OJSC "OTP Bank"의 조직 구조 및 이사회. "OTP Bank" Omsk "Pervomaisky" 지점의 조직 및 경제적 특성 인력 이동 및 품질 분석

설명

OTP 은행은 국제 은행 시장에서 오랜 역사를 가지고 있습니다. 이 은행은 고객에게 대출 및 예금 서비스를 제공할 목적으로 1949년 국립 및 국영 은행 기관으로 설립되었습니다. 은행이 발전함에 따라 서비스 범위도 지속적으로 늘어났습니다. 우선 부동산 시장에 진출하기로 결정했다. 나중에 은행은 고객에게 외화 계좌를 개설하고 외환 거래를 수행할 수 있는 기회를 제공했습니다. 1989년부터 OTP은행은 종합상업은행으로서의 기능을 시작하였습니다. OTP 은행은 소매 서비스 외에도 기업 고객의 계좌 개설 및 법인 예금 서비스, 기업 대출 및 수출입 거래 서비스를 제공합니다.

1. OJSC OTP Bank 3 소개
2. 관리 12
3. OJSC OTP Bank의 마케팅 활동 소개 25
4. 연구중인 문제의 특징 40
결론 41
중고 문헌 목록 42
응용 43

작품은 1개의 파일로 구성되어 있습니다.

표 2

기업의 현금 수익 규모 및 구조

소비자 대출은 카드보다 훨씬 효율적으로 발행됩니다. 이는 카드가 아직 고객에게 신뢰를 주지 않기 때문에 발생합니다. 많은 사람들은 단순히 사용법을 모릅니다.

현재 은행 업무의 매우 유망한 분야는 소비자 대출, 중소기업 대출(저렴한 서구 금융 자원에 접근할 수 있는 은행이 특히 유리함), 단일 산업 단지의 기업 서비스 전문화(고객 요구에 대한 최대 이해를 통해 경쟁 우위 보장)입니다. ).

최근까지 OTP 은행은 코스트로마의 KCO와 같은 판매 시점에 발행된 소비자 대출을 주로 전문으로 했습니다. 판매 시점에 근무하는 대리인을 통해 발행됩니다. 이 경우 대리인은 은행 직원이거나 무역 기관의 직원일 수 있습니다.

에이전트 네트워크의 특징은 은행이 연방 규모의 소매 체인과 계약을 체결하려고 하지 않고 지역 소매 체인에 의존한다는 것입니다.

그러나 대중에 대한 무담보 대출에 초점을 맞춘 협소하게 전문화된 은행의 입장은 더 이상 새로운 소유자에게 적합하지 않습니다. 최고 경영진으로 구성된 새로운 팀은 소유주에게 판매 제품 범위를 확대할 계획을 제안했고 OTP 은행은 모기지 대출 및 자동차 대출 프로그램을 시작했습니다. 코스트로마 지역에서는 이 전문화가 아직 개발되지 않았습니다.

대외 경제 활동:

OTP 그룹의 국제 활동은 자산 관리에서 임대 및 연금 기금에 이르기까지 금융, 보험, 투자 및 은행 업무 분야의 여러 중요한 영역을 포괄합니다.

OTP 은행은 중부 및 동부 유럽 금융 서비스 시장의 선두주자 중 하나인 국제 금융 그룹 OTP의 일부이며 헝가리, 불가리아, 크로아티아, 루마니아, 세르비아, 슬로바키아, 몬테네그로, 우크라이나, 러시아.

OTP 그룹의 장점과 유럽 서비스 표준을 기반으로 은행은 국제 무역 및 경제 관계의 강화 및 발전에 기여합니다.

은행은 OTP 그룹 국가의 수출입 업무에 대해 적격한 지원을 제공합니다.

OTP 그룹 국가에서 당좌 계좌를 개설하려면 최소한의 서류가 필요합니다.
OTP Express를 통한 긴급 국제 송금을 위한 특별 조건은 귀하의 비용과 시간을 절약해 드립니다.
헝가리 및 우크라이나에서는 루블로 결제할 수 있을 뿐만 아니라 OTP 그룹이 대표되는 다른 모든 국가에서는 헝가리 포린트, 유로 및 미국 달러로 결제할 수 있습니다.
최근 위기로 인한 운전 자본 부족으로 인해 선지급에 대한 최적의 대안으로 신용장을 이용한 결제가 널리 보급되었습니다. OTP 그룹에 포함된 은행 간의 신용장 및 보증 확인은 의무 확인 및 사후 자금 조달에 가장 유리한 조건을 제공합니다.
외환 계약에 대한 통화 위험을 헤징하기 위한 개별 전략,
모회사의 기존 신용 한도에 대해 그룹 은행을 위한 보증을 발행하여 OTP 그룹이 운영되는 국가의 자회사에 자금을 조달합니다. 또한 그룹의 모든 은행은 OTP 그룹이 운영되는 국가에서 담보 대리인 역할을 할 수 있습니다.
OTP 그룹에 속한 모든 은행의 관리자는 높은 자격을 갖추고 지방세 및 법적 세부 사항에 대한 철저한 지식을 갖추고 있으며, 이는 귀하가 새로운 시장에 진입하는 경우 귀중한 도움이 될 것입니다.

국제 고객과 은행 간의 상호 작용의 편의를 위해 국제 서비스 단위 국제 데스크 네트워크가 그룹 수준에서 만들어졌습니다.

따라서 OJSC OTP Bank는 성장하고 발전하고 있습니다. 사명을 완수하고 비전을 실현하기 위해 최선을 다합니다.

관리

주요 조직 문서는 헌장, 직무 설명 및 직원 배치입니다.

조직 구조의 유형은 선형 기능적입니다. 즉, 각 관리 기능에 대해 시스템이 최상위에서 최하위 수준으로 구성됩니다.

장점:

1) 이러한 구조는 명령통일 원칙을 이행하기 위한 조건을 조성한다.

2) 기능과 책임에 대한 명확한 설명.
3) 극단적인 제어 경계를 제공합니다.

결점:

1) 관리 효율성이 낮다. 정보는 매우 먼 길을 이동합니다.

2) 낮은 관리 효율성 - 하위 직원의 행동을 조정하려면 최상위 관리자의 개입이 필요합니다.

3) 최고 관리자의 지식에 대한 과도한 요구.

기업이 어떤 조직 구조에 속하는지 결정하려면 구조, 조직 구조의 개념 자체를 이해하는 것이 필요합니다.

구조는 구조, 즉 시스템 요소 간의 관계입니다.

조직 구조는 정보 연결로 상호 연결된 개체 및 관리 기관의 요소 집합입니다.

조직 구조는 관리 시스템의 구조, 즉 관리 수준 간의 수직 및 수평 관계뿐만 아니라 각 수준 내 구조 단위의 수와 관계를 반영합니다.

코스트로마 시에서 이 회사는 신용 및 현금 사무국으로 대표되며, 주요 활동은 개인에 대한 소비자 대출입니다.

기업은 관리자가 이끄는데, 1차, 2차, 3차 네트워크 작업을 담당하는 최고 전문가, 최고 문서 관리 전문가, 보안 서비스 책임자가 그에게 직접 보고합니다. 지휘통일 원칙을 유지하면서 1차, 2차, 3차 네트워크 업무를 담당하는 전문가는 각각 25명으로 최고 전문가에게 보고하고, 문서관리 전문가는 문서관리 최고 전문가에게 보고한다. 그리고 보안 서비스 책임자에게는 직원이 한 명 있습니다. (사진 1)

1차, 2차, 3차 네트워크 작업의 최고 전문가와 최고 문서 관리 전문가는 중간 관리자입니다. 그들 모두는 이사에게 종속되어 있으며 주요 활동에 관련된 직원도 구성합니다. 1차, 2차, 3차 전문가입니다. 권한 위임은 명령 통일의 원칙에 기초하여 발생합니다. KCO의 이사는 직속 부하 인 주요 전문가에게 명령을 내립니다. 그 후 이사는 더 이상 직원의 업무를 방해하지 않고 직원의 활동만 통제합니다. 구조 구분의 특성은 표 3에 나와 있습니다.

그림 1. OJSC OTP 은행의 조직 구조

따라서 신용 및 현금 사무국의 이사가 첫 번째 또는 고위 관리자입니다. 리더는 조직의 목표를 형성하고 장기적이고 전략적인 계획에 참여합니다. 예를 들어, 코스트로마 시장에 새로운 유형의 대출 도입(자동차 구입을 위한 대출, 모든 목적의 대출)이 있습니다.

표 3

구조적 구분의 특징

표 3의 계속

2. 문서흐름 부문

은행 행정 문서의 준비, 승인 및 등록 절차

업무를 적시에 전문적으로 수행합니다.

문서 작업 절차에 대한 지침 개발

회사 자산에 대한 기록을 유지합니다.

전자 문서 관리 조직. 개인 고객을 위한 은행 상품 구현 및 지원.

3. 1차 및 2차 네트워크 작업 부문

부서 직원의 자격 업그레이드

현재 규칙, 지침 및 기타 규제 문서를 적용하는 절차를 설명합니다.

직원의 자격을 담당합니다. 규범적, 방법론적, 교육 자료 개발에 참여합니다.

표 3의 계속

5. 부채관리 부문

불이행을 최소화합니다.

서비스 성능을 모니터링, 확인 및 제어합니다.

기업의 안전은 안전을 보장하기 위한 조치와

근로자의 생명과 건강, 기업의 재산을 보호합니다.

정의하는 기업의 내부 문서를 요청하고 연구합니다.

보안 서비스의 구조 및 절차;

서비스 직원의 지식과 전문 기술을 테스트합니다.

보안;

수행된 검사에 대한 관련 보고서 작성,

점검, 시행 과정에서 확인된 위반사항, 단점 등

제거에 대한 통제;

권장 사항 개발 및

다음을 포함하여 기업의 보안 시스템 개선을 위한 제안

현대 기술 수단의 도입 및 설치를 포함하여

장비 및 보안 시스템.

따라서 이 표를 보면 사무실에 9명이 근무하고 있음을 알 수 있습니다. 2차 소매점에서는 23명의 전문가가, 3차 소매점에서는 250명의 전문가가 근무하고 있습니다.

은행 및 지점의 정규 직원에 대한 임금 계산 기간은 한 달입니다. 임금은 다음 순서에 따라 최소한 반달마다 직원에게 지급됩니다.

