აღწერა
OTP Bank-ს დიდი ისტორია აქვს საერთაშორისო საბანკო ბაზარზე. ბანკი დაარსდა 1949 წელს, როგორც ეროვნული და სახელმწიფო საბანკო დაწესებულება, კლიენტებისთვის საკრედიტო და სადეპოზიტო მომსახურების გაწევის მიზნით. ბანკის განვითარებასთან ერთად, მისი მომსახურების სპექტრი მუდმივად იზრდებოდა. უპირველეს ყოვლისა, გადაწყდა უძრავი ქონების ბაზარზე შესვლა. მოგვიანებით ბანკმა კლიენტებს საშუალება მისცა გახსნათ ანგარიშები უცხოურ ვალუტაში და განახორციელონ სავალუტო ოპერაციები. 1989 წლიდან OTP Bank-მა დაიწყო ფუნქციონირება, როგორც უნივერსალური კომერციული ბანკი. საცალო მომსახურების გარდა, OTP Bank გთავაზობთ მომსახურებას კორპორატიული კლიენტებისთვის ანგარიშების გახსნისა და იურიდიული პირებისთვის დეპოზიტების განთავსებაზე, ასევე კორპორატიულ დაკრედიტებასა და ექსპორტ-იმპორტის ოპერაციების მომსახურებას.
1. გაცნობა OJSC OTP Bank 3
2. მენეჯმენტი 12
3. OJSC OTP Bank 25-ის მარკეტინგული საქმიანობის გაცნობა
4. შესასწავლი პრობლემის მახასიათებლები 40
დასკვნა 41
ცნობარების სია 42
განაცხადები 43
ნამუშევარი შედგება 1 ფაილისგან
მაგიდა 2
საწარმოში ფულადი შემოსავლების მოცულობა და სტრუქტურა
სამომხმარებლო სესხები გაიცემა ბევრად უფრო ეფექტურად, ვიდრე ბარათები. ეს იმიტომ ხდება, რომ ბარათები ჯერ კიდევ არ შთააგონებს ნდობას მომხმარებლებს შორის. ბევრმა უბრალოდ არ იცის როგორ გამოიყენოს ისინი.
ამჟამად, საბანკო ბიზნესის საკმაოდ პერსპექტიული სფეროებია სამომხმარებლო დაკრედიტება, მცირე ბიზნესის დაკრედიტება (ბანკებს, რომლებსაც აქვთ წვდომა იაფი დასავლურ ფინანსურ რესურსებზე, აქვთ განსაკუთრებული უპირატესობა), სპეციალიზაცია ერთი ინდუსტრიული კომპლექსის საწარმოების მომსახურებაში (კონკურენტული უპირატესობა უზრუნველყოფილია მომხმარებლის საჭიროებების მაქსიმალური გააზრებით. ).
ბოლო დრომდე OTP Bank სპეციალიზირებული იყო ძირითადად სამომხმარებლო სესხებზე, რომლებიც გაცემულია გაყიდვების წერტილებში, მაგალითად, KCO-ში კოსტრომაში. ისინი გაიცემა გაყიდვების წერტილებში მომუშავე აგენტების მეშვეობით. ამ შემთხვევაში, აგენტები შეიძლება იყვნენ როგორც ბანკის თანამშრომლები, ასევე სავაჭრო ორგანიზაციის თანამშრომლები.
აგენტური ქსელის თავისებურება ის არის, რომ ბანკი არ ცდილობს ხელშეკრულებების დადებას ფედერალური მასშტაბის საცალო ქსელებთან, არამედ ეყრდნობა ადგილობრივ საცალო ქსელებს.
მაგრამ ვიწრო სპეციალიზებული ბანკის პოზიცია, რომელიც ორიენტირებულია მოსახლეობის არაუზრუნველყოფილ სესხებზე, აღარ შეეფერება ახალ მფლობელებს. ტოპ მენეჯერების ახალმა გუნდმა შესთავაზა მფლობელებს გაყიდული პროდუქციის ასორტიმენტის გაფართოების გეგმა და OTP Bank-მა დაიწყო იპოთეკური და მანქანის დაკრედიტების პროგრამები. კოსტრომას რეგიონში ეს სპეციალიზაცია ჯერ არ არის განვითარებული.
საგარეო ეკონომიკური აქტივობა:
OTP Group-ის საერთაშორისო საქმიანობა ასევე მოიცავს მთელ რიგ მნიშვნელოვან სფეროებს ფინანსური, სადაზღვევო, საინვესტიციო და საბანკო ბიზნესის სფეროებში - აქტივების მენეჯმენტიდან სალიზინგო და საპენსიო ფონდებამდე.
OTP Bank არის საერთაშორისო ფინანსური ჯგუფის OTP ნაწილი, რომელიც არის ერთ-ერთი ლიდერი ფინანსური მომსახურების ბაზარზე ცენტრალურ და აღმოსავლეთ ევროპაში და წარმოდგენილია ცხრა ქვეყანაში: უნგრეთი, ბულგარეთი, ხორვატია, რუმინეთი, სერბეთი, სლოვაკეთი, მონტენეგრო, უკრაინა და რუსეთი.
OTP ჯგუფის უპირატესობებისა და მომსახურების ევროპული სტანდარტების საფუძველზე ბანკი ხელს უწყობს საერთაშორისო სავაჭრო-ეკონომიკური ურთიერთობების განმტკიცებასა და განვითარებას.
ბანკი გთავაზობთ კვალიფიციურ მხარდაჭერას ექსპორტ-იმპორტის ოპერაციებისთვის OTP ჯგუფის ქვეყნებში:
- OTP ჯგუფის ქვეყნებში მიმდინარე ანგარიშის გასახსნელად საჭიროა მინიმალური საბუთები;
- OTP Express-ის მიერ გადაუდებელი საერთაშორისო გადარიცხვების სპეციალური პირობები დაზოგავს თქვენს ფულს და დროს;
- რუბლით გადახდის შესაძლებლობა უნგრეთთან და უკრაინასთან, ასევე უნგრულ ფორინტებში, ევროსა და აშშ დოლარში ყველა სხვა ქვეყანაში, სადაც წარმოდგენილია OTP ჯგუფი;
- აკრედიტივების გამოყენებით ანგარიშსწორებები, რომლებიც ბოლო დროს, კრიზისით გამოწვეული საბრუნავი კაპიტალის დეფიციტის გამო, ფართოდ გავრცელდა, როგორც წინასწარი გადახდების ოპტიმალური ალტერნატივა. OTP ჯგუფში შემავალ ბანკებს შორის აკრედიტივების და გარანტიების დადასტურება უზრუნველყოფს ყველაზე ხელსაყრელ პირობებს ვალდებულებების დადასტურებისა და შემდგომი დაფინანსების უზრუნველსაყოფად;
- თქვენი სავალუტო კონტრაქტების სავალუტო რისკების ჰეჯირების ინდივიდუალური სტრატეგიები;
- შვილობილი კომპანიების დაფინანსება იმ ქვეყნებში, სადაც OTP ჯგუფი ოპერირებს ჯგუფის ბანკის სასარგებლოდ გარანტიის გაცემით მშობელი კომპანიის არსებული საკრედიტო ხაზის მიმართ. ასევე, ჯგუფის ნებისმიერ ბანკს შეუძლია იმოქმედოს გირაოს აგენტად ქვეყანაში, სადაც OTP ჯგუფი ოპერირებს;
- OTP ჯგუფის წევრი ნებისმიერი ბანკის მენეჯერები არიან მაღალკვალიფიციური და საფუძვლიანი ცოდნა ადგილობრივი საგადასახადო და სამართლებრივი სპეციფიკის შესახებ, რაც ფასდაუდებელი დახმარება იქნება თქვენთვის, თუ ახალ ბაზარზე შეხვალთ.
საერთაშორისო კლიენტებსა და ბანკს შორის ურთიერთქმედების მოხერხებულობისთვის ჯგუფის დონეზე შეიქმნა საერთაშორისო მომსახურების ერთეულების ქსელი International Desks.
ამრიგად, OJSC OTP Bank იზრდება და ვითარდება. ერთგულია შეასრულოს თავისი მისია და გაამართლოს თავისი ხედვა.
მენეჯმენტი
ძირითადი ორგანიზაციული დოკუმენტებია წესდება, სამუშაო აღწერილობები და პერსონალი.
ორგანიზაციული სტრუქტურის ტიპი არის ხაზოვანი-ფუნქციური, ანუ თითოეული მენეჯმენტის ფუნქციისთვის ყალიბდება სისტემა ზემოდან ქვედა დონეზე.
უპირატესობები:
1) ასეთი სტრუქტურა ქმნის პირობებს სარდლობის ერთიანობის პრინციპის განხორციელებისთვის.
2) ფუნქციებისა და პასუხისმგებლობების მკაფიო განაწილება.
3) უზრუნველყოფს უკიდურესი კონტროლის საზღვრებს.
ხარვეზები:
1) დაბალი მენეჯმენტის ეფექტურობა, რადგან ინფორმაცია ძალიან შორს გადის.
2) დაბალი მენეჯმენტის ეფექტურობა - ქვედა დონის თანამშრომლების ქმედებების კოორდინაციისთვის საჭიროა უმაღლესი დონის მენეჯერის ჩარევა.
3) გადაჭარბებული მოთხოვნები უმაღლესი დონის მენეჯერის ცოდნაზე.
იმის დასადგენად, თუ რომელ ორგანიზაციულ სტრუქტურას ეკუთვნის საწარმო, აუცილებელია სტრუქტურის კონცეფციის, ორგანიზაციული სტრუქტურის გაგება.
სტრუქტურა არის სტრუქტურა, კავშირი სისტემის ელემენტებს შორის.
ორგანიზაციული სტრუქტურა არის ობიექტისა და მმართველი ორგანოს ელემენტების ერთობლიობა, რომლებიც ურთიერთდაკავშირებულია ინფორმაციული კავშირებით.
ორგანიზაციული სტრუქტურა ასახავს მენეჯმენტის სისტემის სტრუქტურას - ვერტიკალურ და ჰორიზონტალურ ურთიერთობას მენეჯმენტის დონეებს შორის, ასევე სტრუქტურული ერთეულების რაოდენობასა და ურთიერთობას თითოეულ დონეზე.
ქალაქ კოსტრომაში კომპანია წარმოდგენილია საკრედიტო და სალარო ოფისით, რომლის ძირითადი საქმიანობაა ფიზიკური პირების სამომხმარებლო დაკრედიტება.
საწარმოს ხელმძღვანელობს მენეჯერი, მას უშუალოდ ექვემდებარებიან პირველი, მე-2 და მე-3 რიგის ქსელებთან მუშაობის მთავარი სპეციალისტები, დოკუმენტების მართვის მთავარი სპეციალისტი და უსაფრთხოების სამსახურის უფროსი. სარდლობის ერთიანობის პრინციპის დაცვით, 25 სპეციალისტი ანგარიშს უწევს მთავარ სპეციალისტს 1-ლი, მე-2 და მე-3 რიგის ქსელებთან მუშაობისთვის, ხოლო დოკუმენტების მართვის სპეციალისტი ანგარიშს უწევს დოკუმენტების მართვის მთავარ სპეციალისტს. დაცვის სამსახურის უფროსს კი ერთი თანამშრომელი ჰყავს დაქვემდებარებული. (სურათი 1)
1-ლი, მე-2 და მე-3 რიგის ქსელებთან მუშაობის მთავარი სპეციალისტები, ასევე დოკუმენტების მართვის მთავარი სპეციალისტი არიან საშუალო მენეჯერები. ყველა მათგანი ექვემდებარება დირექტორს და ასევე აწყობენ ძირითად საქმიანობაში ჩართულ თანამშრომლებს, ე.ი. 1-ლი, მე-2 და მე-3 რიგის სპეციალისტები. უფლებამოსილების დელეგირება ხდება სარდლობის ერთიანობის პრინციპის საფუძველზე, ე.ი. KCO-ს დირექტორი ბრძანებებს აძლევს თავის უშუალო ქვეშევრდომებს - მთავარ სპეციალისტებს. ამის შემდეგ დირექტორი აღარ ერევა თანამშრომლების მუშაობაში, არამედ მხოლოდ აკონტროლებს მათ საქმიანობას. სტრუქტურული დანაყოფების მახასიათებლები წარმოდგენილია ცხრილში 3.
სურათი 1. OJSC OTP Bank-ის ორგანიზაციული სტრუქტურა
ამრიგად, საკრედიტო და სალარო ოფისის დირექტორი არის პირველი ან უფროსი მენეჯერი. ლიდერი აყალიბებს ორგანიზაციის მიზნებს და ეწევა გრძელვადიან, სტრატეგიულ დაგეგმვას. მაგალითად, ახალი ტიპის დაკრედიტების დანერგვა კოსტრომას ბაზარზე - სესხი მანქანის შესაძენად, სესხი ნებისმიერი მიზნისთვის.
ცხრილი 3
სტრუქტურული დანაყოფების მახასიათებლები
მე-3 ცხრილის გაგრძელება
2. დოკუმენტების ნაკადის სექტორი |
ბანკის ადმინისტრაციული დოკუმენტაციის მომზადების, დამტკიცებისა და რეგისტრაციის პროცედურა |
სამუშაო მოვალეობების დროულად და პროფესიონალურად შესრულება. ინსტრუქციების შემუშავება დოკუმენტებთან მუშაობის პროცედურის შესახებ |
კომპანიის აქტივების აღრიცხვის წარმოება. ელექტრონული დოკუმენტების მართვის ორგანიზაცია. საბანკო პროდუქტების დანერგვა და მხარდაჭერა კერძო კლიენტებისთვის. |
|
| 3. 1-ლი და მე-2 რიგის ქსელებთან მუშაობის სექტორი |
დეპარტამენტის თანამშრომელთა კვალიფიკაციის ამაღლება |
განმარტავს მოქმედი წესების, ინსტრუქციების და სხვა მარეგულირებელი დოკუმენტების გამოყენების წესს. |
პასუხისმგებელია თანამშრომლების კვალიფიკაციაზე. მონაწილეობს ნორმატიული, მეთოდოლოგიური და სასწავლო მასალების შემუშავებაში. |
მე-3 ცხრილის გაგრძელება
მე-3 ცხრილის გაგრძელება
5. ვალების მართვის სექტორი |
დეფოლტის მინიმიზაციის უზრუნველყოფა. |
მონიტორინგს, ამოწმებს და აკონტროლებს სერვისის შესრულებას საწარმოში უსაფრთხოების ზომები უსაფრთხოების უზრუნველსაყოფად და მუშაკთა სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის, აგრეთვე საწარმოს ქონების დაცვა; ითხოვს და სწავლობს საწარმოს განმსაზღვრელ შიდა დოკუმენტებს დაცვის სამსახურის სტრუქტურა და პროცედურა; ამოწმებს სამსახურის თანამშრომელთა ცოდნასა და პროფესიულ უნარებს უსაფრთხოება; |
ჩატარებული ინსპექტირების შესახებ შესაბამისი ანგარიშების შედგენა, შემოწმების, განხორციელებისას გამოვლენილი დარღვევები, ხარვეზები და ა.შ კონტროლი მათ აღმოფხვრაზე; რეკომენდაციების შემუშავება და წინადადებები საწარმოში უსაფრთხოების სისტემის გასაუმჯობესებლად, მათ შორის მათ შორის თანამედროვე ტექნიკური საშუალებების დანერგვა და მონტაჟი აღჭურვილობა და უსაფრთხოების სისტემები. |
ასე რომ, ამ ცხრილიდან ჩანს, რომ ოფისში 9 ადამიანი მუშაობს. მე-2 რიგის საცალო ობიექტებში მუშაობს 23 სპეციალისტი, ხოლო მე-3 რიგის საცალო ობიექტებში 250 სპეციალისტი.
