apibūdinimas
OTP Bank turi ilgą istoriją tarptautinėje bankininkystės rinkoje. Bankas buvo įkurtas 1949 m. kaip nacionalinė ir valstybinė bankų įstaiga, kurios tikslas – teikti klientams skolinimo ir indėlių paslaugas. Bankui vystantis, jo paslaugų spektras nuolat augo. Visų pirma buvo nuspręsta žengti į nekilnojamojo turto rinką. Vėliau bankas suteikė klientams galimybę atsidaryti sąskaitas užsienio valiuta ir atlikti valiutos keitimo operacijas. Nuo 1989 m. OTP Bank pradėjo veikti kaip universalus komercinis bankas. Be mažmeninių paslaugų, OTP bankas teikia verslo klientų sąskaitų atidarymo ir indėlių padėjimo juridiniams asmenims paslaugas, taip pat įmonių skolinimą ir eksporto-importo sandorių aptarnavimą.
1. Įvadas į OJSC OTP Bank 3
2. Valdymas 12
3. Supažindinimas su OJSC OTP Bank rinkodaros veikla 25
4. Nagrinėjamos problemos charakteristikos 40
41 išvada
Literatūros sąrašas 42
Paraiškos 43
Darbą sudaro 1 failas
2 lentelė
Piniginių pajamų apimtis ir struktūra įmonėje
Vartojimo paskolos išduodamos daug efektyviau nei kortelės. Taip nutinka todėl, kad kortelės dar nekelia klientų pasitikėjimo. Daugelis žmonių tiesiog nežino, kaip jais naudotis.
Šiuo metu gana perspektyvios bankų verslo sritys yra vartojimo kreditavimas, kreditavimas smulkiam verslui (ypatingą pranašumą turi bankai, turintys prieigą prie pigių vakarietiškų finansinių išteklių), specializacija vieno pramonės komplekso įmonių aptarnavimo srityje (konkurencinis pranašumas užtikrinamas maksimaliai suprantant klientų poreikius). ).
Dar visai neseniai „OTP Bank“ daugiausia specializuojasi vartojimo paskolose, išduodamose pardavimo vietose, pavyzdžiui, KCO Kostromoje. Jie išduodami per agentus, dirbančius prekybos vietose. Tokiu atveju agentais gali būti tiek banko darbuotojai, tiek prekybos organizacijos darbuotojai.
Agentų tinklo ypatumas tas, kad bankas nesiekia sudaryti sutarčių su federalinio masto prekybos tinklais, o remiasi vietiniais prekybos tinklais.
Tačiau siaurai specializuoto banko, orientuoto į paskolas be užstato gyventojams, padėtis naujiems savininkams nebetinka. Nauja aukščiausio lygio vadovų komanda savininkams pasiūlė planą plėsti parduodamų produktų asortimentą, o OTP bankas pradėjo būsto paskolų ir automobilių skolinimo programas. Kostromos regione ši specializacija dar nėra išvystyta.
Užsienio ekonominė veikla:
OTP grupės tarptautinė veikla taip pat apima nemažai svarbių sričių finansų, draudimo, investicinio ir bankinio verslo srityse – nuo turto valdymo iki lizingo ir pensijų fondų.
OTP Bank priklauso tarptautinei finansų grupei OTP, kuri yra viena iš finansinių paslaugų rinkos lyderių Vidurio ir Rytų Europoje ir yra atstovaujama devyniose šalyse: Vengrijoje, Bulgarijoje, Kroatijoje, Rumunijoje, Serbijoje, Slovakijoje, Juodkalnijoje, Ukrainoje ir Rusija.
Naudodamasis OTP grupės privalumais ir remdamasis europiniais aptarnavimo standartais, bankas prisideda prie tarptautinių prekybinių ir ekonominių santykių stiprinimo ir plėtros.
Bankas siūlo kvalifikuotą pagalbą eksporto-importo operacijoms OTP grupės šalyse:
- norint atidaryti einamąją sąskaitą OTP grupės šalyse, reikia turėti minimalų dokumentų kiekį;
- specialios sąlygos skubiems tarptautiniams pervedimams OTP Express sutaupys Jūsų pinigus ir laiką;
- galimybė atlikti mokėjimus rubliais su Vengrija ir Ukraina, taip pat Vengrijos forintais, eurais ir JAV doleriais su visomis kitomis šalimis, kuriose yra atstovaujama OTP grupei;
- atsiskaitymai akredityvais, kurie pastaruoju metu dėl krizės sukelto apyvartinių lėšų stygiaus plačiai paplito kaip optimali alternatyva avansiniams mokėjimams. Akredityvų ir garantijų patvirtinimas tarp OTP grupei priklausančių bankų sudarys palankiausias sąlygas įsipareigojimams patvirtinti ir pofinansavimui teikti;
- individualios jūsų užsienio valiutos keitimo sutarčių valiutos rizikos apsidraudimo strategijos;
- dukterinių įmonių finansavimas šalyse, kuriose veikia OTP grupė, išduodant garantiją Grupės banko naudai pagal esamą patronuojančios įmonės kredito liniją. Be to, bet kuris Grupės bankas gali veikti kaip užstato agentas šalyje, kurioje veikia OTP grupė;
- Bet kurio banko, kuris priklauso OTP grupei, vadovai yra aukštos kvalifikacijos ir puikiai išmano vietinę mokesčių ir teisinę specifiką, o tai bus neįkainojama pagalba, jei žengsite į naują rinką.
Tarptautinių klientų ir Banko sąveikos patogumui Grupės lygiu sukurtas tarptautinių paslaugų padalinių International Desk tinklas.
Taigi OJSC OTP Bank auga ir vystosi. Įsipareigojęs vykdyti savo misiją ir įgyvendinti savo viziją.
Valdymas
Pagrindiniai organizaciniai dokumentai yra chartija, pareigybių aprašymai ir personalas.
Organizacinės struktūros tipas yra linijinis-funkcinis, tai yra kiekvienai valdymo funkcijai formuojama sistema nuo viršaus iki apačios.
Privalumai:
1) Tokia struktūra sudaro sąlygas įgyvendinti vadovavimo vienybės principą.
2) Aiškus funkcijų ir atsakomybės apibrėžimas.
3) Numato ekstremalias valdymo ribas.
Trūkumai:
1) Žemas valdymo efektyvumas, nes informacija keliauja labai ilgą kelią.
2) Žemas valdymo efektyvumas – norint koordinuoti žemesnio lygio darbuotojų veiksmus, reikalingas aukščiausio lygio vadovo įsikišimas.
3) Pertekliniai reikalavimai aukščiausio lygio vadovo žinioms.
Norint nustatyti, kuriai organizacinei struktūrai priklauso įmonė, būtina suprasti pačią struktūros sampratą, organizacinę struktūrą.
