են Ռուսաստանի Բանկի հաշիվներում առկա միջոցների քանակը, մինչդեռ բարձր իրացվելի ակտիվների ծավալը՝ հաշվի առնելով զեղչերը և ճշգրտումները (հիմնվելով թիվ 3269-U հրահանգի վրա. մայիսի 31, 2014) տարվա ընթացքում աճել է 22,17-ից 28,36 միլիարդ ռուբլի:

Կառուցվածք ընթացիկ պարտավորություններտրված է հետևյալ աղյուսակում.

Ցուցանիշի անվանումը	Նոյեմբերի 01, 2018, հազար ռուբլի		Նոյեմբերի 01, 2019, հազար ռուբլի
ֆիզիկական անձանց ավանդները, որոնց մարման ժամկետը ավելի քան մեկ տարի է	22 896 455	(26.04%)	9 656 033	(10.03%)
ֆիզիկական անձանց (ներառյալ անհատ ձեռնարկատերերի) այլ ավանդներ (մինչև 1 տարի ժամկետով)	39 866 563	(45.34%)	54 198 975	(56.30%)
իրավաբանական անձանց ավանդներ և այլ դրամական միջոցներ (մինչև 1 տարի ժամկետով)	20 745 358	(23.59%)	25 217 100	(26.20%)
ներառյալ իրավաբանական անձանց ընթացիկ միջոցներ (առանց անհատ ձեռնարկատերերի)	13 522 336	(15.38%)	15 040 236	(15.62%)
LORO բանկերի թղթակցային հաշիվները	401 218	(0.46%)	549 533	(0.57%)
մինչև 30 օր ժամկետով ստացված միջբանկային վարկեր	1 174 801	(1.34%)	2 809 367	(2.92%)
սեփական արժեթղթեր	6 483	(0.01%)	1 081	(0.00%)
տոկոսների, ապառքների, կրեդիտորական պարտքերի և այլ պարտքերի վճարման պարտավորությունները	2 840 506	(3.23%)	3 827 770	(3.98%)
կանխիկի ակնկալվող արտահոսք	17 852 630	(20.30%)	23 177 290	(24.08%)
ընթացիկ պարտավորություններ	87 931 384	(100.00%)	96 259 859	(100.00%)

Դիտարկվող ժամանակահատվածում ռեսուրսների բազայի հետ տեղի ունեցավ այն, որ գումարները փոքր-ինչ փոխվեցին, ներառյալ. իրավաբանական անձանց ընթացիկ դրամական միջոցները (առանց անհատ ձեռնարկատերերի), ֆիզիկական անձանց (ներառյալ անհատ ձեռնարկատերերի) այլ ավանդների գումարները (մինչև 1 տարի ժամկետով), ավանդները և իրավաբանական անձանց այլ միջոցները (մինչև 1 տարի ժամկետով): Ավելացել են LORO բանկերի թղթակցային հաշիվները, տոկոսների վճարման պարտավորությունները, ապառքները, կրեդիտորական պարտքերը և այլ պարտքեր, զգալիորեն աճել է մինչև 30 օր ժամկետով ստացված միջբանկային վարկերի գումարը, մարման ժամկետով ֆիզիկական անձանց ավանդների գումարը. Ավելի քան մեկ տարի էականորեն նվազել են սեփական արժեթղթերը, մինչդեռ միջոցների ակնկալվող արտահոսքը տարվա ընթացքում աճել է. 17,85-ից 23,18 միլիարդ ռուբլի:

Քննարկվող պահին բարձր իրացվելի ակտիվների (միջոցներ, որոնք հեշտությամբ հասանելի են բանկին հաջորդ ամսվա ընթացքում) և ընթացիկ պարտավորությունների ակնկալվող արտահոսքի հարաբերակցությունը մեզ արժեք է տալիս. 122.34% ինչ է ասում անվտանգության լավ մարժանհաղթահարել բանկի հաճախորդներից միջոցների հնարավոր արտահոսքը:

Դրա հետ կապված կարևոր է դիտարկել ակնթարթային (N2) և ընթացիկ (N3) իրացվելիության ստանդարտները, որոնց նվազագույն արժեքները սահմանվում են համապատասխանաբար 15% և 50%: Այստեղ մենք տեսնում ենք, որ H2 և H3 ստանդարտներն այժմ գտնվում են բավարարմակարդակ.

Հիմա եկեք հետևենք փոփոխությունների դինամիկային իրացվելիության ցուցանիշներըմեկ տարվա ընթացքում:

Միջին մեթոդի կիրառմամբ (սուր գագաթների հեռացում). ընթացիկ իրացվելիության գործակից N3 և բանկի փորձագիտական ​​հուսալիությունը ընթացքում տարվահակված է զգալի աճ, սակայն, վերջին հաշվով կես տարինվազման միտում ունի, իսկ ակնթարթային իրացվելիության հարաբերակցության չափը N2 ընթացքում տարվաաճի միտում ունի, սակայն վերջին ժամանակներում կես տարիհակված է մի փոքր ընկնելու:

OTP BANK JSC-ի իրացվելիության գնահատման այլ գործակիցները կարող եք տեսնել այս հղումով:

Հավասարակշռության կառուցվածքը և դինամիկան

Բանկի համար եկամուտ ստեղծող ակտիվների ծավալը կազմում է 90.29% ընդհանուր ակտիվներում, իսկ տոկոսային պարտավորությունների ծավալը կազմում է 66.38% ընդհանուր պարտավորությունների մեջ: Սակայն եկամուտ ստեղծող ակտիվների ծավալը միջինից բարձրցուցանիշ ռուսական խոշոր բանկերի համար (84%)։

Կառուցվածք եկամուտ ստեղծող ակտիվներներկայումս և մեկ տարի առաջ.

Ցուցանիշի անվանումը	Նոյեմբերի 01, 2018, հազար ռուբլի		Նոյեմբերի 01, 2019, հազար ռուբլի
Միջբանկային վարկեր	30 873 491	(22.80%)	39 190 109	(25.70%)
Իրավաբանական անձանց վարկեր	17 488 436	(12.92%)	18 456 992	(12.11%)
Վարկեր ֆիզիկական անձանց	74 215 013	(54.81%)	84 034 567	(55.12%)
Փոխանակման մուրհակներ		(0.00%)		(0.00%)
Ներդրումներ լիզինգային գործառնություններում և պահանջների ձեռք բերված իրավունքներ	3 807 391	(2.81%)	3 900 595	(2.56%)
Ներդրումներ արժեթղթերում	6 086 766	(4.50%)	8 963 769	(5.88%)
Այլ եկամուտների վարկեր		(0.00%)	177 456	(0.12%)
Եկամուտային ակտիվներ	135 397 129	(100.00%)	152 469 834	(100.00%)

Տեսնում ենք, որ փոքր-ինչ փոխվել են իրավաբանական անձանց, ֆիզիկական անձանց վարկերի, մուրհակների, լիզինգային գործառնություններում ներդրումների և պահանջների ձեռք բերված իրավունքների չափերը, միջբանկային վարկերի, արժեթղթերում ներդրումների և եկամուտ ստեղծող ընդհանուր գումարը: ակտիվներն աճել են աճել է 12.6%-ով 135,40-ից մինչև 152,47 միլիարդ ռուբլի:

Վերլուծություն ըստ անվտանգության աստիճանըտրված վարկերը, ինչպես նաև դրանց կառուցվածքը.

Ցուցանիշի անվանումը	Նոյեմբերի 01, 2018, հազար ռուբլի		Նոյեմբերի 01, 2019, հազար ռուբլի
Տրված վարկերի համար որպես գրավ ընդունված արժեթղթեր	7 512 088	(6.37%)	5 746 890	(4.53%)
Գույքն ընդունված է որպես երաշխիք	18 902 180	(16.04%)	18 649 487	(14.69%)
Որպես գրավ ընդունված թանկարժեք մետաղներ		(0.00%)		(0.00%)
Ստացել է երաշխիքներ և երաշխիքներ	78 254 462	(66.41%)	81 694 579	(64.37%)
Վարկային պորտֆելի գումարը	117 843 001	(100.00%)	126 916 405	(100.00%)
- ներառյալ վարկեր իրավաբանական անձանց	11 759 536	(9.98%)	12 581 384	(9.91%)
- ներառյալ անձնական վարկեր անձինք	74 215 013	(62.98%)	84 034 567	(66.21%)
- ներառյալ վարկեր բանկերին	22 332 161	(18.95%)	22 890 109	(18.04%)

Աղյուսակի վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ բանկը կենտրոնանում է ֆիզիկական անձանց վարկավորում, որի ապահովման ձեւն է անվտանգության խառը տեսակներ. Վարկի ապահովության ընդհանուր մակարդակ անբավարար մարել վարկերի հնարավոր չմարման հետ կապված հնարավոր վնասները.

Համառոտ կառուցվածք տոկոսային պարտավորություններ(այսինքն, որի համար բանկը սովորաբար տոկոսներ է վճարում հաճախորդին).

Ցուցանիշի անվանումը	Նոյեմբերի 01, 2018, հազար ռուբլի		Նոյեմբերի 01, 2019, հազար ռուբլի
Բանկային միջոցներ (միջբանկային վարկեր և թղթակցային հաշիվներ)	1 576 019	(1.60%)	3 358 900	(3.00%)
Իրավաբանական միջոցներ անձինք	32 496 332	(33.01%)	40 565 587	(36.19%)
- ներառյալ ընթացիկ օրինական միջոցներ անձինք	14 143 963	(14.37%)	15 171 037	(13.53%)
Ավանդներ ֆիզիկական անձանցից անձինք	62 141 391	(63.12%)	63 724 207	(56.85%)
Այլ տոկոսային պարտավորություններ	2 240 293	(2.28%)	4 445 054	(3.97%)
- ներառյալ վարկեր Ռուսաստանի բանկից		(0.00%)		(0.00%)
Տոկոսային պարտավորություններ	98 454 035	(100.00%)	112 093 748	(100.00%)

Տեսնում ենք, որ Անհատական ​​ավանդների չափերը փոքր-ինչ փոխվել են։ անձանց, օրինական միջոցների չափերն ավելացել են. անձանց, զգալիորեն աճել են բանկերից ստացվող միջոցների չափերը (միջբանկային վարկեր և թղթակցային հաշիվներ), իսկ տոկոսային պարտավորությունների ընդհանուր գումարը. աճել է 13.9%-ով 98,45-ից մինչև 112,09 միլիարդ ռուբլի:

Դուք կարող եք ավելի մանրամասն դիտարկել OTP BANK JSC-ի ակտիվների և պարտավորությունների կառուցվածքը:

Շահութաբերություն

Սեփական միջոցների աղբյուրների շահութաբերությունը (հաշվարկված հաշվեկշռի տվյալների հիման վրա) տարվա ընթացքում նվազել է 9,98%-ից մինչև 5,11%. Միևնույն ժամանակ, սեփական կապիտալի ROE-ի եկամտաբերությունը (հաշվարկված 102 և 134 ձևերով) տարվա ընթացքում նվազել է. 12,93%-ից մինչև 8,74%(այստեղ և ստորև տվյալները բերված են տարեկան տոկոսներով՝ մոտակա եռամսյակային ամսաթվի դրությամբ):

Զուտ տոկոսային մարժան նվազել է տարվա ընթացքում 13,07%-ից մինչև 10,15%. Վարկային գործառնությունների շահութաբերությունը տարվա ընթացքում նվազել է 18,87%-ից մինչև 15,40%. Հավաքագրված միջոցների արժեքը տարվա ընթացքում աճել է 4,80%-ից մինչև 4,98%. Բնակչության (ֆիզիկական անձանց) միջոցների արժեքը տարվա ընթացքում փոքր-ինչ փոխվել է Հետ

Այսօր Ռուսաստանի գրեթե յուրաքանչյուր քաղաքացի ունի կրեդիտ քարտ: Այս վճարային գործիքը հարմար է, քանի որ այն թույլ է տալիս ցանկացած պահի օգտագործել փոխառված բանկային միջոցները ապրանքների և ծառայությունների դիմաց վճարելու համար: Իհարկե, գումարը թողարկվում է որոշակի տոկոսով, որը պետք է մարվի պարտքի մայր գումարի հետ միասին։ Այս հոդվածում մենք կխոսենք այն մասին, թե ինչ վարկային քարտեր է առաջարկում OTP Bank-ն իր հաճախորդներին:

Քարտերի տեսակները

OTP Bank-ը Ռուսաստանում ամենահայտնի բանկերից մեկն է: Նա իր հաճախորդների համար մշակել է վարկային քարտերի մի քանի տեսակներ.