1. 각 급여 기간의 20일에 OJSC OTP 은행 직원은 직원 테이블에 따라 설정된 급여의 50%에 해당하는 월 상반기 선급금을 지급받습니다. 청구기간 다음달 5일 기본급이 지급되는데, 기본급은 고용계약에서 정한 급여(선급금 제외)와 해당 월의 업무성과에 따른 상여금으로 구성됩니다. 은행 총재(또는 휴가 또는 출장 기간 동안 직무를 수행하는 관리위원회 부회장)의 명령과 본 규정에 규정된 기타 일회성 보너스 지급에 따라

2. 러시아 노동법에 따라 직원에게 연간 기본 유급 휴가가 제공됩니다.

근무 첫 해에 휴가를 사용할 수 있는 권리는 6개월 동안 계속 근무한 직원에게 발생합니다. 러시아 노동법 제 122조에 따라 당사자들의 합의에 따라 6개월이 만료되기 전에 직원에게 유급 휴가를 부여할 수 있습니다.

2019년 12월 1일 2019년 11월 01일 2019년 10월 01 2019년 9월 1일 2019년 8월 1일 2019년 7월 1일 2019년 6월 1일 2019년 5월 1일 2019년 4월 01일 2019년 3월 1일 2019년 2월 01일 2019년 1월 01일 2018년 12월 01일 2019년 11월 20일 18 2018년 10월 1일 2018년 9월 1일 8월 1일 날짜 2017년 6월 1일 2017년 5월 1일 2017년 4월 1일 2017년 3월 1일 2017년 2월 1일 2017년 1월 01 2016년 12월 01일 2016년 11월 01일 2016년 10월 01 2016년 9월 금요일 2016년 8월 1일 2016년 7월 1일 2016년 6월 1일 2016년 5월 1일 2016년 4월 1일 2016년 3월 1일 2016년 3월 01일 2월 2일 016 2016년 1월 1일 2015년 12월 01일 01 2015년 11월 01 2015년 10월 01 2015년 9월 01 2015년 8월 01 2015년 7월 1일 2015년 6월 01일 2015년 5월 1일 2015년 4월 01일 2015년 3월 01 2015년 2월 01 2015년 1월 01 2014년 12월 01일 2014년 11월 01 2014년 10월 2014년 9월 1일 2014년 8월 1일 2014년 7월 1일 2014년 6월 1일 2014년 5월 1일 2014년 4월 1일 2014년 3월 1일 2014년 2월 1일 2014년 1월 1일 2013년 12월 01일 2013년 11월 01일 2013년 10월 1일 2013년 9월 1일 2013년 8월 1일 2013년 7월 1일 2013년 6월 1일 2013년 6월 01일 5월 20일 13 2013년 4월 1일 2013년 3월 1일 2월 1일 날짜 2011년 12월 1일 2011년 11월 1일 2011년 10월 1일 2011년 9월 금요일 01일 2011년 8월 1일 2011년 7월 01일 2011년 6월 01일 2011년 5월 1일 2011년 4월 01일 2011년 3월 01일 2011년 2월 01일 2011년 1월 01일 2010년 12월 01일 2010년 11월 01 2010년 10월 01 2010년 9월 01 8월 2일 010 2010년 7월 1일 2010년 6월 1일 01 2010년 5월 2010년 4월 1일 2010년 3월 01 2010년 2월 01일 2010년 1월 01일 2009년 12월 01일 2009년 11월 01 2009년 10월 01 2009년 9월 01 2009년 8월 1일 2009년 7월 01일 2009년 6월 01일 2009년 5월 01일 2009년 4월 1일 2009년 3월 1일 2009년 2월 1일 2009년 1월 1일 2008년 12월 1일 2008년 11월 1일 2008년 10월 1일 2008년 9월 1일 2008년 8월 1일 2008년 7월 1일 2008년 6월 1일 2008년 5월 1일 2008년 4월 1일 2008년 3월 1일 2008년 2월 1일 2008년 1월 1일 2007년 12월 1일 2007년 12월 1일 11월 20일 2007년 10월 7일 2007년 9월 1일 8월 1일 2007년 2007년 7월 1일 2007년 6월 1일 2007년 5월 1일 2007년 4월 1일 2007년 3월 1일 2007년 2월 1일 2007년 1월 01일 2006년 12월 01일 2006년 11월 01 2006년 10월 01 2006년 9월 01 2006년 8월 01 I 2006년 7월 2006년 6월 1일 2006년 5월 1일 2006년 4월 1일 2006년 3월 1일 2006년 2월 1일 2006년 1월 01일 2005년 12월 1일 2005년 11월 1일 2005년 11월 1일 2005년 11월 01일 2005년 8월 1일 2005년 7월 1일 2005년 6월 1일 2005년 5월 1일 2005년 4월 1일 2005년 3월 1일 2005년 3월 1일 2월 2일 005 2005년 1월 01일 2004년 12월 01일 01 2004년 11월 2004년 10월 1일 2004년 9월 1일 2004년 8월 1일 2004년 7월 1일 2004년 6월 1일 2004년 5월 1일 2004년 4월 1일 2004년 3월 1일 2004년 2월 1일

보고서 선택:

은행 신뢰성이란 은행이 의무를 이행하고, 위기 상황에서 충분한 안전 여유를 갖고, 러시아 은행이 정한 기준과 법률을 위반하지 않을 수 있는 일련의 요소를 의미합니다.

보고만으로는 은행의 신뢰성 정도를 정확하게 판단하는 것이 불가능하므로 아래 연구는 본질적으로 시사점을 제공한다는 점을 명심해야합니다.

은행 안정성은 외부 영향을 견딜 수 있는 능력입니다. 특정 기간 동안의 역학관계는 다양한 지표의 안정성(개선 또는 악화)을 나타낼 수 있으며 이는 은행의 안정성을 나타낼 수도 있습니다.

합자회사 "OTP Bank"는 크기가 큰러시아 은행은 그 중 순자산 기준으로 44위를 차지했습니다.

보고일(2019년 11월 1일) 현재 OTP BANK의 순자산액은 다음과 같습니다. 1,688억 6천만 루블. 1년 안에 자산 11.10% 증가. 순자산 증가 부정적인자산 수익률 ROI 지표에 영향을 미쳤습니다(가장 가까운 분기별 날짜인 2019년 10월 1일 기준 데이터): 연중 자산 순 수익률이 감소했습니다. 2.71%에서 1.73%로 .

제공되는 서비스 측면에서 은행은 주로 고객의 돈을 끌어들인다, 이 자금이면 충분합니다. 다양하다(법인과 개인 간) 투자하다주로 자금 대출, 그리고 더 많은 대출 개인(즉, 소매 신용입니다).

OTP 은행 - 자회사 외국은행.

OTP 은행 - 러시아 연방 연금 기금과 협력할 권리가 있습니다 군인을 위한 주택 공급을 위한 신탁 관리, 예금 및 저축에 자금을 유치할 수 있습니다. 의무 연금 보험을 제공하는 비국가 연금 기금과 협력할 권리가 있습니다. , 연금 저축과 군인 주택 저축을 유치할 수 있습니다. 2014년 7월 21일 법률 213-FZ에 따라 계좌를 개설하고 예금할 권리가 있습니다. , 즉. 군산복합체와 러시아연방의 안보를 위해 전략적으로 중요한 조직; 신용 기관에 러시아 은행의 공식 대리인이 임명되었습니다..

유동성과 신뢰성

은행의 유동 자산은 신속하게 현금으로 전환되어 예금자 고객에게 반환될 수 있는 은행 자금입니다. 유동성을 평가하려면 은행이 재정적 의무의 일부를 이행할 수 있는(또는 이행할 수 없는) 약 30일의 기간을 고려하십시오(어떤 은행도 30일 이내에 모든 의무를 반환할 수 없기 때문입니다). 이 '부분'을 '예상 유출량'이라고 합니다. 유동성은 은행 신뢰성 개념의 중요한 구성 요소로 간주될 수 있습니다.

간략한 구조 유동성이 높은 자산이를 표 형식으로 제시해 보겠습니다.

지표 이름	2018년 11월 1일, 천 루블		2019년 11월 1일, 천 루블
금전 등록기에 있는 자금	1 775 128	(8.01%)	1 923 229	(6.78%)
러시아 은행 계좌에 있는 자금	5 020 667	(22.65%)	3 236 600	(11.41%)
은행의 NOSTRO 특파원 계좌(순)	181 177	(0.82%)	158 158	(0.56%)
최대 30일 동안 은행 간 대출 제공	9 573 491	(43.18%)	16 520 109	(58.26%)
러시아 연방의 유동성이 높은 증권	5 618 213	(25.34%)	6 489 710	(22.89%)
은행과 국가의 유동성이 높은 증권		(0.00%)		(0.00%)
할인 및 조정을 고려한 유동성이 높은 자산(2014년 5월 31일자 지침 번호 3269-U 기준)	22 168 676	(100.00%)	28 355 665	(100.00%)

유동 자산 표에서 우리는 보유 자금 금액, 은행의 NOSTRO 통신 계좌(순), 러시아 연방의 유동성이 높은 증권, 은행 및 주정부의 유동성이 높은 증권이 약간 변경되었음을 알 수 있으며 은행 간 대출 금액이 표시됩니다. 최대 30일 동안 러시아 은행 계좌의 자금 금액이 크게 증가하고 크게 감소한 반면 할인 및 조정을 고려한 유동성이 높은 자산의 양은 지침 번호 3269-U에 따라 2014년 5월 31일 기준) 전년 대비 증가 221억 7천만 ~ 283억 6천만 루블.

구조 유동부채다음 표에 나와 있습니다.