Struktūra – tai struktūra, santykis tarp sistemos elementų.
Organizacinė struktūra – tai informaciniais ryšiais tarpusavyje sujungtų objekto ir valdymo organo elementų visuma.
Organizacinė struktūra atspindi valdymo sistemos struktūrą – vertikalų ir horizontalų santykį tarp valdymo lygių, taip pat struktūrinių padalinių skaičių ir ryšį kiekviename lygyje.
Kostromos mieste bendrovei atstovauja Kredito ir kasos skyrius, kurio pagrindinė veikla – vartojimo kreditavimas fiziniams asmenims.
Įmonei vadovauja vadovas, dirbantis su 1, 2 ir 3 eilės tinklais, jam tiesiogiai pavaldus vyriausiasis dokumentų valdymo specialistas ir saugos tarnybos vadovas. Išlaikant vadovavimo vieningumo principą, už darbą su I, II ir III eilės tinklais vyriausiajam specialistui atsiskaito po 25 specialistus, o vyriausiajam dokumentų valdymo specialistui – dokumentų valdymo specialistas. O saugos tarnybos vadovas turi vieną jam pavaldus darbuotoją. (1 pav.)
Vyriausiieji specialistai dirbant su 1, 2 ir 3 eilės tinklais, taip pat vyriausiasis dokumentų valdymo specialistas yra vidurinės grandies vadovai. Visi jie yra pavaldūs direktoriui, taip pat organizuoja pagrindine veikla užsiimančius darbuotojus, t.y. 1, 2 ir 3 eilės specialistai. Įgaliojimų delegavimas vyksta vadovaujantis vadovavimo vienybės principu, t.y. KCO direktorius įsakymus duoda savo tiesioginiams pavaldiniams – pagrindiniams specialistams. Po to direktorius nebesikiša į darbuotojų darbą, o tik kontroliuoja jų veiklą. Struktūrinių padalinių charakteristikos pateiktos 3 lentelėje.
1 pav. OJSC OTP Bank organizacinė struktūra
Taigi kredito ir kasos direktorius yra pirmasis arba vyresnysis vadovas. Vadovas formuoja organizacijos tikslus ir užsiima ilgalaikiu, strateginiu planavimu. Pavyzdžiui, naujų skolinimo rūšių įvedimas Kostromos rinkai – paskola automobiliui įsigyti, paskola bet kokiam tikslui.
3 lentelė
Struktūrinių padalinių charakteristikos
3 lentelės tęsinys
2. Dokumentų srauto sektorius |
Banko administracinių dokumentų rengimo, tvirtinimo ir registravimo tvarka |
Savalaikis ir profesionalus darbo pareigų atlikimas. Darbo su dokumentais tvarkos instrukcijų rengimas |
Įmonės turto apskaitos tvarkymas. Elektroninių dokumentų valdymo organizavimas. Bankinių produktų privatiems klientams diegimas ir palaikymas. |
|
| 3. Darbo su 1 ir 2 eilės tinklais sektorius |
Skyriaus darbuotojų kvalifikacijos kėlimas |
Paaiškina galiojančių taisyklių, instrukcijų ir kitų norminių dokumentų taikymo tvarką. |
Atsakingas už darbuotojų kvalifikaciją. Dalyvauja rengiant normatyvinę, metodinę ir mokomąją medžiagą. |
3 lentelės tęsinys
3 lentelės tęsinys
5. Skolų valdymo sektorius |
Numatytų įsipareigojimų mažinimo užtikrinimas. |
Stebi, tikrina ir kontroliuoja paslaugos teikimą saugos įmonėje priemonės, užtikrinančios saugumą ir apsaugoti darbuotojų gyvybę ir sveikatą, taip pat įmonės turtą; Užklausa ir studijuoja įmonės vidaus dokumentus, apibrėžiančius saugos tarnybos struktūra ir tvarka; tikrina aptarnaujančių darbuotojų žinias ir profesinius įgūdžius saugumas; |
rengia atitinkamas ataskaitas apie atliktus patikrinimus, patikrinimo, įgyvendinimo metu nustatyti pažeidimai, trūkumai ir kt kontroliuoti jų pašalinimą; Rekomendacijų rengimas ir pasiūlymai dėl įmonės apsaugos sistemos tobulinimo, įskaitant įskaitant modernių techninių priemonių įdiegimą ir įrengimą įranga ir apsaugos sistemos. |
Taigi iš šios lentelės matyti, kad biure dirba 9 žmonės. 2-os eilės prekybos vietose dirba 23 specialistai, o trečios eilės prekybos vietose – 250 specialistų.
Banko ir jo filialų etatiniams darbuotojams darbo užmokesčio skaičiavimo laikotarpis yra kalendorinis mėnuo. Darbo užmokestis darbuotojui mokamas ne rečiau kaip kas pusę mėnesio tokia tvarka:
1. Kiekvieno apmokėjimo laikotarpio 20 dieną OJSC OTP Bank darbuotojams mokamas 50 procentų pagal etatų lentelę nustatyto atlyginimo už pirmąjį mėnesio pusmetį avansas. Mėnesio, einančio po atsiskaitymo laikotarpio, 5 dieną mokamos bazinės išmokos, kurias sudaro darbo sutarties sąlygose nustatytas pareiginis atlyginimas (atėmus avansą) ir priedas, priklausantis nuo mėnesio darbo rezultatų. Banko prezidento (arba valdybos pirmininko pavaduotojo, einančio jo pareigas atostogų ar komandiruočių metu) pavedimu, taip pat kitos šiose Taisyklėse numatytos vienkartinės premijos;
2. Kasmetinės bazinės mokamos atostogos darbuotojui suteikiamos pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą.
Teisė pasinaudoti atostogomis pirmuosius darbo metus darbuotojui atsiranda po šešių mėnesių nepertraukiamo darbo. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 122 straipsniu, šalių susitarimu apmokamos atostogos darbuotojui gali būti suteikiamos nepasibaigus šešiems mėnesiams.