ბანკისა და მისი ფილიალების სრულ განაკვეთზე თანამშრომელთა ხელფასის გაანგარიშების საანგარიშო პერიოდი არის კალენდარული თვე. ხელფასი დასაქმებულს ყოველ ნახევარ თვეში ერთხელ ერიცხება შემდეგი თანმიმდევრობით:
1. ყოველი ანაზღაურებადი პერიოდის მე-20 დღეს სს ოტპ ბანკის თანამშრომლებს ეძლევათ წინასწარი ანაზღაურება თვის პირველი ნახევრისთვის საშტატო ცხრილის მიხედვით დადგენილი ხელფასის 50 პროცენტის ოდენობით. ბილინგის პერიოდის მომდევნო თვის მე-5 დღეს ხდება ძირითადი გადასახადები, რომლებიც შედგება შრომითი ხელშეკრულების პირობებით გათვალისწინებული ოფიციალური ხელფასისგან (წინასწარი გადახდის გამოკლებით) და პრემია, რომელიც დაფუძნებულია თვის მუშაობის შედეგებზე. ბანკის პრეზიდენტის (ან შვებულების ან მივლინების პერიოდში მისი მოვალეობის შემსრულებელი დირექტორთა საბჭოს თავმჯდომარის მოადგილის) ბრძანების საფუძველზე, აგრეთვე ამ რეგლამენტით გათვალისწინებული სხვა ერთჯერადი პრემიების გადახდის საფუძველზე;
2. დასაქმებულს ყოველწლიური საბაზისო ანაზღაურებადი შვებულება ეძლევა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად.
სამუშაოს პირველი წლის განმავლობაში შვებულებით სარგებლობის უფლება დასაქმებულს უჩნდება ექვსთვიანი უწყვეტი მუშაობის შემდეგ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 122-ე მუხლის საფუძველზე, მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულს შეიძლება მიეცეს ანაზღაურებადი შვებულება ექვსი თვის გასვლამდე.
|
01 დეკემბერი 2019 01 ნოემბერი 2019 01 ოქტომბერი 2019 01 სექტემბერი 2019 01 აგვისტო 2019 01 ივლისი 2019 01 ივნისი 2019 01 მაისი 2019 01 აპრილი 2019 01 მარტი 2019 19 დეკემბერი 2019 1 თებერვალი 2019 1 თებერვალი 2019 18 01 ოქტომბერი 2018 01 სექტემბერი 2018 01 აგვისტო 2018 01 ივლისი 2018 01 ივნისი 2018 01 მაისი 2018 01 აპრილი 2018 01 მარტი 2018 01 თებერვალი 2018 01 იანვარი 2018 01 დეკემბერი 2017 01 ნოემბერი 2017 01 ოქტომბერი 2017 სექტემბერი 1 2017 1 ივლისი 17 სექტემბერი 2017 01 ივნისი 2017 01 მაისი 2017 01 აპრილი 2017 წ 01 მარტი 2017 01 თებერვალი 2017 01 იანვარი 2017 01 დეკემბერი 2016 01 ნოემბერი 2016 01 ოქტომბერი 2016 01 სექტემბერი პარასკევი 2016 01 აგვისტო 2016 01 ივლისი 2016 01 ივნისი 2016 01 ივნისი 2016 თებერვალი 2016 1 მაისი 01 მაისი 2016 01 იანვარი 2016 01 დეკემბერი 2015 01 ნოემბერი 2015 01 ოქტომბერი 2015 01 სექტემბერი 2015 01 აგვისტო 2015 01 ივლისი 2015 01 ივნისი 2015 01 მაისი 2015 01 აპრილი 2015 01 მარტი 2015 01 თებერვალი 2015 01 იანვარი 14 დეკემბერი 2015 01 იანვარი 14 დეკემბერი 2015 01 სექტემბერი 2014 01 აგვისტო 2014 01 ივლისი 2014 წ 01 ივნისი 2014 01 მაისი 2014 01 აპრილი 2014 01 მარტი 2014 01 თებერვალი 2014 01 იანვარი 2014 01 დეკემბერი 2013 01 ნოემბერი 2013 01 ოქტომბერი 2013 01 სექტემბერი 2013 01 ივლისი 2013 1 ივლისი 13 ივნისი 1 აგვისტო 1 2013 13 01 აპრილი 2013 01 მარტი 2013 01 თებერვალი 2013 01 იანვარი 2013 01 დეკემბერი 2012 01 ნოემბერი 2012 01 ოქტომბერი 2012 01 სექტემბერი 2012 01 აგვისტო 2012 01 I ივლისი 2012 01 ივნისი 2012 01 მაისი 2012 01 აპრილი 2012 თებერვალი 112 მარტი 2012 01 დეკემბერი 2011 01 ნოემბერი 2011 01 ოქტომბერი 2011 წ 01 სექტემბერი პარასკევი 2011 01 აგვისტო 2011 01 ივლისი 2011 01 ივნისი 2011 01 მაისი 2011 01 აპრილი 2011 01 მარტი 2011 01 თებერვალი 2011 01 იანვარი 2011 01 დეკემბერი 2010 ოქტომბერი 2010 ოქტომბერი 10 ნოემბერი 01 ნოემბერი 01 ნოემბერი 2010 01 ივლისი 2010 01 ივნისი 2010 01 მაისი 2010 01 აპრილი 2010 01 მარტი 2010 01 თებერვალი 2010 01 იანვარი 2010 01 დეკემბერი 2009 01 ნოემბერი 2009 01 ოქტომბერი 2009 01 სექტემბერი 2009 01 აგვისტო 2009 01 ივლისი 2009 ივნისი 2 2009 მაისი 01 მარტი 2009 01 თებერვალი 2009 01 იანვარი 2009 წ 01 დეკემბერი 2008 01 ნოემბერი 2008 01 ოქტომბერი 2008 01 სექტემბერი 2008 01 აგვისტო 2008 01 ივლისი 2008 01 ივნისი 2008 01 მაისი 2008 01 აპრილი 2008 01 მარტი 2008 დეკემბერი 2 2008 01 თებერვალი 2008 01 თებერვალი 2008 07 01 ოქტომბერი 2007 01 სექტემბერი 2007 01 აგვისტო 2007 01 ივლისი 2007 01 ივნისი 2007 01 მაისი 2007 01 აპრილი 2007 01 მარტი 2007 01 თებერვალი 2007 01 იანვარი 2007 01 დეკემბერი 2006 01 ნოემბერი 2006 01 ოქტომბერი 2006 აგვისტო 2006 სექტემბერი 1 2006 01 ივნისი 2006 01 მაისი 2006 01 აპრილი 2006 წ 01 მარტი 2006 01 თებერვალი 2006 01 იანვარი 2006 01 დეკემბერი 2005 01 ნოემბერი 2005 01 ოქტომბერი 2005 01 სექტ. 2005 01 იანვარი 2005 01 დეკემბერი 2004 01 ნოემბერი 2004 01 ოქტომბერი 2004 01 სექტემბერი 2004 01 აგვისტო 2004 01 ივლისი 2004 01 ივნისი 2004 01 მაისი 2004 01 აპრილი 2004 01 მარტი 2004 01 თებერვალი 2004 წ. |
აირჩიეთ ანგარიში: |
ბანკის სანდოობაში ვგულისხმობთ ფაქტორების ერთობლიობას, რომლითაც ბანკს შეუძლია შეასრულოს თავისი ვალდებულებები, ჰქონდეს უსაფრთხოების საკმარისი ზღვარი კრიზისულ სიტუაციებში და არ არღვევს რუსეთის ბანკის მიერ დადგენილ სტანდარტებსა და კანონებს.
გასათვალისწინებელია, რომ შეუძლებელია ბანკის სანდოობის ხარისხის ზუსტად დადგენა მხოლოდ ანგარიშგების საფუძველზე, ამიტომ ქვემოთ მოცემული კვლევა ინდიკატური ხასიათისაა.
ბანკის სტაბილურობა არის უნარი გაუძლოს ნებისმიერ გარე გავლენას. გარკვეული პერიოდის განმავლობაში დინამიკამ შეიძლება აჩვენოს სხვადასხვა მაჩვენებლების სტაბილურობა (გაუმჯობესება ან გაუარესება), რაც ასევე შეიძლება მიუთითებდეს ბანკის სტაბილურობაზე.
სააქციო საზოგადოება "OTP Bank" არის დიდირუსული ბანკი და მათ შორის წმინდა აქტივების მხრივ 44-ე ადგილზეა.
ანგარიშგების თარიღისთვის (2019 წლის 1 ნოემბერი) OTP BANK-ის წმინდა აქტივები შეადგენდა 168,86 მილიარდი რუბლი.Წელიწადში აქტივები გაიზარდა 11.10%-ით. წმინდა აქტივების ზრდა უარყოფითიგავლენა მოახდინა აქტივებზე ROI ინდიკატორზე (მონაცემები უახლოესი კვარტალური თარიღისთვის, 2019 წლის 1 ოქტომბერი): წლის განმავლობაში, აქტივებზე წმინდა ანაზღაურება დაეცა 2.71%-დან 1.73%-მდე .
გაწეული მომსახურების კუთხით ბანკი ძირითადად იზიდავს კლიენტის ფულსდა ეს თანხები საკმარისია დივერსიფიცირებული(იურიდიულ და ფიზიკურ პირებს შორის), და ინვესტირებასსახსრები ძირითადად ქ სესხები, და სხვა სესხებში პირები(ანუ ეს არის საცალო კრედიტი).
OTP BANK - შვილობილი უცხოური ბანკი.
OTP BANK - უფლება აქვს იმუშაოს რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდთან
და შეუძლია მოიზიდოს თავისი სახსრები ნდობის მენეჯმენტში, დეპოზიტებში და დანაზოგებში სამხედრო პერსონალისთვის საცხოვრებლის უზრუნველყოფისთვის; უფლება აქვს იმუშაოს არასახელმწიფო საპენსიო ფონდებთან, რომლებიც უზრუნველყოფენ სავალდებულო საპენსიო დაზღვევას
და შეუძლია მოიზიდოს საპენსიო დანაზოგი და დანაზოგი სამხედრო მოსამსახურეებისთვის საცხოვრებლად; უფლება აქვს გახსნას ანგარიშები და დეპოზიტები 2014 წლის 21 ივლისის 213-FZ კანონის შესაბამისად.
, ე.ი. რუსეთის ფედერაციის სამხედრო-სამრეწველო კომპლექსისა და უსაფრთხოებისთვის სტრატეგიული მნიშვნელობის ორგანიზაციები; საკრედიტო დაწესებულებაში დაინიშნა რუსეთის ბანკის უფლებამოსილი წარმომადგენლები.
ლიკვიდურობა და საიმედოობა
ბანკის ლიკვიდური აქტივები არის ის საბანკო სახსრები, რომლებიც შეიძლება სწრაფად გარდაიქმნას ნაღდი ფულით და დაუბრუნდეს მათ მეანაბრე კლიენტებს. ლიკვიდურობის შესაფასებლად, განიხილეთ დაახლოებით 30 დღიანი პერიოდი, რომლის განმავლობაშიც ბანკი შეძლებს (ან ვერ შეძლებს) შეასრულოს თავისი ფინანსური ვალდებულებების ნაწილი (რადგან არცერთ ბანკს არ შეუძლია ყველა ვალდებულების დაბრუნება 30 დღის განმავლობაში). ამ "ნაწილს" ეწოდება "სავარაუდო გადინება". ლიკვიდობა შეიძლება ჩაითვალოს ბანკის სანდოობის კონცეფციის მნიშვნელოვან კომპონენტად.
მოკლე სტრუქტურა მაღალლიკვიდური აქტივებიწარმოგიდგენთ ცხრილის სახით:
| ინდიკატორის სახელი | 2018 წლის 01 ნოემბერი, ათასი რუბლი | 2019 წლის 01 ნოემბერი, ათასი რუბლი | ||
|---|---|---|---|---|
| სახსრები სალაროში | 1 775 128 | (8.01%) | 1 923 229 | (6.78%) |
| თანხები რუსეთის ბანკის ანგარიშებზე | 5 020 667 | (22.65%) | 3 236 600 | (11.41%) |
| NOSTRO საკორესპონდენტო ანგარიშები ბანკებში (net) | 181 177 | (0.82%) | 158 158 | (0.56%) |
| ბანკთაშორისი სესხები 30 დღემდე | 9 573 491 | (43.18%) | 16 520 109 | (58.26%) |
| რუსეთის ფედერაციის მაღალლიკვიდური ფასიანი ქაღალდები | 5 618 213 | (25.34%) | 6 489 710 | (22.89%) |
| ბანკებისა და სახელმწიფოების მაღალლიკვიდური ფასიანი ქაღალდები | (0.00%) | (0.00%) | ||
| მაღალლიკვიდური აქტივები ფასდაკლებებისა და კორექტირების გათვალისწინებით (2014 წლის 31 მაისის No. 3269-U დირექტივის საფუძველზე) | 22 168 676 | (100.00%) | 28 355 665 | (100.00%) |
ლიკვიდური აქტივების ცხრილიდან ვხედავთ, რომ ხელთ არსებული სახსრების ოდენობა, NOSTRO საკორესპონდენტო ანგარიშები ბანკებში (წმინდა), რუსეთის ფედერაციის მაღალლიკვიდური ფასიანი ქაღალდები, ბანკებისა და სახელმწიფოების მაღალლიკვიდური ფასიანი ქაღალდები ოდნავ შეიცვალა, ბანკთაშორისი სესხების ოდენობა. 30 დღემდე პერიოდის განმავლობაში მნიშვნელოვნად გაიზარდა და მნიშვნელოვნად შემცირდა სახსრების ოდენობა რუსეთის ბანკის ანგარიშებზე, ხოლო მაღალლიკვიდური აქტივების მოცულობა ფასდაკლებების და კორექტირების გათვალისწინებით (დაფუძნებული დირექტივა No3269-U). 2014 წლის 31 მაისით) გაიზარდა წლის განმავლობაში 22,17-დან 28,36 მილიარდ რუბლამდე.
სტრუქტურა მიმდინარე ვალდებულებებიმოცემულია შემდეგ ცხრილში:
| ინდიკატორის სახელი | 2018 წლის 01 ნოემბერი, ათასი რუბლი | 2019 წლის 01 ნოემბერი, ათასი რუბლი | ||
|---|---|---|---|---|
| ფიზიკურ პირთა დეპოზიტები წელზე მეტი ვადით | 22 896 455 | (26.04%) | 9 656 033 | (10.03%) |
| ფიზიკური პირების (მათ შორის ინდივიდუალური მეწარმეების) სხვა დეპოზიტები (1 წლამდე ვადით) | 39 866 563 | (45.34%) | 54 198 975 | (56.30%) |
| იურიდიული პირების დეპოზიტები და სხვა სახსრები (1 წლამდე ვადით) | 20 745 358 | (23.59%) | 25 217 100 | (26.20%) |
| მათ შორის იურიდიული პირების მიმდინარე სახსრები (ინდივიდუალური მეწარმეების გარეშე) | 13 522 336 | (15.38%) | 15 040 236 | (15.62%) |
| LORO ბანკების საკორესპონდენტო ანგარიშები | 401 218 | (0.46%) | 549 533 | (0.57%) |
| მიღებული ბანკთაშორისი სესხები 30 დღემდე ვადით | 1 174 801 | (1.34%) | 2 809 367 | (2.92%) |
| საკუთარი ფასიანი ქაღალდები | 6 483 | (0.01%) | 1 081 | (0.00%) |
| პროცენტების, დავალიანების, გადასახდელების და სხვა დავალიანების გადახდის ვალდებულებები | 2 840 506 | (3.23%) | 3 827 770 | (3.98%) |
| ნაღდი ფულის მოსალოდნელი გადინება | 17 852 630 | (20.30%) | 23 177 290 | (24.08%) |
| მიმდინარე ვალდებულებები | 87 931 384 | (100.00%) | 96 259 859 | (100.00%) |
განსახილველ პერიოდში, რაც დაემართა რესურსების ბაზას, იყო ის, რომ თანხები ოდნავ შეიცვალა, მ.შ. იურიდიული პირების მიმდინარე სახსრები (ინდივიდუალური მეწარმეების გარეშე), ფიზიკური პირების სხვა დეპოზიტების ოდენობა (ინდივიდუალური მეწარმეების ჩათვლით) (1 წლამდე ვადით), დეპოზიტები და იურიდიული პირების სხვა სახსრები (1 წლამდე ვადით). ), გაიზარდა LORO ბანკების საკორესპონდენტო ანგარიშები, პროცენტების გადახდის ვალდებულებები, დავალიანება, დავალიანება და სხვა დავალიანება, მნიშვნელოვნად გაიზარდა 30 დღემდე ვადით მიღებული ბანკთაშორისი სესხების ოდენობა, დაფარვის ვადის მქონე ფიზიკური პირების დეპოზიტების რაოდენობა ერთ წელზე მეტი ხნის განმავლობაში, საკუთარი ფასიანი ქაღალდები მნიშვნელოვნად შემცირდა, ხოლო სახსრების მოსალოდნელი გადინება წლის განმავლობაში გაიზარდა. 17,85-დან 23,18 მილიარდ რუბლამდე.