지표 이름	2018년 11월 1일, 천 루블		2019년 11월 1일, 천 루블
만기가 1년 이상인 개인의 예금	22 896 455	(26.04%)	9 656 033	(10.03%)
개인(개인사업자 포함)의 기타 예금(최대 1년)	39 866 563	(45.34%)	54 198 975	(56.30%)
법인의 예금 및 기타 자금 (최대 1년 동안)	20 745 358	(23.59%)	25 217 100	(26.20%)
포함. 법인의 현재 자금 (개별 기업가 제외)	13 522 336	(15.38%)	15 040 236	(15.62%)
LORO 은행의 특파원 계좌	401 218	(0.46%)	549 533	(0.57%)
최대 30일 동안 은행 간 대출을 받을 수 있습니다.	1 174 801	(1.34%)	2 809 367	(2.92%)
자신의 증권	6 483	(0.01%)	1 081	(0.00%)
이자, 연체금, 미지급금 및 기타 부채를 지불할 의무	2 840 506	(3.23%)	3 827 770	(3.98%)
현금유출 예상	17 852 630	(20.30%)	23 177 290	(24.08%)
유동부채	87 931 384	(100.00%)	96 259 859	(100.00%)

검토 기간 동안 자원 기반에 발생한 현상은 다음을 포함하여 금액이 약간 변경되었다는 것입니다. 법인의 현재 자금(개인 기업가 제외), 개인(개인 기업가 포함)의 기타 예금 금액(최대 1년 동안), 법인의 예금 및 기타 자금(최대 1년 동안) ), LORO 은행의 통신 계좌 증가,이자, 연체금, 미지급금 및 기타 부채 지불 의무, 최대 30 일 동안받은 은행 간 대출 금액이 크게 증가했으며 만기 개인의 예금 금액 1년 넘게 자체 증권이 크게 감소한 반면 예상 자금 유출은 전년 대비 증가했습니다. 178억 5천만 ~ 231억 8천만 루블.

현재 고려중인 유동성이 높은 자산(다음 달 이내에 은행에서 쉽게 사용할 수 있는 자금)과 유동부채의 예상 유출 비율이 우리에게 가치를 제공합니다. 122.34% 그것은 무엇을 말하는가 좋은 안전마진은행 고객의 자금 유출 가능성을 극복합니다.

이와 관련하여 최소값이 각각 15%와 50%로 설정되어 있는 순간(N2) 유동성 기준과 현행(N3) 유동성 기준을 고려하는 것이 중요하다. 여기서 우리는 표준 H2와 H3이 현재 충분한수준.

이제 변화의 역학을 추적해 보겠습니다. 유동성 지표 1년 동안:

중앙값 방법 사용(급격한 최고점 무시): 현재 유동성 비율 N3의 양과 은행의 전문가 신뢰도 올해의경향이있다 상당한 성장그러나 마지막으로 반년감소하는 경향이 있으며, 그 동안 순간 유동성 비율 N2의 양은 감소합니다. 올해의증가하는 경향이 있지만 최근 들어 반년약간 떨어지는 경향이 있습니다.

OTP BANK JSC 은행의 유동성을 평가하기 위한 다른 비율은 이 링크에서 확인할 수 있습니다.

균형의 구조와 역학

은행에 수익을 창출하는 자산의 규모는 다음과 같습니다. 90.29% 총자산에서 이자부채의 규모는 66.38% 총부채로. 그러나 소득 창출 자산의 규모는 평균 이상러시아 대형 은행에 대한 지표(84%).

구조 소득 창출 자산현재와 1년 전:

지표 이름	2018년 11월 1일, 천 루블		2019년 11월 1일, 천 루블
은행간 대출	30 873 491	(22.80%)	39 190 109	(25.70%)
법인에 대한 대출	17 488 436	(12.92%)	18 456 992	(12.11%)
개인에 대한 대출	74 215 013	(54.81%)	84 034 567	(55.12%)
환어음		(0.00%)		(0.00%)
임대사업에 대한 투자 및 청구권 취득	3 807 391	(2.81%)	3 900 595	(2.56%)
증권 투자	6 086 766	(4.50%)	8 963 769	(5.88%)
기타소득대출		(0.00%)	177 456	(0.12%)
소득 자산	135 397 129	(100.00%)	152 469 834	(100.00%)

법인 대출 금액, 개인 대출 금액, 환어음, 임대 운영에 대한 투자 및 청구권 취득 금액이 약간 변경되었으며 은행 간 대출 금액, 유가 증권 투자 및 총 소득 창출 금액이 약간 변경되었음을 알 수 있습니다. 자산이 늘었다 12.6% 증가 1,354억에서 1,524억 7천만 루블.

분석 기준 보안 정도발행 된 대출 및 그 구조 :

지표 이름	2018년 11월 1일, 천 루블		2019년 11월 1일, 천 루블
발행된 대출에 대해 담보로 인정된 유가증권	7 512 088	(6.37%)	5 746 890	(4.53%)
담보로 인정된 재산	18 902 180	(16.04%)	18 649 487	(14.69%)
담보로 인정되는 귀금속		(0.00%)		(0.00%)
보증 및 보증을 받았습니다	78 254 462	(66.41%)	81 694 579	(64.37%)
대출 포트폴리오 금액	117 843 001	(100.00%)	126 916 405	(100.00%)
- 포함. 법인에 대한 대출	11 759 536	(9.98%)	12 581 384	(9.91%)
- 포함. 개인 대출 명	74 215 013	(62.98%)	84 034 567	(66.21%)
- 포함. 은행에 대출	22 332 161	(18.95%)	22 890 109	(18.04%)

테이블 분석에 따르면 은행은 다음 사항에 중점을 둡니다. 개인에게 대출, 보안 형식은 다음과 같습니다. 혼합된 유형의 보안. 일반 대출담보 수준 불충분하다 대출 미상환과 관련된 손실 가능성을 상환합니다.

간략한 구조 이자 의무(즉, 은행은 일반적으로 고객에게 이자를 지급합니다):

지표 이름	2018년 11월 1일, 천 루블		2019년 11월 1일, 천 루블
은행 자금(은행 간 대출 및 통신 계좌)	1 576 019	(1.60%)	3 358 900	(3.00%)
법률자금 명	32 496 332	(33.01%)	40 565 587	(36.19%)
- 포함. 현재 법률자금 명	14 143 963	(14.37%)	15 171 037	(13.53%)
개인으로부터의 예금 명	62 141 391	(63.12%)	63 724 207	(56.85%)
기타 이자부부채	2 240 293	(2.28%)	4 445 054	(3.97%)
- 포함. 러시아 은행의 대출		(0.00%)		(0.00%)
이자 의무	98 454 035	(100.00%)	112 093 748	(100.00%)

개인 예치금 금액이 약간 변경된 것을 확인할 수 있습니다. 명, 법정자금 규모가 늘어났다. 명, 은행 자금 (은행 간 대출 및 통신 계좌)의 금액이 크게 증가했으며이자 의무 총액이 크게 증가했습니다. 13.9% 증가 984억 5천만 루블에서 1,120억 9천만 루블.

OTP BANK JSC의 자산과 부채의 구조를 좀 더 자세히 살펴보실 수 있습니다.

수익성

자체 자금 출처의 수익성(대차대조표 데이터로 계산)은 전년 대비 감소했습니다. 9.98%에서 5.11%로. 동시에 자기자본이익률 ROE(양식 102 및 134를 사용하여 계산)는 전년 대비 감소했습니다. 12.93%에서 8.74%로(여기 및 아래 데이터는 가장 가까운 분기별 날짜를 기준으로 연간 백분율로 표시됩니다).

순이자마진은 전년 대비 감소 13.07%에서 10.15%로. 대출영업 수익성은 전년 대비 감소 18.87%에서 15.40%로. 모금된 자금 비용이 해마다 증가했습니다. 4.80%에서 4.98%로. 인구 (개인)의 자금 비용은 전년도에 약간 변경되었습니다. 와 함께

오늘날 러시아의 거의 모든 시민은 신용 카드를 가지고 있습니다. 이 결제 수단은 은행에서 빌린 자금을 사용하여 언제든지 상품 및 서비스 대금을 지불할 수 있다는 점에서 편리합니다. 물론 돈은 특정 이자로 발행되며, 이는 부채의 원금과 함께 상환되어야 합니다. 이 기사에서는 OTP Bank가 고객에게 제공하는 신용 카드에 대해 설명합니다.

카드 종류

OTP 은행은 러시아에서 가장 인기 있는 은행 중 하나입니다. 그는 고객을 위해 여러 유형의 신용 카드를 개발했습니다.

"집";
"번개";
"이해했다";
은행 고객을 위한 MasterCard Gold.

아래 표에서 현재 조건과 관세를 자세히 고려할 것입니다.

신용카드 이름	이자율	연간 유지관리 비용	통화	캐시백	특징
집	0.249	1600 루블이지만 첫해는 무료입니다.	루블	0.03	카드 이 카드는 식료품점과 슈퍼마켓에서 가족이 구매할 때 사용할 수 있도록 설계되었습니다.
번개	0.199	무료로	루블	0.015	OTP은행 가맹점에서 신용카드로 결제하시면 좋은 캐시백과 적립금을 받으실 수 있습니다.
이해할 수 있는	0.269	무료로	루블	제공되지 않음	카드는 ATM에서 현금을 인출할 때 수수료를 부과하지 않습니다.
마스터카드 골드	0.199	700 루블이지만 첫해는 무료입니다.	루블	제공되지 않음	대출이 있는 OTP 은행의 기존 고객을 위해 설계되었습니다.

특징

OTP Bank의 신용카드에는 부인할 수 없는 장점이 많이 있으며 이는 인기를 설명합니다. 그중 다음 사항에 주목할 가치가 있습니다.

신용 자금 사용에 대한 이자가 발생하지 않는 유예 기간이 제공됩니다.
3D-Secure 보안 기술 덕분에 인터넷에서 안전하게 결제할 수 있습니다.
신용 한도는 150만 루블에 달할 수 있습니다.
사용자는 온라인에서 광범위한 카드 거래를 허용하는 인터넷 뱅킹 시스템의 참가자가 됩니다.
은행은 휴대폰 번호로 SMS 메시지를 전송하여 카드에서 완료된 모든 입출금 거래에 대해 알립니다.
전세계 어디에서나 현금으로 출금하실 수 있습니다.

차용인에 대한 요구 사항

OTP Bank는 잠재적 차용인에게 여러 가지 요구 사항을 제시합니다. 일반적으로 표준이며 다음과 같습니다.

차용인의 연령은 21세부터 69세까지입니다.
러시아 연방 시민권;
OTP 은행 운영 지점이 있는 지역에서 영구 등록이 가능합니다.
용해력;
긍정적인 ;
기존 대출이 부족합니다.

고객이 이를 완전히 준수하면 신용카드 신청이 승인됩니다.