|
2019 m. gruodžio 01 d. 2019 m. lapkričio 1 d. 2019 m. spalio 1 d. 2019 m. rugsėjo 01 d. 2019 m. rugpjūčio 1 d. 2019 m. liepos 1 d. 2019 m. birželio 1 d 2018 m. spalio 01 d. 018 d. 2018 m. rugsėjo 01 d. rugpjūčio 01 d 2018 m. liepos 1 d. 2018 m. birželio 1 d. 2018 m. birželio 1 d. 2018 m. gegužės 1 d. 2018 m. balandžio 1 d 2017 m. birželio 1 d. 2017 m. gegužės 1 d. 2017 m. balandžio 1 d 2017 m. kovo 01 d. 2017 m. vasario 1 d. 2017 m. sausio 1 d. 2016 m. gruodžio 01 d. 2016 m. gruodžio 01 d. lapkričio 1 d 2016 m. sausio 1 d. 2016 m. sausio 1 d. 2015 m. gruodžio 01 d 2015 m. lapkričio mėn. 2015 m. spalio 1 d. 2015 m. rugsėjo 1 d. 2015 m. rugpjūčio 1 d. 2015 m. rugpjūčio 1 d. liepos 1 d 2014 m. rugsėjo 01 d. 2014 m. rugpjūčio 1 d. 2014 m. liepos 1 d 2014 m. birželio 01 d. 2014 m. gegužės 1 d. 2014 m. balandžio 1 d. 2014 m. kovo 01 d 2013 m. balandžio 01 d. 013 d. 2013 m. kovo 01 d. vasario 1 d 2013 m. sausio 1 d. 2012 m. gruodžio 01 d. 2012 m. lapkričio 01 d 2011 m. gruodžio 01 d. 2011 m. lapkričio 1 d. 2011 m. spalio 1 d 2011 m. rugsėjo 01 d., penktadienį, 2011 m. rugpjūčio 01 d. 2011 m. rugpjūčio 1 d 2010 m. liepos 1 d. 2010 m. birželio 1 d. 2010 m. birželio 1 d 2010 m. gegužės 01 d. 2010 m. balandžio 1 d. 2010 m. kovo 01 d. 2010 m. vasario 1 d. 2010 m. sausio 1 d. 2009 m. gruodžio 1 d. 2009 m. lapkričio 1 d 2009 m. kovo 01 d. 2009 m. vasario 1 d. 2009 m. sausio 1 d 2008 m. gruodžio 01 d. 2008 m. lapkričio 1 d. 2008 m. spalio 1 d. 2008 m. rugsėjo 01 d. 2008 m. rugpjūčio 1 d. 2008 m. liepos 1 d. 2007 m. spalio 01 d. 2007 m. rugsėjo 01 d. 2007 m. rugsėjo 1 d 2007 m. rugpjūčio mėn. 01 d. 2007 m. liepos 1 d. 2007 m. birželio 1 d. 0 2007 m. gegužės 1 d. 01 2007 m. kovo mėn. 1 d 2006 m. birželio 6 d. 01 d. 2006 m. gegužės 1 d 2006 m. balandžio mėn. 01 d. 2006 m. kovo 01 d. 2006 m. vasario 1 d. 2006 m. sausio 1 d. 2005 m. gruodžio 1 d. 2005 m. lapkričio 1 d 2005 m. vasario 01 d. 05 d. 2005 m. sausio 1 d. gruodžio 01 d 2004 m. lapkričio 01 d. 2004 m. spalio 01 d. 2004 m. rugsėjo 01 d. |
Pasirinkite ataskaitą: |
Banko patikimumu suprantame visumą veiksnių, kuriems esant bankas gali vykdyti savo įsipareigojimus, turėti pakankamą saugumo ribą krizinėse situacijose ir nepažeisti Rusijos banko nustatytų standartų ir įstatymų.
Reikėtų nepamiršti, kad vien remiantis ataskaitomis neįmanoma tiksliai nustatyti banko patikimumo laipsnio, todėl toliau pateiktas tyrimas yra orientacinio pobūdžio.
Banko stabilumas – tai gebėjimas atlaikyti bet kokį išorinį poveikį. Dinamika per tam tikrą laikotarpį gali rodyti įvairių rodiklių stabilumą (gerėjimą arba pablogėjimą), o tai gali rodyti ir banko stabilumą.
Akcinė bendrovė "OTP Bank" yra didelis Rusijos bankas ir tarp jų užima 44 vietą pagal grynąjį turtą.
Ataskaitų sudarymo dieną (2019 m. lapkričio 1 d.) OTP BANK grynasis turtas buvo 168,86 milijardo rublių. Per metus turtas padidėjo 11,10 proc.. Grynojo turto augimas neigiamas turėjo įtakos turto grąžos rodikliui (duomenys artimiausio ketvirčio datos 2019 m. spalio 1 d.): per metus grynoji turto grąža sumažėjo nuo 2,71 % iki 1,73 % .
Kalbant apie teikiamas paslaugas, bankas daugiausia pritraukia klientų pinigus, ir šių lėšų pakanka įvairus(tarp juridinių ir fizinių asmenų), ir investuoja daugiausia lėšų paskolos, ir daugiau paskolų asmenys(t. y. tai mažmeninis kreditas).
OTP BANK - dukterinis užsienio bankas.
OTP BANK - turi teisę dirbti Rusijos Federacijos pensijų fonde
ir gali pritraukti savo lėšas į patikos valdymą, į indėlius ir santaupas karinio personalo aprūpinimui būstu; turi teisę dirbti nevalstybiniuose pensijų fonduose, kurie draudžia privalomąjį pensijų draudimą
, ir gali pritraukti pensijų santaupų bei santaupų kariškių būstui; turi teisę atidaryti sąskaitas ir indėlius pagal 2014 m. liepos 21 d. įstatymą 213-FZ.
, t.y. strateginės reikšmės Rusijos Federacijos kariniam-pramoniniam kompleksui ir saugumui organizacijos; kredito įstaigai paskirti įgalioti Rusijos banko atstovai.
Likvidumas ir patikimumas
Banko likvidusis turtas – tai banko lėšos, kurias galima greitai konvertuoti į grynuosius pinigus ir grąžinti klientams indėlininkams. Likvidumui įvertinti atsižvelkite į maždaug 30 dienų laikotarpį, per kurį bankas galės (arba negalės) įvykdyti dalį savo finansinių įsipareigojimų (nes joks bankas negali grąžinti visų įsipareigojimų per 30 dienų). Ši „dalis“ vadinama „numatomu nutekėjimu“. Likvidumas gali būti laikomas svarbiu banko patikimumo sampratos komponentu.