განსახილველ მომენტში, მაღალი ლიკვიდური აქტივების თანაფარდობა (თანხები, რომლებიც ადვილად ხელმისაწვდომია ბანკისთვის მომდევნო თვეში) და მიმდინარე ვალდებულებების მოსალოდნელი გადინება გვაძლევს მნიშვნელობას. 122.34% რას ამბობს კარგი უსაფრთხოების ზღვარიბანკის კლიენტებისგან სახსრების შესაძლო გადინების დასაძლევად.
ამასთან დაკავშირებით, მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ ლიკვიდობის მყისიერი (N2) და მიმდინარე (N3) სტანდარტები, რომელთა მინიმალური მნიშვნელობები დადგენილია შესაბამისად 15% და 50%. აქ ჩვენ ვხედავთ, რომ H2 და H3 სტანდარტები ახლა არის საკმარისიდონე.
ახლა მოდით თვალყური ადევნოთ ცვლილების დინამიკას ლიკვიდობის მაჩვენებლებიერთი წლის განმავლობაში:
მედიანური მეთოდის გამოყენებით (მკვეთრი მწვერვალების გაუქმება): მიმდინარე ლიკვიდურობის კოეფიციენტის რაოდენობა N3 და ბანკის საექსპერტო სანდოობა პერიოდში. წლისმიილტვის მნიშვნელოვანი ზრდათუმცა, ბოლოსთვის ნახევარი წელიშემცირების ტენდენცია აქვს და მყისიერი ლიკვიდობის კოეფიციენტის N2 ოდენობა დროს წლისზრდის ტენდენციას, მაგრამ ბოლო დროს ნახევარი წელიოდნავ დაცემის ტენდენციაა.
ბანკის OTP BANK JSC ლიკვიდურობის შეფასების სხვა კოეფიციენტები შეგიძლიათ იხილოთ ამ ბმულზე.
ბალანსის სტრუქტურა და დინამიკა
ბანკისთვის შემოსავლის მომტანი აქტივების მოცულობა არის 90.29% მთლიან აქტივებში და პროცენტული ვალდებულებების მოცულობა არის 66.38% მთლიან ვალდებულებებში. თუმცა შემოსავლის მომტანი აქტივების მოცულობა საშუალოზე მაღალიმაჩვენებელი მსხვილი რუსული ბანკებისთვის (84%).
სტრუქტურა შემოსავლის მომტანი აქტივებიამჟამად და ერთი წლის წინ:
| ინდიკატორის სახელი | 2018 წლის 01 ნოემბერი, ათასი რუბლი | 2019 წლის 01 ნოემბერი, ათასი რუბლი | ||
|---|---|---|---|---|
| ბანკთაშორისი სესხები | 30 873 491 | (22.80%) | 39 190 109 | (25.70%) |
| სესხები იურიდიულ პირებზე | 17 488 436 | (12.92%) | 18 456 992 | (12.11%) |
| სესხები ფიზიკურ პირებზე | 74 215 013 | (54.81%) | 84 034 567 | (55.12%) |
| Გადაცვლის საკომისიო | (0.00%) | (0.00%) | ||
| ინვესტიციები სალიზინგო ოპერაციებში და მოთხოვნის შეძენილი უფლებები | 3 807 391 | (2.81%) | 3 900 595 | (2.56%) |
| ინვესტიციები ფასიან ქაღალდებში | 6 086 766 | (4.50%) | 8 963 769 | (5.88%) |
| სხვა შემოსავალი სესხები | (0.00%) | 177 456 | (0.12%) | |
| შემოსავალი აქტივები | 135 397 129 | (100.00%) | 152 469 834 | (100.00%) |
ჩვენ ვხედავთ, რომ მცირედ შეიცვალა სესხების ოდენობა იურიდიულ პირებზე, ფიზიკურ პირებზე სესხები, ვალდებულებები, ინვესტიციები სალიზინგო ოპერაციებში და შეძენილი მოთხოვნის უფლებები, ბანკთაშორისი სესხების ოდენობა, ინვესტიციები ფასიან ქაღალდებში და შემოსავლის მომტანი მთლიანი თანხა. აქტივები გაიზარდა გაიზარდა 12.6%-ით 135,40-დან 152,47 მილიარდ რუბლამდე.
ანალიტიკა მიერ უსაფრთხოების ხარისხიგაცემული სესხები, ასევე მათი სტრუქტურა:
| ინდიკატორის სახელი | 2018 წლის 01 ნოემბერი, ათასი რუბლი | 2019 წლის 01 ნოემბერი, ათასი რუბლი | ||
|---|---|---|---|---|
| გაცემული სესხებისთვის გირაოდ მიღებული ფასიანი ქაღალდები | 7 512 088 | (6.37%) | 5 746 890 | (4.53%) |
| ქონება მიღებულია როგორც უზრუნველყოფა | 18 902 180 | (16.04%) | 18 649 487 | (14.69%) |
| გირაოს სახით მიღებული ძვირფასი ლითონები | (0.00%) | (0.00%) | ||
| მიღებული გარანტიები და გარანტიები | 78 254 462 | (66.41%) | 81 694 579 | (64.37%) |
| სესხის პორტფელის ოდენობა | 117 843 001 | (100.00%) | 126 916 405 | (100.00%) |
| - ჩათვლით. სესხები იურიდიულ პირებზე | 11 759 536 | (9.98%) | 12 581 384 | (9.91%) |
| - ჩათვლით. პირადი სესხები პირები | 74 215 013 | (62.98%) | 84 034 567 | (66.21%) |
| - ჩათვლით. სესხები ბანკებზე | 22 332 161 | (18.95%) | 22 890 109 | (18.04%) |
ცხრილის ანალიზი ვარაუდობს, რომ ბანკი ყურადღებას ამახვილებს ფიზიკური პირების დაკრედიტება, რომლის უსაფრთხოების ფორმაა უსაფრთხოების შერეული ტიპები. სესხის უსაფრთხოების ზოგადი დონე არასაკმარისი დაფაროს შესაძლო ზარალი, რომელიც დაკავშირებულია სესხების შესაძლო გადაუხდელობასთან.
მოკლე სტრუქტურა პროცენტის ვალდებულებები(ანუ რისთვისაც ბანკი ჩვეულებრივ უხდის პროცენტს კლიენტს):
| ინდიკატორის სახელი | 2018 წლის 01 ნოემბერი, ათასი რუბლი | 2019 წლის 01 ნოემბერი, ათასი რუბლი | ||
|---|---|---|---|---|
| საბანკო სახსრები (ბანკთაშორისი დაკრედიტება და საკორესპონდენტო ანგარიშები) | 1 576 019 | (1.60%) | 3 358 900 | (3.00%) |
| იურიდიული სახსრები პირები | 32 496 332 | (33.01%) | 40 565 587 | (36.19%) |
| - ჩათვლით. მიმდინარე იურიდიული სახსრები პირები | 14 143 963 | (14.37%) | 15 171 037 | (13.53%) |
| ანაბრები ფიზიკური პირებისგან პირები | 62 141 391 | (63.12%) | 63 724 207 | (56.85%) |
| სხვა პროცენტიანი ვალდებულებები | 2 240 293 | (2.28%) | 4 445 054 | (3.97%) |
| - ჩათვლით. სესხები რუსეთის ბანკიდან | (0.00%) | (0.00%) | ||
| საპროცენტო ვალდებულებები | 98 454 035 | (100.00%) | 112 093 748 | (100.00%) |
ჩვენ ვხედავთ, რომ ინდივიდუალური დეპოზიტების ოდენობა ოდნავ შეიცვალა. პირებს, იურიდიული სახსრების ოდენობა გაიზარდა. პირებისთვის მნიშვნელოვნად გაიზარდა ბანკებიდან მიღებული სახსრების ოდენობა (ბანკთაშორისი სესხები და საკორესპონდენტო ანგარიშები), ხოლო საპროცენტო ვალდებულებების ჯამური ოდენობა. გაიზარდა 13.9%-ით 98,45-დან 112,09 მილიარდ რუბლამდე.
შეგიძლიათ უფრო დეტალურად განიხილოთ OTP BANK JSC-ის აქტივებისა და ვალდებულებების სტრუქტურა.
მომგებიანობა
წლის განმავლობაში შემცირდა საკუთარი სახსრების წყაროების მომგებიანობა (გაანგარიშებული ბალანსის მონაცემებით). 9.98%-დან 5.11%-მდე. ამავდროულად, კაპიტალის შემოსავალი ROE (გამოთვლილი 102 და 134 ფორმების გამოყენებით) შემცირდა წლის განმავლობაში. 12,93%-დან 8,74%-მდე(აქ და ქვემოთ მონაცემები მოცემულია პროცენტულად წლიურად უახლოესი კვარტალური თარიღისთვის).
წმინდა საპროცენტო მარჟა შემცირდა წლის განმავლობაში 13.07%-დან 10.15%-მდე. წლის განმავლობაში სასესხო ოპერაციების მომგებიანობა შემცირდა 18.87%-დან 15.40%-მდე. მოზიდული სახსრების ღირებულება წლის განმავლობაში გაიზარდა 4.80%-დან 4.98%-მდე. მოსახლეობის (ფიზიკური პირების) სახსრების ღირებულება წელიწადში ოდნავ შეიცვალა თან
დღეს რუსეთის თითქმის ყველა მოქალაქეს აქვს საკრედიტო ბარათი. ეს გადახდის ინსტრუმენტი მოსახერხებელია, რადგან ის საშუალებას გაძლევთ გამოიყენოთ ნასესხები ბანკის სახსრები საქონლისა და მომსახურების გადასახდელად ნებისმიერ დროს. რა თქმა უნდა, თანხა გაიცემა გარკვეული პროცენტით, რომელიც უნდა დაიფაროს ვალის ძირთან ერთად. ამ სტატიაში ვისაუბრებთ იმაზე, თუ რა საკრედიტო ბარათებს სთავაზობს OTP Bank თავის კლიენტებს.
ბარათების სახეები
OTP Bank არის ერთ-ერთი ყველაზე პოპულარული ბანკი რუსეთში. მან შეიმუშავა რამდენიმე სახის საკრედიტო ბარათი თავისი კლიენტებისთვის:
- "სახლი";
- "ელვა";
- "გაიგეს";
- MasterCard Gold ბანკის კლიენტებისთვის.
ჩვენ დეტალურად განვიხილავთ მათ ამჟამინდელ პირობებს და ტარიფებს ქვემოთ მოცემულ ცხრილში:
| საკრედიტო ბარათის სახელი | საპროცენტო განაკვეთი | წლიური მოვლის ღირებულება | ვალუტა | Ფულის დაბრუნება | თავისებურებები |
|---|---|---|---|---|---|
| მთავარი | 0.249 | 1600 რუბლი, მაგრამ პირველი წელი უფასოა | რუბლი | 0.03 | ბარათი ბარათი განკუთვნილია სასურსათო მაღაზიებში და სუპერმარკეტებში ოჯახის შესყიდვებისთვის |
| ელვა | 0.199 | Უფასოდ | რუბლი | 0.015 | OTP Bank-ის პარტნიორ მაღაზიებში საკრედიტო ბარათით გადახდით, შეგიძლიათ მიიღოთ კარგი ქეშბექი და ბონუსები თქვენს ანგარიშზე |
| Გასაგები | 0.269 | Უფასოდ | რუბლი | Არ არის გათვალისწინებული | ბარათი არ იხდის საკომისიოს ბანკომატიდან ნაღდი ფულის გამოტანისთვის |
| MasterCard Gold | 0.199 | 700 მანეთი, მაგრამ პირველი წელი უფასოა | რუბლი | Არ არის გათვალისწინებული | განკუთვნილია OTP ბანკის არსებული კლიენტებისთვის, რომლებსაც აქვთ სესხი |
თავისებურებები
OTP Bank-ის საკრედიტო ბარათებს ბევრი უდავო უპირატესობა აქვთ, რაც ხსნის მათ პოპულარობას. მათ შორის აღსანიშნავია შემდეგი:
- გათვალისწინებულია საშეღავათო პერიოდი, რომლის განმავლობაშიც საკრედიტო სახსრებით სარგებლობის პროცენტი არ არის დარიცხული;
- საშუალებას გაძლევთ განახორციელოთ უსაფრთხო გადახდები ინტერნეტში 3D-Secure უსაფრთხოების ტექნოლოგიის წყალობით;
- საკრედიტო ლიმიტი შეიძლება მიაღწიოს 1,5 მილიონ რუბლს;
- მომხმარებელი ხდება ინტერნეტ ბანკინგის სისტემის მონაწილე, რომელიც საშუალებას გაძლევთ განახორციელოთ ბარათით ოპერაციების ფართო სპექტრი ონლაინ რეჟიმში;
- ბანკი აცნობებს ბარათზე ყველა დასრულებულ შემომავალ და გამავალ ტრანზაქციას SMS შეტყობინებების გაგზავნით მობილური ტელეფონის ნომერზე;
- შეგიძლიათ თანხის განაღდება მსოფლიოს ნებისმიერ წერტილში.
მოთხოვნები მსესხებლების მიმართ
OTP Bank აყენებს უამრავ მოთხოვნას პოტენციურ მსესხებლებს. ზოგადად, ისინი სტანდარტულია და ასე გამოიყურება:
- მსესხებლის ასაკი არის 21-დან 69 წლამდე;
- რუსეთის ფედერაციის მოქალაქეობა;
- მუდმივი რეგისტრაციის ხელმისაწვდომობა რეგიონში, სადაც არის OTP ბანკის მოქმედი ფილიალი;
- გადახდისუნარიანობა;
- დადებითი ;
- არსებული სესხების ნაკლებობა.
თუ კლიენტი სრულად შეასრულებს მათ, მაშინ მისი განაცხადი საკრედიტო ბარათზე დამტკიცდება.
საკრედიტო ბარათი გაიცემა ერთი დოკუმენტით - რუსული პასპორტით. პენსიონერებმა ასევე უნდა წარმოადგინონ საპენსიო მოწმობა.
დიზაინის წესები
საკრედიტო ბარათის გაცემა შესაძლებელია ორი გზით: პირდაპირ OTP ბანკის ფილიალში ან მისი ოფიციალური ვებგვერდის მეშვეობით. პირველ შემთხვევაში, კლიენტი პასპორტით უნდა დაუკავშირდეს ფინანსური ინსტიტუტის უახლოეს ოფისს. მენეჯერი სთხოვს მას დაწეროს განაცხადი და შეავსოს ფორმა. განაცხადი განიხილება მოკლე დროში. თუ პასუხი დადებითია, მაშინ შეგიძლიათ აიღოთ მზა პლასტმასის განყოფილებაში 3-5 დღის შემდეგ. ასევე შეგიძლიათ შეუკვეთოთ კურიერის მიწოდება თქვენს მისამართზე.