• "Տուն";
• "Կայծակ";
• «Հասկացված»;
• MasterCard Gold բանկի հաճախորդների համար:

Նրանց ընթացիկ պայմաններն ու սակագները մանրամասն կդիտարկենք ստորև բերված աղյուսակում.

Վարկային քարտի անվանումը	Տոկոսադրույքը	Տարեկան պահպանման ծախսեր	Արժույթ	Cashback	Առանձնահատկություններ
տուն	0.249	1600 ռուբլի, բայց առաջին տարին անվճար է	Ռուբլի	0.03	Քարտ Քարտը նախատեսված է մթերային խանութներում և սուպերմարկետներում ընտանեկան գնումների համար վճարելու համար
Կայծակ	0.199	Անվճար	Ռուբլի	0.015	Վճարելով կրեդիտ քարտով OTP Bank-ի գործընկեր խանութներում՝ դուք կարող եք լավ քեշբեք և բոնուսներ ստանալ ձեր հաշվին
Հասկանալի է	0.269	Անվճար	Ռուբլի	Չի տրամադրվել	Քարտը բանկոմատից կանխիկացման համար վճար չի գանձում
MasterCard Gold	0.199	700 ռուբլի, բայց առաջին տարին անվճար է	Ռուբլի	Չի տրամադրվել	Նախատեսված է OTP Բանկի գործող հաճախորդների համար, ովքեր ունեն վարկ

Առանձնահատկություններ

OTP Bank-ի վարկային քարտերն ունեն բազմաթիվ անհերքելի առավելություններ, ինչը բացատրում է դրանց ժողովրդականությունը: Դրանցից հարկ է նշել հետևյալը.

• տրամադրվում է արտոնյալ ժամանակաշրջան, որի ընթացքում վարկային միջոցների օգտագործման համար տոկոսներ չեն հաշվարկվում.
• թույլ է տալիս անվտանգ վճարումներ կատարել ինտերնետում՝ 3D-Secure անվտանգության տեխնոլոգիայի շնորհիվ;
• վարկային սահմանաչափը կարող է հասնել 1,5 միլիոն ռուբլու.
• օգտատերը դառնում է ինտերնետ բանկային համակարգի մասնակից, որը թույլ է տալիս առցանց քարտով գործարքների լայն շրջանակ.
• բանկը տեղեկացնում է քարտով կատարված բոլոր մուտքային և ելքային գործարքների մասին՝ SMS հաղորդագրություններ ուղարկելով բջջային հեռախոսահամարին.
• Դուք կարող եք կանխիկացնել աշխարհի ցանկացած կետ:

Պահանջներ վարկառուներին

OTP Bank-ը մի շարք պահանջներ է ներկայացնում պոտենցիալ վարկառուների համար: Ընդհանուր առմամբ, դրանք ստանդարտ են և ունեն հետևյալ տեսքը.

• վարկառուի տարիքը 21-ից 69 տարեկան է ներառյալ.
• Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիություն;
• մշտական ​​գրանցման առկայություն տարածաշրջանում, որտեղ կա OTP Բանկի գործող մասնաճյուղ.
• վճարունակություն;
• դրական;
• առկա վարկերի բացակայություն.

Եթե ​​հաճախորդը լիովին համապատասխանի դրանց, ապա վարկային քարտ ստանալու նրա դիմումը կհաստատվի:

Վարկային քարտը տրվում է մեկ փաստաթղթի միջոցով՝ ռուսական անձնագիր: Կենսաթոշակառուները պետք է տրամադրեն նաև կենսաթոշակային վկայական:

Դիզայնի կանոններ

Վարկային քարտը կարող է տրվել երկու եղանակով՝ անմիջապես OTP Բանկի մասնաճյուղում կամ նրա պաշտոնական կայքի միջոցով: Առաջին դեպքում հաճախորդը պետք է անձնագրով դիմի ֆինանսական հաստատության մոտակա գրասենյակ: Կառավարիչը նրան կխնդրի դիմում գրել և լրացնել ձևաթուղթ: Դիմումը վերանայվում է կարճ ժամանակում։ Եթե ​​պատասխանը այո է, ապա պատրաստի պլաստիկը կարող եք վերցնել բաժանմունքում 3-5 օր հետո: Կարող եք նաև պատվիրել առաքում ձեր հասցեով։

Եթե ​​ժամանակ չունեք ֆինանսական հաստատության գրասենյակ այցելելու համար, կարող եք հայտ ներկայացնել ցանկացած հարմար վայրում, որտեղ ունեք համակարգիչ և կայուն ինտերնետ կապ: Դա անելու համար OTP Bank-ի պաշտոնական կայքում անհրաժեշտ է գնալ «Բանկային քարտեր» բաժին:

Ընտրեք ձեզ հետաքրքրող ապրանքը և սեղմեք «Checkout» կոճակը:

Կբացվի առցանց ձև, որը դուք պետք է լրացնեք: Բանկի պատասխանը կստացվի 15 րոպեի ընթացքում:

Այսպիսով, OTP Bank-ն իր հաճախորդներին առաջարկում է 4 տեսակի վարկային քարտեր՝ մինչև 1,5 մլն ռուբլի վարկային սահմանաչափով: Ներկայիս պայմաններն ու սակագները բավականին բարենպաստ են, հետևաբար դրանք հարմար են տարբեր կատեգորիաների քաղաքացիների համար։ Վարկային քարտ ստանալու համար անհրաժեշտ է միայն անձնագիր:

1. «ՕՏՊ Բանկ» ԲԲԸ-ի գործունեության համառոտ նկարագրությունը.

OTP Bank (նախկին անվանումը՝ Investsberbank) գրանցվել է 1994 թվականի մարտի 28-ին և շուկայում գործում է որպես ունիվերսալ մանրածախ բանկ:

ԲԲԸ Հունգարիայի Սբերբանկ և Առևտրային Բանկ (61,6%);

Ինվեստ Օյլ ՍՊԸ (15,7%);

Megaform Inter LLC (13.1%);

ԱլյանսՌեզերվ ՍՊԸ (5.0%).

Նախագահ, խորհրդի նախագահ՝ Ալեքսեյ Կորովին։ Փոխնախագահ՝ Գեորգի Գրեչկո։

Տնօրենների խորհրդի նախագահ՝ Լասլո Վուլֆ։

Բանկն ունի 8 մասնաճյուղ և 10 ներկայացուցչություն Ռուսաստանում։

Լրիվ անվանումը՝ բաց բաժնետիրական ընկերություն OTP Bank:

Կրճատ անվանումը` ԲԲԸ «ՕՏՊ Բանկ»:

Ամբողջական անվանումը անգլերեն բաց բաժնետիրական ընկերություն «OTP Bank»

Կարճ անուն անգլերենում՝ ԲԲԸ «OTP Bank».

ԲԲԸ OTP Bank-ն ունի լիցենզիաների հետևյալ տեսակները (Աղյուսակ 1).

Աղյուսակ 1 - Լիցենզիայի մասին տեղեկություններ

Անուն	№	թողարկման ամսաթիվը
Ա	1	2
1. Իրականացման ընդհանուր լիցենզիա բանկային գործառնություններ	2766	04.03.2008
2. Բորսայի միջնորդի լիցենզիա՝ Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում բորսայական առևտրի ժամանակ ֆյուչերսային և օպցիոն գործարքներ իրականացնելու համար (ուժի մեջ է մինչև 2008 թվականի մայիսի 27-ը).	722	27.05.2005
3. Արժեթղթերի շուկայում պրոֆեսիոնալ մասնակցի դեպոզիտար գործունեություն իրականացնելու լիցենզիա	177-04136-000100	20.12.2000
4. Արժեթղթերի շուկայում պրոֆեսիոնալ մասնակցի բրոքերային գործունեություն իրականացնելու լիցենզիա	177-03494-100000	07.12.2000
5. Արժեթղթերի շուկայում պրոֆեսիոնալ մասնակցի դիլերային գործունեություն իրականացնելու լիցենզիա	177-03597-010000	07.12.2000
6. Արժեթղթերի շուկայում պրոֆեսիոնալ մասնակցի արժեթղթերի կառավարման գործունեություն իրականացնելու լիցենզիա	177-03688-001000	07.12.2000
7. Վկայական ավանդների պարտադիր ապահովագրման համակարգին մասնակցող բանկերի ռեգիստրում բանկի ընդգրկվածության մասին.	593	10.02.2005
8.Թանկարժեք մետաղներով գործարքներ իրականացնելու լիցենզիա	2766	20.03.2006
9. Ռուսաստանի ԱԴԾ պետական ​​գաղտնիքների լիցենզավորման, հավաստագրման և պաշտպանության կենտրոնի լիցենզիա՝ ծածկագրման (կրիպտոգրաֆիկ) միջոցների տեխնիկական սպասարկում իրականացնելու համար (գործում է մինչև 2010 թվականի դեկտեմբերի 26-ը)	6657Р	30.01.2009
10. Ռուսաստանի ԱԴԾ պետական ​​գաղտնիքների լիցենզավորման, հավաստագրման և պաշտպանության կենտրոնի լիցենզիա՝ գաղտնագրման (կրիպտոգրաֆիկ) գործիքների տարածման համար (ուժի մեջ է մինչև 2010 թվականի դեկտեմբերի 26-ը)	6656Х	30.01.2009
11. Ռուսաստանի ԱԴԾ պետական ​​գաղտնիքների լիցենզավորման, հավաստագրման և պաշտպանության կենտրոնի լիցենզիա՝ տեղեկատվության կոդավորման ոլորտում ծառայություններ մատուցելու համար (գործում է մինչև 2010 թվականի դեկտեմբերի 26-ը)	6658 U	30.01.2009

OTP Bank (Ռուսաստան) միջազգային ֆինանսական OTP Group-ի մի մասն է, որը Կենտրոնական և Արևելյան Եվրոպայի ֆինանսական ծառայությունների շուկայի առաջատարներից է: OTP Bank-ը ունիվերսալ վարկային կազմակերպություն է, որը տրամադրում է բանկային ծառայությունների և ապրանքների լայն տեսականի կորպորատիվ հաճախորդների և ֆիզիկական անձանց համար:

OTP Bank-ը Ռուսաստանի 50 խոշորագույն բանկերից մեկն է և առաջատար է մանրածախ վարկավորման մի շարք ոլորտներում: Մասնավորապես, OTP Bank-ը պո-վարկավորման շուկայում զբաղեցնում է 2-րդ տեղը:

OTP Bank-ը «Ֆինանսական Օլիմպոս 2008» ազգային մրցանակների դափնեկիր է «Պոտենցիալ և հեռանկար» և «Տարվա ապրանքանիշ 2008/EFFIE» անվանակարգերում՝ ֆինանսական ծառայությունների ոլորտում ապրանքանիշ ստեղծելու գործում ունեցած հաջողության համար։

OTP Bank-ը հաճախորդների սպասարկում է մատուցում սեփական ցանցի միջոցով, որը ներկայումս բաղկացած է տարբեր ձևաչափերի ավելի քան 250 կետերից, ինչպես նաև լայնածավալ ցանցից, որը գտնվում է ամբողջ Ռուսաստանում և հաշվում է գործընկեր ընկերությունների ավելի քան 13 հազար մանրածախ վաճառք սպառողական վարկեր տրամադրելու համար: OTP Bank-ի ծառայություններից օգտվում է ավելի քան 2,6 մլն հաճախորդ։

OTP Bank-ը Ավանդների ապահովագրման համակարգի մասնակից է, Ռուսաստանի բանկերի ասոցիացիայի, Եվրոպական բիզնեսների ասոցիացիայի, ֆոնդային շուկայի մասնակիցների ազգային ասոցիացիայի, ֆոնդային բորսայի ազգային ասոցիացիայի, RTS ֆոնդային բորսայի և MICEX-ի անդամ:

OTP Bank-ը հավատարմագրված է Ավանդների ապահովագրման գործակալության մրցույթներին մասնակցելու համար, ինչպես նաև ներառված է այն բանկերի ցանկում, որոնց երաշխիքը կարող է օգտագործվել Ռուսաստանի Բանկի վարկերի ապահովման համար: OTP Bank-ը Ռուսաստանի Ֆինանսների նախարարության կողմից թույլատրվել է մասնակցել աճուրդներին՝ բանկային ավանդների վրա Դաշնային գանձապետարանի միջոցների տեղաբաշխման համար:

Ֆինանսական կայունություն E+ մակարդակում, կանխատեսումը՝ «կայուն»;

Աղյուսակ 2 - «OTP Bank» ԲԲԸ-ի վարկանիշները

Դիրք	Նկարագրություն
Ա	Բ
1) 2-րդ տեղ	Պոս-վարկավորման շուկայի խոշորագույն խաղացողները (Կոմերսանտ)
2) 17-րդ տեղ	Բանկերը 2009 թվականի 1-ին կիսամյակում տրված ավտովարկերի ծավալով (ՌԲԿ վարկանիշ)
3) 21-րդ տեղ	Բանկերը, որոնք 2009 թվականի մայիսի 1-ի դրությամբ ամենից շատ վարկ են տվել ֆիզիկական անձանց (Պրոֆիլ)
4) 23-րդ տեղ	2009 թվականի 1-ին կիսամյակի խոշորագույն հիփոթեքային բանկերը (ՌԲԿ վարկանիշ)
5) 24-րդ տեղ	Ռուսաստանի ամենաճյուղավորված բանկերի TOP-100 2009 թվականի 1-ին կիսամյակում (ՌԲԿ վարկանիշ)
6) 39-րդ տեղ	Բանկերն ըստ սեփական կապիտալի 2009 թվականի մարտի 1-ի դրությամբ (ՌԲԿ վարկանիշ)
7) 42-րդ տեղ	ԹՈՓ 500 բանկերն ըստ զուտ ակտիվների 2009 թվականի 1-ին կիսամյակի (ՌԲԿ վարկանիշ)

Դիրք	Նկարագրություն
Ա	Բ
1) 8-րդ տեղ	Բանկերը տրամադրված չապահովված վարկերի ծավալով (ՌԲԿ վարկանիշ)
2) 18-րդ տեղ	Թոփ 30 բանկերն ըստ սպառողական վարկերի ծավալի յուրաքանչյուր կետի՝ բացառությամբ ներկայացուցչությունների (RBC Rating)
3) 19-րդ տեղ	Թոփ 30 բանկերը ըստ սպառողական վարկերի ծավալի մեկ կետի (RBC Rating)
4) 21-րդ տեղ	Բանկեր, որոնք ամենից շատ վարկ են տվել ֆիզիկական անձանց (Profile ամսագիր)
5) 22-րդ տեղ	30 բանկ՝ իրենց սպառողական վարկերի պորտֆելի ամենամեծ աճով (Bankir.ru)
6) 22-րդ տեղ	100 խոշորագույն բանկեր՝ ըստ սպառողական վարկերի պորտֆելի չափի (Bankir.ru)
7) 22-րդ տեղ	Բանկերը՝ ըստ տրված ավտովարկերի ծավալի (ՌԲԿ վարկանիշ)
8) 23-րդ տեղ	Ամենաշատ հիփոթեքային բանկերը (RBC Rating)
9) 25-րդ տեղ	Ռուսաստանի 100 ամենաշատ ճյուղավորված բանկերը (ՌԲԿ վարկանիշ)
10) 27-րդ տեղ	Ամենաշահութաբեր բանկերը (Կոմերսանտ - Money)
11) 28-րդ տեղ	Մոսկվայում բանկոմատների քանակով 30 լավագույն բանկերը (ՌԲԿ վարկանիշ)
12) 29-րդ տեղ	200 խոշորագույն բանկերը ֆիզիկական անձանց ժամկետային ավանդների չափով (Bankir.ru)
13) 30-րդ տեղ	Առավել մանրածախ բանկերը (Կոմերսանտ - Money)
14) 30-րդ տեղ	Ֆիզիկական անձանցից ամենաշատ ավանդներ ներգրաված բանկեր (Profile ամսագիր)
15) 38-րդ տեղ	100 խոշորագույն բանկերը ընթացիկ հաշվի մնացորդներով (Bankir.ru)
16) 39-րդ տեղ	200 խոշորագույն ռուսական բանկեր ըստ կապիտալի (Կոմերսանտ - Money)
17) 41-րդ տեղ	100 խոշորագույն բանկերը Ռուսաստանի Բանկի միջոցներով (Bankir.ru)
18) 42-րդ տեղ	Ռուսաստանի 200 խոշորագույն բանկերն ըստ ակտիվների (Bankir.ru)

Fitch Ratings միջազգային գործակալության վարկանիշը.

սույն աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնի համար և ստորաբաժանման հաստատված պլանային աշխատավարձի ֆոնդի շրջանակներում սահմանված գնահատականը. 3 ԲԲԸ OTP Bank-ում վարձատրության կազմակերպման բարելավման վերաբերյալ առաջարկություններ 3.1 Կադրերի վարձատրության կորպորատիվ ռազմավարության մշակում Նյութական հետաքրքրության աճող դերը պայմանավորված է նրանով, որ շուկայական տնտեսության պայմաններում ձեռնարկությունները փնտրում են...

Քարտերն ավելանում են 35%-ից մինչև 41%, մինչդեռ դեբետային քարտերի մասնաբաժինը փոքր-ինչ նվազում է՝ 65%-ից մինչև 59%: Պլաստիկ քարտերի շուկայում MDM Bank ԲԲԸ-ի գործունեությունը բարելավելու 3 եղանակ 3.1 Ռուսաստանում պլաստիկ քարտերով վարկային գործարքների դինամիկան Ռուսաստանի Դաշնության Կենտրոնական բանկի տվյալներով՝ ռուսաստանցիները ներկայումս ունեն գրեթե տասնչորս միլիոն «...

Հավելյալ եկամուտ՝ մինչև 77,5 մլն ռուբլի, MBRD՝ մինչև 102,3 մլն ռուբլի, Ավանգարդ՝ մինչև 105 մլն ռուբլի։ 3. Սպառողական վարկավորման շուկայում բանկի գործունեության վերլուծություն, դրա բարելավման առաջարկներ 3.1. Սպառողական վարկավորման տեսակները Home Bank-ում Բանկը պարբերաբար ուսումնասիրում է հաճախորդների սպառողական նախասիրությունները և բարելավում առաջարկվող ապրանքների տեսականին: Բանկն առաջարկում է՝ -...

Եկամուտը պետք է պահպանվի ակտիվների և ներդրումների շահութաբերության ստանդարտ մակարդակը պահպանելու համար. § 2. Բանկային գործունեության կարգավորումը ԲԲԸ AK BARS Bank-ի օրինակով Ռուսաստանի Բանկը վարկային կազմակերպությունների գործունեության բանկային կարգավորման և վերահսկողության մարմին է: Կանոնակարգ...

Ռուսաստանի Դաշնության կրթության և գիտության նախարարություն

Դաշնային պետական ​​բյուջետային ուսումնական հաստատություն

բարձրագույն մասնագիտական ​​կրթություն

«Պերմի ազգային հետազոտություն

պոլիտեխնիկական համալսարան»

Հումանիտար գիտությունների ֆակուլտետ

Դասընթաց կարգապահության մեջ

«Կառավարում»

Աշխատանքային թեմա

«ՕՏՊ Բանկի անձնակազմի կառավարման համակարգի վերլուծություն»

Կատարում է Ելենա Կորյագինա

Վլադիմիրովնա գր.ՖԿ 13-Բ

Ստուգվել է Պոդբելսկի Ն.Վ.

բ.գ.թ., դոց

Ներածություն

Մաս 1. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգի տեսական կողմերը

3 Արդյունավետ կառավարման գործընթացը և դրա հիմնական փուլերը

Մաս 2. ԲԲԸ OTP Bank-ում անձնակազմի կառավարման կազմակերպման վերլուծություն

2 Անձնակազմի տեղաշարժի և որակի վերլուծություն

Մաս 3. ԲԲԸ OTP Bank-ում անձնակազմի կառավարման կազմակերպման կատարելագործում

Եզրակացություն

Մատենագիտություն

Ներածություն

Մրցունակ ձեռնարկության ստեղծումը միշտ կապված է ձեռնարկությունում աշխատող մարդկանց հետ: Ընկերության կարողությունների կազմակերպումը կայանում է կառավարման նոր մեթոդների մեջ և կախված է կոնկրետ մարդկանցից, գիտելիքներից, իրավասություններից, որակավորումներից, կարգապահությունից, մոտիվացիայից, խնդիրներ լուծելու կարողությունից և սովորելու ընկալունակությունից: Սա բացատրում է այս թեմայի արդիականությունը:

Գոյատևելու և բարգավաճելու համար կազմակերպությունը պետք է ունենա և պարբերաբար ընդունի համապատասխան թվով աշխատողներ՝ համապատասխան մակարդակի հմտություններով: Ձեռնարկության անձնակազմը բարձր որակավորում ունեցող աշխատողներ են, ովքեր ունեն որոշակի արտադրական հմտություններ և, որպես կանոն, իրենց ընտրած գործունեության ոլորտում բարձր մակարդակի հմտություն, ովքեր մշտական ​​երկարաժամկետ հարաբերություններ ունեն աշխատուժի հետ, հետաքրքրում են գործատուին և հակված չեն աշխատանքային կարգապահության կամ հնարավոր շրջանառության խախտման, հնարավոր է ձեռնարկության բաժնետերերին: Ժամանակակից պայմաններում կարող են «գոյատեւել» միայն այն ընկերությունները, որոնք իրականացնում են ռազմավարական պլանավորում։ Եվ դա մեծապես վերաբերում է կազմակերպության կադրային քաղաքականությանը։

Այս աշխատանքի նպատակն է մշակել առաջարկներ ԲԲԸ OTP Bank-ում անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետությունը բարելավելու համար:

Այս նպատակին հասնելու համար անհրաժեշտ է լուծել հետևյալ խնդիրները.