Trumpa struktūra labai likvidus turtas Pateikiame ją lentelės pavidalu:
| Rodiklio pavadinimas | 2018 m. lapkričio 01 d., tūkstančiai rublių | 2019 m. lapkričio 1 d., tūkstančiai rublių | ||
|---|---|---|---|---|
| kasoje esančių lėšų | 1 775 128 | (8.01%) | 1 923 229 | (6.78%) |
| lėšos sąskaitose Rusijos banke | 5 020 667 | (22.65%) | 3 236 600 | (11.41%) |
| NOSTRO korespondentinės sąskaitos bankuose (neto) | 181 177 | (0.82%) | 158 158 | (0.56%) |
| tarpbankinių paskolų, teikiamų iki 30 dienų | 9 573 491 | (43.18%) | 16 520 109 | (58.26%) |
| labai likvidūs Rusijos Federacijos vertybiniai popieriai | 5 618 213 | (25.34%) | 6 489 710 | (22.89%) |
| labai likvidūs bankų ir valstybių vertybiniai popieriai | (0.00%) | (0.00%) | ||
| labai likvidus turtas, atsižvelgiant į nuolaidas ir koregavimus (remiantis 2014 m. gegužės 31 d. direktyva Nr. 3269-U) | 22 168 676 | (100.00%) | 28 355 665 | (100.00%) |
Iš likvidaus turto lentelės matome, kad šiek tiek pasikeitė lėšų kasoje, NOSTRO korespondentinėse sąskaitose bankuose (grynosiose), labai likvidžių Rusijos Federacijos vertybinių popierių, labai likvidžių bankų ir valstybių vertybinių popierių sumos, suteiktų tarpbankinių paskolų sumos. laikotarpiui iki 30 dienų labai išaugo ir žymiai sumažėjo lėšų kiekis sąskaitose Rusijos banke, o labai likvidaus turto apimtis, atsižvelgiant į nuolaidas ir patikslinimus (remiantis direktyva Nr. 3269-U). 2014 m. gegužės 31 d.) padidėjo per metus nuo nuo 22,17 iki 28,36 milijardo rublių.
Struktūra dabartiniai įsipareigojimai pateikta šioje lentelėje:
| Rodiklio pavadinimas | 2018 m. lapkričio 01 d., tūkstančiai rublių | 2019 m. lapkričio 1 d., tūkstančiai rublių | ||
|---|---|---|---|---|
| fizinių asmenų indėliai, kurių terminas ilgesnis nei metai | 22 896 455 | (26.04%) | 9 656 033 | (10.03%) |
| kiti fizinių asmenų (įskaitant individualius verslininkus) indėliai (iki 1 metų laikotarpiui) | 39 866 563 | (45.34%) | 54 198 975 | (56.30%) |
| juridinių asmenų indėliai ir kitos lėšos (iki 1 metų laikotarpiui) | 20 745 358 | (23.59%) | 25 217 100 | (26.20%) |
| įskaitant einamosios juridinių asmenų lėšos (be individualių verslininkų) | 13 522 336 | (15.38%) | 15 040 236 | (15.62%) |
| LORO bankų korespondentinės sąskaitos | 401 218 | (0.46%) | 549 533 | (0.57%) |
| tarpbankinių paskolų, gautų iki 30 dienų laikotarpiui | 1 174 801 | (1.34%) | 2 809 367 | (2.92%) |
| nuosavų vertybinių popierių | 6 483 | (0.01%) | 1 081 | (0.00%) |
| pareigos mokėti palūkanas, įsiskolinimus, mokėtinas sumas ir kitas skolas | 2 840 506 | (3.23%) | 3 827 770 | (3.98%) |
| numatomas pinigų nutekėjimas | 17 852 630 | (20.30%) | 23 177 290 | (24.08%) |
| dabartiniai įsipareigojimai | 87 931 384 | (100.00%) | 96 259 859 | (100.00%) |
Nagrinėjamu laikotarpiu išteklių bazei atsitiko tai, kad sumos šiek tiek pasikeitė, t. einamosios juridinių asmenų lėšos (be individualių verslininkų), kitų fizinių asmenų (įskaitant individualius verslininkus) indėlių sumos (iki 1 metų laikotarpiui), indėliai ir kitos juridinių asmenų lėšos (iki 1 metų laikotarpiui). ), padidėjo LORO bankų korespondentinės sąskaitos, įsipareigojimai mokėti palūkanas, įsiskolinimus, mokėtinas sąskaitas ir kitas skolas, ženkliai išaugo gautų tarpbankinių paskolų iki 30 dienų terminui suma, fizinių asmenų indėlių sumos, kurių terminas yra iki 30 d. daugiau nei per metus nuosavų vertybinių popierių gerokai sumažėjo, o numatomas lėšų nutekėjimas per metus padidėjo Su nuo 17,85 iki 23,18 milijardo rublių.
Šiuo metu labai likvidaus turto (lėšos, kurios lengvai prieinamos bankui per ateinantį mėnesį) ir numatomų trumpalaikių įsipareigojimų nutekėjimo santykis suteikia mums vertę. 122.34% Ką tai sako gera saugumo ribaįveikti galimą lėšų nutekėjimą iš banko klientų.
Atsižvelgiant į tai, svarbu atsižvelgti į momentinį (N2) ir dabartinį (N3) likvidumo standartus, kurių minimalios vertės yra atitinkamai 15% ir 50%. Čia matome, kad standartai H2 ir H3 dabar yra ties pakankamai lygiu.
Dabar stebėkime pokyčių dinamiką likvidumo rodikliai per metus:
Taikant medianinį metodą (atmetant staigias smailes): esamo likvidumo koeficiento N3 dydis ir ekspertinis banko patikimumas per metų linkęs reikšmingas augimas, tačiau paskutiniam pusė metų tendencija mažėti, o momentinio likvidumo koeficiento N2 suma per metų tendencija didėti, tačiau pastaruoju metu pusė metų linkęs nežymiai kristi.
Kitus banko OTP BANK JSC likvidumo vertinimo rodiklius galite pamatyti šioje nuorodoje.
Pusiausvyros struktūra ir dinamika
Bankui pajamas generuojančio turto apimtis yra 90.29% viso turto, o palūkanų įsipareigojimų apimtis yra 66.38% visų įsipareigojimų. Tačiau pajamas generuojančio turto apimtis virš vidutinio rodiklis didiesiems Rusijos bankams (84 proc.).
Struktūra pajamas generuojantis turtasšiuo metu ir prieš metus:
| Rodiklio pavadinimas | 2018 m. lapkričio 01 d., tūkstančiai rublių | 2019 m. lapkričio 1 d., tūkstančiai rublių | ||
|---|---|---|---|---|
| Tarpbankinės paskolos | 30 873 491 | (22.80%) | 39 190 109 | (25.70%) |
| Paskolos juridiniams asmenims | 17 488 436 | (12.92%) | 18 456 992 | (12.11%) |
| Paskolos fiziniams asmenims | 74 215 013 | (54.81%) | 84 034 567 | (55.12%) |
| Vekseliai | (0.00%) | (0.00%) | ||
| Investicijos į lizingo operacijas ir įgytos reikalavimo teisės | 3 807 391 | (2.81%) | 3 900 595 | (2.56%) |
| Investicijos į vertybinius popierius | 6 086 766 | (4.50%) | 8 963 769 | (5.88%) |
| Kitų pajamų paskolos | (0.00%) | 177 456 | (0.12%) | |
| Pajamų turtas | 135 397 129 | (100.00%) | 152 469 834 | (100.00%) |
Matome, kad šiek tiek pasikeitė Paskolų juridiniams asmenims, Paskolų fiziniams asmenims, Vekselių, Investicijų į lizingo operacijas ir įgytų reikalavimo teisių sumos, Tarpbankinių paskolų, Investicijų į vertybinius popierius sumos, bendra pajamas generuojančių lėšų suma. turtas padidėjo padidėjo 12,6 proc. nuo 135,40 iki 152,47 milijardo rublių.