신용 카드는 러시아 여권이라는 하나의 문서를 사용하여 발급됩니다. 연금 수령자는 연금 증명서도 제출해야 합니다.

디자인 규칙

신용카드는 OTP 은행 지점에서 직접 발급하거나 공식 웹사이트를 통해 발급하는 두 가지 방법으로 발급할 수 있습니다. 첫 번째 경우, 고객은 여권을 가지고 가장 가까운 금융기관 사무소에 연락해야 합니다. 관리자는 그에게 신청서를 작성하고 양식을 작성하도록 요청할 것입니다. 신청서는 짧은 시간 내에 검토됩니다. 대답이 '예'인 경우 부서에서 3~5일 후에 완성된 플라스틱을 수령할 수 있습니다. 귀하의 주소로 택배 배송을 주문할 수도 있습니다.

금융기관 사무실을 방문할 시간이 없다면 컴퓨터와 인터넷이 안정적인 곳이면 어디든 편리하게 신청할 수 있습니다. 이렇게 하려면 OTP Bank 공식 웹사이트에서 "은행 카드" 섹션으로 이동해야 합니다.

관심 있는 제품을 선택하고 "결제" 버튼을 클릭하세요.

작성해야 하는 온라인 양식이 열립니다. 15분 이내에 은행으로부터 답변을 받게 됩니다.

따라서 OTP Bank는 고객에게 신용 한도가 최대 150만 루블인 4가지 유형의 신용 카드를 제공합니다. 현재 조건과 관세는 매우 유리하므로 다양한 유형의 시민에게 적합합니다. 신용카드를 받으려면 여권만 있으면 됩니다.

1. OJSC "OTP Bank" 활동에 대한 간략한 설명

OTP 은행(구 이름 - Investsberbank)은 1994년 3월 28일에 등록되었으며 시장에서 범용 소매 은행으로 운영되고 있습니다.

OJSC 헝가리 저축은행 및 상업은행(61.6%);

인베스트 오일 LLC(15.7%);

메가폼 인터 LLC(13.1%);

얼라이언스리저브 LLC(5.0%).

회장, 이사회 의장 - Alexey Korovin. 부사장 - Georgy Grechko.

이사회 의장 - Laszlo Wolf.

이 은행은 러시아에 8개의 지점과 10개의 대표 사무소를 두고 있습니다.

전체 이름: Open Joint Stock Company OTP Bank.

약칭: OJSC "OTP 은행".

영문 성명 Open Joint Stock Company "OTP Bank"

영어로 된 짧은 이름: OJSC "OTP Bank".

OJSC OTP Bank에는 다음과 같은 유형의 라이선스가 있습니다(표 1).

표 1 - 라이센스 정보

이름	№	발행일
ㅏ	1	2
1. 구현을 위한 일반 라이센스 은행 업무	2766	04.03.2008
2. 러시아 연방 영토 내에서 거래소 거래 시 선물 및 옵션 거래를 수행하기 위한 거래소 중개자 허가증(2008년 5월 27일까지 유효)	722	27.05.2005
3. 예탁 활동을 수행하기 위한 증권 시장 전문 참가자의 라이센스	177-04136-000100	20.12.2000
4. 중개 활동을 수행하기 위한 증권 시장 전문 참가자의 라이센스	177-03494-100000	07.12.2000
5. 딜러 활동을 수행하기 위한 증권 시장 전문 참가자의 라이센스	177-03597-010000	07.12.2000
6. 증권관리 활동을 수행하기 위한 증권시장 전문참가자 자격증	177-03688-001000	07.12.2000
7. 의무예금보험제도에 참여하는 은행 등기부에 해당 은행이 포함되어 있다는 증명서	593	10.02.2005
8.귀금속 거래를 위한 허가	2766	20.03.2006
9. 암호화(암호화) 수단의 기술적 유지 관리를 수행하기 위한 러시아 FSB의 국가 비밀 라이센스, 인증 및 보호 센터의 라이센스(2010년 12월 26일까지 유효)	6657Р	30.01.2009
10. 암호화(암호화) 도구를 배포하기 위한 러시아 FSB의 국가 비밀 라이센스, 인증 및 보호 센터의 라이센스(2010년 12월 26일까지 유효)	6656X	30.01.2009
11. 정보 암호화 분야 서비스를 제공하기 위한 러시아 FSB의 국가 비밀 라이센스, 인증 및 보호 센터 라이센스(2010년 12월 26일까지 유효)	6658U	30.01.2009

OTP Bank(러시아)는 중부 및 동부 유럽 금융 서비스 시장의 선두주자 중 하나인 국제 금융 OTP 그룹의 일부입니다. OTP 은행은 기업 고객과 개인에게 광범위한 은행 서비스와 상품을 제공하는 보편적인 신용 기관입니다.

OTP 은행은 러시아 최대 50개 은행 중 하나이며 다양한 소매 대출 분야의 선두주자입니다. 특히 OTP은행은 포스대출 시장에서 2위를 차지하고 있다.

OTP Bank는 금융 서비스 분야에서 브랜드 구축에 성공한 공로로 "잠재력 및 전망" 부문 및 "2008/EFFIE 올해의 브랜드" 부문에서 "Financial Olympus 2008" 국내 상을 수상했습니다.

OTP Bank는 현재 다양한 형식의 250개 이상의 지점으로 구성된 자체 네트워크와 러시아 전역에 위치한 대규모 네트워크 및 소비자 대출 발행을 위한 13,000개 이상의 파트너 회사 소매점을 통해 고객 서비스를 제공합니다. 260만 명 이상의 고객이 OTP Bank의 서비스를 이용하고 있습니다.

OTP 은행은 예금 보험 시스템의 참가자이며 러시아 은행 협회, 유럽 기업 협회, 전국 주식 시장 참가자 협회, 전국 증권 협회, RTS 증권 거래소 및 MICEX의 회원입니다.

OTP 은행은 예금보험청의 대회에 참가하도록 인증을 받았으며 러시아 은행 대출을 확보하는 데 보증을 사용할 수 있는 은행 목록에도 포함되어 있습니다. OTP 은행은 러시아 재무부로부터 연방 재무부 자금을 은행 예금에 예치하기 위한 경매에 참여할 수 있도록 승인되었습니다.

E+ 수준의 재무 안정성, '안정적' 전망;

표 2 - OJSC "OTP 은행" 순위

위치	설명
ㅏ	비
1) 2위	POS 대출 시장의 최대 플레이어(Kommersant)
2) 17위	2009년 상반기 자동차대출 발행규모별 은행 (RBC Rating)
3) 21위	2009년 5월 1일 현재 개인에게 가장 많은 대출을 제공한 은행(프로필)
4) 23위	2009년 상반기 최대 모기지은행 (RBC Rating)
5) 24위	2009년 상반기 러시아에서 가장 많은 지점을 보유한 은행 TOP-100 (RBC 등급)
6) 39위	2009년 3월 1일 현재 자기자본별 은행 (RBC Rating)
7) 42위	2009년 상반기 순자산 기준 TOP 500 은행 (RBC Rating)

위치	설명
ㅏ	비
1) 8위	무담보 대출 발행량별 은행(RBC 등급)
2) 18위	대표 사무소를 제외한 매장당 소비자 대출 규모 상위 30개 은행(RBC 등급)
3) 19위	대리점당 소비자 대출 규모 기준 상위 30개 은행(RBC 등급)
4) 21위	개인에게 가장 많은 대출을 제공한 은행(프로필 매거진)
5) 22위	소비자 대출 포트폴리오가 가장 많이 증가한 30개 은행(Bankir.ru)
6) 22위	소비자 대출 포트폴리오 규모별 100대 은행(Bankir.ru)
7) 22위	자동차 대출 발행량별 은행(RBC 등급)
8) 23위	가장 많은 모기지 은행 (RBC 등급)
9) 25위	러시아에서 가장 많은 지점을 보유한 상위 100개 은행(RBC 등급)
10) 27위	가장 수익성이 높은 은행(Kommersant - Money)
11) 28위	모스크바 ATM 수 기준 상위 30개 은행(RBC 등급)
12) 29위	개인 정기 예금 규모 기준 200개 대형 은행(Bankir.ru)
13) 30위	가장 많은 소매 은행 (Kommersant - Money)
14) 30위	개인으로부터 가장 많은 예금을 유치한 은행(프로필 매거진)
15) 38위	당좌 잔액 기준 100대 은행(Bankir.ru)
16) 39위	자본 규모별 러시아 최대 200개 은행(Kommersant - Money)
17) 41위	러시아 은행(Bankir.ru)에서 자금을 조달한 100대 은행
18) 42위	자산별 러시아 최대 200개 은행(Bankir.ru)

국제 기관 Fitch 등급의 등급:

해당 직원이 담당하는 직위와 해당 부서의 승인된 계획 임금 기금의 틀 내에서 설정된 등급입니다. 3 OJSC OTP 은행의 보상 조직 개선을 위한 권장 사항 3.1 직원 보상을 위한 기업 전략 개발 물질적 이익의 역할이 증가하는 것은 시장 경제에서 기업이 찾고 있다는 사실에 기인합니다...

카드는 35%에서 41%로 증가하는 반면 직불카드의 비율은 65%에서 59%로 약간 감소합니다. 플라스틱 카드 시장에서 MDM Bank OJSC의 활동을 개선하는 3가지 방법 3.1 러시아의 플라스틱 카드를 사용한 신용 거래의 역학 러시아 연방 중앙 은행에 따르면 러시아인들은 현재 약 1,400만 명의 "...

추가 수입은 최대 7,750만 루블, MBRD - 최대 1억 230만 루블, Avangard - 최대 1억 5백만 루블입니다. 3. 소비자대출시장에서의 은행활동 분석 및 개선방안 3.1. Home Bank의 소비자 대출 유형 Bank는 정기적으로 고객의 소비자 선호도를 연구하고 제공되는 상품 범위를 개선합니다. 은행은 다음을 제공합니다: -...

자산 및 투자수익률을 기준 수준으로 유지하려면 소득을 유지해야 하며, 현재 대출상환 수준은 수익성 수준 저하를 기준으로 결정해야 한다. § 2. OJSC AK BARS Bank의 예를 사용한 은행 활동 규제 러시아 은행은 신용 기관 활동에 대한 은행 규제 및 감독 기관입니다. 규제...