Դիտարկենք անձնակազմի արդյունավետ կառավարման տեսական կողմը.

Ուսումնասիրել անձնակազմի կազմը;

Կադրերի պրոֆեսիոնալիզմի և գոյատևման ուսումնասիրություն;

վերլուծել անձնակազմի կառավարման համակարգը;

մշակել առաջարկներ ԲԲԸ OTP Bank-ում անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետությունը բարելավելու համար:

Հետազոտության առարկան OTP Bank ԲԲԸ-ի անձնակազմի կառավարման համակարգն է:

Ուսումնասիրության առարկան OTP Bank ՍՊԸ-ում անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության բարձրացումն է:

Աշխատանքի առաջին գլուխը նվիրված է ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման տեսական ասպեկտների քննարկմանը: Այն ուսումնասիրում է անձնակազմի կառավարման համակարգի կառուցման հայեցակարգն ու էությունը, դրա կազմակերպչական կառուցվածքը և արդյունավետության տեսակները:

Երկրորդ գլխում «ՕՏՊ Բանկ» ԲԲԸ-ում անձնակազմի կառավարման կազմակերպման վերլուծություն.

Մաս 1. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգի տեսական կողմերը

1 Անձնակազմի կառավարման համակարգի հայեցակարգը, էությունը և նպատակները

Անձնակազմի կառավարման հայեցակարգի հիմքը ներկայումս բաղկացած է աշխատողի անհատականության աճող դերից, նրա մոտիվացիոն վերաբերմունքի իմացությունից, ձեռնարկության առջև ծառացած խնդիրներին համապատասխան ձևավորելու և ուղղորդելու կարողությունից: Մեր երկրում տնտեսական և քաղաքական համակարգի փոփոխությունները միաժամանակ և՛ մեծ հնարավորություններ, և՛ լուրջ սպառնալիքներ են բերում յուրաքանչյուր անհատի, նրա գոյության կայունությանը և անորոշության զգալի աստիճանի ներմուծում գրեթե յուրաքանչյուր մարդու կյանք (1; էջ 46):

Նման իրավիճակում կադրերի կառավարումը ձեռք է բերում առանձնահատուկ նշանակություն, քանի որ այն թույլ է տալիս մեզ իրականացնել և ընդհանրացնել անհատին արտաքին պայմաններին հարմարեցնելու հարցերի լայն շրջանակ՝ հաշվի առնելով անձնական գործոնը, ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման համակարգ կառուցելիս: Ամփոփելով, կարելի է առանձնացնել երեք գործոն, որոնք ազդում են կազմակերպությունում աշխատող մարդկանց վրա:

Առաջինը ձեռնարկության հիերարխիկ կառուցվածքն է, որտեղ ազդեցության հիմնական միջոցը իշխանության հարաբերություններն են՝ ենթակայությունը, անձի վրա ճնշումը վերեւից, հարկադրանքի միջոցով, նյութական բարիքների բաշխման նկատմամբ վերահսկողությունը։

Երկրորդը մշակույթն է, այսինքն՝ ընդհանուր արժեքները, սոցիալական նորմերը և վարքագծային ուղեցույցները, որոնք մշակվել են հասարակության, ձեռնարկության կամ մարդկանց խմբի կողմից, որոնք կարգավորում են անհատի գործողությունները և ստիպում անհատին վարվել այսպես, այլ ոչ՝ առանց տեսանելիության։ հարկադրանք.

Երրորդը շուկան է՝ հավասար հարաբերությունների ցանց, որը հիմնված է ապրանքների և ծառայությունների առքուվաճառքի, գույքային հարաբերությունների և վաճառողի և գնորդի շահերի հավասարակշռության վրա:

Այս ազդող գործոնները բավականին բարդ հասկացություններ են և գործնականում հազվադեպ են իրականացվում առանձին: Դրանցից որի՞ն է տրվում առաջնահերթությունը, այդպիսին է ձեռնարկության տնտեսական իրավիճակի տեսքը (2; էջ 97):

Անձնակազմի կառավարումը գործունեության ֆունկցիոնալ ոլորտ է, որի խնդիրն է ձեռնարկությանը ճիշտ ժամանակին ապահովել կադրերով՝ պահանջվող քանակով և որակով, դրանց ճիշտ տեղաբաշխումն ու խթանումը: Անձնակազմի կառավարման նպատակը արդյունավետ թիմերի ձևավորումն է, որտեղ աշխատողները գործում են՝ հաշվի առնելով իրենց սեփական շահերը և ի շահ ամբողջ կազմակերպության:

Անձնակազմի կառավարման նպատակների համակարգը, մի կողմից, պետք է պատասխանի այն հարցին, թե որո՞նք են աշխատողների հատուկ կարիքները, որոնց բավարարումը նրանք իրավունք ունեն պահանջել վարչակազմից, և մյուս կողմից՝ ի՞նչ նպատակներ են հետապնդում Կադրերի օգտագործումը կազմակերպության ղեկավարությունն իր համար սահմանում է և ի՞նչ պայմաններ է ստեղծում դրա համար: Միայն դրանից հետո մենք կարող ենք խոսել ձեռնարկությունում կառավարման արդյունավետության մասին, եթե նպատակների այս խմբերը համահունչ լինեն:

Ձեռնարկության անձնակազմի կառավարումը հետապնդում է հետևյալ նպատակները.

օգնել ընկերությանը հասնել ընդհանուր նպատակներին.

աշխատողների հմտությունների և կարողությունների արդյունավետ օգտագործում;

ձեռնարկությանը ապահովել բարձր որակավորում ունեցող և մոտիվացված աշխատողներով.

Աշխատակիցների աշխատանքից առավելագույն բավարարվածության, իրենց լիարժեք ինքնարտահայտման ցանկությունը, ինչը ցանկալի է դարձնում աշխատանքը այս ձեռնարկությունում:

Հիմնական նպատակը` ձեռնարկության շահույթը անձնակազմի կառավարման համակարգում, ձեռք է բերվում մարդու սոցիալական կարիքների բավարարման միջոցով:

Կադրերի կառավարումն ունի երկու ուղղություն՝ ռազմավարական և մարտավարական։ Որպես առաջինի մաս, այն նախատեսված է օգնելու պայմաններ ապահովել կազմակերպության մրցունակության և երկարաժամկետ զարգացման համար՝ հիմնված բիզնես ռազմավարության շրջանակներում կազմակերպության և աշխատակիցների միջև հարաբերությունների կարգավորման վրա: Երկրորդի շրջանակներում իրականացվում է ընթացիկ կադրային աշխատանք՝ կադրային պահանջների կարգավիճակը և պլանավորումը. անձնակազմի ժամանակացույցի մշակում; անձնակազմի գնահատում և ընտրություն; առաջիկա անձնակազմի տեղաշարժերի և աշխատանքից ազատումների պլանավորում. խորացված ուսուցում, վերապատրաստում և այլն:

2 Անձնակազմի կառավարման համակարգի կազմակերպչական կառուցվածքը

Անձնակազմի կառավարման համակարգի կազմակերպչական կառուցվածքը անձնակազմի կառավարման համակարգի և պաշտոնատար անձանց փոխկապակցված ստորաբաժանումների ամբողջություն է:

Մի շարք կազմակերպություններ ստեղծում են անձնակազմի կառավարման ծառայություններ, որոնք միավորում են մեկ ղեկավարության ներքո անձնակազմի հետ աշխատանքի հետ կապված բոլոր ստորաբաժանումները (աշխատանքի անվտանգության բաժին, անձնակազմի բաժին, մասնագիտական ​​վերապատրաստման բաժին, աշխատանքի և աշխատավարձի բաժին, սոցիալական և աշխատանքային կապերի բաժին):

Անձնակազմի կառավարման ծառայությունների նոր խնդիրներն են՝ իրականացնել կադրային քաղաքականություն և համակարգել աշխատուժի կառավարման գործունեությունը կազմակերպությունում, փոխել աշխատողների գիտակցությունը, չմտածված կատարումից անցում կատարել սոցիալական նորմերին՝ հիմնված ողջախոհության և սպառողական արտադրանքի վրա: Այս առումով անձնակազմի կառավարման ծառայությունները սկսում են ընդլայնել իրենց գործառույթների շրջանակը և զուտ կադրային խնդիրներից անցնել աշխատանքային գործունեության խթանման, մասնագիտական ​​առաջընթացի կառավարման, կոնֆլիկտների կանխարգելման և աշխատաշուկայի ուսումնասիրման համակարգերի մշակմանը (3; էջ 8): .

Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգը համակարգ է, որում իրականացվում են անձնակազմի կառավարման գործառույթները:

Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգը ներառում է գծային կառավարման ենթահամակարգ, որը ղեկավարում է կազմակերպությունն ամբողջությամբ, ինչպես նաև հետևյալ ֆունկցիոնալ և օժանդակ ենթահամակարգերը.

անձնակազմի պլանավորման և շուկայավարման ենթահամակարգ;

հավաքագրման կառավարման և անձնակազմի հաշվառման ենթահամակարգ;

աշխատանքային հարաբերությունների կառավարման ենթահամակարգ;

նորմալ աշխատանքային պայմանների ապահովման ենթահամակարգ;

անձնակազմի զարգացման կառավարման ենթահամակարգ;

անձնակազմի վարքագծի մոտիվացիայի կառավարման ենթահամակարգ;

սոցիալական զարգացման կառավարման ենթահամակարգ;

կազմակերպչական կառավարման կառուցվածքի զարգացման ենթահամակարգ;

Անձնակազմի կառավարման ենթահամակարգ;

անձնակազմի կառավարման համակարգի տեղեկատվական աջակցության ենթահամակարգ.

անձնակազմի կառավարման համակարգի տեխնիկական աջակցության ենթահամակարգ.

Անձնակազմի կառավարման համակարգը ներառում է հետևյալ հիմնական տարրերը.

կառավարման անձնակազմի մի խումբ մասնագետներ;

կառավարման համակարգի տեխնիկական միջոցների համալիր.

անձնակազմի կառավարման տեղեկատվական բազա;

աշխատանքի և անձնակազմի կառավարման կազմակերպման մեթոդների և տեխնիկայի մի շարք.

իրավական դաշտ;

Կադրերի կառավարման խնդիրների լուծման համար տեղեկատվական գործընթացների կառավարման ծրագրերի մի շարք:

1.3 Արդյունավետ կառավարման գործընթացը և դրա հիմնական փուլերը

Նկ. թիվ 1. Ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման գործընթաց

Անձնակազմի պլանավորում

Անձնակազմի պլանավորումը գործողությունների համակարգ է, որը ներառում է սերտիֆիկացում, անձնակազմի կատարողականի գնահատում, մրցակցություն, անձնակազմի շարունակական վերապատրաստում և կատարելագործում և դրանց հաջորդականությունը: Պլանավորումը հիմնված է աշխատուժի օպտիմալ կազմի և աշխատողների անձնական ներուժի հաջող իրացման, նրանց հմտությունների, փորձի և որակավորումների օգտագործման համար պայմանների ստեղծման վրա:

Անձնակազմի պլանավորման կարևոր փուլը դրա անհրաժեշտության որոշումն է՝ հիմնվելով այն փաստի վրա, որ անձնակազմի քանակն ու որակը պետք է ապահովեն կազմակերպության նպատակների երկարաժամկետ կատարումը: Անձնակազմի կարիքը կախված է բազմաթիվ գործոններից, որոնցից ամենակարևորները հետևյալն են. աշխատանքի ծավալը և աշխատաժամանակի կառուցվածքը.