Analizė pagal saugumo laipsnis išduotos paskolos, taip pat jų struktūra:
| Rodiklio pavadinimas | 2018 m. lapkričio 01 d., tūkstančiai rublių | 2019 m. lapkričio 1 d., tūkstančiai rublių | ||
|---|---|---|---|---|
| Vertybiniai popieriai, priimti kaip užstatas už suteiktas paskolas | 7 512 088 | (6.37%) | 5 746 890 | (4.53%) |
| Turtas priimtas kaip užstatas | 18 902 180 | (16.04%) | 18 649 487 | (14.69%) |
| Taurieji metalai priimti kaip užstatas | (0.00%) | (0.00%) | ||
| Gautos garantijos ir garantijos | 78 254 462 | (66.41%) | 81 694 579 | (64.37%) |
| Paskolų portfelio suma | 117 843 001 | (100.00%) | 126 916 405 | (100.00%) |
| -įsk. paskolos juridiniams asmenims | 11 759 536 | (9.98%) | 12 581 384 | (9.91%) |
| -įsk. asmeninės paskolos asmenų | 74 215 013 | (62.98%) | 84 034 567 | (66.21%) |
| -įsk. paskolos bankams | 22 332 161 | (18.95%) | 22 890 109 | (18.04%) |
Lentelės analizė rodo, kad bankas daugiausia dėmesio skiria skolinimas fiziniams asmenims, kurios apsaugos forma yra mišrios apsaugos rūšys. Bendras paskolos užtikrinimo lygis nepakankamas grąžinti galimus nuostolius, susijusius su galimu paskolų negrąžinimu.
Trumpa struktūra palūkanų prievolės(t. y. už kuriuos bankas klientui paprastai moka palūkanas):
| Rodiklio pavadinimas | 2018 m. lapkričio 01 d., tūkstančiai rublių | 2019 m. lapkričio 1 d., tūkstančiai rublių | ||
|---|---|---|---|---|
| Banko lėšos (tarpbankinės paskolos ir korespondentinės sąskaitos) | 1 576 019 | (1.60%) | 3 358 900 | (3.00%) |
| Teisinės lėšos asmenų | 32 496 332 | (33.01%) | 40 565 587 | (36.19%) |
| -įsk. esamų legalių lėšų asmenų | 14 143 963 | (14.37%) | 15 171 037 | (13.53%) |
| Fizinių asmenų indėliai asmenų | 62 141 391 | (63.12%) | 63 724 207 | (56.85%) |
| Kiti palūkaniniai įsipareigojimai | 2 240 293 | (2.28%) | 4 445 054 | (3.97%) |
| -įsk. paskolos iš Rusijos banko | (0.00%) | (0.00%) | ||
| Palūkanų įsipareigojimai | 98 454 035 | (100.00%) | 112 093 748 | (100.00%) |
Matome, kad Individualių indėlių sumos šiek tiek pasikeitė. asmenų, išaugo legalių lėšų sumos. asmenų, ženkliai išaugo lėšų iš bankų (tarpbankinės paskolos ir korespondentinės sąskaitos) sumos, o bendra palūkanų įsipareigojimų suma. padidėjo 13,9 proc. nuo 98,45 iki 112,09 milijardo rublių.
Išsamiau galite susipažinti su OTP BANK JSC turto ir įsipareigojimų struktūra.
Pelningumas
Nuosavų lėšų šaltinių pelningumas (skaičiuojamas pagal balanso duomenis) per metus sumažėjo nuo 9,98 % iki 5,11 %. Tuo pačiu metu nuosavybės grąža ROE (apskaičiuota naudojant 102 ir 134 formas) per metus sumažėjo nuo 12,93% iki 8,74%(čia ir toliau duomenys pateikiami procentais per metus nuo artimiausios ketvirčio datos).
Grynoji palūkanų marža per metus sumažėjo nuo 13,07% iki 10,15%. Paskolų operacijų pelningumas per metus sumažėjo nuo 18,87% iki 15,40%. Surinktų lėšų kaina per metus išaugo nuo 4,80% iki 4,98%. Gyventojų (fizinių asmenų) lėšų savikaina per metus šiek tiek kito Su
Šiandien beveik kiekvienas Rusijos pilietis turi kreditinę kortelę. Ši mokėjimo priemonė patogi, nes leidžia bet kuriuo metu panaudoti pasiskolintas banko lėšas atsiskaityti už prekes ir paslaugas. Žinoma, pinigai išduodami už tam tikras palūkanas, kurias reikės grąžinti kartu su pagrindine skolos suma. Šiame straipsnyje kalbėsime apie tai, kokias kredito korteles OTP Bank siūlo savo klientams.
Kortelių rūšys
OTP Bank yra vienas populiariausių bankų Rusijoje. Savo klientams jis sukūrė kelių tipų kredito korteles:
- "Namai";
- „Žaibas“;
- "Supratau";
- MasterCard Gold banko klientams.
Žemiau esančioje lentelėje mes išsamiai išnagrinėsime jų dabartines sąlygas ir tarifus:
| Kredito kortelės pavadinimas | Palūkanų norma | Metinės priežiūros išlaidos | Valiuta | Grynųjų pinigų grąžinimas | Ypatumai |
|---|---|---|---|---|---|
| Namai | 0.249 | 1600 rublių, bet pirmi metai nemokami | Rublių | 0.03 | Kortelė Kortelė skirta atsiskaityti už šeimos pirkinius maisto prekių parduotuvėse ir prekybos centruose |
| Žaibas | 0.199 | Nemokamai | Rublių | 0.015 | Mokėdami kreditine kortele OTP banko partnerių parduotuvėse galite gauti gerą pinigų grąžinimą ir premijas į savo sąskaitą |
| Suprantamas | 0.269 | Nemokamai | Rublių | Nepateikta | Už grynųjų pinigų išėmimą iš bankomato kortelės mokestis neimas |
| MasterCard Gold | 0.199 | 700 rublių, bet pirmi metai nemokami | Rublių | Nepateikta | Sukurta esamiems OTP banko klientams, turintiems paskolą |
Ypatumai
OTP banko kreditinės kortelės turi daug neabejotinų pranašumų, o tai paaiškina jų populiarumą. Tarp jų verta paminėti šiuos dalykus:
- suteikiamas lengvatinis laikotarpis, per kurį neskaičiuojamos palūkanos už naudojimąsi kredito lėšomis;
- leidžia atlikti saugius mokėjimus internetu dėl 3D-Secure saugos technologijos;
- kredito limitas gali siekti 1,5 milijono rublių;
- vartotojas tampa internetinės bankininkystės sistemos dalyviu, leidžiančiu internetu atlikti įvairias kortelių operacijas;
- bankas informuoja apie visas atliktas kortele gaunamas ir išeinančias operacijas siųsdamas SMS žinutes mobiliojo telefono numeriu;
- Išgryninti pinigus galite bet kurioje pasaulio vietoje.