თუ დრო არ გაქვთ ფინანსური ინსტიტუტის ოფისში მოსანახულებლად, შეგიძლიათ განაცხადის გაგზავნა ნებისმიერ მოსახერხებელ ადგილას, სადაც გაქვთ კომპიუტერი და სტაბილური ინტერნეტი. ამისათვის OTP ბანკის ოფიციალურ ვებსაიტზე უნდა გადახვიდეთ განყოფილებაში "საბანკო ბარათები".
აირჩიეთ თქვენთვის საინტერესო პროდუქტი და დააწკაპუნეთ ღილაკზე „გადაკვეთა“.
გაიხსნება ონლაინ ფორმა, რომელიც უნდა შეავსოთ. ბანკიდან პასუხი მიიღება 15 წუთში.
ასე რომ, OTP Bank თავის კლიენტებს სთავაზობს 4 ტიპის საკრედიტო ბარათს საკრედიტო ლიმიტით 1,5 მილიონ რუბლამდე. არსებული პირობები და ტარიფები საკმაოდ ხელსაყრელია, ამიტომ ისინი შესაფერისია სხვადასხვა კატეგორიის მოქალაქეებისთვის. საკრედიტო ბარათის მისაღებად საჭიროა მხოლოდ პასპორტი.
1. სს „OTP Bank“-ის საქმიანობის მოკლე აღწერა.
OTP Bank (ყოფილი სახელი - Investsberbank) დარეგისტრირდა 1994 წლის 28 მარტს და ოპერირებს ბაზარზე, როგორც უნივერსალური საცალო ბანკი.
OJSC უნგრეთის შემნახველი ბანკი და კომერციული ბანკი (61,6%);
შპს ინვესტ ოილი (15,7%);
შპს მეგაფორმი ინტერ (13,1%);
შპს AllianceReserve (5.0%).
პრეზიდენტი, გამგეობის თავმჯდომარე - ალექსეი კოროვინი. ვიცე პრეზიდენტი - გეორგი გრეჩკო.
დირექტორთა საბჭოს თავმჯდომარე - ლასლო ვოლფი.
ბანკს აქვს 8 ფილიალი და 10 წარმომადგენლობა რუსეთში.
სრული დასახელება: ღია სააქციო საზოგადოება OTP Bank.
შემოკლებული სახელწოდება: OJSC "OTP Bank".
სრული სახელი ინგლისურად ღია სააქციო საზოგადოება "OTP Bank"
მოკლე სახელი ინგლისურად: OJSC "OTP Bank".
OJSC OTP Bank-ს აქვს შემდეგი ტიპის ლიცენზიები (ცხრილი 1).
ცხრილი 1 - ინფორმაცია ლიცენზიის შესახებ
| სახელი | № | გაცემის თარიღი |
| ა | 1 | 2 |
| 1. განხორციელების ზოგადი ლიცენზია საბანკო ოპერაციები | 2766 | 04.03.2008 |
| 2. ბირჟის შუამავლის ლიცენზია რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიაზე საბირჟო ვაჭრობაში ფიუჩერსული და ოფციონური ოპერაციების განსახორციელებლად (მოქმედი 2008 წლის 27 მაისამდე). | 722 | 27.05.2005 |
| 3. ფასიანი ქაღალდების ბაზარზე პროფესიონალი მონაწილის სადეპოზიტო საქმიანობის განხორციელების ლიცენზია | 177-04136-000100 | 20.12.2000 |
| 4. ფასიანი ქაღალდების ბაზარზე პროფესიონალი მონაწილის საბროკერო საქმიანობის განხორციელების ლიცენზია | 177-03494-100000 | 07.12.2000 |
| 5. ფასიანი ქაღალდების ბაზარზე პროფესიონალი მონაწილის სადილერო საქმიანობის განხორციელების ლიცენზია | 177-03597-010000 | 07.12.2000 |
| 6. ფასიანი ქაღალდების ბაზარზე პროფესიონალი მონაწილის ლიცენზია ფასიანი ქაღალდების მართვის საქმიანობის განსახორციელებლად | 177-03688-001000 | 07.12.2000 |
| 7. ცნობა ბანკის ჩარიცხვის შესახებ დეპოზიტების სავალდებულო დაზღვევის სისტემაში მონაწილე ბანკების რეესტრში. | 593 | 10.02.2005 |
| 8. ძვირფასი ლითონებით გარიგების განხორციელების ლიცენზია | 2766 | 20.03.2006 |
| 9. რუსეთის FSB-ის სახელმწიფო საიდუმლოების ლიცენზირების, სერტიფიცირებისა და დაცვის ცენტრის ლიცენზია დაშიფვრის (კრიპტოგრაფიული) საშუალებების ტექნიკური მომსახურების განსახორციელებლად (მოქმედი 2010 წლის 26 დეკემბრამდე) | 6657Р | 30.01.2009 |
| 10. რუსეთის FSB-ის სახელმწიფო საიდუმლოების ლიცენზირების, სერტიფიცირებისა და დაცვის ცენტრის ლიცენზია დაშიფვრის (კრიპტოგრაფიული) ხელსაწყოების გავრცელებისთვის (მოქმედების 2010 წლის 26 დეკემბრამდე) | 6656X | 30.01.2009 |
| 11. რუსეთის FSB-ის სახელმწიფო საიდუმლოების ლიცენზირების, სერტიფიცირებისა და დაცვის ცენტრის ლიცენზია ინფორმაციის დაშიფვრის სფეროში მომსახურების გაწევისთვის (მოქმედების 2010 წლის 26 დეკემბრამდე) | 6658U | 30.01.2009 |
OTP Bank (რუსეთი) არის საერთაშორისო ფინანსური OTP ჯგუფის ნაწილი, რომელიც არის ერთ-ერთი ლიდერი ფინანსური მომსახურების ბაზარზე ცენტრალურ და აღმოსავლეთ ევროპაში. OTP Bank არის უნივერსალური საკრედიტო ორგანიზაცია, რომელიც უზრუნველყოფს საბანკო მომსახურებისა და პროდუქტების ფართო სპექტრს კორპორატიული კლიენტებისთვის და ფიზიკური პირებისთვის.
OTP Bank არის რუსეთის 50 უმსხვილესი ბანკიდან ერთ-ერთი და ლიდერია საცალო დაკრედიტების რიგ სფეროებში. კერძოდ, OTP Bank მეორე ადგილზეა პოსკრედიტების ბაზარზე.
OTP Bank არის ეროვნული ჯილდოების "Financial Olympus 2008" ლაურეატი კატეგორიაში "პოტენციალი და პერსპექტივა" და "წლის ბრენდი 2008/EFFIE" ფინანსური მომსახურების სფეროში ბრენდის აშენებაში წარმატებულად.
OTP Bank უზრუნველყოფს მომხმარებელთა მომსახურებას საკუთარი ქსელის საშუალებით, რომელიც ამჟამად შედგება სხვადასხვა ფორმატის 250-ზე მეტი პუნქტისგან, ისევე როგორც ფართომასშტაბიანი ქსელი, რომელიც მდებარეობს მთელ რუსეთში და მოიცავს პარტნიორი კომპანიების 13 ათასზე მეტ საცალო ობიექტს სამომხმარებლო სესხების გაცემისთვის. OTP Bank-ის მომსახურებით 2,6 მილიონზე მეტი კლიენტი სარგებლობს.
OTP Bank არის დეპოზიტების დაზღვევის სისტემის მონაწილე, რუსეთის ბანკების ასოციაციის, ევროპული ბიზნესის ასოციაციის, საფონდო ბაზრის მონაწილეთა ეროვნული ასოციაციის, ეროვნული საფონდო ასოციაციის, RTS საფონდო ბირჟისა და MICEX-ის წევრი.
OTP Bank აკრედიტებულია დეპოზიტების დაზღვევის სააგენტოს კონკურსებში მონაწილეობის მისაღებად და ასევე შედის იმ ბანკების სიაში, რომელთა გარანტია შეიძლება გამოყენებულ იქნას რუსეთის ბანკის სესხების უზრუნველსაყოფად. OTP Bank დაშვებულია რუსეთის ფინანსთა სამინისტროს მიერ აუქციონებში მონაწილეობის მისაღებად ფედერალური ხაზინის სახსრების საბანკო დეპოზიტებზე განთავსებისთვის.
ფინანსური სტაბილურობა E+ დონეზე, პროგნოზი „სტაბილური“;
ცხრილი 2 - OJSC "OTP Bank"-ის რეიტინგი
| თანამდებობა | აღწერა |
| ა | ბ |
| 1) მე-2 ადგილი | უმსხვილესი მოთამაშეები პოს-კრედიტების ბაზარზე (კომერსანტი) |
| 2) მე-17 ადგილი | ბანკები 2009 წლის I ნახევარში გაცემული მანქანის სესხების მოცულობით (RBC რეიტინგი) |
| 3) 21-ე ადგილი | ბანკები, რომლებმაც გასცეს ყველაზე მეტი სესხი ფიზიკურ პირებზე 2009 წლის 1 მაისის მდგომარეობით (პროფილი) |
| 4) 23-ე ადგილი | უმსხვილესი იპოთეკური ბანკები 2009 წლის პირველ ნახევარში (RBC რეიტინგი) |
| 5) 24 ადგილი | TOP-100 ყველაზე განშტოებული ბანკები რუსეთში 2009 წლის პირველ ნახევარში (RBC რეიტინგი) |
| 6) 39-ე ადგილი | ბანკები სააქციო კაპიტალის მიხედვით 2009 წლის 1 მარტის მდგომარეობით (RBC რეიტინგი) |
| 7) 42-ე ადგილი | ტოპ 500 ბანკი წმინდა აქტივების მიხედვით 2009 წლის პირველ ნახევარში (RBC რეიტინგი) |
| თანამდებობა | აღწერა |
| ა | ბ |
| 1) მე-8 ადგილი | ბანკები გაცემული არაუზრუნველყოფილი სესხების მოცულობით (RBC რეიტინგი) |
| 2) მე-18 ადგილი | ტოპ 30 ბანკი სამომხმარებლო სესხების მოცულობის მიხედვით თითო ობიექტზე წარმომადგენლობითი ოფისების გამოკლებით (RBC რეიტინგი) |
| 3) მე-19 ადგილი | ტოპ30 ბანკი სამომხმარებლო სესხების მოცულობის მიხედვით (RBC რეიტინგი) |
| 4) 21-ე ადგილი | ბანკები, რომლებმაც გასცეს ყველაზე მეტი სესხი ფიზიკურ პირებზე (ჟურნალი პროფილი) |
| 5) 22-ე ადგილი | 30 ბანკი სამომხმარებლო სესხების პორტფელის ყველაზე დიდი ზრდით (Bankir.ru) |
| 6) 22-ე ადგილი | 100 უმსხვილესი ბანკი სამომხმარებლო სესხების პორტფელის ზომით (Bankir.ru) |
| 7) 22 ადგილი | ბანკები გაცემული მანქანის სესხების მოცულობის მიხედვით (RBC რეიტინგი) |
| 8) 23 ადგილი | ყველაზე მეტი იპოთეკური ბანკი (RBC რეიტინგი) |
| 9) 25-ე ადგილი | 100 ყველაზე განშტოებული ბანკი რუსეთში (RBC რეიტინგი) |
| 10) 27-ე ადგილი | ყველაზე მომგებიანი ბანკები (კომერსანტი - ფული) |
| 11) 28 ადგილი | ტოპ 30 ბანკი მოსკოვში ბანკომატების რაოდენობის მიხედვით (RBC რეიტინგი) |
| 12) 29-ე ადგილი | 200 უმსხვილესი ბანკი ფიზიკური პირების ვადიანი დეპოზიტების ზომით (Bankir.ru) |
| 13) 30 ადგილი | ყველაზე საცალო ბანკები (კომერსანტი - ფული) |
| 14) 30 ადგილი | ბანკები, რომლებმაც მოიზიდეს ყველაზე მეტი დეპოზიტი ფიზიკური პირებისგან (ჟურნალი პროფილი) |
| 15) 38 ადგილი | 100 უმსხვილესი ბანკი მიმდინარე ანგარიშის ნაშთებით (Bankir.ru) |
| 16) 39-ე ადგილი | 200 უმსხვილესი რუსული ბანკი კაპიტალის ზომით (კომერსანტი - ფული) |
| 17) 41-ე ადგილი | 100 უმსხვილესი ბანკი რუსეთის ბანკიდან მოზიდული სახსრებით (Bankir.ru) |
| 18) 42-ე ადგილი | 200 უმსხვილესი ბანკი რუსეთში აქტივების მიხედვით (Bankir.ru) |
საერთაშორისო სააგენტო Fitch Ratings-ის რეიტინგი: 
ამ თანამშრომლის მიერ დაკავებულ თანამდებობაზე და ერთეულის დამტკიცებული გეგმიური სახელფასო ფონდის ფარგლებში დადგენილი შეფასება. 3 რეკომენდაციები OJSC OTP Bank-ში ანაზღაურების ორგანიზაციის გასაუმჯობესებლად 3.1 პერსონალის ანაზღაურების კორპორატიული სტრატეგიის შემუშავება მატერიალური ინტერესის მზარდი როლი განპირობებულია იმით, რომ საბაზრო ეკონომიკაში საწარმოები ეძებენ...
ბარათები იზრდება 35%-დან 41%-მდე, ხოლო სადებეტო ბარათების წილი ოდნავ მცირდება 65%-დან 59%-მდე. პლასტიკური ბარათების ბაზარზე MDM Bank OJSC-ის საქმიანობის გაუმჯობესების 3 გზა 3.1 პლასტიკური ბარათების გამოყენებით საკრედიტო ოპერაციების დინამიკა რუსეთში რუსეთის ფედერაციის ცენტრალური ბანკის მონაცემებით, რუსებს ამჟამად აქვთ თითქმის თოთხმეტი მილიონი „...
დამატებითი შემოსავალი 77,5 მილიონ რუბლამდე, MBRD - 102,3 მილიონ რუბლამდე, ავანგარდი - 105 მილიონ რუბლამდე. 3. ბანკის საქმიანობის ანალიზი სამომხმარებლო დაკრედიტების ბაზარზე, წინადადებები მისი გაუმჯობესებისთვის 3.1. სამომხმარებლო დაკრედიტების სახეები Home Bank-ში ბანკი რეგულარულად სწავლობს კლიენტების სამომხმარებლო პრეფერენციებს და აუმჯობესებს შეთავაზებულ პროდუქციის ასორტიმენტს. ბანკი გთავაზობთ: -...
შემოსავალი უნდა შენარჩუნდეს აქტივებისა და ინვესტიციების ანაზღაურების სტანდარტული დონის შესანარჩუნებლად, სესხის დაფარვის ამჟამინდელი დონე უნდა განისაზღვროს მომგებიანობის დონის შემცირების კრიტერიუმზე დაყრდნობით. § 2. საბანკო საქმიანობის რეგულირება OJSC AK BARS Bank-ის მაგალითით რუსეთის ბანკი არის საკრედიტო ინსტიტუტების საქმიანობის საბანკო რეგულირებისა და ზედამხედველობის ორგანო. Რეგულირება...
რუსეთის ფედერაციის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტრო
ფედერალური სახელმწიფო საბიუჯეტო საგანმანათლებლო დაწესებულება
უმაღლესი პროფესიული განათლება
„პერმის ეროვნული კვლევა
პოლიტექნიკური უნივერსიტეტი"
ჰუმანიტარულ მეცნიერებათა ფაკულტეტი
კურსი დისციპლინაში
"მენეჯმენტი"
სამუშაო თემა
„ოტფ ბანკის პერსონალის მართვის სისტემის ანალიზი“
ასრულებს ელენა კორიაგინას
ვლადიმიროვნა გრ.FK 13-B
შემოწმებული Podbelsky N.V.