Կադրերի պլանավորումը ենթադրում է ռազմավարական, մարտավարական և գործառնական պլանավորման միասնություն։ Պլանավորման այս տեսակները փոխկապակցված են, բայց տարբերվում են ոչ միայն առումներով, այլև առաջադրանքներով:

Անձնակազմի ընտրություն

Կադրերի արդյունավետ ընտրությունը հիմնված է նախապես մշակված չափանիշների վրա, որոնք առավել հաճախ ներառում են տվյալներ պահանջվող կրթության, թեկնածուի փորձի, անհատի ֆիզիկական, բժշկական և հոգեբանական բնութագրերի վերաբերյալ:

Կան հավաքագրման ներքին և արտաքին աղբյուրներ: Ներքին աղբյուրները կազմակերպությունում արդեն աշխատող մարդիկ են, արտաքին աղբյուրները կազմակերպությունից դուրս գտնվող մարդիկ են: Այս աղբյուրները պետք է հմտորեն համադրվեն։

Հավաքագրումն իր հերթին բաժանվում է չորս փուլի՝ թեկնածուին ներկայացվող պահանջների նկարագրում, թեկնածուի որոնում, ընտրություն և աշխատանքի մուտք գործելու համար:

Ընտրությունը և հավաքագրումը ընթացակարգեր են, որոնք պահանջում են ֆինանսական ծախսեր: Ծախսերը որոշվում են այնպիսի բնութագրերով, ինչպիսիք են ծախսերը, ժամանակը և բոլոր անհրաժեշտ ընթացակարգերի իրականացման որակը:

Ներկայումս կադրերի պայմանագրային աշխատանքի ընդունման ամենատարածված ձևը: Աշխատակիցների հետ պայմանագրերը կարող են կնքվել աշխատանքային պայմանագրերի տեսքով, քաղաքացիական պայմանագրերի տեսքով և ներառում են հինգ տարր՝ աշխատանքային գործառույթ, պայմանագրի առարկա, պայմանագրի կողմեր, պայմանագրով նախատեսված աշխատանքի պայմաններ և վճարման պայմաններ: Աշխատանքային պայմանագրերը կնքելիս ենթադրվում է, որ աշխատավարձի հարցերը կարգավորվում են, որպես կանոն, կոլեկտիվ պայմանագրով։

Կադրերի ընտրությունն ու հավաքագրումը մեկանգամյա քարոզարշավ չէ, այլ շարունակական, համակարգված գործընթաց։ Նման շարունակականությունն ապահովող կարևոր գործոն է կադրերի ռեզերվի ձևավորման կարգը, որը ներկայացնում է համակարգված վերապատրաստում անցած կադրերի մի մասը՝ համապատասխան բարձր որակավորում ունեցող աշխատատեղեր զբաղեցնելու համար:

Անձնակազմի մոտիվացիա և վարձատրություն.

Արտադրական գործընթացը բարելավելու ցանկացած կառավարման գործունեության մեջ պետք է օգտագործվի մոտիվացիայի տեսությունը: Դա պայմանավորված է նրանով, որ մոտիվացիան ազդում է անհատի վարքագծի վրա, մասնավորապես նրա նպատակաուղղված վարքի վրա: Աշխատակիցների վարքագծի տարբերությունների հիմնական պատճառը նրանց տարբեր կարիքներն ու նպատակներն են: Սոցիալական, մշակութային, ժառանգական և աշխատանքային գործոնները ազդում են մոտիվացիայի վրա: Մոտիվացիոն համակարգը հասկանալու համար ղեկավարները պետք է պարզեն իրենց ենթակաների կարիքները:

Մոտիվացիայի տեսությունները կարելի է բաժանել բովանդակային և գործընթացային տեսությունների: Բովանդակության տեսությունները կենտրոնանում են անհատի ներքին գործոնների վրա (այսինքն՝ կարիքները, նպատակները, դրդապատճառները), որոնք խթան են տալիս, ուղղորդում, աջակցում կամ փոխում են նրա վարքը: Ա.Մասլոուի տեսության համաձայն՝ մարդիկ աճի և զարգացման կարիք ունեն։ Այստեղ գործնական ենթատեքստն այն է, որ մոտիվացիոն ծրագիրն ունի հաջողության ավելի մեծ հնարավորություն, եթե պակասեցվի կարիքների ավելի բարձր մակարդակներում: Այնուամենայնիվ, կարիքների հիերարխիայի տեսությունը չի բավարարում գիտական ​​թեստավորման խիստ կանոնները, և պարզվում է, որ համարժեք բավարարված կարիքն այլևս չի կարող մենեջերի համար ծառայել որպես գործիք աշխատողների կատարողականը խթանելու համար:

Կ. Ալդերֆերն առաջարկեց կարիքների երեք մակարդակի հիերարխիա՝ գոյություն, կապ և աճ: Ի լրումն կարիքների բավարարման առաջադեմ գործընթացի մասին Ա. Մասլոուի գաղափարին, Ք. Ալդերֆերը պնդում էր, որ կա նաև կարիքների բավարարման ռեգրեսիվ գործընթաց, որը խաղում է մոտիվացիայի ամենակարևոր դերերից մեկը:

Մոտիվացիայի տեսությունները մեծ նշանակություն ունեն աշխատավայրում անձնակազմին մոտիվացնելու համար: Նրանք ղեկավարներից պահանջում են կազմակերպել աշխատանքը այնպես, որ այն լինի ամբողջական, այսինքն՝ հանգեցնի որոշակի արդյունքի, աշխատողների կողմից գնահատվի որպես կարևոր և արժանի, թույլ տա աշխատողին կայացնել այն ավարտելու համար անհրաժեշտ որոշումներ, տրամադրել հետադարձ կապ աշխատողը, գնահատվում է կախված իր աշխատանքի արդյունավետությունից, բերվել է փոխհատուցում, որն արդարացի է եղել աշխատողի տեսանկյունից:

Անձնակազմի գնահատում.

Արդյունավետ կառավարման բանալին կադրերի գնահատումն է: Անձնակազմի գնահատման հիմնական խնդիրն է բարելավել ինչպես առանձին կատարողների, այնպես էլ ստորաբաժանումների, ստորաբաժանումների և որպես ամբողջություն կազմակերպության կատարողականը: Գնահատումն իրականացվում է սահմանված կատարողականի ստանդարտների և փաստացի կատարողականի համեմատությամբ: Եթե ​​այս պարամետրերի միջև զգալի անհամապատասխանություններ առաջանան, անհրաժեշտ է ուղղիչ գործողություններ:

Կադրերի գնահատման երեք փուլ կա՝ աշխատանքային պարտականությունների հստակեցում, կատարողականի գնահատում և հետադարձ կապ, որն ապահովում է ուղղիչ գործողություններ:

Գնահատման կենտրոնական մասը գնահատման հարցազրույցի անցկացումն է:

Հարցազրույցների երեք տեսակ կա՝ «բավարար՝ առաջխաղացումով», «բավարար՝ առանց առաջխաղացման», «անբավարար-ուղղված», որոնցից յուրաքանչյուրը ներառում է հավաստագրվող աշխատողի համար առաջարկությունների մշակում: Հարցազրույցի անցկացումը պահանջում է մանրակրկիտ նախապատրաստում և քննարկում հարցազրույցի և գնահատման նկատմամբ աշխատակիցների հնարավոր դիմադրության մասին:

Անձնակազմի գնահատման ընթացակարգն ավարտվում է հաշվետվության պատրաստմամբ, որը պետք է ներառի աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման գնահատումը կատարված աշխատանքի որակի ընդունված չափանիշներին համապատասխան և պարունակի առաջարկություններ թերությունները վերացնելու և որակավորումը բարելավելու համար:

Կադրերի հարմարեցում, մասնագիտական ​​համապատասխանություն.

Կազմակերպության աշխատակիցների աշխատանքի կառավարումն անհնար է առանց անձնակազմի աշխատանքին օգնող կամ խոչընդոտող օբյեկտիվ գործոնների հաշվի առնելու: Աշխատավայրում աշխատողների արտադրողականությունը զգալիորեն բարձրացնող ամենակարեւոր գործոններից մեկը մասնագիտական ​​համապատասխանությունն է։ Այն որոշում է անձի նախատրամադրվածության և պատրաստվածության աստիճանը մասնագիտական ​​գործունեության հատուկ տեսակների համար և բաղկացած է անհատի անհատական ​​հոգեբանական բնութագրերից և անձի որակների համընկնման աստիճանից և աշխատավայրի կողմից իդեալական կատարողին պարտադրվող պահանջներից:

Մարդու անհատական ​​հոգեբանական առանձնահատկությունները մասամբ դրվում են ծննդյան պահից, մասամբ ձևավորվում են մարդու կյանքի ընթացքում: Երբ մարդու հոգեբանական առանձնահատկությունները հնարավորինս մոտ են մասնագիտության հատուկ պահանջներին, նա ունի որակյալ և հաջող աշխատանքի ավելի օբյեկտիվ նախադրյալներ:

Անձնակազմի զարգացում և վերապատրաստում.

Ժամանակակից կազմակերպությունները պետք է մեծ ուշադրություն դարձնեն իրենց աշխատակիցների կատարողականի պահպանմանը՝ այդ նպատակների համար համապատասխան միջոցներ հատկացնելով։ Աշխատակիցների կանոնավոր մասնագիտական ​​զարգացման և վերապատրաստման համակարգի բացակայությունը հանգեցնում է աշխատուժի հնացման և մաշվածության: Սա նշանակում է, որ առկա աշխատուժը, մասնագիտական ​​վատ պատրաստվածության պատճառով, սկսում է հետ մնալ ժամանակակից տեխնոլոգիաներից և այլեւս չի կարողանում աշխատել նորագույն սարքավորումների վրա։ Սա կարող է հանգեցնել մրցակցային առավելությունների կորստի և նույնիսկ կազմակերպության լուծարմանը:

Ընդլայնված ուսուցումն իրականացվում է տարբեր գործիքների միջոցով և տարբերվում է նյութի յուրացման տևողությամբ և խորությամբ: Պահանջվող առաջադեմ ուսուցման խտությունը տարբեր ոլորտներում տարբեր է: Գիտելիքի ինտենսիվ ոլորտներում ինժեներները և մասնագետները պետք է անցնեն խորացված վերապատրաստում առնվազն վեց ամիսը մեկ անգամ: Ավելի քիչ ինտենսիվ զարգացող ոլորտներում աշխատակիցների վերապատրաստումը կարող է իրականացվել ավելի հազվադեպ:

Կարիերայի պլանավորում.