러시아 연방 교육과학부

연방 주 예산 교육 기관

고등 전문 교육

"페름 국립 연구

공과대학"

인문학부

학문 분야의 교과 과정

"관리"

작품 테마

“OTP은행 인사제도 분석”

엘레나 코랴기나(Elena Koryagina)의 공연

블라디미로브나 gr.FK 13-B

Podbelsky N.V.에서 확인함

박사, 부교수

소개

1 부. 조직 인사 관리 시스템의 이론적 측면

3 효과적인 관리 프로세스 및 주요 단계

2 부. OJSC OTP 은행의 인사 관리 조직 분석

2 인력 이동 및 자질 분석

3 부. OJSC OTP 은행의 인사 관리 조직 개선

결론

서지

소개

경쟁력 있는 기업의 탄생은 항상 그 기업에서 일하는 사람들과 연관되어 있습니다. 회사의 역량 구성은 새로운 관리 방법에 있으며 특정 사람, 지식, 역량, 자격, 규율, 동기 부여, 문제 해결 능력 및 학습 수용성에 따라 달라집니다. 이는 이 주제의 관련성을 설명합니다.

조직이 생존하고 번영하기 위해서는 적절한 수준의 기술을 갖춘 적절한 수의 직원을 보유하고 정기적으로 확보해야 합니다. 기업의 직원은 특정 생산 기술을 보유하고 원칙적으로 선택한 활동 분야에서 높은 수준의 기술을 보유하고 인력과 영구적이고 장기적인 관계를 갖고 고용주의 관심을 끄는 우수한 자격을 갖춘 근로자입니다. 노동 규율을 위반하거나 이직 가능성이 없으며 기업의 주주일 수도 있습니다. 현대 상황에서는 전략 기획을 수행하는 기업만이 "생존"할 수 있습니다. 그리고 이는 주로 조직의 인사 정책과 관련이 있습니다.

이 작업의 목적은 OJSC OTP 은행의 인사 관리 시스템의 효율성을 향상시키기 위한 제안을 개발하는 것입니다.

이 목표를 달성하려면 다음 작업을 해결해야 합니다.

효과적인 인사 관리의 이론적 측면을 고려하십시오.

직원 구성을 연구하십시오.

직원의 전문성과 생존 가능성을 연구합니다.

인사 관리 시스템을 분석합니다.

OJSC OTP Bank의 인사 관리 시스템 효율성을 향상시키기 위한 제안을 개발합니다.

연구의 목적은 OJSC OTP 은행의 인사 관리 시스템입니다.

본 연구의 주제는 OTP Bank LLC의 인사 관리 시스템의 효율성을 향상시키는 것입니다.

작업의 첫 번째 장은 기업 인사 관리의 이론적 측면을 고려하는 데 전념합니다. 인사 관리 시스템 구축의 개념과 본질, 조직 구조 및 효율성 유형을 검토합니다.

두 번째 장 - OJSC "OTP Bank"의 인사 관리 조직 분석

1 부. 조직 인사 관리 시스템의 이론적 측면

1 인사 관리 시스템의 개념, 본질 및 목표

현재 인사 관리 개념의 기초는 직원 성격의 역할 증가, 동기 부여 태도에 대한 지식, 기업이 직면한 업무에 따라 이를 형성하고 지시하는 능력으로 구성됩니다. 우리나라의 경제 및 정치 시스템의 변화는 동시에 각 개인에게 큰 기회와 심각한 위협, 그의 존재 지속 가능성을 가져오고 거의 모든 사람의 삶에 상당한 불확실성을 가져옵니다 (1, p. 46).

이러한 상황에서의 인사 관리는 기업 인사 관리 시스템을 구축할 때 개인적인 요인을 고려하여 개인을 외부 조건에 적응시키는 광범위한 문제를 구현하고 일반화할 수 있기 때문에 특별한 의미를 갖습니다. 요약하면, 조직에서 일하는 사람들에게 영향을 미치는 세 가지 요소를 확인할 수 있습니다.

첫 번째는 영향력의 주요 수단이 권력 관계(예속, 위로부터의 사람에 대한 압력, 강압을 통한 물질적 상품 분배에 대한 통제)의 관계인 기업의 계층 구조입니다.

두 번째는 문화, 즉 개인의 행동을 규제하고 개인이 눈에 보이지 않는 방식으로 행동하도록 강요하는 사회, 기업 또는 집단이 개발한 공유된 가치, 사회적 규범 및 행동 지침입니다. 강제.

세 번째는 시장입니다. 제품과 서비스의 구매 및 판매, 재산 관계, 판매자와 구매자의 이익 균형을 기반으로 한 평등 관계 네트워크입니다.

이러한 영향을 미치는 요소는 매우 복잡한 개념이며 실제로는 별도로 구현되는 경우가 거의 없습니다. 그 중 어느 것이 우선시되는지는 기업의 경제 상황의 모습입니다 (2, p. 97).

인사 관리는 활동의 기능적 영역으로, 그 임무는 적시에 필요한 수량과 필요한 품질, 올바른 배치 및 자극으로 인력을 기업에 제공하는 것입니다. 인사 관리의 목표는 직원이 자신의 이익과 조직 전체의 이익을 고려하여 행동하는 효율적인 팀을 구성하는 것입니다.

인사 관리 목표 시스템은 한편으로는 직원의 구체적인 요구 사항, 직원이 행정부에 요구할 수 있는 만족이 무엇인지, 다른 한편으로는 직원의 목표가 무엇인지에 대한 질문에 답해야 합니다. 인력의 사용은 조직의 행정을 스스로 설정하고 이를 위해 어떤 조건을 추구합니까? 그래야만 이러한 목표 그룹이 일관적이라면 기업 관리의 효율성에 대해 이야기할 수 있습니다.

기업 인사 관리는 다음과 같은 목표를 추구합니다.

회사가 공동 목표를 달성하도록 지원합니다.

직원의 기술과 능력을 효과적으로 사용합니다.

기업에 우수한 자격을 갖추고 의욕이 넘치는 직원을 제공합니다.

직원들이 자신의 업무에 대해 가장 완전한 만족을 얻고, 최대한의 자기 표현을 원하며, 이는 이 기업에서 일하는 것을 바람직하게 만듭니다.

인사 관리 시스템에서 기업의 이익이라는 주요 목표는 인간의 사회적 요구를 충족함으로써 달성됩니다.

인사 관리에는 전략과 전술이라는 두 가지 방향이 있습니다. 첫 번째 부분으로, 비즈니스 전략의 틀 내에서 조직과 직원 간의 관계를 규제함으로써 조직의 경쟁력과 장기적인 발전을 위한 조건을 보장하도록 설계되었습니다. 두 번째 프레임워크 내에서 현재 인력 작업이 수행됩니다. 인력 요구 사항의 상태 및 계획; 인력 배치 일정 개발; 인사 평가 및 선택; 다가오는 인사 이동, 해고 계획; 고급 교육, 재교육 등

2 인사 관리 시스템의 조직 구조

인사 관리 시스템의 조직 구조는 인사 관리 시스템과 공무원의 상호 연관된 단위 집합입니다.

많은 조직에서 업무와 관련된 모든 부서(노동안전부, 인사부, 전문교육부, 노동 및 임금부, 사회 및 노사관계부)를 단일 리더십 하에 통합하는 인사 관리 서비스를 만들고 있습니다.

인사관리 서비스의 새로운 과제는 조직 내 인사 정책을 실행하고 노사 관리 활동을 조정하는 것, 근로자의 의식을 변화시키는 것, 무분별한 실행에서 상식과 소비자 지향적인 제품을 기반으로 한 사회 규범으로 전환하는 것입니다. 이와 관련하여 인사 관리 서비스는 기능 범위를 확장하기 시작하고 순전히 인사 문제에서 업무 활동 자극, 직업 발전 관리, 갈등 예방 및 노동 시장 연구를 위한 시스템 개발로 이동하기 시작했습니다(3; p. 8). .

조직의 인사 관리 시스템은 인사 관리 기능이 구현되는 시스템입니다.

조직의 인사 관리 시스템에는 조직 전체를 관리하는 라인 관리 하위 시스템과 다음 기능 및 지원 하위 시스템이 포함됩니다.

인사 계획 및 마케팅 하위 시스템;

채용 관리 및 인사 회계 하위 시스템;

노사 관계 관리 하위 시스템;

정상적인 작업 조건을 보장하기 위한 하위 시스템

인력 개발 관리 하위 시스템;

직원 행동 동기를 관리하기 위한 하위 시스템;

사회 발전 관리 하위 시스템;

조직 관리 구조 개발을 위한 하위 시스템;

법률 지원 하위 시스템, 인사 관리 시스템,

인사 관리 시스템의 정보 지원 하위 시스템;

인사 관리 시스템의 기술 지원 하위 시스템.

인사 관리 시스템에는 다음과 같은 주요 요소가 포함됩니다.

관리 직원 전문가 그룹;

제어 시스템의 기술적 수단이 복잡합니다.

인사 관리를 위한 정보 기반;

노동 및 인사 관리를 조직하는 일련의 방법 및 기술;

법적 틀;

인사 관리 문제를 해결하기 위해 정보 프로세스를 관리하는 일련의 프로그램입니다.

1.3 효과적인 관리 프로세스 및 주요 단계

그림 1. 기업 인사 관리 프로세스

인사 계획

인사 계획은 인증, 인사 성과 평가, 경쟁, 직원의 지속적인 교육 및 개선, 승계를 포함하는 조치 시스템입니다. 계획은 인력의 최적 구성과 직원의 개인적 잠재력, 기술, 경험 및 자격의 사용을 성공적으로 실현하기 위한 조건 조성을 기반으로 합니다.

인력 계획의 중요한 단계는 인력의 수와 질이 조직 목표의 장기적인 달성을 보장해야 한다는 사실을 기반으로 인력 계획의 필요성을 결정하는 것입니다. 인력의 필요성은 여러 요소에 따라 달라지며, 그 중 가장 중요한 것은 조직의 목표, 단위 시간당 생산 및 판매되는 제품 수, 사용된 생산 기술, 조직 구조, 개별 성과 지표, 작업량과 작업 시간 구조.

인사 계획은 전략, 전술 및 운영 계획의 통일성을 전제로 합니다. 이러한 유형의 계획은 상호 연관되어 있지만 측면뿐만 아니라 작업면에서도 다릅니다.