დოქტორი, ასოცირებული პროფესორი
შესავალი
ნაწილი 1. ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სისტემის თეორიული ასპექტები
3 ეფექტური მენეჯმენტის პროცესი და მისი ძირითადი ეტაპები
ნაწილი 2. OJSC OTP Bank-ში პერსონალის მართვის ორგანიზაციის ანალიზი
2 პერსონალის გადაადგილებისა და ხარისხის ანალიზი
ნაწილი 3. OJSC OTP Bank-ში პერსონალის მართვის ორგანიზაციის გაუმჯობესება
დასკვნა
ბიბლიოგრაფია
შესავალი
კონკურენტუნარიანი საწარმოს შექმნა ყოველთვის ასოცირდება საწარმოში მომუშავე ადამიანებთან. კომპანიის შესაძლებლობების ორგანიზება მდგომარეობს მენეჯმენტის ახალ მეთოდებში და დამოკიდებულია კონკრეტულ ადამიანებზე, ცოდნაზე, კომპეტენციაზე, კვალიფიკაციაზე, დისციპლინაზე, მოტივაციაზე, პრობლემების გადაჭრის უნარზე და სწავლისადმი მიმღებლობაზე. ეს ხსნის ამ თემის აქტუალობას.
იმისათვის, რომ გადარჩეს და განვითარდეს, ორგანიზაციას უნდა ჰქონდეს და რეგულარულად მიიღოს შესაბამისი რაოდენობის თანამშრომლები შესაბამისი დონის უნარებით. საწარმოს პერსონალი არის მაღალკვალიფიციური მუშები, რომლებსაც აქვთ გარკვეული საწარმოო უნარები და, როგორც წესი, მაღალი დონის უნარები მათ მიერ არჩეულ საქმიანობაში, რომლებსაც აქვთ მუდმივი გრძელვადიანი ურთიერთობა სამუშაო ძალასთან, არის დამსაქმებლის ინტერესი და. არ არიან მიდრეკილნი შრომის დისციპლინის ან პოტენციური ბრუნვისკენ, შესაძლოა საწარმოს აქციონერები. თანამედროვე პირობებში მხოლოდ იმ ფირმებს შეუძლიათ „გადარჩენა“, რომლებიც ახორციელებენ სტრატეგიულ დაგეგმვას. და ეს დიდწილად ეხება ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკას.
ამ სამუშაოს მიზანია OJSC OTP Bank-ში პერსონალის მართვის სისტემის ეფექტურობის გაუმჯობესების წინადადებების შემუშავება.
ამ მიზნის მისაღწევად აუცილებელია შემდეგი ამოცანების გადაჭრა:
განვიხილოთ პერსონალის ეფექტური მართვის თეორიული ასპექტი;
შეისწავლეთ პერსონალის შემადგენლობა;
პერსონალის პროფესიონალიზმისა და სიცოცხლისუნარიანობის შესწავლა;
პერსონალის მართვის სისტემის ანალიზი;
წინადადებების შემუშავება OJSC OTP Bank-ში პერსონალის მართვის სისტემის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად.
კვლევის ობიექტია OJSC OTP Bank-ში პერსონალის მართვის სისტემა.
კვლევის საგანია შპს OTP Bank-ში პერსონალის მართვის სისტემის ეფექტიანობის გაუმჯობესება.
ნაშრომის პირველი თავი ეძღვნება საწარმოს პერსონალის მართვის თეორიული ასპექტების განხილვას. იგი იკვლევს პერსონალის მართვის სისტემის აგების კონცეფციებსა და არსს, მის ორგანიზაციულ სტრუქტურას და ეფექტურობის ტიპებს.
მეორე თავში - პერსონალის მართვის ორგანიზაციის ანალიზი OJSC "OTP Bank"-ში.
ნაწილი 1. ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სისტემის თეორიული ასპექტები
1 პერსონალის მართვის სისტემის კონცეფცია, არსი და მიზნები
პერსონალის მენეჯმენტის კონცეფციის საფუძველი ამჟამად შედგება თანამშრომლის პიროვნების მზარდი როლისგან, მისი მოტივაციური დამოკიდებულებების ცოდნაში, მათი ჩამოყალიბებისა და წარმართვის უნარში საწარმოს წინაშე არსებული ამოცანების შესაბამისად. ჩვენს ქვეყანაში ეკონომიკურ და პოლიტიკურ სისტემაში განხორციელებული ცვლილებები ერთდროულად უქმნის როგორც დიდ შესაძლებლობებს, ასევე სერიოზულ საფრთხეებს თითოეულ ინდივიდს, მისი არსებობის მდგრადობას და თითქმის ყველა ადამიანის ცხოვრებაში შემოაქვს გაურკვევლობის მნიშვნელოვანი ხარისხი (1; გვ. 46).
ასეთ სიტუაციაში პერსონალის მენეჯმენტი განსაკუთრებულ მნიშვნელობას იძენს, რადგან ის საშუალებას გვაძლევს განვახორციელოთ და განვაზოგადოთ პიროვნების გარე პირობებთან ადაპტაციის საკითხების ფართო სპექტრი, პერსონალური ფაქტორის გათვალისწინებით, საწარმოს პერსონალის მართვის სისტემის აგებაში. მოკლედ, სამი ფაქტორი შეიძლება განისაზღვროს, რომლებიც გავლენას ახდენენ ორგანიზაციაში მომუშავე ადამიანებზე.
პირველი არის საწარმოს იერარქიული სტრუქტურა, სადაც გავლენის მთავარი საშუალებაა ძალაუფლების ურთიერთობა - დაქვემდებარება, ზემოდან ზეწოლა ადამიანზე, იძულებით, მატერიალური სიკეთის განაწილებაზე კონტროლი.
მეორე არის კულტურა, ანუ საზოგადოების, საწარმოს ან ადამიანთა ჯგუფის მიერ შემუშავებული საერთო ღირებულებები, სოციალური ნორმები და ქცევითი სახელმძღვანელო პრინციპები, რომლებიც არეგულირებენ ინდივიდის ქმედებებს და აიძულებენ ინდივიდს მოიქცეს ასე და არა სხვაგვარად ხილულის გარეშე. იძულება.
მესამე არის ბაზარი - თანაბარი ურთიერთობების ქსელი, რომელიც დაფუძნებულია პროდუქტებისა და სერვისების ყიდვა-გაყიდვაზე, ქონებრივ ურთიერთობებზე და გამყიდველისა და მყიდველის ინტერესების ბალანსზე.
ეს გავლენის ფაქტორები საკმაოდ რთული ცნებებია და პრაქტიკაში იშვიათად გამოიყენება ცალკე. რომელ მათგანს ენიჭება პრიორიტეტი, ასეთია საწარმოს ეკონომიკური მდგომარეობის გამოჩენა (2; გვ. 97).
პერსონალის მენეჯმენტი არის საქმიანობის ფუნქციური სფერო, რომლის ამოცანაა საწარმოს მიაწოდოს პერსონალი საჭირო რაოდენობით და საჭირო ხარისხით, მათი სწორი განლაგება და სტიმულირება. პერსონალის მენეჯმენტის მიზანია ეფექტური გუნდების ჩამოყალიბება, რომელშიც თანამშრომლები მოქმედებენ საკუთარი ინტერესების გათვალისწინებით და მთლიანად ორგანიზაციის სასარგებლოდ.
პერსონალის მენეჯმენტის მიზნების სისტემა, ერთი მხრივ, უნდა უპასუხოს კითხვას, თუ რა არის თანამშრომლების სპეციფიკური საჭიროებები, რომელთა დაკმაყოფილების უფლება აქვთ მოითხოვონ ადმინისტრაციისგან და, მეორე მხრივ, რა მიზნები აქვთ თანამშრომლებს. პერსონალის გამოყენებას უყენებს თავის თავს ორგანიზაციის ადმინისტრაცია და რა პირობებს უქმნის იგი ამისთვის. მხოლოდ მაშინ შეგვიძლია ვისაუბროთ საწარმოში მენეჯმენტის ეფექტურობაზე, თუ მიზნების ეს ჯგუფები თანმიმდევრულია.
საწარმოს პერსონალის მენეჯმენტი ატარებს შემდეგ მიზნებს:
დაეხმარეთ კომპანიას საერთო მიზნების მიღწევაში;
თანამშრომელთა უნარებისა და შესაძლებლობების ეფექტური გამოყენება;
საწარმოს მაღალკვალიფიციური და მოტივირებული თანამშრომლებით უზრუნველყოფა;
თანამშრომლების შრომით მაქსიმალურად სრული კმაყოფილების სურვილი, მათი სრული თვითგამოხატვა, რაც სასურველს ხდის ამ საწარმოში მუშაობას.
მთავარი მიზანი - საწარმოს მოგება პერსონალის მართვის სისტემაში - მიიღწევა ადამიანის სოციალური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებით.
პერსონალის მართვას აქვს ორი მიმართულება: სტრატეგიული და ტაქტიკური. როგორც პირველი ნაწილი, ის შექმნილია იმისათვის, რომ უზრუნველყოს პირობები კონკურენტუნარიანობისა და ორგანიზაციის გრძელვადიანი განვითარებისათვის, რომელიც ეფუძნება ორგანიზაციასა და თანამშრომლებს შორის ურთიერთობების რეგულირებას ბიზნეს სტრატეგიის ფარგლებში. მეორეს ფარგლებში მიმდინარეობს მიმდინარე საკადრო სამუშაოები: საკადრო მოთხოვნების სტატუსი და დაგეგმვა; საშტატო განრიგის შემუშავება; პერსონალის შეფასება და შერჩევა; პერსონალის მოახლოებული გადაადგილების დაგეგმვა, თანამდებობიდან გათავისუფლება; კვალიფიკაციის ამაღლება, გადამზადება და ა.შ.
2 პერსონალის მართვის სისტემის ორგანიზაციული სტრუქტურა
პერსონალის მართვის სისტემის ორგანიზაციული სტრუქტურა არის პერსონალის მართვის სისტემის ურთიერთდაკავშირებული ერთეულებისა და თანამდებობის პირების ერთობლიობა.
არაერთი ორგანიზაცია ქმნის პერსონალის მართვის სერვისებს, რომლებიც აერთიანებს პერსონალთან მუშაობასთან დაკავშირებულ ყველა განყოფილებას ერთიანი ხელმძღვანელობით (შრომის უსაფრთხოების დეპარტამენტი, პერსონალის განყოფილება, პროფესიული მომზადების განყოფილება, შრომისა და ხელფასის განყოფილება, სოციალური და შრომითი ურთიერთობების დეპარტამენტი).
პერსონალის მართვის სერვისების ახალი ამოცანებია საკადრო პოლიტიკის დანერგვა და ორგანიზაციაში შრომის მენეჯმენტის საქმიანობის კოორდინაცია, მუშაკთა ცნობიერების შეცვლა, დაუფიქრებელი აღსრულებიდან სოციალურ ნორმებზე გადასვლა, რომელიც დაფუძნებულია საღი ეკონომიკურ აზრზე და მომხმარებელზე ორიენტირებულ პროდუქტებზე. ამასთან დაკავშირებით, პერსონალის მართვის სამსახურები იწყებენ თავიანთი ფუნქციების დიაპაზონის გაფართოებას და წმინდა პერსონალური საკითხებიდან გადადიან სამუშაო აქტივობის სტიმულირების, პროფესიული წინსვლის მართვის, კონფლიქტების თავიდან აცილებისა და შრომის ბაზრის შესწავლის სისტემების შემუშავებაზე (3; გვ. 8). .
ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სისტემა არის სისტემა, რომელშიც ხორციელდება პერსონალის მართვის ფუნქციები.
ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სისტემა მოიცავს ხაზის მართვის ქვესისტემას, რომელიც მართავს ორგანიზაციას მთლიანობაში, ასევე შემდეგ ფუნქციურ და დამხმარე ქვესისტემებს:
პერსონალის დაგეგმვისა და მარკეტინგის ქვესისტემა;
რეკრუტირების მართვისა და პერსონალის აღრიცხვის ქვესისტემა;
შრომითი ურთიერთობების მართვის ქვესისტემა;
ნორმალური სამუშაო პირობების უზრუნველსაყოფად ქვესისტემა;
პერსონალის განვითარების მართვის ქვესისტემა;
პერსონალის ქცევის მოტივაციის მართვის ქვესისტემა;
სოციალური განვითარების მართვის ქვესისტემა;
ორგანიზაციული მართვის სტრუქტურის განვითარების ქვესისტემა;
სამართლებრივი უზრუნველყოფის ქვესისტემა, პერსონალის მართვის სისტემა;
პერსონალის მართვის სისტემის საინფორმაციო უზრუნველყოფის ქვესისტემა;
პერსონალის მართვის სისტემის ტექნიკური მხარდაჭერის ქვესისტემა.
პერსონალის მართვის სისტემა მოიცავს შემდეგ ძირითად ელემენტებს:
მენეჯმენტის პერსონალის სპეციალისტთა ჯგუფი;
კონტროლის სისტემის ტექნიკური საშუალებების კომპლექსი;
პერსონალის მართვის საინფორმაციო ბაზა;
შრომისა და პერსონალის მართვის ორგანიზების მეთოდებისა და ტექნიკის ერთობლიობა;
სამართლებრივი ჩარჩო;
პერსონალის მართვის პრობლემების გადასაჭრელად საინფორმაციო პროცესების მართვის პროგრამების ერთობლიობა.
1.3 ეფექტური მენეჯმენტის პროცესი და მისი ძირითადი ეტაპები
სურ. No 1. საწარმოს პერსონალის მართვის პროცესი
პერსონალის დაგეგმვა
პერსონალის დაგეგმვა არის მოქმედებების სისტემა, რომელიც მოიცავს სერტიფიცირებას, პერსონალის მუშაობის შეფასებას, შეჯიბრებას, პერსონალის უწყვეტ ტრენინგს და გაუმჯობესებას და მათ მემკვიდრეობას. დაგეგმვა ეფუძნება სამუშაო ძალის ოპტიმალურ შემადგენლობას და თანამშრომლების პირადი პოტენციალის წარმატებით რეალიზაციის პირობების შექმნას, მათი უნარების, გამოცდილების და კვალიფიკაციის გამოყენებას.
პერსონალის დაგეგმვის მნიშვნელოვანი ეტაპია მისი საჭიროების დადგენა, გამომდინარე იქიდან, რომ პერსონალის რაოდენობამ და ხარისხმა უნდა უზრუნველყოს ორგანიზაციის მიზნების გრძელვადიანი შესრულება. პერსონალის საჭიროება დამოკიდებულია ბევრ ფაქტორზე, რომელთაგან ყველაზე მნიშვნელოვანია შემდეგი: ორგანიზაციის მიზნები, წარმოებული და გაყიდული პროდუქციის რაოდენობა დროის ერთეულზე, გამოყენებული წარმოების ტექნოლოგიები, ორგანიზაციული სტრუქტურა, შესრულების ინდივიდუალური ინდიკატორები, სამუშაოს მოცულობა და სამუშაო დროის სტრუქტურა.
კადრების დაგეგმვა გულისხმობს სტრატეგიული, ტაქტიკური და ოპერატიული დაგეგმვის ერთიანობას. ამ ტიპის დაგეგმვა ურთიერთდაკავშირებულია, მაგრამ განსხვავდება არა მხოლოდ თვალსაზრისით, არამედ ამოცანებითაც.
პერსონალის შერჩევა
პერსონალის ეფექტური შერჩევა ეფუძნება წინასწარ შემუშავებულ კრიტერიუმებს, რომლებიც ყველაზე ხშირად მოიცავს მონაცემებს საჭირო განათლების, კანდიდატის გამოცდილების, ინდივიდის ფიზიკური, სამედიცინო და ფსიქოლოგიური მახასიათებლების შესახებ.