Reikalavimai skolininkams
OTP bankas potencialiems skolininkams kelia daugybę reikalavimų. Apskritai jie yra standartiniai ir atrodo taip:
- paskolos gavėjo amžius yra nuo 21 iki 69 metų imtinai;
- Rusijos Federacijos pilietybė;
- nuolatinės registracijos galimybė regione, kuriame veikia OTP Bank filialas;
- mokumas;
- teigiamas ;
- esamų paskolų trūkumas.
Jei klientas jų visiškai laikosi, jo prašymas išduoti kredito kortelę bus patvirtintas.
Kreditinė kortelė išduodama naudojant vieną dokumentą – Rusijos pasą. Pensininkai taip pat turi pateikti pensijos pažymėjimą.
Dizaino taisyklės
Kredito kortelę galima išduoti dviem būdais: tiesiogiai OTP banko padalinyje arba oficialioje jo svetainėje. Pirmuoju atveju klientas turi kreiptis į artimiausią finansų įstaigos biurą su pasu. Vadovas paprašys jo parašyti prašymą ir užpildyti formą. Paraiška peržiūrima per trumpą laiką. Jei atsakymas yra teigiamas, gatavą plastiką galite pasiimti po 3-5 dienų skyriuje. Taip pat galite užsisakyti kurjerio pristatymą savo adresu.
Jei neturite laiko apsilankyti finansų įstaigos biure, prašymą galite pateikti bet kurioje patogioje vietoje, kur yra kompiuteris ir stabilus interneto ryšys. Norėdami tai padaryti, oficialioje OTP banko svetainėje turite eiti į skyrių „Banko kortelės“.
Išsirinkite Jus dominančią prekę ir spauskite mygtuką "Patikrinti".
Atsidarys internetinė forma, kurią turėsite užpildyti. Atsakymas iš banko bus gautas per 15 minučių.
Taigi, OTP bankas savo klientams siūlo 4 tipų kredito korteles, kurių kredito limitas yra iki 1,5 milijono rublių. Dabartinės sąlygos ir tarifai gana palankūs, todėl tinka įvairių kategorijų piliečiams. Norėdami gauti kredito kortelę, jums reikia tik paso.
1. Trumpas AB "OTP Bank" veiklos aprašymas
OTP Bank (ankstesnis pavadinimas - Investsberbank) buvo įregistruotas 1994 m. kovo 28 d. ir veikia rinkoje kaip universalus mažmeninis bankas.
OJSC Vengrijos taupomasis bankas ir komercinis bankas (61,6 proc.);
„Invest Oil LLC“ (15,7 proc.);
„Megaform Inter LLC“ (13,1 proc.);
AllianceReserve LLC (5,0%).
Prezidentas, valdybos pirmininkas - Aleksejus Korovinas. Viceprezidentas – Georgijus Grečko.
Direktorių valdybos pirmininkas - Laszlo Wolf.
Bankas turi 8 filialus ir 10 atstovybių Rusijoje.
Visas pavadinimas: atvira akcinė bendrovė OTP Bank.
Sutrumpintas pavadinimas: OJSC "OTP Bank".
Visas pavadinimas anglų kalba Open Joint Stock Company "OTP Bank"
Trumpas pavadinimas anglų kalba: OJSC "OTP Bank".
OJSC OTP Bank turi šių tipų licencijas (1 lentelė).
1 lentelė. Informacija apie licenciją
| vardas | № | išdavimo data |
| A | 1 | 2 |
| 1. Bendroji licencija įgyvendinti bankines operacijas | 2766 | 04.03.2008 |
| 2. Biržos tarpininko licencija vykdyti ateities ir opcionų sandorius biržos prekyboje Rusijos Federacijos teritorijoje (galioja iki 2008 m. gegužės 27 d.) | 722 | 27.05.2005 |
| 3.Vertybinių popierių rinkos profesionalaus dalyvio licencija vykdyti depozitoriumo veiklą | 177-04136-000100 | 20.12.2000 |
| 4.Profesionalaus vertybinių popierių rinkos dalyvio licencija vykdyti tarpininkavimo veiklą | 177-03494-100000 | 07.12.2000 |
| 5.Profesionalaus vertybinių popierių rinkos dalyvio licencija vykdyti prekybininko veiklą | 177-03597-010000 | 07.12.2000 |
| 6.Profesionalaus VP rinkos dalyvio licencija vykdyti vertybinių popierių valdymo veiklą | 177-03688-001000 | 07.12.2000 |
| 7. Pažyma apie banko įtraukimą į bankų, dalyvaujančių privalomojo indėlių draudimo sistemoje, registrą. | 593 | 10.02.2005 |
| 8. Licencija vykdyti sandorius su tauriaisiais metalais | 2766 | 20.03.2006 |
| 9. Rusijos FSB licencijavimo, sertifikavimo ir valstybės paslapčių apsaugos centro licencija atlikti šifravimo (kriptografinių) priemonių techninę priežiūrą (galioja iki 2010 m. gruodžio 26 d.) | 6657Р | 30.01.2009 |
| 10. Rusijos FSB licencijavimo, sertifikavimo ir valstybės paslapčių apsaugos centro licencija platinti šifravimo (kriptografines) priemones (galioja iki 2010 m. gruodžio 26 d.) | 6656X | 30.01.2009 |
| 11. Rusijos FSB licencijavimo, sertifikavimo ir valstybės paslapčių apsaugos centro licencija teikti paslaugas informacijos šifravimo srityje (galioja iki 2010 m. gruodžio 26 d.) | 6658U | 30.01.2009 |
OTP Bank (Rusija) priklauso tarptautinei finansų grupei OTP Group, kuri yra viena iš finansinių paslaugų rinkos lyderių Vidurio ir Rytų Europoje. OTP Bank yra universali kredito organizacija, teikianti platų bankinių paslaugų ir produktų asortimentą verslo klientams ir privatiems asmenims.
OTP Bank yra vienas iš 50 didžiausių Rusijos bankų ir yra daugelio mažmeninio skolinimo sričių lyderis. Visų pirma, OTP Bank užima 2 vietą poskolinimo rinkoje.