인원 선발

효과적인 인력 선택은 사전 개발된 기준을 기반으로 하며, 여기에는 필요한 교육, 후보자의 경험, 개인의 신체적, 의학적 및 심리적 특성에 대한 데이터가 가장 많이 포함됩니다.

채용에는 내부 소스와 외부 소스가 있습니다. 내부 소스는 이미 조직에서 일하고 있는 사람들이고, 외부 소스는 조직 외부의 사람들입니다. 이러한 소스를 능숙하게 결합해야 합니다.

채용은 후보자 요구 사항 설명, 후보자 검색, 선택 및 입사의 네 단계로 나누어집니다.

선발 및 채용은 금전적인 비용이 소요되는 절차입니다. 비용은 필요한 모든 절차의 구현 비용, 시간 및 품질과 같은 특성에 따라 결정됩니다.

현재 계약을 통한 인력 채용의 가장 일반적인 형태입니다. 직원과의 계약은 고용 계약, 민사 계약의 형태로 체결될 수 있으며 노동 기능, 계약 대상, 계약 당사자, 계약에 따른 작업 조건 및 지불 조건의 5가지 요소를 포함합니다. 노동 계약을 체결할 때 임금 문제는 원칙적으로 단체 협약에 따라 규제되는 것으로 가정됩니다.

인력 선발 및 채용은 일회성 캠페인이 아닌 지속적이고 체계적인 과정입니다. 이러한 연속성을 보장하는 중요한 요소는 더 높은 자격을 갖춘 관련 직무를 수행하기 위해 체계적인 훈련을 받는 인력의 일부를 나타내는 예비 인력을 형성하는 절차입니다.

직원의 동기 부여 및 보상.

생산 과정을 개선하기 위한 모든 경영 활동에서는 동기 부여 이론을 사용해야 합니다. 이는 동기가 개인의 행동, 특히 목표 지향적 행동에 영향을 미치기 때문입니다. 직원 행동이 달라지는 가장 큰 이유는 요구 사항과 목표가 다르기 때문입니다. 사회적, 문화적, 유전적, 업무적 요인이 동기 부여에 영향을 미칩니다. 동기 부여 시스템을 이해하려면 관리자는 부하 직원의 요구 사항을 알아야 합니다.

동기이론은 실체이론과 과정이론으로 나눌 수 있다. 내용 이론은 개인의 행동에 자극을 주고, 지시하고, 지원하거나 변화시키는 개인의 내부 요인(예: 요구, 목표, 동기)에 중점을 둡니다. A. Maslow의 이론에 따르면 사람들에게는 성장과 발전이 필요합니다. 여기서 실질적인 의미는 더 높은 수준의 요구 사항에 대한 부족 현상이 줄어들면 동기 부여 프로그램이 성공할 가능성이 더 크다는 것입니다. 그러나 욕구 위계 이론은 과학적 테스트의 엄격한 규칙을 충족하지 못하며 적절하게 충족된 욕구는 더 이상 관리자가 직원 성과를 자극하는 도구로 사용할 수 없는 것으로 나타났습니다.

K. Alderfer는 존재, 관련성, 성장이라는 세 가지 수준의 욕구 계층을 제안했습니다. 욕구 만족의 점진적인 과정에 대한 A. Maslow의 생각 외에도 C. Alderfer는 동기 부여의 가장 중요한 역할 중 하나를 수행하는 욕구 불만족의 퇴행적 과정도 있다고 주장했습니다.

동기부여 이론은 직장에서 직원에게 동기를 부여하는 데 매우 중요합니다. 즉, 특정 결과를 가져오고, 직원이 중요하고 수행할 가치가 있는 것으로 평가하고, 직원이 작업을 완료하는 데 필요한 결정을 내릴 수 있도록 하고, 직원에게 피드백을 제공하는 방식으로 작업을 구성하도록 관리자에게 요구합니다. 직원은 자신의 업무 효율성에 따라 평가되며 직원의 관점에서 공정한 보상을 제공합니다.

개인 평가.

효과적인 관리의 핵심은 인사 평가입니다. 인사 평가의 주요 임무는 개별 수행자와 부서, 부서 및 조직 전체의 성과를 향상시키는 것입니다. 평가는 명시된 성능기준과 실제 성능을 비교하여 진행됩니다. 이러한 매개변수 간에 심각한 불일치가 발생하는 경우 시정 조치가 필요합니다.

인사 평가에는 직무 책임 명확화, 성과 평가, 시정 조치를 보장하는 피드백의 세 단계가 있습니다.

평가의 핵심 부분은 평가 인터뷰를 실시하는 것입니다.

인터뷰에는 "만족 - 승진 있음", "만족 - 승진 없음", "불만족 - 수정"의 세 가지 유형이 있으며 각 인터뷰에는 인증을 받는 직원에 대한 추천 개발이 포함됩니다. 인터뷰를 수행하려면 면담 및 평가에 대한 직원의 저항 가능성을 신중하게 준비하고 고려해야 합니다.

인사 평가 절차는 보고서 작성으로 끝납니다. 보고서에는 수행된 작업 품질에 대해 허용된 기준에 따라 직원의 직무 수행에 대한 평가가 포함되어야 하며 결함 제거 및 자격 향상을 위한 권장 사항이 포함되어야 합니다.

인력 적응, 전문적 적합성.

직원의 업무를 돕거나 방해하는 객관적인 요소를 고려하지 않고는 조직 직원의 성과를 관리하는 것이 불가능합니다. 직장에서 직원의 생산성을 크게 높이는 가장 중요한 요소 중 하나는 직업적 적합성입니다. 이는 특별한 유형의 전문 활동에 대한 개인의 성향과 준비 정도를 결정하며 개인의 심리적 특성과 개인의 자질의 일치 정도 및 직장에서 이상적인 수행자에게 부과하는 요구 사항으로 구성됩니다.

개인의 심리적 특성은 부분적으로는 태어날 때부터 형성되고 부분적으로는 인간의 삶의 과정에서 형성됩니다. 개인의 심리적 특성이 직업의 특정 요구 사항에 최대한 가까울 때, 그는 고품질의 성공적인 작업을 위한 보다 객관적인 전제 조건을 갖게 됩니다.

직원 개발 및 교육.

현대 조직은 직원의 성과를 유지하고 이러한 목적을 위해 적절한 자금을 할당하는 데 많은 관심을 기울여야 합니다. 직원을 위한 정기적인 전문성 개발 및 교육 시스템이 부족하면 인력이 노후화되고 마모됩니다. 이는 전문 교육이 부족하여 기존 인력이 현대 기술에 뒤처지기 시작하고 더 이상 최신 장비로 작업할 수 없음을 의미합니다. 이로 인해 경쟁 우위가 상실되고 심지어 조직이 청산될 수도 있습니다.

고급 교육은 다양한 도구를 사용하여 수행되며 자료를 익히는 기간과 깊이가 다릅니다. 필요한 고급 교육의 밀도는 산업별로 다릅니다. 지식집약적 산업에서 엔지니어와 전문가는 최소 6개월에 한 번씩 고급 교육을 받아야 합니다. 덜 집중적으로 발전하는 산업에서는 직원 교육이 덜 자주 수행될 수 있습니다.

진로 계획.

채석장의 개념에는 많은 의미가 있습니다. 경력은 우선 사회, 공식, 과학 및 기타 활동 분야에서 성공적인 발전을 의미합니다. 경력에는 개인의 활동과 관련된 기술, 능력 및 직업적 기회의 점진적인 변화가 포함됩니다.

경력 계획 및 개발은 직원 경력 이동 지도 구축에 반영됩니다. 경력 개발에는 "스프링보드", "사다리", "뱀" 및 "교차로"라는 네 가지 주요 경력 기하학 모델이 있습니다. 경력 모델은 조직 내 직원 발전의 주요 패턴을 반영합니다.

다양한 형태의 진로 계획을 사용하면 많은 중요한 관리 문제를 해결할 수 있습니다. 주요 내용은 다음과 같습니다. 직원 이직률 감소; 독특한 전문가 교육; 지명을 위한 유망한 준비금 준비; 업무에 대한 직원 만족도 향상, 주도권 자극, 팀 빌딩 조직문화를 개선하고 심리적 분위기를 개선합니다.

관리자 및 전문가 예비군 형성.

인력 예비 시스템은 계획, 예비군 형성 및 예비군과의 작업의 세 가지 주요 단계로 구성됩니다. 각 단계에서는 내부 인력 예비군에서 자격을 갖춘 관리자를 양성하기 위해 특정 작업이 수행되고, 공석이 발생하면 가장 성공적인 예비군을 임명하고 훈련을 받았으며 공석의 요구 사항을 충족합니다.

예비군에 대한 직원 지명은 명확한 기준에 따라 수행됩니다. 이는 새로운 역할에 대한 직원의 준비 상태뿐만 아니라 이전 활동의 결과, 조직의 이익에 대한 헌신, 팀의 권한, 그리고 마지막으로 직원 자신의 욕구도 고려합니다.

예비군 훈련에는 세 가지 주요 형태가 있습니다.

멘토의 지도 하에 개인 훈련;

자신이나 다른 기업에서 인턴십을 하게 됩니다.

계획된 위치에 따른 고급 교육.

2 부. OJSC OTP 은행의 인사 관리 조직 분석

1 OJSC "OTP 은행"의 특징

은행의 정식 명칭은 Open Joint Stock Company "OTP Bank"입니다.

은행 약칭 - OJSC "OTP Bank"

영어로 된 은행의 전체 이름은 Open Joint Stock Company "OTPBank"입니다.

영어로 된 은행의 약칭은 OJSC "OTP Bank"입니다.

OTP Bank - 2008년 2월까지 Investsberbank는 1994년에 설립되었습니다.

OJSC OTP 은행은 중부 및 동부 유럽에서 가장 큰 은행 그룹 중 하나인 OTP 그룹의 자회사 은행입니다. 그룹의 모은행인 OTP Bank Plc.는 OJSC OTP Bank 주식의 95.9%를 소유하고 있습니다. OTP 그룹은 러시아 시장을 전략적 우선순위 중 하나로 간주합니다.

OTP은행은 만능은행입니다. 동시에 소매 대출은 다음을 포함하는 OTP Bank의 주요 사업 방향입니다.