არსებობს რეკრუტირების შიდა და გარე წყაროები. შიდა წყაროები არიან ადამიანები, რომლებიც უკვე მუშაობენ ორგანიზაციაში, გარე წყაროები არიან ადამიანები ორგანიზაციის გარეთ. ეს წყაროები ოსტატურად უნდა იყოს შერწყმული.
დაქირავება, თავის მხრივ, დაყოფილია ოთხ ეტაპად: კანდიდატის მოთხოვნების აღწერა, კანდიდატის ძებნა, შერჩევა და პირის სამსახურში შესვლა.
შერჩევა და დაქირავება არის პროცედურები, რომლებიც საჭიროებენ ფინანსურ ხარჯებს. ხარჯები განისაზღვრება ისეთი მახასიათებლებით, როგორიცაა ყველა საჭირო პროცედურის ღირებულება, დრო და ხარისხი.
ამჟამად, პერსონალის ხელშეკრულებით დაქირავების ყველაზე გავრცელებული ფორმაა. თანამშრომლებთან კონტრაქტები შეიძლება დაიდოს შრომითი ხელშეკრულების სახით, სამოქალაქო ხელშეკრულების სახით და მოიცავს ხუთ ელემენტს: შრომითი ფუნქცია, ხელშეკრულების საგანი, ხელშეკრულების მხარეები, ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაო პირობები და გადახდის პირობები. შრომითი ხელშეკრულებების დადებისას ვარაუდობენ, რომ სახელფასო საკითხები რეგულირდება, როგორც წესი, კოლექტიური ხელშეკრულებით.
კადრების შერჩევა და დაქირავება არის არა ერთჯერადი კამპანია, არამედ მიმდინარე, სისტემატური პროცესი. ასეთი უწყვეტობის უზრუნველსაყოფად მნიშვნელოვანი ფაქტორია კადრების რეზერვის ფორმირების პროცედურა, რომელიც წარმოადგენს პერსონალის ნაწილს, რომელიც გადის სისტემატურ ტრენინგს უფრო მაღალი კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაოების დასაკავებლად.
პერსონალის მოტივაცია და ანაზღაურება.
წარმოების პროცესის გასაუმჯობესებლად მენეჯმენტის ნებისმიერ საქმიანობაში გამოყენებული უნდა იყოს მოტივაციის თეორია. ეს გამოწვეულია იმით, რომ მოტივაცია გავლენას ახდენს ინდივიდის ქცევაზე, კერძოდ მის მიზანმიმართულ ქცევაზე. თანამშრომლების ქცევაში განსხვავებების მთავარი მიზეზი მათი განსხვავებული საჭიროებები და მიზნებია. სოციალური, კულტურული, მემკვიდრეობითი და სამუშაო ფაქტორები გავლენას ახდენს მოტივაციაზე. მოტივაციის სისტემის გასაგებად, მენეჯერებმა უნდა გაარკვიონ თავიანთი ქვეშევრდომების საჭიროებები.
მოტივაციის თეორიები შეიძლება დაიყოს არსებით და პროცესურ თეორიებად. შინაარსის თეორიები ფოკუსირებულია ინდივიდის შინაგან ფაქტორებზე (მაგ. მოთხოვნილებები, მიზნები, მოტივები), რომლებიც აძლევენ ბიძგს, მიმართავენ, მხარს უჭერენ ან ცვლიან მის ქცევას. ა.მასლოუს თეორიის მიხედვით ადამიანებს აქვთ ზრდისა და განვითარების მოთხოვნილება. პრაქტიკული მნიშვნელობა აქ არის ის, რომ მოტივაციის პროგრამას აქვს წარმატების მეტი შანსი, თუ ნაკლებობა შემცირდება საჭიროების მაღალ დონეზე. ამასთან, მოთხოვნილებების იერარქიის თეორია არ აკმაყოფილებს სამეცნიერო ტესტირების მკაცრ წესებს და ირკვევა, რომ ადეკვატურად დაკმაყოფილებული მოთხოვნილება აღარ შეიძლება იყოს მენეჯერებისთვის თანამშრომლების მუშაობის სტიმულირების ინსტრუმენტი.
კ.ალდერფერმა შემოგვთავაზა მოთხოვნილებების სამ დონის იერარქია: არსებობა, ნათესაობა და ზრდა. გარდა ა. მასლოუს იდეისა მოთხოვნილების დაკმაყოფილების პროგრესული პროცესის შესახებ, C. Alderfer ამტკიცებდა, რომ ასევე არსებობს მოთხოვნილების დაკმაყოფილების რეგრესული პროცესი, რომელიც ასრულებს მოტივაციის ერთ-ერთ ყველაზე მნიშვნელოვან როლს.
მოტივაციის თეორიებს დიდი მნიშვნელობა აქვს სამუშაო ადგილზე პერსონალის მოტივაციისთვის. ისინი მენეჯერებს მოსთხოვენ სამუშაოს ორგანიზებას ისე, რომ იგი იყოს ჰოლისტიკური, ანუ მივყავართ გარკვეულ შედეგამდე, შეფასდეს თანამშრომლების მიერ, როგორც მნიშვნელოვანი და დამსახურებული, საშუალებას აძლევს თანამშრომელს მიიღოს გადაწყვეტილებები მის დასასრულებლად, უზრუნველყოფს უკუკავშირს. თანამშრომელი, ფასდება იმის მიხედვით, თუ რამდენად ეფექტურია მისი სამუშაო, მოიტანა კომპენსაცია, რომელიც სამართლიანი იყო თანამშრომლის თვალსაზრისით.
პერსონალის შეფასება.
ეფექტური მენეჯმენტის გასაღები პერსონალის შეფასებაა. პერსონალის შეფასების მთავარი ამოცანაა გააუმჯობესოს როგორც ცალკეული შემსრულებლების, ისე განყოფილებების, განყოფილებების და მთლიანად ორგანიზაციის მუშაობის გაუმჯობესება. შეფასება ხორციელდება შესრულების განსაზღვრული სტანდარტებისა და ფაქტობრივი შესრულების შედარებით. თუ ამ პარამეტრებს შორის მნიშვნელოვანი შეუსაბამობებია, საჭიროა მაკორექტირებელი მოქმედება.
პერსონალის შეფასების სამი ეტაპია: სამუშაო პასუხისმგებლობის დაზუსტება, შესრულების შეფასება და გამოხმაურება, რომელიც უზრუნველყოფს მაკორექტირებელ ქმედებებს.
შეფასების ცენტრალური ნაწილია შეფასების ინტერვიუს ჩატარება.
არსებობს სამი სახის ინტერვიუ: "დამაკმაყოფილებელი - დაწინაურებით", "დამაკმაყოფილებელი - დაწინაურების გარეშე", "არადამაკმაყოფილებელი-შესწორებული", რომელთაგან თითოეული გულისხმობს რეკომენდაციების შემუშავებას სერტიფიცირებული თანამშრომლისთვის. ინტერვიუს ჩატარება მოითხოვს ფრთხილად მომზადებას და თანამშრომლის შესაძლო წინააღმდეგობის გათვალისწინებას ინტერვიუს და შეფასების მიმართ.
პერსონალის შეფასების პროცედურა მთავრდება ანგარიშის მომზადებით, რომელიც უნდა შეიცავდეს თანამშრომლის მიერ სამუშაო მოვალეობების შესრულების შეფასებას შესრულებული სამუშაოს ხარისხის მიღებული კრიტერიუმების შესაბამისად და შეიცავდეს რეკომენდაციებს ხარვეზების აღმოფხვრისა და კვალიფიკაციის ამაღლებისთვის.
პერსონალის ადაპტაცია, პროფესიული ვარგისიანობა.
ორგანიზაციის თანამშრომლების მუშაობის მართვა შეუძლებელია ობიექტური ფაქტორების გათვალისწინების გარეშე, რომლებიც ხელს უწყობენ ან აფერხებენ პერსონალის მუშაობას. ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი, რომელიც მნიშვნელოვნად ზრდის თანამშრომლების პროდუქტიულობას სამუშაო ადგილზე, არის პროფესიული ვარგისიანობა. იგი განსაზღვრავს პიროვნების მიდრეკილებას და მზადყოფნას სპეციალური ტიპის პროფესიული საქმიანობისთვის და შედგება ინდივიდის ინდივიდუალურ ფსიქოლოგიურ მახასიათებლებზე და პიროვნების თვისებებისა და სამუშაო ადგილის მიერ იდეალურ შემსრულებელზე დაწესებული მოთხოვნების დამთხვევის ხარისხზე.
პიროვნების ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლები ნაწილობრივ ჩამოყალიბებულია დაბადებიდან და ნაწილობრივ ყალიბდება ადამიანის ცხოვრების პროცესში. როდესაც ადამიანის ფსიქოლოგიური მახასიათებლები მაქსიმალურად უახლოვდება პროფესიის სპეციფიკურ მოთხოვნებს, მას უფრო მაღალი ხარისხის და წარმატებული მუშაობის ობიექტური წინაპირობები აქვს.
პერსონალის განვითარება და ტრენინგი.
თანამედროვე ორგანიზაციებმა დიდი ყურადღება უნდა მიაქციონ თანამშრომლების მუშაობის შენარჩუნებას, ამ მიზნებისთვის შესაბამისი სახსრების გამოყოფას. თანამშრომლების რეგულარული პროფესიული განვითარებისა და ტრენინგის სისტემის არარსებობა იწვევს სამუშაო ძალის მოძველებასა და ცვეთას. ეს ნიშნავს, რომ არსებული მუშახელი, ცუდი პროფესიული მომზადების გამო, იწყებს ჩამორჩენას თანამედროვე ტექნოლოგიებზე და აღარ შეუძლია უახლეს აღჭურვილობაზე მუშაობა. ამან შეიძლება გამოიწვიოს კონკურენტული უპირატესობის დაკარგვა და ორგანიზაციის ლიკვიდაციაც კი.
გაფართოებული ტრენინგი ტარდება სხვადასხვა ხელსაწყოების გამოყენებით და განსხვავდება მასალის ათვისების ხანგრძლივობითა და სიღრმით. საჭირო მოწინავე ტრენინგის სიმკვრივე განსხვავდება ინდუსტრიის მიხედვით. ცოდნის ინტენსიური მრეწველობის სფეროში, ინჟინრებმა და სპეციალისტებმა უნდა გაიარონ მოწინავე ტრენინგი მინიმუმ ექვს თვეში ერთხელ. ნაკლებად ინტენსიურად განვითარებად ინდუსტრიებში, თანამშრომლების ტრენინგი შეიძლება ჩატარდეს ნაკლებად ხშირად.
Კარიერის დაგეგმვა.
კარიერის ცნებას მრავალი მნიშვნელობა აქვს. კარიერა, უპირველეს ყოვლისა, წარმატებული წინსვლაა სოციალური, სამსახურებრივი, სამეცნიერო და სხვა საქმიანობის სფეროში. კარიერა გულისხმობს უნარების, შესაძლებლობებისა და პროფესიული შესაძლებლობების პროგრესულ ცვლილებას, რომლებიც დაკავშირებულია ინდივიდის საქმიანობასთან.
კარიერის დაგეგმვა და განვითარება აისახება თანამშრომელთა კარიერული მოძრაობის რუქების აგებაში. არსებობს კარიერის განვითარების ოთხი ძირითადი მოდელი, რომლებსაც კარიერის გეომეტრია ეწოდება: „ტრამპლინი“, „კიბე“, „გველი“ და „გზაჯვარედინ“. კარიერის მოდელები ასახავს თანამშრომლების წინსვლის ძირითად შაბლონებს ორგანიზაციაში.
კარიერის დაგეგმვის სხვადასხვა ფორმის გამოყენება შესაძლებელს ხდის მენეჯმენტის მრავალი მნიშვნელოვანი პრობლემის გადაჭრას. მთავარია: პერსონალის ბრუნვის შემცირება; უნიკალური სპეციალისტების განათლება; ნომინაციისთვის პერსპექტიული რეზერვის მომზადება; თანამშრომლების კმაყოფილების გაზრდა მათი მუშაობით, ინიციატივის სტიმულირება, გუნდის მშენებლობა; ორგანიზაციული კულტურის გაუმჯობესება და ფსიქოლოგიური ატმოსფეროს გაუმჯობესება.
მენეჯერებისა და სპეციალისტების რეზერვის ფორმირება.
პერსონალის რეზერვის სისტემა შედგება სამი ძირითადი ეტაპისგან: დაგეგმვა, რეზერვის ფორმირება და რეზერვისტებთან მუშაობა, რომელთაგან თითოეულში ტარდება გარკვეული სამუშაოები პერსონალის შიდა რეზერვებიდან კვალიფიციური მენეჯერების ჩამოყალიბების მიზნით და შემდეგ, როდესაც ვაკანტური თანამდებობა ხდება ვაკანტური, დანიშნოს რეზერვისტები, რომლებიც ყველაზე წარმატებულნი არიან გადამზადებული და აკმაყოფილებენ ვაკანტურ თანამდებობის მოთხოვნებს.
რეზერვში თანამშრომელთა წარდგენა ხდება მკაფიო კრიტერიუმების საფუძველზე. ეს ითვალისწინებს არა მხოლოდ თანამშრომლის მზადყოფნას ახალი როლისთვის, არამედ მისი წინა საქმიანობის შედეგებსაც, ორგანიზაციის ინტერესებისადმი ერთგულებას, გუნდში ავტორიტეტს და, ბოლოს და ბოლოს, თავად თანამშრომლის სურვილს.
რეზერვისტების მომზადების სამი ძირითადი ფორმა არსებობს:
ინდივიდუალური ტრენინგი მენტორის ხელმძღვანელობით;
სტაჟირება საკუთარ ან სხვა საწარმოში თანამდებობაზე;
მოწინავე ტრენინგი დაგეგმილი პოზიციიდან გამომდინარე.
ნაწილი 2. OJSC OTP Bank-ში პერსონალის მართვის ორგანიზაციის ანალიზი
1 OJSC "OTP Bank"-ის მახასიათებლები
ბანკის სრული სახელწოდებაა ღია სააქციო საზოგადოება „OTP Bank“.
ბანკის შემოკლებული სახელწოდება - OJSC "OTP Bank"
ბანკის სრული სახელი ინგლისურად არის ღია სააქციო საზოგადოება „OTPBank“.
ბანკის შემოკლებული სახელი ინგლისურად არის OJSC "OTP Bank".
OTP Bank - 2008 წლის თებერვლამდე Investsberbank - დაარსდა 1994 წელს.
OJSC OTP Bank არის OTP Group-ის შვილობილი ბანკი, რომელიც არის ერთ-ერთი უდიდესი საბანკო ჯგუფი ცენტრალურ და აღმოსავლეთ ევროპაში. ჯგუფის დედა ბანკი OTP Bank Plc. ფლობს OJSC OTP Bank-ის აქციების 95.9%-ს. OTP Group რუსეთის ბაზარს ერთ-ერთ სტრატეგიულ პრიორიტეტად მიიჩნევს.
OTP Bank არის უნივერსალური ბანკი. ამავდროულად, საცალო დაკრედიტება არის OTP ბანკის ძირითადი ბიზნეს მიმართულება, რომელიც მოიცავს:
· გაყიდვის პუნქტის დაკრედიტება (POS lending). ბანკი ამ ბაზრის სეგმენტში მე-2 ადგილზეა. საცალო ვაჭრობის ობიექტებში სესხების გაცემა საშუალებას აძლევს ბანკს განახორციელოს გეოგრაფიული რისკების დივერსიფიკაცია და გაუწიოს მომსახურება კლიენტებს მთელ რუსეთში;
· საკრედიტო ბარათები - მე-4 ადგილი ბაზარზე. საკრედიტო ბარათებს სთავაზობენ უმაღლესი ხარისხის POS სესხის მსესხებლებს.