Քարհանք հասկացությունը բազմաթիվ իմաստներ ունի. Կարիերան առաջին հերթին հաջող առաջխաղացում է հասարակական, պաշտոնական, գիտական ​​և այլ գործունեության բնագավառում։ Կարիերան ներառում է անհատի գործունեության հետ կապված հմտությունների, կարողությունների և մասնագիտական ​​հնարավորությունների առաջադեմ փոփոխություն:

Կարիերայի պլանավորումը և զարգացումն արտացոլվում է աշխատողների կարիերայի շարժման քարտեզների կառուցման մեջ: Կարիերայի զարգացման չորս հիմնական մոդելներ կան, որոնք կոչվում են կարիերայի երկրաչափություն՝ «ցատկահարթակ», «սանդուղք», «օձ» և «խաչմերուկ»: Կարիերայի մոդելները արտացոլում են կազմակերպության ներսում աշխատողների առաջխաղացման հիմնական օրինաչափությունները:

Կարիերայի պլանավորման տարբեր ձևերի օգտագործումը հնարավորություն է տալիս լուծել կառավարման բազմաթիվ կարևոր խնդիրներ: Հիմնականներն են՝ անձնակազմի շրջանառության կրճատում; եզակի մասնագետների կրթություն; առաջադրման համար խոստումնալից ռեզերվի պատրաստում. բարձրացնելով աշխատողների գոհունակությունը իրենց աշխատանքից, խթանելով նախաձեռնությունը, թիմի ձևավորումը. կազմակերպչական մշակույթի բարելավում և հոգեբանական մթնոլորտի բարելավում.

Կառավարիչների և մասնագետների ռեզերվի ձևավորում.

Անձնակազմի ռեզերվային համակարգը բաղկացած է երեք հիմնական փուլից՝ պլանավորում, ռեզերվի ձևավորում և պահեստազորի հետ աշխատանք, որոնցից յուրաքանչյուրում իրականացվում է որոշակի աշխատանք՝ ներքին կադրերի ռեզերվներից որակյալ մենեջերներ մշակելու համար, այնուհետև, երբ թափուր պաշտոնը թափուր է դառնում. նշանակել պահեստազորայինների, ովքեր առավել հաջողակ են վերապատրաստվել և համապատասխանում են թափուր պաշտոնի պահանջներին.

Աշխատակիցների ռեզերվում առաջադրումն իրականացվում է հստակ չափանիշների հիման վրա։ Սա հաշվի է առնում ոչ միայն աշխատողի պատրաստակամությունը նոր դերի համար, այլև նրա նախորդ գործունեության արդյունքները, կազմակերպության շահերին նվիրվածությունը, թիմում հեղինակությունը և, վերջապես, հենց աշխատողի ցանկությունը:

Պահեստազորի ուսուցման երեք հիմնական ձև կա.

անհատական ​​ուսուցում մենթորի ղեկավարությամբ.

պրակտիկա ձեր սեփական կամ մեկ այլ ձեռնարկությունում պաշտոնում.

առաջադեմ ուսուցում՝ կախված պլանավորված դիրքից:

Մաս 2. ԲԲԸ OTP Bank-ում անձնակազմի կառավարման կազմակերպման վերլուծություն

1 «OTP Bank» ԲԲԸ-ի բնութագրերը

Բանկի լրիվ անվանումն է «OTP Bank» բաց բաժնետիրական ընկերություն:

Բանկի հապավումը` ԲԲԸ «OTP Bank»

Բանկի լրիվ անվանումն է անգլերեն բաց բաժնետիրական ընկերություն «OTPBank»:

Բանկի կրճատ անվանումն է անգլերեն ԲԲԸ «OTP Bank»:

OTP Bank - մինչև 2008 թվականի փետրվարը Investsberbank-ը հիմնադրվել է 1994 թվականին:

ԲԲԸ OTP Bank-ը OTP Group-ի դուստր բանկն է, որը Կենտրոնական և Արևելյան Եվրոպայի խոշորագույն բանկային խմբերից է: Խմբի մայր բանկը՝ OTP Bank Plc.-ն, պատկանում է ԲԲԸ OTP Bank-ի բաժնետոմսերի 95,9%-ին: OTP Group-ը ռուսական շուկան համարում է իր ռազմավարական առաջնահերթություններից մեկը։

OTP Bank-ը ունիվերսալ բանկ է: Միևնույն ժամանակ, մանրածախ վարկավորումը OTP Բանկի հիմնական բիզնես ուղղությունն է, որը ներառում է.

· Վաճառքի կետի վարկավորում (POS վարկավորում): Բանկը շուկայի այս հատվածում զբաղեցնում է 2-րդ տեղը։ Մանրածախ առևտրի կետերում վարկավորումը Բանկին թույլ է տալիս դիվերսիֆիկացնել աշխարհագրական ռիսկերը և ծառայություններ մատուցել հաճախորդներին ամբողջ Ռուսաստանում.

· վարկային քարտեր՝ 4-րդ տեղ շուկայում։ Վարկային քարտերն առաջարկվում են ամենաբարձր որակի POS վարկառուներին:

· Կանխիկ վարկեր. Բանկը վերսկսել է այս ոլորտում ակտիվ վարկավորումը 2010թ.

OTP Bank-ը հաճախորդների սպասարկում է իրականացնում սեփական ցանցի միջոցով, որը ներկայումս բաղկացած է ավելի քան 200 տարբեր ձևաչափերի հաճախորդների սպասարկման կետերից Ռուսաստանի Դաշնության 71 մարզերում, ինչպես նաև լայնածավալ ցանց, որը գտնվում է ամբողջ Ռուսաստանում և հաշվում է ավելի քան 10 հազար մանրածախ կետեր: սպառողական վարկեր տրամադրող գործընկեր ընկերությունների. OTP Bank-ի ծառայություններից օգտվում է ավելի քան 2,6 մլն հաճախորդ։

Բանկը շարունակում է իր կայուն և դինամիկ զարգացումը, նրա ֆինանսական դիրքը ամրապնդվում է, բանկի վիճակը բնութագրող բոլոր հիմնական ցուցանիշները անշեղորեն աճում են։

2. Անձնակազմի տեղաշարժի և որակի վերլուծություն

Այս բաժնում մենք կվերլուծենք աշխատողների կազմն ըստ անձնակազմի կատեգորիաների և կներկայացնենք աշխատողների թվի դինամիկան: Դա անելու համար լրացրեք Աղյուսակ 1-ը` համաձայն ձեռնարկության ուսումնասիրված փաստաթղթերի: Վերցնենք նախորդ երեք տարիների՝ 2011, 2012, 2013 թվականների բոլոր տվյալները։ Դրանից հետո մենք կհաշվարկենք արտադրողականությունը և աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործումը բնութագրող գործակիցները, ինչպես նաև աշխատավարձը։ կառավարման անձնակազմի անձնակազմ

Ձեռնարկության անձնակազմի ռացիոնալ օգտագործումը անփոխարինելի պայման է արտադրական անխափան գործընթացն ապահովելու և արտադրական պլանների հաջող իրականացման համար: Սա մեծապես կախված է կադրերի ճիշտ ընտրությունից։ Չէ՞ որ աշխատանքային կոլեկտիվ կոչվող լիարժեք բջիջ ձեռք բերելու համար անհրաժեշտ է բազմաթիվ գործոններ հաշվի առնել։

Աշխատակիցներն են պատասխանատու հաճախորդների հետ շփվելու, ֆինանսական լավագույն լուծումը գտնելու և նոր մասնաճյուղեր ու մասնաճյուղեր բացելու համար: Շնորհիվ գրագետ մոտիվացիոն համակարգի, ժամանակակից միջազգային չափանիշների վրա հիմնված բարձր կորպորատիվ մշակույթի՝ այսօր OTP Bank-ի աշխատակիցները հանդիսանում են առանցքային ակտիվներից մեկը:

Բանկի կադրային քաղաքականությունը նպատակաուղղված է եղել բանկի վերակազմավորման ընթացքում բիզնես նպատակների իրագործմանը, անձնակազմի պահպանմանը և մասնագետների համախմբված թիմի ձևավորմանը, ինչպես նաև աշխատակիցների հավաքագրմանը` կապված տարածաշրջանային ցանցի ընդլայնման և ակտիվ զարգացման հետ: նոր ապրանքներ և ծառայություններ. Աշխատակիցների թիվը տարվա ընթացքում կրկնապատկվել է՝ 5474-ից հասնելով 12949-ի, ինչը վկայում է բանկի ակտիվ զարգացման մասին (նկ. 2):

Անձնակազմի թվի զգալի աճը, ինչպես նաև OTP Բանկի ռազմավարական նպատակների վրա հստակ կենտրոնացումը պահանջում էր անձնակազմի կառավարման բոլոր գործընթացների զգալի վերակառուցում և օպտիմալացում:

2012թ. առաջնահերթ ուղղություններից մեկը բանկի տարածաշրջանային ցանցի հետ աշխատելն էր: Տարբեր ձևաչափերի ցանցային միավորներին (մասնաճյուղեր, ներկայացուցչություններ, վարկային և դրամարկղային գրասենյակներ) տրամադրվել է համապարփակ աջակցություն անձնակազմի ընտրության, հարմարեցման, վերապատրաստման, գնահատման և մոտիվացիայի հարցում: Ուշադրություն է դարձվել օպտիմալ համագործակցության երկարաժամկետ հիմքերի ձևավորմանը, որը հիմնված է զարգացման ռազմավարական նպատակների ընդհանուր ըմբռնման, ժամանակակից տեղեկատվական տեխնոլոգիաների կիրառման, արդյունավետ կառավարման և գործադիր կարգապահության վրա:

Նկ.թիվ 2 - Անձնակազմի թվաքանակի դինամիկան 2013թ., մարդ.

Անձնակազմի քանակի ավելացումը և մարզերի հետ աշխատելու անհրաժեշտությունը հանգեցրեց HR-ի և անձնակազմի կառավարման տեխնոլոգիաների փոփոխությունների, որոնց հիմքը ներքին գործընթացների ավտոմատացումն ու ստանդարտացումն էր։

Աղյուսակ թիվ 1

Անձնակազմի համարների դինամիկան 2011-2013 թթ

Ցուցանիշներ Չափման միավորներ 2011201220131. Աշխատակիցների ընդհանուր թիվը, ընդհանուր մարդիկ 4974549012965 Ներառյալ՝ տղամարդիկ 251729715116 կանայք 2457251978722. Աշխատողների թիվը՝ ըստ տարիքային խմբերի՝ 1801-ից 18301-ից 1801-ը 40 տարեկան 2582 5956441-50 տարեկան 14114223751-59 տարեկան 67860 տարիներ և ավելի88851-54 տարեկան (կանայք)51051-59 տարեկան (տղամարդիկ) 16855 տարեկան և ավելի (կանայք) ​​55460 տարեկան և ավելի (տղամարդիկ) 3343. Հիմնական անձնակազմի թիվը, ընդհանուր մարդիկ 4962547412949 Ներառյալ՝ տղամարդիկ 2515-ից 291-ը: մենեջերներ 8 26 98 4 1 792 մասնագետ աշխատողներ 7 27 8 5 1 498 օպերատիվ աշխատողներ 5 5 7 6 2 4 1 0 9 5 վերապատրաստվողներ 408 498733 կանայք245725197872, որոնցից76276276276276276276276276276276276276276276276276276276276276276271 0 9 2 4 1 0 9 91725 վերապատրաստվողներ3894571325

Վերլուծության արդյունքները ցույց են տալիս, որ OTR Bank ԲԲԸ-ում աշխատողների կազմն ըստ անձնակազմի կատեգորիաների զգալիորեն փոխվել է:

Ինչպես երեւում է աղյուսակից, կադրերի թիվը 2012թ. համեմատ 2011 թ աճել է և կազմել 110.4%, որը բացարձակ արտահայտությամբ կազմել է 516 մարդ ավելի։ Իսկ 2013թ աշխատողների թիվը կրկնապատկվել է, այն է՝ 7475 մարդ։