· POS 대출(POS 대출). 은행은 이 시장 부문에서 2위를 차지했습니다. 소매점에서의 대출을 통해 은행은 지리적 위험을 다양화하고 러시아 전역의 고객에게 서비스를 제공할 수 있습니다.

· 신용카드 - 시장 4위. 신용카드는 최고 품질의 POS 대출 차용자에게 제공됩니다.

· 현금 대출. 은행은 2010년에 이 분야에서 적극적인 대출을 재개했습니다.

OTP Bank는 현재 러시아 연방 71개 지역의 다양한 형식의 200개 이상의 고객 서비스 지점과 러시아 전역에 위치하며 10,000개가 넘는 소매점을 보유한 대규모 네트워크로 구성된 자체 네트워크를 통해 고객 서비스를 제공합니다. 소비자 대출 발행을 위한 파트너 회사의 정보입니다. 260만 명 이상의 고객이 OTP Bank의 서비스를 이용하고 있습니다.

은행은 지속 가능하고 역동적인 발전을 계속하고 있으며 재무 상태가 강화되고 있으며 은행 상태를 특징짓는 모든 주요 지표가 꾸준히 증가하고 있습니다.

2. 인력 이동 및 자질 분석

이 섹션에서는 직원 범주별 직원 구성을 분석하고 직원 수의 역학을 설명합니다. 이를 위해 기업의 연구 문서에 따라 표 1을 작성하십시오. 이전 3년, 즉 2011년, 2012년, 2013년의 모든 데이터를 가져옵니다. 그런 다음 생산성, 노동 자원 사용 및 임금을 특징 짓는 계수를 계산합니다. 관리인력 인사

기업 인력의 합리적인 활용은 중단 없는 생산 프로세스와 생산 계획의 성공적인 실행을 보장하는 데 없어서는 안될 조건입니다. 이는 주로 직원의 올바른 선택에 달려 있습니다. 결국 노동집단이라 불리는 본격적인 세포를 얻기 위해서는 많은 요소들을 고려해야 한다.

고객과의 소통, 최적의 금융 솔루션 찾기, 신규 지점 오픈 등을 담당하는 것은 바로 직원들입니다. 유능한 동기 부여 시스템과 현대 국제 표준을 기반으로 한 높은 기업 문화 덕분에 오늘날 OTP Bank 직원은 주요 자산 중 하나입니다.

은행의 인사 정책은 은행 개편 기간 동안 사업 목표 달성, 직원 유지, 응집력 있는 전문가 팀 구성, 지역 네트워크 확장 및 적극적인 발전과 관련된 직원 채용을 보장하는 것을 목표로 했습니다. 새로운 제품과 서비스. 한 해 동안 직원 수는 5,474명에서 12,949명으로 두 배 이상 증가했는데, 이는 은행의 활발한 발전을 보여주는 증거입니다(그림 2).

인력 수의 대폭 증가와 OTP Bank의 전략적 목표에 대한 명확한 초점을 맞추기 위해서는 모든 인사 관리 프로세스의 대대적인 구조 조정과 최적화가 필요했습니다.

2012년 우선순위 영역 중 하나는 은행의 지역 네트워크와 협력하는 것이었습니다. 다양한 형식의 네트워크 단위(지점, 대표 사무소, 신용 사무소, 현금 사무소)는 직원의 선택, 적응, 교육, 평가 및 동기 부여에 대한 포괄적인 지원을 제공 받았습니다. 전략적 개발 목표, 현대 정보 기술의 사용, 효과적인 관리 및 집행 규율에 대한 공통 이해를 기반으로 최적의 협력을 위한 장기적인 기반을 형성하는 데 관심이 집중되었습니다.

그림 2 - 2013년 인원 수의 역학, 명.

인력 수의 증가와 지역 협력의 필요성으로 인해 HR 및 인사 관리 기술이 변경되었으며, 그 기반은 내부 프로세스의 자동화 및 표준화였습니다.

표 1번

2011-2013년 인원 수의 역학

지표 측정 단위 2011201220131. 총 직원 수, 총 명 4974549012965 포함: 남성 251729715116 여성 2457251978722. 연령별 직원 수: 18세 미만 00018~30세 456150731214831~40세 25825 956441-50년14114223751-59년67860년 및 이상88851~54세(여자)51051~59세(남자) 16855세 이상(여자) 55460세 이상(남자) 3343. 핵심 인력 수, 총 명 4962547412949 포함: 남자 251729715116 그 중: 관리자 8269841792 전문직 7278651498 운영 근로자 5576241095 연수생 4084 98733여성245725197872그중: 관리자8268272859전문 근로자7267261963운영 근로자5155091725연수생3894571325

분석 결과에 따르면 OTR Bank OJSC의 직원 범주별 직원 구성이 크게 변경된 것으로 나타났습니다.

표에서 볼 수 있듯이 2012년 인원수입니다. 2011년에 비해 110.4%로 증가해 절대치로 환산하면 516명이 더 늘어났다. 그리고 2013년에는 직원 수는 7,475명으로 두 배 이상 증가했습니다.

또한 여성 근로자와 남성 근로자의 비율이 동일하다는 점을 알 수 있습니다. 이는 조직이 직원의 심리적 분위기를 크게 강조한다는 사실로 입증될 수 있습니다. 따라서 기업 경영진은 직원을 남성과 여성으로 나누지 않습니다.

직원 구성에 대한 사회인구통계학적 분석에서는 18~30세 직원 수가 다른 그룹에 비해 눈에 띄게 많으며 이는 이 연령대가 가장 생산적임을 의미하며 OJSC OTP Bank는 젊은 전문가를 위한 큰 목표를 설정합니다.

젊은이들의 사회심리학적 특성(삶에 대한 낙천주의 및 이동성 증가)과 자신감으로 인해 이러한 그룹의 기업에서 실직은 나이가 많고 교육 수준이 낮은 근로자만큼 중요하지 않습니다. 실직에 대한 두려움은 생산 상황의 거의 모든 요소에 대한 만족도를 높이는 데 도움이 되며, 특히 기업 전체의 수행된 작업량, 생활 및 작업 조건에 대한 만족도가 높아집니다.

젊은 직장인들에게는 건강, 개인생활, 즐거운 여가 등의 가치관과 함께 경력 성장이 중요해진다.

지원 직원이 부족한 이유는 은행 지점이 위치한 러시아 연방의 모든 건물이 임대되어 있으며 이러한 직원이 조직의 직원이 아니기 때문입니다.

표 2

자격 및 전문 구조

지표 명수 201120122013 수, 합계 해당 전문분야 경력 10년 이상 포함 : 10년 이상 여성/남성 자격인증 합격자 수요 10년 이상 전문분야 경력자 수 자격계수 3~10 여성/남성이 자격인증에 합격한 연수 수요가 있는 전문분야 경력자수 3년에서 10년까지 자격계수 3년 미만 중 여성/남성이 자격인증을 취득한 경력수요 전문분야 경력인원수 증가 자격계수 4974 1004 704/300 260 1477 0.7 1477 821/656 711 1720 0.9 2481 1520/961 820 931 1.05490 1124 805/319 411 1560 0.7 19 68 1210/855 1620 2724 0.7 2020 1167/853 682 916 1.012965 2650 140 0/1250 1000 3050 0.8 3998 1928/2080 2460 4250 0.9 6317 4528/1789 3124 3502 1.0총 자격 계수0.70.70.8

이 표 2에서 근로자의 자격이 매우 높고 3년 동안 자격 계수가 크게 변하지 않았음을 알 수 있습니다. 조직은 대학과 조직 내에서 전문가 교육 및 재교육을 지속적으로 수행하고 있기 때문입니다. 근무 연도 내내 훈련 부서에서 훈련 및 교육 과정을 실시합니다.

표 3

전문 교육 증가

지표 명 수 2011201220131. 전체 운영 직원 수 포함: 일반 중등교육 포함 초등 직업 교육(직업학교, lyceum) 포함 중등 직업 교육(기술학교, 대학) 포함 일반 고등교육(학사) 특수 고등교육 포함 (전문가) 2. 총 직원 수(관리자 및 행정 직원), 총 포함: 일반 중등 교육과 초등 직업 교육(직업 학교, lyceum)과 중등 직업 교육(기술 학교, 대학)과 일반 고등 교육(학사) 등록된 학위를 가진 특수 고등 교육(전문가): 1. 석사(경영/행정 석사) 2. 과학 후보자(경영/행정 박사) 3. 이학 박사4974 407 481 2361 1088 637 1965 60 102 524 794 351 134 9 12 45490 510 591 2442 1289 658 2058 75 126 536 814 365 142 9 12 412965 2652 3288 4238 1964 823 5965 198 563 1670 2389 677 468 10 14 7

표 3에 제시된 데이터에 따르면 OJSC OTP 은행 직원의 교육 수준은 분석된 3년 동안 거의 변하지 않았습니다.

많은 비율이 중등 직업 및 일반 고등 교육을 받은 직원입니다. 교육과 직원 이직 사이에는 관계가 있습니다. 고등 교육 수준이 높아짐에 따라 직원 이직 동기도 달라집니다.

그림 3-교육수준별 구조

표 4

직원 교육 및 고급 교육

지표 인원수 2006200720081. 신규 직원 교육 및 재교육(2차 및 복합 직업 교육 포함) 교육 및 재교육 방법, 합계: 개인 교육 기업 지급, 합계: 포함: 자비 부담, 조직 비용 , 합계: 포함: 조직 전문가 외부 전문가357 290 90 200 357 10 300 357 320 37450 364 104 260 450 50 500 450 450 120950 750 385 365 950 350 600 950 680 2702. 고급 훈련 방법: 개별 훈련 회사 훈련 비용 지불 방법 , 귀하의 비용으로만 조직 계정 교육을 실시한 사람 총계 포함: 조직 전문가 외부 전문가 512 431 81 512 431 81 512 81 431620 482 138 620 482 138 620 138 4821250 295 955 1250 295 955 1250 95 5 295

이 표에서 조직의 신입사원 교육은 기업 교육을 통해 이루어짐을 알 수 있습니다. 그리고 고급 교육은 직원의 요청에 따라 자비로 개별적으로 진행됩니다.