· ფულადი სესხები. ბანკმა ამ მიმართულებით აქტიური დაკრედიტება 2010 წელს განაახლა.
OTP Bank უზრუნველყოფს კლიენტთა მომსახურებას საკუთარი ქსელის მეშვეობით, რომელიც ამჟამად შედგება 200-ზე მეტი სხვადასხვა ფორმატის კლიენტთა მომსახურების პუნქტისგან რუსეთის ფედერაციის 71 რეგიონში, ისევე როგორც ფართომასშტაბიანი ქსელი, რომელიც მდებარეობს მთელ რუსეთში და 10 ათასზე მეტ საცალო ობიექტს აქვს. სამომხმარებლო სესხის გამცემი პარტნიორი კომპანიების. OTP Bank-ის მომსახურებით 2,6 მილიონზე მეტი კლიენტი სარგებლობს.
ბანკი აგრძელებს მდგრად და დინამიურ განვითარებას, მისი ფინანსური მდგომარეობა მყარდება, ბანკის მდგომარეობის დამახასიათებელი ყველა ძირითადი მაჩვენებელი სტაბილურად იზრდება.
2. პერსონალის გადაადგილებისა და ხარისხის ანალიზი
ამ განყოფილებაში გავაანალიზებთ თანამშრომელთა შემადგენლობას პერსონალის კატეგორიების მიხედვით და ილუსტრირებთ თანამშრომელთა რაოდენობის დინამიკას. ამისათვის შეავსეთ ცხრილი 1, საწარმოს შესწავლილი დოკუმენტების მიხედვით. ავიღებთ ყველა მონაცემს წინა სამი წლის, კერძოდ 2011, 2012, 2013 წლებისთვის. ამის შემდეგ ჩვენ გამოვთვლით პროდუქტიულობის და შრომითი რესურსების გამოყენების დამახასიათებელ კოეფიციენტებს, ასევე ხელფასს. მენეჯმენტის პერსონალი
საწარმოს პერსონალის რაციონალური გამოყენება შეუცვლელი პირობაა წარმოების პროცესის შეუფერხებლად და საწარმოო გეგმების წარმატებით განხორციელებისთვის. ეს დიდწილად დამოკიდებულია პერსონალის სწორად შერჩევაზე. ყოველივე ამის შემდეგ, აუცილებელია მრავალი ფაქტორის გათვალისწინება, რათა მივიღოთ სრულფასოვანი უჯრედი, რომელსაც ეწოდება შრომითი კოლექტივი.
სწორედ თანამშრომლებს ევალებათ კლიენტებთან ურთიერთობა, საუკეთესო ფინანსური გადაწყვეტის პოვნა და ახალი ფილიალებისა და ფილიალების გახსნა. კომპეტენტური მოტივაციის სისტემის, თანამედროვე საერთაშორისო სტანდარტებზე დაფუძნებული მაღალი კორპორატიული კულტურის წყალობით, დღეს OTP ბანკის თანამშრომლები ერთ-ერთი მთავარი აქტივია.
ბანკის საკადრო პოლიტიკა მიზნად ისახავდა ბიზნეს მიზნების მიღწევას, პერსონალის შენარჩუნებას და პროფესიონალთა შეკრული გუნდის შექმნას ბანკის რეორგანიზაციის დროს, ასევე თანამშრომლების დაქირავებას რეგიონული ქსელის გაფართოებასა და აქტიურ განვითარებასთან დაკავშირებით. ახალი პროდუქტები და სერვისები. დასაქმებულთა რაოდენობა წლის განმავლობაში გაორმაგდა - 5474-დან 12949 ადამიანამდე, რაც ბანკის აქტიური განვითარების დასტურია (ნახ. 2).
პერსონალის რაოდენობის მნიშვნელოვანი ზრდა, ისევე როგორც OTP Bank-ის სტრატეგიულ მიზნებზე მკაფიო ფოკუსირება, მოითხოვდა პერსონალის მართვის ყველა პროცესის მნიშვნელოვან რესტრუქტურიზაციას და ოპტიმიზაციას.
2012 წელს ერთ-ერთი პრიორიტეტული მიმართულება იყო ბანკის რეგიონულ ქსელთან მუშაობა. სხვადასხვა ფორმატის ქსელის ერთეულებს (ფილიალები, წარმომადგენლობები, საკრედიტო და სალარო ოფისები) უზრუნველყოფილი იყო ყოვლისმომცველი მხარდაჭერა პერსონალის შერჩევის, ადაპტაციის, ტრენინგის, შეფასების და მოტივაციის საკითხებში. ყურადღება გამახვილდა ოპტიმალური თანამშრომლობის გრძელვადიანი საფუძვლების ჩამოყალიბებაზე, რომელიც ეფუძნება სტრატეგიული განვითარების მიზნების საერთო გაგებას, თანამედროვე საინფორმაციო ტექნოლოგიების გამოყენებას, ეფექტურ მენეჯმენტსა და აღმასრულებელ დისციპლინას.
ნახ. No2 - პერსონალის რაოდენობის დინამიკა 2013 წელს, ადამიანებზე.
პერსონალის რაოდენობის ზრდამ და რეგიონებთან მუშაობის აუცილებლობამ განაპირობა ცვლილებები HR და პერსონალის მართვის ტექნოლოგიებში, რის საფუძველს წარმოადგენდა შიდა პროცესების ავტომატიზაცია და სტანდარტიზაცია.
ცხრილი No1
პერსონალის ნომრების დინამიკა 2011-2013 წწ
ინდიკატორები საზომი ერთეულები 2011201220131. დასაქმებულთა საერთო რაოდენობა, სულ ხალხი 4974549012965 მათ შორის: კაცები 251729715116 ქალები 2457251978722. დასაქმებულთა რაოდენობა ასაკობრივი ჯგუფების მიხედვით: ადამიანები 1841-1831-1851301-1851-1851301501-1851-1851-2010 0 წელი 25825 956441-50 წელი14114223751-59 წელი67860 წელი და მეტი88851-54 წელი (ქალები)51051-59 წელი (მამაკაცები) 16855 წელზე მეტი (ქალები) 55460 წელზე მეტი (მამაკაცები) 3343. ძირითადი პერსონალის რაოდენობა, სულ ხალხი 4962547412949 მათ შორის: მამაკაცები 2517 2196 მენეჯერები, რომელთაგან 2196 26 98 4 1 792 სპეციალისტი მუშა 7 278 6 5 1 498 ოპერატიული მუშაკი 5 5 7 6 2 4 1 0 9 5 სტაჟიორი 4 084 98733ქალი245725197872 მათგან: მენეჯერები8268772728 მენეჯერები826872728 25 მსმენელი3894571325
ანალიზის შედეგები აჩვენებს, რომ OTR Bank OJSC-ში თანამშრომლების შემადგენლობა პერსონალის კატეგორიების მიხედვით მნიშვნელოვნად შეიცვალა.
როგორც ცხრილიდან ჩანს, კადრების რაოდენობა 2012 წ. 2011 წელთან შედარებით გაიზარდა და 110.4% შეადგინა, რაც აბსოლუტურ მაჩვენებელში 516 ადამიანით მეტი იყო. და 2013 წელს დასაქმებულთა რაოდენობა გაორმაგდა, კერძოდ 7475 ადამიანით.
ასევე შეიძლება აღინიშნოს, რომ თანაბარია ქალი და მამაკაცი მუშაკების წილი. ამის მტკიცება შეიძლება იმით, რომ ორგანიზაცია დიდ ყურადღებას აქცევს პერსონალის ფსიქოლოგიურ კლიმატს. ამრიგად, საწარმოს მენეჯმენტი არ ყოფს კადრებს მამაკაცებად და ქალებად.
თანამშრომელთა შემადგენლობის სოციალურ-დემოგრაფიულ ანალიზში, 18-დან 30 წლამდე დასაქმებულთა რაოდენობა შესამჩნევად მეტია, ვიდრე სხვა ჯგუფები, ეს ნიშნავს, რომ ეს ასაკობრივი დიაპაზონი ყველაზე პროდუქტიულია და OJSC OTP Bank დიდ მიზნებს უყენებს ახალგაზრდა სპეციალისტებს.
ახალგაზრდების სოციალურ-ფსიქოლოგიური მახასიათებლების (ცხოვრების ოპტიმიზმი და გაზრდილი მობილურობა), ისევე როგორც თავდაჯერებულობის გამო, ასეთი ჯგუფებისთვის საწარმოში სამსახურის დაკარგვა არ არის ისეთი მნიშვნელოვანი, როგორც ხანდაზმული და ნაკლებად განათლებული მუშაკებისთვის. სამსახურის დაკარგვის შიში ხელს უწყობს კმაყოფილების დონის ამაღლებას საწარმოო სიტუაციის თითქმის ყველა ელემენტთან, კერძოდ, ეს იწვევს უფრო მეტ კმაყოფილებას შესრულებული სამუშაოს მოცულობით, საწარმოში ცხოვრებისა და სამუშაო პირობებით.
ახალგაზრდა მუშაკებისთვის, ისეთ ღირებულებებთან ერთად, როგორიცაა ჯანმრთელობა, პირადი ცხოვრება და კარგი დასვენება, მნიშვნელოვანი ხდება კარიერის ზრდა.
დამხმარე პერსონალის ნაკლებობა გამოწვეულია იმით, რომ რუსეთის ფედერაციაში ყველა შენობა, რომელშიც ბანკის ფილიალებია განთავსებული, გაქირავებულია და ეს თანამშრომლები არ არიან ორგანიზაციის პერსონალი.
ცხრილი No2
კვალიფიკაცია და პროფესიული სტრუქტურა
ინდიკატორები ადამიანთა რაოდენობა 201120122013 რაოდენობა, სულ მათ შორის, რომლებსაც აქვთ სამუშაო გამოცდილება თავიანთ სპეციალობაში: 10 წელზე მეტი, საიდანაც ქალებმა/მამაკაცებმა გაიარეს კვალიფიკაციის სერთიფიკატი. მოთხოვნა 10 წელზე მეტი გამოცდილების მქონე მუშაკთა რაოდენობა კვალიფიკაციის კოეფიციენტი 3-დან 10-მდე წლები, რომლებშიც ქალებმა/მამაკაცებმა გაიარეს საკვალიფიკაციო სერთიფიკატი 3-დან 10 წლამდე სპეციალობის გამოცდილების მქონე მუშაკთა მოთხოვნის რაოდენობა კვალიფიკაციის კოეფიციენტი 3 წელზე ნაკლები, საიდანაც ქალებმა/მამაკაცებმა გაიარეს კვალიფიკაციის სერტიფიკაცია. მოთხოვნა სპეციალობაში გამოცდილების მქონე მუშაკთა რაოდენობა ზემოთ 3 წლამდე კვალიფიკაციის კოეფიციენტი 4974 1004 704/300 260 1477 0.7 1477 821/656 711 1720 0.9 2481 1520/961 820 931 1.011349 1.011301. 1968 1210/855 1620 2724 0.7 2020 1167/853 682 916 1.012965 2650 140 0/1250 1000 3050 0.8 3998 1928/2080 2460 4250 0.9 6317 4528/1789 3124 3502 1.0სულ კვალიფიკაციის კოეფიციენტი0.70.70.8
ამ ცხრილიდან 2 ჩანს, რომ მუშაკთა კვალიფიკაცია საკმაოდ მაღალია და სამი წლის განმავლობაში კვალიფიკაციის კოეფიციენტი მნიშვნელოვნად არ შეცვლილა. გამომდინარე იქიდან, რომ ორგანიზაცია მუდმივად ატარებს სპეციალისტების გადამზადებას და გადამზადებას, როგორც უნივერსიტეტებში, ასევე ორგანიზაციის ფარგლებში. მთელი სამუშაო წლის განმავლობაში სასწავლო და სასწავლო კურსებს ატარებს სასწავლო დეპარტამენტი.
ცხრილი No3
პროფესიული განათლების გაზრდა
ინდიკატორები ხალხის რაოდენობა 2011201220131. მოქმედი თანამშრომელთა საერთო რაოდენობა, სულ მათ შორის: ზოგადი საშუალო განათლებით დაწყებითი პროფესიული განათლებით (პროფესიული სასწავლებელი, ლიცეუმი) საშუალო პროფესიული განათლებით (ტექნიკური სკოლა, კოლეჯი) ზოგადი უმაღლესი განათლებით (ბაკალავრიატი) სპეციალური უმაღლესი განათლებით. (სპეციალისტი) 2 .დასაქმებულთა საერთო რაოდენობა (მენეჯერები და ადმინისტრაციული მუშაკები), სულ მათ შორის: ზოგადი საშუალო განათლებით დაწყებითი პროფესიული განათლებით (პროფესიული სასწავლებელი, ლიცეუმი) საშუალო პროფესიული განათლებით (ტექნიკური სკოლა, კოლეჯი) ზოგადი უმაღლესი განათლებით (ბაკალავრიატი) სპეციალური უმაღლესი განათლებით (სპეციალისტი) რეგისტრირებული ხარისხით: 1. მაგისტრი (და მათ შორის ბიზნესის/სახელმწიფო ადმინისტრაციის მაგისტრები) 2. მეცნიერებათა კანდიდატები (და მათ შორის ბიზნესის/სახელმწიფო ადმინისტრაციის დოქტორები) 3. მეცნიერებათა დოქტორები4974 407 481 2361 1088 637 1965 60 102 524 794 351 134 9 12 45490 510 591 2442 1289 658 2058 75 126 53651 3288 4238 1964 823 5965 198 563 1670 2389 677 468 10 14 7
ცხრილი 3-ში მოცემული მონაცემებით ვიმსჯელებთ, OJSC OTP Bank-ში მუშაკთა განათლების დონე პრაქტიკულად უცვლელი დარჩა გაანალიზებული სამი წლის განმავლობაში.
დიდი ნაწილია საშუალო პროფესიული და ზოგადი უმაღლესი განათლების მქონე თანამშრომლები. არსებობს ურთიერთობა განათლებასა და პერსონალის ბრუნვას შორის. უმაღლესი განათლების დონის მატებასთან ერთად იცვლება კადრების გადანაცვლების მოტივები.
სურ. No3-სტრუქტურა განათლების დონის მიხედვით
ცხრილი No4
პერსონალის მომზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება
ინდიკატორები ადამიანთა რაოდენობა 2006200720081. ახალი მუშაკების გადამზადება და გადამზადება (მეორე და კომბინირებული პროფესიების სწავლების ჩათვლით) ტრენინგის და გადამზადების მეთოდი, სულ: ინდივიდუალური ტრენინგი კორპორატიული ანაზღაურება, სულ: მათ შორის: საკუთარი ხარჯებით იმ ორგანიზაციის ხარჯზე, ვინც გაწვრთნა. , სულ: მათ შორის: ორგანიზაციის სპეციალისტები გარე სპეციალისტები357 290 90 200 357 10 300 357 320 37450 364 104 260 450 50 500 450 450 120950 56058 56050 2702. მოწინავე ტრენინგის მეთოდი: ინდივიდუალური ტრენინგი კორპორატიული როგორ ხდება ტრენინგის ფასი , მხოლოდ საკუთარი ხარჯებით ორგანიზაციის ანგარიშზე ვინ ჩაატარა ტრენინგი სულ მათ შორის: ორგანიზაციის სპეციალისტები გარე სპეციალისტები 512 431 81 512 431 81 512 81 431620 482 138 620 482 138 620 138 48291505 955 295
ამ ცხრილიდან ჩანს, რომ ორგანიზაციაში ახალი თანამშრომლების ტრენინგი ხდება კორპორატიული ტრენინგის საშუალებით. და მოწინავე ტრენინგი ხდება ინდივიდუალურად, თანამშრომლის მოთხოვნით, მისი ხარჯებით.