Už sėkmę kuriant prekės ženklą finansinių paslaugų srityje OTP bankas yra nacionalinių apdovanojimų „Finansinis olimpas 2008“ laureatas kategorijoje „Potencialas ir perspektyva“ ir „Metų prekės ženklas 2008/EFFIE“.
„OTP Bank“ klientų aptarnavimą teikia per savo tinklą, kurį šiuo metu sudaro daugiau nei 250 įvairaus formato taškų, taip pat plataus masto tinklą, esantį visoje Rusijoje ir apimantį daugiau nei 13 tūkstančių įmonių partnerių mažmeninės prekybos punktų vartojimo paskoloms išduodant. OTP banko paslaugomis naudojasi daugiau nei 2,6 mln. klientų.
OTP Bank yra Indėlių draudimo sistemos dalyvis, Rusijos bankų asociacijos, Europos verslo asociacijos, Nacionalinės vertybinių popierių rinkos dalyvių asociacijos, Nacionalinės akcijų asociacijos, RTS vertybinių popierių biržos ir MICEX narys.
OTP bankas yra akredituotas dalyvauti Indėlių draudimo agentūros konkursuose, taip pat yra įtrauktas į bankų, kurių garantija gali būti panaudota Rusijos banko paskoloms užtikrinti, sąrašą. Rusijos finansų ministerija leidžia „OTP Bank“ dalyvauti federalinio iždo lėšų įdėjimo į banko indėlius aukcionuose.
Finansinis stabilumas E+ lygiu, prognozė „stabili“;
2 lentelė - AB "OTP Bank" reitingai
| Padėtis | apibūdinimas |
| A | B |
| 1) 2 vieta | Didžiausi žaidėjai poskolinimo rinkoje („Kommersant“) |
| 2) 17 vieta | Bankai pagal išduotų paskolų automobiliams apimtį 2009 m. I pusmetį (RBC Rating) |
| 3) 21 vieta | Daugiausiai paskolų fiziniams asmenims 2009 m. gegužės 1 d. išdavę bankai (profilis) |
| 4) 23 vieta | Didžiausi hipotekos bankai 2009 m. pirmąjį pusmetį (RBC reitingas) |
| 5) 24 vieta | TOP-100 daugiausia filialų Rusijoje 2009 m. pirmąjį pusmetį (RBC reitingas) |
| 6) 39 vieta | Bankai pagal akcinį kapitalą 2009 m. kovo 1 d. (RBC reitingas) |
| 7) 42 vieta | 500 geriausių bankų pagal grynąjį turtą 2009 m. pirmąjį pusmetį (RBC reitingas) |
| Padėtis | apibūdinimas |
| A | B |
| 1) 8 vieta | Bankai pagal išduotų neužtikrintų paskolų apimtį (RBC reitingas) |
| 2) 18 vieta | 30 populiariausių bankų pagal vartojimo paskolų apimtį 1 prekybos vietoje, neįskaitant atstovybių (RBC reitingas) |
| 3) 19 vieta | 30 geriausių bankų pagal vartojimo paskolų apimtį vienoje vietoje (RBC reitingas) |
| 4) 21 vieta | Daugiausiai paskolų fiziniams asmenims išdavę bankai (žurnalas „Profilis“) |
| 5) 22 vieta | 30 bankų, kurių vartojimo paskolų portfelis yra didžiausias (Bankir.ru) |
| 6) 22 vieta | 100 didžiausių bankų pagal vartojimo paskolų portfelio dydį (Bankir.ru) |
| 7) 22 vieta | Bankai pagal išduotų automobilių paskolų apimtį (RBC reitingas) |
| 8) 23 vieta | Daugiausia hipotekos bankų (RBC reitingas) |
| 9) 25 vieta | 100 populiariausių Rusijos bankų (RBC reitingas) |
| 10) 27 vieta | Pelningiausi bankai („Kommersant“ – pinigai) |
| 11) 28 vieta | 30 geriausių bankų pagal bankomatų skaičių Maskvoje (RBC reitingas) |
| 12) 29 vieta | 200 didžiausių bankų pagal fizinių asmenų terminuotųjų indėlių dydį (Bankir.ru) |
| 13) 30 vieta | Daugiausia mažmeninių bankų („Kommersant“ – pinigai) |
| 14) 30 vieta | Daugiausiai fizinių asmenų indėlių pritraukę bankai (žurnalas „Profilis“) |
| 15) 38 vieta | 100 didžiausių bankų pagal einamųjų sąskaitų likučius (Bankir.ru) |
| 16) 39 vieta | 200 didžiausių Rusijos bankų pagal kapitalą (Kommersant – pinigai) |
| 17) 41 vieta | 100 didžiausių bankų pagal lėšas, surinktas iš Rusijos banko (Bankir.ru) |
| 18) 42 vieta | 200 didžiausių Rusijos bankų pagal turtą (Bankir.ru) |
Tarptautinės agentūros „Fitch Ratings“ reitingas: 
Šio darbuotojo užimamoms pareigoms nustatytas lygis neviršijant patvirtinto padalinio planuojamo darbo užmokesčio fondo. 3 Rekomendacijos dėl darbo apmokėjimo organizavimo OJSC OTP Bank 3.1 tobulinimo personalo darbo apmokėjimo strategijos kūrimas Didėjantis materialinio intereso vaidmuo atsiranda dėl to, kad rinkos ekonomikos sąlygomis įmonės ieško...
Kortelių skaičius didėja nuo 35% iki 41%, o debeto kortelių dalis šiek tiek sumažėja nuo 65% iki 59%. 3 būdai pagerinti MDM Bank OJSC veiklą plastikinių kortelių rinkoje 3.1 Kreditavimo operacijų naudojant plastikines korteles dinamika Rusijoje Rusijos Federacijos centrinio banko duomenimis, rusai šiuo metu turi beveik keturiolika milijonų „...
Papildomos pajamos iki 77,5 milijono rublių, MBRD - iki 102,3 milijono rublių, Avangard - iki 105 milijonų rublių. 3. Banko veiklos vartojimo kreditavimo rinkoje analizė, pasiūlymai jai tobulinti 3.1. Vartojimo skolinimo rūšys „Home Bank“ Bankas nuolat tiria klientų pageidavimus ir tobulina siūlomų prekių asortimentą. Bankas siūlo: -...
Pajamos turi būti išlaikomos, kad būtų išlaikytas standartinis turto ir investicijų grąžos lygis, einamasis paskolos grąžinimo lygis turi būti nustatomas remiantis pelningumo lygio mažėjimo kriterijumi. § 2. Bankinės veiklos reguliavimas OJSC AK BARS Bank pavyzdžiu Rusijos bankas yra bankininkystės reguliavimo ir kredito įstaigų veiklos priežiūros institucija. reglamentas...