추가 사무실 구조 변경 및 소매 대출 개발 우선 순위와 관련하여 소매 영업 부서는 추가 사무실 영업 부서의 운영 및 현금 직원과 전문가를 교육하는 임무를 설정했으며 이는 실제로 성공적으로 구현되었습니다. 원격 학습이 크게 발전하여 전자 교육 과정의 수와 원격으로 교육을 받을 수 있는 직원의 수가 크게 증가했으며 이들 중 대다수는 지역 네트워크에서 근무합니다.

은행은 본사와 지점 직원을 대상으로 핵심성과지표(KPI) 이행을 평가하는 시스템을 도입하는 대규모 프로젝트를 성공적으로 수행했습니다. 지난 기간 동안 약 1,900명의 직원이 평가에 참여했습니다. KPI 평가의 일환으로 구조적 부서("서비스 코드")의 작업 만족도에 대한 연구가 수행되었으며, 그 결과는 내부 고객 집중도를 높이기 위한 리소스입니다.

OTP Bank는 현대 사업부 인사 정책의 가장 중요한 요소 중 하나인 신입사원의 적응 프로세스를 개선하는 데 큰 관심을 기울였습니다.

한 해 동안 적응 과정에 대한 명확한 지원이 확립되었습니다. 기본 과정에서 신입 직원 교육, 새로운 도구 도입(적응 교육 세미나) 등이 이루어졌습니다.

은행 경영진의 지원으로 멘토링 시스템은 발전을 위한 새로운 원동력을 얻었고, 이는 많은 국제 기업에서 인기를 얻었습니다.

효과적인 인력 교육 프로그램을 구성하고 통합 인사 결정을 채택하는 데 기여할 프론트 부서 직원을위한 역량 평가 시스템을 만드는 작업이 시작되었습니다.

OTP 은행 경영진은 직원의 사회적 보호와 지원에 큰 관심을 기울이고 있습니다. 일반적으로 인정되는 국제 표준 수준에서 직원에게 사회적 보호를 제공합니다.

기업 문화를 발전시키고 직원 간의 신뢰와 인식을 높이기 위해 OTP Bank는 기업 신문 "Our Contribution"을 발행합니다. 2007년에는 인쇄 버전 외에도 전자 버전이 등장했습니다. 이제 지역 네트워크는 은행의 현재 생활에 대한 최신의 포괄적인 정보를 적시에 받을 수 있는 기회를 갖게 되었습니다.

표 5의 데이터를 보면 2008년 기업의 전반적인 상황이 이전 연도에 비해 매우 개선되었음을 알 수 있습니다. 2006년이면 737명이 합격하였고, 2007년에는 1007명, 2008년에는 이 숫자는 7575명으로 늘어났습니다. 이는 국내 경제 위기에도 불구하고 조직이 추진력을 얻고 있음을 시사합니다. 즉, 대표사무소 네트워크를 확대하고 있는 것이다.

표 5

이동 및 회전율

지표 명 수 2011201220131. 고용된 근로자, 전체 포함: 대상 지역의 자유 기관에 의해: 대학 모집 기관에 신청 시 고용 서비스 방향으로 대학 학원 737 554 173 69 - - 65 391007 625 382 212 51 - 75 447575 5237 2 338 1167 681 - 290 2002. 직원 수, 합계 포함: 자체 요청에 따른 직원 감축으로 인한 노동 규율 위반으로 해고됨 728 0 330 398491 0 200 291100 0 0 1003. 자발적으로 떠난 사람 중 합계 다음을 포함: 흥미롭지 않음 근무 저임금 사유 미상 398 45 55 298 291 15 87 194 100 0 0 100

OTP 은행 직원의 이직 이유를 분석해 보면, 임금 부족으로 인해 많은 직원이 회사를 떠나는 것을 알 수 있습니다. 2012년에는 2011년보다 이러한 이유로 그만둔 사람이 32명 더 많았습니다.

그러나 긍정적인 측면도 있습니다. 따라서 2011년에 비해 2012년에는 흥미롭지 않은 업무로 인해 해고된 사람이 30명 줄었습니다.

표 6

프레임 이동 계수

지표명 인원수 2011년 2012년 2013년 입사 이직률 0.03970.03430.09 퇴직 이직률 0.05320.04420.08 직원 이직률 0.01950.01780.05 직원 유지율 1.0051.0041.45

기업 경영진과 OJSC OTP의 인력 교육국은 이직률을 줄이기 위해 노력해야 합니다. 이를 위해서는 직원의 교육 수준과 자격 수준을 높이는 것이 필요합니다. 채용 및 인력 선발, 진로지도 및 적응 체계를 개선하는 것도 가능하다.

3 부. OJSC OTP 은행의 인사 관리 조직 개선

OJSC OTP 은행의 기존 인사 관리 시스템을 분석한 결과 기존 보상 시스템을 개선해야 하며 인력 예비비 준비에 주의를 기울여야 하는 것으로 나타났습니다.

효과적인 보상 시스템은 다음과 같은 시스템입니다.

조직과 직원의 요구를 고려하여 신중하게 개발되었습니다.

관리자와 일반 직원 사이의 모든 수준에서 책임을 의미합니다.

직원 대표의 참여로 개발, 확립 및 유지됩니다.

그러나 보상 시스템은 조직의 직원이 공정하다고 인식하면 직원의 동기를 자극할 것입니다. 급여에 있어서 공정성은 직원에게 공정하게 급여를 지급하는 것을 의미합니다. 어떤 형태로든 불공정은 도덕적 분위기에 문제를 일으킬 수 있습니다. 직원이 자신의 업무에 대해 공정한 급여를 받지 못한다고 느끼면 회사를 그만둘 수도 있습니다. 떠나지 않지만 조직의 노력을 지연시키는 직원은 비즈니스에 더 큰 해를 끼칠 수 있습니다. 어쨌든 조직 전체의 활동 결과가 손상되었습니다.

예비 인력 훈련 작업을 조직하는 첫 번째 단계는 예비 인력 준비에 관한 규정을 개발하는 것입니다.

준비금 작업에는 다음이 포함됩니다.

준비금 요구 사항 분석;

예비 목록의 형성 및 편집;

후보자 준비;

예비비 필요성에 대한 분석은 예비비에 대한 현재 및 미래의 필요성과 인력 예비비의 최적 규모를 결정하는 필요성으로 구성됩니다. 추가 작업은 예약 목록을 만드는 것으로 구성됩니다.

예비 목록의 형성 및 편집에는 다음이 포함됩니다.

예비 후보 목록 작성;

특정 직책에 대한 예비금 생성

준비금을 형성하는 과정에서 다음을 결정해야 합니다.

누가 예비 후보 목록에 포함될 수 있고 포함되어야 하는가?

목록에 포함된 사람 중 훈련을 받아야 하는 사람

예비군을 구성하려면 원칙적으로 승진 가능한 직원을 선발하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 직위를 적절하게 준비하고 승진을 조직하는 것이 중요합니다. 전문 교육은 상급 관리자의 지도 하에 직위 인턴십, 고급 교육 과정 등의 형태로 이루어질 수 있습니다. 이론 및 실무 교육은 물론 지식, 기술 및 능력 수준을 향상시키는 작업을 포함하여 각 후보자에 대한 개별 교육 프로그램을 작성해야 합니다.

인사 예약 시스템은 다음 작업을 해결합니다.

필요한 관리자 및 전문가 구성으로 서비스를 제공합니다.

직원 동기부여;

인력 활용에 있어 더 큰 유연성을 달성합니다.

인적 자원 개선;

프로세스 연속성 보장;

인사 경력 관리를 보장합니다.

결론

연구 결과, OJSC OTP Bank가 성공적으로 활동을 수행하고 있는 것으로 나타났습니다.

조직의 직원은 젊고 적극적이며 끊임없이 배울 준비가 되어 있습니다. 젊음에도 불구하고 직원들은 자신의 활동 분야에서 상당히 유능합니다. 직원들이 지식의 지평을 넓힐 수 있는 모든 조건이 만들어졌습니다.

직원 이직률은 5%이다. 계수는 자연 직원 이직률의 표준 내에 있습니다.

2015년 초부터 6개 신용캐시센터 신규 오픈과 관련하여 인력을 모집할 예정입니다.

기업의 주요 문제는 임금 수준에 대한 직원의 불만과 인력 예비 부족입니다. 기업의 임금 상승의 주요 요인은 물가상승률입니다. 기업은 직원과 그 가족의 적절한 생활 수준을 보장하고 직원 생산성을 높이는 데 도움이 되는 새로운 보상 시스템을 개발해야 합니다. 은행 팀은 젊고 대부분의 직원은 어린 자녀를 두고 있으며, 예비 인력을 확보하기 위한 전제 조건인 고등 교육 기관에서 파트타임으로 공부합니다.

이러한 상황에서 현대 인사관리의 역량이 크게 확대되면서 직원들 자신도 변화하고 있다. 전문성의 수준이 높아짐에 따라 그들은 직장 선택에 있어 더욱 선별적이 되기 시작합니다. 더 나은 자기 표현, 고급 교육, 예측 가능한 전문적 및 경력 성장에 대한 욕구가 있습니다. 이러한 추세를 고려하고 올바르게 사용하는 것이 기업 인사 관리 시스템의 주요 임무입니다.

서지

Ivanovskaya L.V., Svistunova V.M. 기업에 인사 관리 시스템 제공 M.: GAU, 2006.

Desler G. 인사 관리 - M.: Binom, 2005.

Sheil P. 인력 개발 매뉴얼 / Trans. 영어로부터 2006년 상트페테르부르크.

Kibanov A.Ya., Zakharov D.K. 인사 관리 시스템의 형성 - M.: GAU, 2007.

2011,2012,2013년 OJSC "OTP 은행"의 연간 보고서.

Peresvetov Yu.V., Karpycheva M.V., Ivanova E.A. 관리. 강의과정. -M: MIIT, 2010. - 176초.

Afonasova M.A. 관리 : 교과서. 톰스크: 원격 교육을 위한 톰스크 대학간 센터, 2005. - 251 p.

경영의 기초 / Ed. A. I. Afonichkina. - 상트페테르부르크: Peter, 2007. - 528p.

게르치코바 I, N. 관리 : 교과서. -엠., 2001.

OJSC "OTP 은행" 정보 각서

Freilinger K. Fischer I. 조직의 변경 관리. -M., 2005.