დამატებითი ოფისების სტრუქტურის ცვლილებასთან და საცალო დაკრედიტების განვითარების პრიორიტეტებთან დაკავშირებით, საცალო გაყიდვების დირექტორატმა დაავალა დამატებითი ოფისების გაყიდვების განყოფილებების ოპერატიული და ფულადი პერსონალის და სპეციალისტების მომზადება, რაც წარმატებით განხორციელდა პრაქტიკაში. საგრძნობლად განვითარდა დისტანციური სწავლება, საგრძნობლად გაიზარდა როგორც ელექტრონული ტრენინგ კურსების, ასევე იმ თანამშრომელთა რაოდენობა, რომლებსაც აქვთ დისტანციურად ტრენინგის გავლის შესაძლებლობა, რომელთა უმრავლესობა მუშაობს რეგიონულ ქსელში.
ბანკმა წარმატებით განახორციელა ფართომასშტაბიანი პროექტი სათაო ოფისისა და ფილიალების თანამშრომლებს შორის ძირითადი შესრულების მაჩვენებლების (KPIs) შესრულების შეფასების სისტემის დანერგვის მიზნით. გასული პერიოდის განმავლობაში შეფასებაში დაახლოებით 1900-მა თანამშრომელმა მიიღო მონაწილეობა. KPI-ის შეფასების ფარგლებში, ჩატარდა სტრუქტურული სამმართველოების მუშაობით კმაყოფილების კვლევა („მომსახურების კოდექსი“), რომლის შედეგები არის რესურსი მომხმარებელზე შიდა ფოკუსის გაზრდისათვის.
OTP Bank-მა დიდი ყურადღება დაუთმო ახალი თანამშრომლების ადაპტაციის პროცესის გაუმჯობესებას, რაც საკადრო პოლიტიკის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ელემენტია ნებისმიერ თანამედროვე ბიზნეს ერთეულში.
წლის განმავლობაში დამკვიდრდა ადაპტაციის პროცესის მკაფიო მხარდაჭერა: ახალი თანამშრომლების მომზადება საბაზისო კურსებზე, ახალი ინსტრუმენტის - ადაპტაციის ტრენინგ სემინარის დანერგვა.
ბანკის მენეჯმენტის მხარდაჭერით მენტორების სისტემამ მიიღო განვითარების ახალი იმპულსი, რომელიც პოპულარული გახდა მრავალ საერთაშორისო კომპანიაში.
დაწყებულია მუშაობა წინა განყოფილებების თანამშრომელთა კომპეტენციების შეფასების სისტემის შექმნაზე, რაც ხელს შეუწყობს პერსონალის მომზადების ეფექტური პროგრამის ფორმირებას და კონსოლიდირებული საკადრო გადაწყვეტილებების მიღებას.
OTP Bank-ის ხელმძღვანელობა დიდ ყურადღებას უთმობს თანამშრომლების სოციალურ დაცვას და მხარდაჭერას. უზრუნველყოფს თანამშრომლებს სოციალური დაცვით საყოველთაოდ მიღებული საერთაშორისო სტანდარტების დონეზე.
კორპორაციული კულტურის განვითარების, ასევე თანამშრომლებს შორის ნდობისა და ცნობიერების ამაღლების მიზნით, OTP Bank გამოსცემს კორპორატიულ გაზეთს „ჩვენი წვლილი“. 2007 წელს, ბეჭდური ვერსიის გარდა, გამოჩნდა ელექტრონული - ახლა რეგიონულ ქსელს აქვს შესაძლებლობა დროულად მიიღოს უახლესი და ამომწურავი ინფორმაცია ბანკის მიმდინარე ცხოვრების შესახებ.
მე-5 ცხრილის მონაცემებიდან ირკვევა, რომ 2008 წელს საწარმოში ზოგადი მდგომარეობა წინა წლებთან შედარებით ძალიან კარგად გაუმჯობესდა. თუ 2006წ 737 ადამიანი მიიღეს, ხოლო 2007 წ 1007 ადამიანი, შემდეგ 2008 წ ეს რიცხვი 7575 ადამიანამდე გაიზარდა. ეს იმაზე მეტყველებს, რომ მიუხედავად ქვეყანაში არსებული ეკონომიკური კრიზისისა, ორგანიზაცია სულ უფრო მატულობს. კერძოდ, აფართოებს თავისი წარმომადგენლობითი ოფისების ქსელს.
ცხრილი No5
მოძრაობა და ბრუნვა
ინდიკატორები ადამიანთა რაოდენობა 2011201220131. დასაქმებული მუშაკები, სულ ჩათვლით: სურვილისამებრ დასაქმება სამიზნე სფეროში: უნივერსიტეტების კოლეჯები ლიცეუმები დასაქმების სამსახურის მიმართულებით დაქირავების სააგენტოებში განცხადების საფუძველზე 737 554 173 69 - - 635 251 391 447575 5237 2 338 1167 681 - 290 2002 წ. თანამშრომლები დატოვეს, სულ ჩათვლით: გათავისუფლებული შრომის დისციპლინის დარღვევის გამო პერსონალის შემცირების გამო საკუთარი მოთხოვნით 728 0 330 398491 0 2010 2010, ვინც დატოვა. : უინტერესო სამუშაო დაბალი ხელფასის მიზეზი არ არის მითითებული 398 45 55 298 291 15 87 194 100 0 0 100
OTP Bank-ში თანამშრომლების ბრუნვის მიზეზების გაანალიზებისას შეიძლება აღინიშნოს, რომ მათი დიდი ნაწილი საწარმოს ტოვებს არადამაკმაყოფილებელი ხელფასის გამო. 2012 წელს ამ მიზეზით 32-ით მეტმა ადამიანმა თავი დაანება, ვიდრე 2011 წელს.
თუმცა, არის დადებითი ასპექტებიც. ამრიგად, 2012 წელს უინტერესო სამუშაოს გამო 30-ით ნაკლები იყო სამსახურიდან გათავისუფლება, ვიდრე 2011 წელს.
ცხრილი No6
ჩარჩოს მოძრაობის კოეფიციენტები
ინდიკატორების დასახელება პერსონალის რაოდენობა 2011 2012 2013 წ ბრუნვის კოეფიციენტი მისაღები0.03970.03430.09 ბრუნვის კოეფიციენტი პენსიაზე გასვლისას0.05320.04420.08 პერსონალის ბრუნვის კოეფიციენტი0.01950.01780.05 პერსონალის მუდმივი განაკვეთი1.0051.0041.45
საწარმოს მენეჯმენტი და OJSC OTP-ის პერსონალის მომზადების ბიურო უნდა შეეცადონ შეამცირონ ბრუნვის მაჩვენებელი. ამისათვის აუცილებელია პერსონალის განათლების დონისა და მათი კვალიფიკაციის ხარისხის ამაღლება. ასევე შესაძლებელია კადრების დაქირავებისა და შერჩევის, კარიერული ხელმძღვანელობისა და ადაპტაციის სისტემის გაუმჯობესება.
ნაწილი 3. OJSC OTP Bank-ში პერსონალის მართვის ორგანიზაციის გაუმჯობესება
OJSC OTP Bank-ში პერსონალის მართვის არსებული სისტემის ანალიზმა აჩვენა, რომ არსებული ანაზღაურების სისტემა საჭიროებს გაუმჯობესებას და ყურადღება უნდა მიექცეს პერსონალის რეზერვის მომზადებას.
ეფექტური ანაზღაურების სისტემა იქნება სისტემა, რომელიც:
ყურადღებით შემუშავებული ორგანიზაციისა და მისი თანამშრომლების საჭიროებების გათვალისწინებით;
გულისხმობს პასუხისმგებლობას ყველა დონეზე მენეჯერებსა და რიგით თანამშრომლებს შორის;
შემუშავებული, ჩამოყალიბებული და შენარჩუნებული თანამშრომელთა წარმომადგენლების მონაწილეობით.
მაგრამ ანაზღაურების სისტემა ასტიმულირებს პერსონალის მოტივაციას, თუ იგი ორგანიზაციის პერსონალის მიერ აღიქმება სამართლიანად. რაც შეეხება ანაზღაურებას, სამართლიანობა ნიშნავს თანამშრომლების სამართლიან გადახდას. ნებისმიერი ფორმით უსამართლობამ შეიძლება გამოიწვიოს პრობლემები მორალურ კლიმატში. თუ თანამშრომლები გრძნობენ, რომ არ იღებენ სამართლიან ანაზღაურებას თავიანთი სამუშაოსთვის, მათ შეუძლიათ დატოვონ სამსახური. თანამშრომლებმა, რომლებიც არ ტოვებენ, მაგრამ ანელებენ ორგანიზაციის ძალისხმევას, შეიძლება კიდევ უფრო დიდი ზიანი მიაყენონ ბიზნესს. ნებისმიერ შემთხვევაში, მთლიანობაში ორგანიზაციის საქმიანობის შედეგები დაზიანებულია.
პერსონალის რეზერვის მომზადების სამუშაოების ორგანიზების პირველი ნაბიჯი არის პერსონალის რეზერვის მომზადების რეგულაციების შემუშავება.
რეზერვებთან მუშაობა მოიცავს:
რეზერვის მოთხოვნების ანალიზი;
სარეზერვო სიის ფორმირება და შედგენა;
კანდიდატის მომზადება;
რეზერვის საჭიროების ანალიზი მოიცავს რეზერვის მიმდინარე და სამომავლო საჭიროების და პერსონალის რეზერვის ოპტიმალური ზომის განსაზღვრის აუცილებლობას. შემდგომი სამუშაო მოიცავს სარეზერვო სიის შექმნას.
სარეზერვო სიის ფორმირება და შედგენა მოიცავს:
რეზერვის კანდიდატთა სიის შექმნა;
რეზერვის შექმნა კონკრეტული პოზიციებისთვის
რეზერვის ფორმირების პროცესში აუცილებელია დადგინდეს
ვინ შეიძლება და უნდა მოხვდეს რეზერვის კანდიდატთა სიებში;
ვინც სიაში შეყვანილთაგან უნდა გაიაროს ტრენინგი;
რეზერვის შესაქმნელად, როგორც წესი, საკმარისი არ არის დაწინაურების უნარის მქონე თანამშრომლების შერჩევა - მნიშვნელოვანია მათი სათანადოდ მომზადება თანამდებობისთვის და დაწინაურების ორგანიზება. პროფესიული სწავლება შეიძლება ჩატარდეს ზემდგომი მენეჯერის ხელმძღვანელობით, სტაჟირების სახით თანამდებობაზე, მოწინავე ტრენინგ კურსებზე და ა.შ. თითოეული კანდიდატისთვის შედგენილი უნდა იყოს ინდივიდუალური სასწავლო პროგრამა, მათ შორის თეორიული და პრაქტიკული სწავლება, ასევე ამოცანები ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების დონის გასაუმჯობესებლად.
პერსონალის დაჯავშნის სისტემა გადაჭრის შემდეგ ამოცანებს:
მომსახურებას გაუწევს მენეჯერებისა და სპეციალისტების საჭირო შემადგენლობით;
პერსონალის მოტივაცია;
პერსონალის გამოყენებისას მეტი მოქნილობის მიღწევა;
ადამიანური რესურსების გაუმჯობესება;
პროცესის უწყვეტობის უზრუნველყოფა;
პერსონალის კარიერის მართვის უზრუნველყოფა.
დასკვნა
კვლევის შედეგად გამოვლინდა, რომ OJSC OTP Bank წარმატებით ახორციელებს თავის საქმიანობას.
ორგანიზაციის პერსონალი ახალგაზრდაა, აქტიური და მზადაა მუდმივად ისწავლოს. მიუხედავად ახალგაზრდობისა, თანამშრომლები საკმაოდ კომპეტენტურნი არიან თავიანთი საქმიანობის სფეროში. შექმნილია ყველა პირობა თანამშრომლებისთვის ცოდნის ჰორიზონტის გასაფართოვებლად.
პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი 5%-ია. კოეფიციენტი არის ბუნებრივი პერსონალის ბრუნვის ნორმის ფარგლებში.
2015 წლის დასაწყისიდან იგეგმება კადრების დაკომპლექტება 6 ახალი საკრედიტო და საკასო ცენტრის გახსნასთან დაკავშირებით.
საწარმოში მთავარი პრობლემა არის პერსონალის უკმაყოფილება ხელფასების დონით და კადრების რეზერვის არარსებობით. საწარმოში ხელფასის ზრდის მთავარი ფაქტორი ინფლაციის მაჩვენებელია. საწარმომ უნდა შეიმუშაოს ანაზღაურების ახალი სისტემა, რომელიც უზრუნველყოფს თანამშრომლებისა და მათი ოჯახის წევრების ცხოვრების ღირსეულ სტანდარტს და ასევე ხელს შეუწყობს თანამშრომლების პროდუქტიულობის გაზრდას. ბანკის გუნდი ახალგაზრდაა და დასაქმებულთა უმეტესობას ჰყავს მცირეწლოვანი ბავშვები და ნახევარ განაკვეთზე სწავლობენ უმაღლეს სასწავლებლებში, რაც საკადრო რეზერვის შექმნის წინაპირობაა.
ასეთ ვითარებაში, როდესაც თანამედროვე პერსონალის მართვის შესაძლებლობები მნიშვნელოვნად ფართოვდება, თავად თანამშრომლები იცვლებიან. პროფესიონალიზმის მზარდ დონესთან ერთად, ისინი იწყებენ უფრო შერჩევით სამუშაო ადგილის არჩევას. არსებობს უფრო მეტი თვითგამოხატვის, მოწინავე ტრენინგის და პროგნოზირებადი პროფესიული და კარიერული ზრდის სურვილი. ამ ტენდენციების გათვალისწინება და მათი სწორად გამოყენება საწარმოს პერსონალის მართვის სისტემის მთავარი ამოცანაა.
ბიბლიოგრაფია
ივანოვსკაია ლ.ვ., სვისტუნოვა ვ.მ. საწარმოში პერსონალის მართვის სისტემის უზრუნველყოფა მ.: GAU, 2006 წ.
Desler G. პერსონალის მართვა - M.: Binom, 2005 წ.
Sheil P. პერსონალის განვითარების სახელმძღვანელო / ტრანს. ინგლისურიდან პეტერბურგი, 2006 წ.
კიბანოვი ა.ია., ზახაროვი დ.კ. პერსონალის მართვის სისტემის ფორმირება.-მ.: GAU, 2007 წ.
OJSC "OTP Bank"-ის წლიური ანგარიშები 2011,2012,2013 წლებში.
პერესვეტოვი იუ.ვ., კარპიჩევა მ.ვ., ივანოვა ე.ა. მენეჯმენტი. სალექციო კურსი. -M: MIIT, 2010. - 176 ს.
აფონასოვა მ.ა. მენეჯმენტი: სახელმძღვანელო. ტომსკი: ტომსკის დისტანციური განათლების საუნივერსიტეტო ცენტრი, 2005. - 251 გვ.
მენეჯმენტის საფუძვლები / რედ. A. I. აფონიჩკინა. - პეტერბურგი: პეტრე, 2007. - 528გვ.
გერჩიკოვა I, ნ. მენეჯმენტი: სახელმძღვანელო. - მ., 2001 წ.
OJSC "OTP Bank"-ის საინფორმაციო მემორანდუმი
Freilinger K. Fischer I. ცვლილებების მენეჯმენტი ორგანიზაციაში. -მ., 2005 წ.
შიროკოვა გ.ვ. ორგანიზაციული ცვლილებების მენეჯმენტი. -მ., 2005 წ.
რეპეტიტორობა
გჭირდებათ დახმარება თემის შესწავლაში?
ჩვენი სპეციალისტები გაგიწევენ კონსულტაციას ან გაგიწევენ რეპეტიტორულ მომსახურებას თქვენთვის საინტერესო თემებზე.
გაგზავნეთ თქვენი განაცხადითემის მითითება ახლავე, რათა გაიგოთ კონსულტაციის მიღების შესაძლებლობის შესახებ.
მსგავსი სტატიები