Կարելի է նաև նշել, որ կին և տղամարդ աշխատողների համամասնությունը հավասար է։ Դա կարելի է փաստարկել նրանով, որ կազմակերպությունը մեծ ուշադրություն է դարձնում անձնակազմի հոգեբանական մթնոլորտին: Այսպիսով, ձեռնարկության ղեկավարությունը անձնակազմը չի բաժանում տղամարդկանց և կանանց։

Աշխատակիցների կազմի սոցիալ-ժողովրդագրական վերլուծության մեջ 18-ից 30 տարեկան աշխատողների թիվը նկատելիորեն ավելի շատ է, քան մյուս խմբերը, ինչը նշանակում է, որ այս տարիքային միջակայքն ամենաարդյունավետն է, և ԲԲԸ OTP Bank-ը մեծ նպատակներ է դնում երիտասարդ մասնագետների համար:

Երիտասարդների սոցիալ-հոգեբանական բնութագրերի (կյանքի լավատեսություն և շարժունակության բարձրացում), ինչպես նաև ինքնավստահության պատճառով ձեռնարկությունում աշխատանքի կորուստը նման խմբերի համար այնքան էլ էական չէ, որքան տարեց և պակաս կրթված աշխատողների համար: Աշխատանքը կորցնելու վախն օգնում է բարձրացնել բավարարվածության մակարդակը արտադրական իրավիճակի գրեթե բոլոր տարրերից, մասնավորապես, այն հանգեցնում է ավելի մեծ բավարարվածության կատարված աշխատանքի ծավալից, ամբողջ ձեռնարկությունում ապրելու և աշխատանքային պայմաններից:

Երիտասարդ աշխատողների համար այնպիսի արժեքների հետ մեկտեղ, ինչպիսիք են առողջությունը, անձնական կյանքը և լավ ժամանցը, կարիերայի աճը կարևոր է դառնում:

Օժանդակ անձնակազմի բացակայությունը պայմանավորված է նրանով, որ Ռուսաստանի Դաշնությունում բոլոր տարածքները, որտեղ տեղակայված են բանկի մասնաճյուղերը, վարձակալված են, և այդ աշխատակիցները կազմակերպության անձնակազմը չեն:

Աղյուսակ թիվ 2

Որակավորում և մասնագիտական ​​կառուցվածք

Ցուցանիշներ Մարդկանց թիվը 201120122013 Թիվը, ընդհանուրը Ներառյալ իրենց մասնագիտությամբ աշխատանքային փորձ ունեցողները. 10 տարուց ավելի կանայք/տղամարդիկ անցել են որակավորման վկայական. 10 տարուց ավելի իրենց մասնագիտությամբ փորձ ունեցող աշխատողների պահանջարկը Որակավորման գործակիցը 3-ից 10 է: տարիներ, որոնցից կանայք/տղամարդիկ անցել են որակավորման վկայական: Պահանջվող թվով աշխատողների թիվը, ովքեր ունեն 3-ից 10 տարի մասնագիտության փորձ: դեպի 3 տարի Որակավորման գործակից 4974 1004 704/300 260 1477 0.7 1477 821/656 711 1720 0.9 2481 1520/961 820 931 1.0101 1.0101 1968 1210/855 1620 2724 0.7 2020 1167/853 682 916 1.012965 2650 00 /1250 1000 3050 0.8 3998 1928/2080 2460 4250 0.9 6317 4528/1789 3124 3502 1.0Ընդամենը որակավորման գործակից 0.70.70.8

Այս աղյուսակ 2-ից երևում է, որ աշխատողների որակավորումը բավականին բարձր է և երեք տարվա ընթացքում որակավորման գործակիցը էապես չի փոխվել։ Շնորհիվ այն բանի, որ կազմակերպությունը մշտապես իրականացնում է մասնագետների վերապատրաստում և վերապատրաստում ինչպես բուհերում, այնպես էլ կազմակերպության ներսում: Ողջ աշխատանքային տարվա ընթացքում վերապատրաստման բաժնի կողմից անցկացվում են վերապատրաստման և ուսումնական դասընթացներ։

Աղյուսակ թիվ 3

Մասնագիտական ​​կրթության բարձրացում

Ցուցանիշներ Մարդկանց թիվը 2011201220131. Գործող աշխատողների ընդհանուր թիվը, ընդհանուր Այդ թվում՝ ընդհանուր միջնակարգ կրթությամբ նախնական մասնագիտական ​​կրթությամբ (արհեստագործական դպրոց, ճեմարան) միջին մասնագիտական ​​կրթությամբ (տեխնիկական դպրոց, քոլեջ) ընդհանուր բարձրագույն (բակալավր) հատուկ բարձրագույն կրթությամբ. (մասնագետ) 2 .Աշխատողների ընդհանուր թիվը (մենեջեր և վարչական աշխատողներ), ընդամենը Ներառյալ՝ ընդհանուր միջնակարգ կրթությամբ նախնական մասնագիտական ​​կրթությամբ (արհեստագործական դպրոց, ճեմարան) միջին մասնագիտական ​​կրթությամբ (տեխնիկական դպրոց, քոլեջ) ընդհանուր բարձրագույն կրթությամբ (բակալավր) հատուկ բարձրագույն կրթությամբ (մասնագետ) գրանցված աստիճանով. 1. մագիստրոսներ (այդ թվում՝ բիզնեսի/պետական ​​կառավարման մագիստրոսներ) 2. գիտությունների թեկնածուներ (այդ թվում՝ բիզնեսի/պետական ​​կառավարման դոկտորներ) 3. գիտությունների դոկտորներ4974 407 481 2361 1088 637 1965 60 102 524 794 351 134 9 12 45490 510 591 2442 1289 658 2058 75 126 426 536 2 3288 4238 1964 823 5965 198 563 1670 238 9 677 468 10 14 7

Դատելով Աղյուսակ 3-ում բերված տվյալներից՝ ԲԲԸ OTP Bank-ում աշխատողների կրթական մակարդակը վերլուծված երեք տարիների ընթացքում գրեթե անփոփոխ է մնացել:

Մեծ մասն են կազմում միջին մասնագիտական ​​և ընդհանուր բարձրագույն կրթությամբ աշխատողները։ Կապ կա կրթության և կադրերի շրջանառության միջև: Բարձրագույն կրթության մակարդակի բարձրացմանը զուգընթաց փոխվում են կադրերի շրջանառության դրդապատճառները։

Նկ.թիվ 3-Կառուցվածքն ըստ կրթության մակարդակի

Աղյուսակ թիվ 4

Անձնակազմի վերապատրաստում և խորացված ուսուցում

Ցուցանիշներ Մարդկանց թիվը 2006200720081. Նոր աշխատողների վերապատրաստում և վերապատրաստում (ներառյալ երկրորդ և համակցված մասնագիտությունների ուսուցում) Ուսուցման և վերապատրաստման եղանակ, ընդհանուր՝ անհատական ​​ուսուցում կորպորատիվ Վճարում, ընդհանուր՝ ներառյալ. , ընդհանուր՝ ներառյալ՝ կազմակերպության մասնագետներ արտաքին մասնագետներ 357 290 90 200 357 10 300 357 320 37450 364 104 260 450 50 500 450 450 120930 506 506 80 2702 .Խորացված ուսուցման մեթոդ. անհատական ​​ուսուցում կորպորատիվ Ինչպես է ուսուցումը վճարովի համար, միայն ձեր հաշվին կազմակերպության հաշվին Ով է անցկացրել թրեյնինգը Ընդամենը Ներառյալ՝ Կազմակերպության մասնագետներ Արտաքին մասնագետներ 512 431 81 512 431 81 512 81 431620 482 138 620 482 138 620 138 4829559 0 955 295

Այս աղյուսակից երևում է, որ կազմակերպությունում նոր աշխատակիցների վերապատրաստումը տեղի է ունենում կորպորատիվ վերապատրաստման միջոցով: Իսկ խորացված ուսուցումը տեղի է ունենում անհատապես՝ աշխատողի ցանկությամբ, իր հաշվին։

Լրացուցիչ գրասենյակների կառուցվածքի և մանրածախ վարկավորման զարգացման առաջնահերթությունների հետ կապված՝ մանրածախ վաճառքի տնօրինությունը խնդիր է դրել վերապատրաստել լրացուցիչ գրասենյակների վաճառքի բաժինների օպերատիվ և կանխիկ կադրերի և մասնագետների, ինչը հաջողությամբ իրականացվել է գործնականում: Զգալի զարգացում է ապրել հեռավար ուսուցումը, զգալիորեն աճել է ինչպես էլեկտրոնային վերապատրաստման դասընթացները, այնպես էլ հեռավար վերապատրաստում անցնելու հնարավորություն ունեցող աշխատակիցների թիվը, որոնց մեծ մասն աշխատում է տարածաշրջանային ցանցում։

Բանկը հաջողությամբ իրականացրել է գլխամասային գրասենյակի և մասնաճյուղերի աշխատակիցների շրջանում հիմնական կատարողականի ցուցանիշների (KPIs) ներդրման գնահատման համակարգի ներդրման լայնածավալ նախագիծ: Անցած ժամանակահատվածում գնահատմանը մասնակցել է մոտ 1900 աշխատակից։ Որպես KPI գնահատման մաս, իրականացվել է կառուցվածքային ստորաբաժանումների աշխատանքից գոհունակության ուսումնասիրություն («Սպասարկման օրենսգիրք») դրա արդյունքները ռեսուրս են ներքին հաճախորդների ուշադրության կենտրոնում:

OTP Bank-ը մեծ ուշադրություն է դարձրել նոր աշխատակիցների ադապտացիայի գործընթացի բարելավմանը, որը ցանկացած ժամանակակից բիզնես միավորում կադրային քաղաքականության կարևորագույն տարրերից է:

Տարվա ընթացքում հաստատվել է հարմարվողականության գործընթացի հստակ աջակցություն՝ նոր աշխատակիցների վերապատրաստում հիմնական դասընթացներում, նոր գործիքի ներդրում՝ հարմարվողականության վերապատրաստման սեմինար:

Բանկի ղեկավարության աջակցությամբ մենթորական համակարգը զարգացման նոր խթան ստացավ, որը հայտնի է դարձել բազմաթիվ միջազգային ընկերություններում։

Աշխատանքներ են սկսվել ճակատային ստորաբաժանումների աշխատակիցների իրավասությունների գնահատման համակարգի ստեղծման ուղղությամբ, որը կնպաստի անձնակազմի վերապատրաստման արդյունավետ ծրագրի ձևավորմանը և կադրային համախմբված որոշումների ընդունմանը:

OTP Bank-ի ղեկավարությունը մեծ ուշադրություն է դարձնում իր աշխատակիցների սոցիալական պաշտպանությանը և աջակցությանը: Ապահովում է աշխատողներին սոցիալական պաշտպանվածություն ընդհանուր ընդունված միջազգային չափանիշների մակարդակով:

Կորպորատիվ մշակույթը զարգացնելու, ինչպես նաև աշխատակիցների շրջանում վստահությունն ու տեղեկացվածությունը բարձրացնելու նպատակով OTP Բանկը հրատարակում է «Մեր ներդրումը» կորպորատիվ թերթը: 2007 թվականին, բացի տպագիր տարբերակից, հայտնվեց էլեկտրոնայինը. այժմ տարածաշրջանային ցանցը հնարավորություն ունի ժամանակին ստանալ արդի և համապարփակ տեղեկատվություն բանկի ընթացիկ կյանքի մասին:

Աղյուսակ 5-ի տվյալներից պարզ է դառնում, որ ձեռնարկության ընդհանուր վիճակը 2008թ.-ին նախորդ տարիների համեմատ շատ լավ բարելավվել է: Եթե ​​2006թ Ընդունվել է 737 մարդ, իսկ 2007թ 1007 մարդ, ապա 2008թ այս թիվը հասել է 7575 մարդու։ Սա խոսում է այն մասին, որ, չնայած երկրում առկա տնտեսական ճգնաժամին, կազմակերպությունը մեծ թափ է հավաքում։ Մասնավորապես, ընդլայնում է իր ներկայացուցչությունների ցանցը։

Աղյուսակ թիվ 5

Շարժում և շրջանառություն

Ցուցանիշներ Մարդկանց թիվը 2011201220131. Զբաղված աշխատողներ, Ընդամենը Ներառյալ՝ ըստ թիրախային տարածքում գտնվող ազատ գործակալության 5 5237 2338 1167 681 - 290 2002. Հեռացիրներ ցածր աշխատավարձի պատճառը նշված չէ 398 45 55 298 291 15 87 194 100 0 0 100

Վերլուծելով OTP Bank-ում աշխատողների շրջանառության պատճառները՝ կարելի է նշել, որ նրանց մեծ մասը լքում է ձեռնարկությունը անբավարար աշխատավարձի պատճառով։ 2012-ին 32-ով ավելի շատ մարդ է թողել այդ պատճառով, քան 2011-ին։

Այնուամենայնիվ, կան նաև դրական կողմեր. Այսպիսով, 2012-ին անհետաքրքիր աշխատանքի պատճառով 30-ով պակաս կրճատումներ են եղել, քան 2011-ին։

Աղյուսակ թիվ 6

Շրջանակի շարժման գործակիցները

Ցուցանիշների անվանումը Կադրերի թիվը 2011 2012 2013 թ Շրջանառության գործակից ընդունելության համար0.03970.03430.09 Շրջանառության գործակիցը թոշակի անցնելու համար0.05320.04420.08 Անձնակազմի շրջանառության գործակիցը0.01950.01780.05 Անձնակազմի կայունության դրույքաչափը1.0051.0041.45

Ձեռնարկության ղեկավարությունը և ԲԲԸ OTP-ի կադրերի պատրաստման բյուրոն պետք է ձգտեն նվազեցնել շրջանառության մակարդակը: Դրա համար անհրաժեշտ է բարձրացնել կադրերի կրթական մակարդակը և նրանց որակավորման աստիճանը: Հնարավոր է նաև կատարելագործել կադրերի հավաքագրման և ընտրության, կարիերայի ուղղորդման և հարմարվողականության համակարգը:

Մաս 3. ԲԲԸ OTP Bank-ում անձնակազմի կառավարման կազմակերպման կատարելագործում

OTP Bank-ում առկա անձնակազմի կառավարման համակարգի վերլուծությունը ցույց է տվել, որ գործող վարձատրության համակարգը բարելավման կարիք ունի, և ուշադրություն պետք է դարձնել կադրերի ռեզերվի պատրաստմանը:

Արդյունավետ վարձատրության համակարգը կլինի այն համակարգը, որը.

ուշադիր մշակված՝ հաշվի առնելով կազմակերպության և նրա աշխատակիցների կարիքները.

ենթադրում է պատասխանատվություն բոլոր մակարդակներում ղեկավարների և սովորական աշխատողների միջև.

մշակվել, հիմնադրվել և պահպանվել է աշխատողների ներկայացուցիչների մասնակցությամբ:

Բայց վարձատրության համակարգը կխթանի անձնակազմի մոտիվացիան, եթե այն կազմակերպության անձնակազմի կողմից ընկալվի որպես արդար: Ինչ վերաբերում է վարձատրությանը, ապա արդարությունը նշանակում է աշխատակիցներին արդար վճարել: Անարդարությունը ցանկացած ձևով կարող է խնդիրներ առաջացնել բարոյական մթնոլորտում: Եթե ​​աշխատողները զգում են, որ արդարացի չեն վարձատրվում իրենց աշխատանքի համար, նրանք կարող են հեռանալ: Աշխատակիցները, ովքեր չեն հեռանում, բայց դանդաղեցնում են կազմակերպության ջանքերը, կարող են էլ ավելի մեծ վնաս հասցնել բիզնեսին: Ամեն դեպքում, կազմակերպության գործունեության արդյունքներն ամբողջությամբ վնասված են։

Կադրերի ռեզերվի պատրաստման աշխատանքների կազմակերպման առաջին քայլը կադրերի ռեզերվի պատրաստման կանոնակարգերի մշակումն է:

Պաշարների հետ աշխատանքը ներառում է.

պահուստային պահանջների վերլուծություն;

ռեզերվային ցուցակի կազմում և կազմում.

թեկնածուի պատրաստում;

Պահուստի անհրաժեշտության վերլուծությունը բաղկացած է ռեզերվի ներկա և ապագա կարիքների և կադրերի ռեզերվի օպտիմալ չափի որոշման անհրաժեշտությունից: Հետագա աշխատանքը բաղկացած է պահուստային ցուցակի ստեղծումից:

Պահուստային ցուցակի ձևավորումն ու կազմումը ներառում է.

ռեզերվի թեկնածուների ցուցակի ստեղծում.

կոնկրետ պաշտոնների համար ռեզերվի ստեղծում

Պահուստի ձեւավորման գործընթացում անհրաժեշտ է որոշել

ովքեր կարող են և պետք է ընդգրկվեն ռեզերվի թեկնածուների ցուցակներում.

ցուցակներում ընդգրկվածներից ովքեր պետք է վերապատրաստվեն.

Պահուստ ստեղծելու համար, որպես կանոն, բավարար չէ առաջխաղացման ունակ աշխատողներ ընտրելը, կարևոր է պատշաճ կերպով պատրաստել նրանց պաշտոնին և կազմակերպել առաջխաղացում: Մասնագիտական ​​ուսուցումը կարող է իրականացվել վերադաս մենեջերի ղեկավարությամբ՝ պաշտոնում պրակտիկայի, խորացված վերապատրաստման դասընթացների և այլնի տեսքով: Յուրաքանչյուր թեկնածուի համար պետք է կազմվի անհատական ​​վերապատրաստման ծրագիր՝ ներառյալ տեսական և գործնական ուսուցումը, ինչպես նաև առաջադրանքներ՝ բարելավելու գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների մակարդակը:

Անձնակազմի ամրագրման համակարգը կլուծի հետևյալ խնդիրները.

ծառայությունը կտրամադրի ղեկավարների և մասնագետների անհրաժեշտ կազմով.

անձնակազմի մոտիվացիա;

Անձնակազմի օգտագործման ավելի մեծ ճկունության ձեռքբերում.

մարդկային ռեսուրսների բարելավում;

գործընթացի շարունակականության ապահովում;

կադրերի կարիերայի կառավարման ապահովում.

Եզրակացություն

Ուսումնասիրության արդյունքում պարզվել է, որ OTP Bank ԲԲԸ-ն հաջողությամբ իրականացնում է իր գործունեությունը:

Կազմակերպության աշխատակազմը երիտասարդ է, նախաձեռնող և մշտապես սովորելու պատրաստ: Չնայած երիտասարդությանը, աշխատակիցները բավականին գրագետ են իրենց գործունեության ոլորտում։ Ստեղծվել են բոլոր պայմանները, որպեսզի աշխատակիցները ընդլայնեն իրենց գիտելիքների հորիզոնները։

Աշխատակազմի շրջանառության ցուցանիշը 5% է: Գործակիցը կադրային բնական շրջանառության նորմայի սահմաններում է։

2015 թվականի սկզբից նախատեսվում է համալրել կադրեր՝ կապված 6 նոր վարկային և դրամարկղային կենտրոնների բացման հետ։

Ձեռնարկությունում հիմնական խնդիրը աշխատավարձի մակարդակից անձնակազմի դժգոհությունն է և կադրերի ռեզերվի բացակայությունը։ Ձեռնարկությունում աշխատավարձի աճի հիմնական գործոնը գնաճի մակարդակն է: Ձեռնարկությունը պետք է մշակի վարձատրության նոր համակարգ, որը կապահովի արժանապատիվ կենսամակարդակ աշխատողների և նրանց ընտանիքների անդամների համար, ինչպես նաև կօգնի բարձրացնել աշխատողների արտադրողականությունը: Բանկի թիմը երիտասարդ է, և աշխատողների մեծ մասը փոքր երեխաներ ունեն և հեռակա դրույքով սովորում են բարձրագույն ուսումնական հաստատություններում, ինչը կադրերի ռեզերվ ստեղծելու նախապայմանն է։

Նման իրավիճակում, երբ ժամանակակից կադրերի կառավարման հնարավորությունները զգալիորեն ընդլայնվում են, փոխվում են հենց իրենք՝ աշխատակիցները։ Պրոֆեսիոնալիզմի բարձրացմանը զուգընթաց նրանք սկսում են ավելի ընտրողական լինել աշխատանքի վայրի ընտրության հարցում։ Ավելի մեծ ինքնադրսևորման, առաջադեմ վերապատրաստման և մասնագիտական ​​և կարիերայի կանխատեսելի աճի ցանկություն կա: Այս միտումները հաշվի առնելը և դրանց ճիշտ օգտագործումը ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման համակարգի հիմնական խնդիրն է:

Մատենագիտություն

Իվանովսկայա Լ.Վ., Սվիստունովա Վ.Մ. Ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարման համակարգի տրամադրում: GAU, 2006 թ.

Desler G. Անձնակազմի կառավարում - M.: Binom, 2005 թ.

Sheil P. անձնակազմի զարգացման ձեռնարկ / Trans. անգլերենից Սանկտ Պետերբուրգ, 2006 թ.

Կիբանով Ա.Յա., Զախարով Դ.Կ. Անձնակազմի կառավարման համակարգի ձևավորում - Մ.՝ ԳԱՈՒ, 2007 թ.

«OTP Bank» ԲԲԸ-ի տարեկան հաշվետվությունները 2011,2012,2013 թթ.

Պերեսվետով Յու.Վ., Կարպիչևա Մ.Վ., Իվանովա Է.Ա. Կառավարում. Դասախոսության դասընթաց. -M: MIIT, 2010. - 176 p.

Աֆոնասովա Մ.Ա. Կառավարում. Դասագիրք. Տոմսկ. Տոմսկի հեռավար կրթության միջբուհական կենտրոն, 2005 թ. - 251 էջ.

Կառավարման հիմունքներ / Էդ. A. I. Afonichkina. - Սանկտ Պետերբուրգ: Peter, 2007. - 528 p.

Գերչիկովա Ի, Ն. Կառավարում. Դասագիրք. - Մ., 2001:

«OTP Bank» ԲԲԸ-ի տեղեկատվական հուշագիր.

Freilinger K. Fischer I. Փոփոխությունների կառավարում կազմակերպությունում. -Մ., 2005 թ.

Շիրոկովա Գ.Վ. Կազմակերպչական փոփոխությունների կառավարում. -Մ., 2005 թ.

կրկնուսուցում

Օգնության կարիք ունե՞ք թեման ուսումնասիրելու համար:

Մեր մասնագետները խորհուրդ կտան կամ կտրամադրեն կրկնուսուցման ծառայություններ ձեզ հետաքրքրող թեմաներով:
Ներկայացրե՛ք Ձեր դիմումընշելով թեման հենց հիմա՝ խորհրդատվություն ստանալու հնարավորության մասին պարզելու համար:

Նմանատիպ հոդվածներ