Rusijos Federacijos švietimo ir mokslo ministerija
Federalinė valstybės biudžetinė švietimo įstaiga
aukštasis profesinis išsilavinimas
„Permės nacionalinis tyrimas
Politechnikos universitetas“
Humanitarinių mokslų fakultetas
Kursiniai disciplinos darbai
"Valdymas"
Darbo tema
„OTP Bank personalo valdymo sistemos analizė“
Atlieka Elena Koryagina
Vladimirovna gr.FK 13-B
Patikrintas Podbelsky N.V.
Ph.D., docentas
Įvadas
1 dalis. Organizacijos personalo valdymo sistemos teoriniai aspektai
3 Efektyvaus valdymo procesas ir pagrindiniai jo etapai
2 dalis. Personalo valdymo organizavimo OJSC OTP Bank analizė
2 Personalo judėjimo ir kokybės analizė
3 dalis. Personalo valdymo organizavimo tobulinimas OJSC OTP Bank
Išvada
Bibliografija
Įvadas
Konkurencingos įmonės kūrimas visada siejamas su įmonėje dirbančiais žmonėmis. Įmonės pajėgumų organizavimas slypi naujuose valdymo metoduose ir priklauso nuo konkrečių žmonių, žinių, kompetencijos, kvalifikacijos, disciplinos, motyvacijos, gebėjimo spręsti problemas, imlumo mokymuisi. Tai paaiškina šios temos aktualumą.
Kad organizacija išliktų ir klestėtų, ji turi turėti ir reguliariai gauti atitinkamą skaičių darbuotojų, turinčių atitinkamą įgūdžių lygį. Įmonės personalas yra aukštos kvalifikacijos darbuotojai, turintys tam tikrų gamybinių įgūdžių ir, kaip taisyklė, aukšto lygio įgūdžių pasirinktoje veiklos srityje, turintys nuolatinius ilgalaikius santykius su darbo jėga, įdomūs darbdaviui ir nėra linkę į darbo drausmės pažeidimus ar galimą apyvartą, galbūt įmonės akcininkai. Šiuolaikinėmis sąlygomis „išgyventi“ gali tik tos įmonės, kurios vykdo strateginį planavimą. Ir tai didžiąja dalimi liečia organizacijos personalo politiką.
Šio darbo tikslas – parengti pasiūlymus, kaip pagerinti OJSC OTP Bank personalo valdymo sistemos efektyvumą.
Norint pasiekti šį tikslą, būtina išspręsti šias užduotis:
Apsvarstykite teorinį efektyvaus personalo valdymo aspektą;
Išstudijuoti personalo sudėtį;
Studijuoti personalo profesionalumą ir išgyvenamumą;
analizuoti personalo valdymo sistemą;
parengti pasiūlymus, kaip pagerinti OJSC OTP Bank personalo valdymo sistemos efektyvumą.
Tyrimo objektas – OJSC OTP Bank personalo valdymo sistema.
Tyrimo tikslas – pagerinti OTP Bank LLC personalo valdymo sistemos efektyvumą.
Pirmas darbo skyrius skirtas įmonės personalo valdymo teoriniams aspektams nagrinėti. Jame nagrinėjamos personalo valdymo sistemos kūrimo sąvokos ir esmė, jos organizacinė struktūra ir efektyvumo rūšys.
Antrame skyriuje - personalo valdymo organizavimo UAB "OTP Bank" analizė.
1 dalis. Organizacijos personalo valdymo sistemos teoriniai aspektai
1 Personalo valdymo sistemos samprata, esmė ir tikslai
Personalo valdymo sampratos pagrindas šiuo metu yra didėjantis darbuotojo asmenybės vaidmuo, jo motyvacinių nuostatų žinojimas, gebėjimas jas formuoti ir nukreipti pagal įmonei tenkančias užduotis. Ekonominės ir politinės santvarkos pokyčiai mūsų šalyje vienu metu atneša ir didelių galimybių, ir rimtų grėsmių kiekvienam individui, jo egzistencijos tvarumui ir įneša nemažą neapibrėžtumo laipsnį beveik kiekvieno žmogaus gyvenime (1; p. 46).
Personalo valdymas tokioje situacijoje įgyja ypatingą reikšmę, nes leidžia įgyvendinti ir apibendrinti įvairius individo pritaikymo prie išorinių sąlygų klausimus, atsižvelgiant į asmeninį faktorių, kuriant įmonės personalo valdymo sistemą. Apibendrinant galima išskirti tris veiksnius, turinčius įtakos žmonėms, dirbantiems organizacijoje.
Pirmoji – hierarchinė įmonės struktūra, kur pagrindinė įtakos priemonė yra valdžios santykiai – pavaldumas, spaudimas žmogui iš viršaus, per prievartą, materialinių gėrybių paskirstymo kontrolė.
Antroji – kultūra, tai yra visuomenės, įmonės ar žmonių grupės sukurtos bendros vertybės, socialinės normos ir elgesio gairės, reguliuojančios individo veiksmus ir verčiančios individą elgtis vienaip, o ne kitaip, be matomų. prievarta.
Trečioji yra rinka – lygiateisiškų santykių tinklas, pagrįstas prekių ir paslaugų pirkimu ir pardavimu, turtiniais santykiais, pardavėjo ir pirkėjo interesų pusiausvyra.
Šie įtaką darantys veiksniai yra gana sudėtingos sąvokos ir praktiškai retai įgyvendinamos atskirai. Kuriam iš jų teikiama pirmenybė, taip atrodo ekonominė situacija įmonėje (2; p. 97).
Personalo valdymas – funkcinė veiklos sritis, kurios užduotis – reikiamu laiku aprūpinti įmonę reikiamu kiekiu ir reikiamos kokybės personalu, tinkamai juos įdarbinti ir stimuliuoti. Personalo valdymo tikslas – efektyvių komandų, kuriose darbuotojai veikia atsižvelgdami į savo interesus ir visos organizacijos naudai, formavimas.
Personalo valdymo tikslų sistema, viena vertus, turi atsakyti į klausimą, kokie yra specifiniai darbuotojų poreikiai, kurių patenkinimo jie turi teisę reikalauti iš administracijos, kita vertus, kokius tikslus sieks personalo valdymas. personalo panaudojimą sau nustato organizacijos administracija ir kokių sąlygų tam siekia? Tik tada galime kalbėti apie valdymo efektyvumą įmonėje, jei šios tikslų grupės yra nuoseklios.
Įmonės personalo valdymas siekia šių tikslų:
padėti įmonei siekti bendrų tikslų;
efektyvus darbuotojų įgūdžių ir gebėjimų panaudojimas;
aprūpinti įmonę aukštos kvalifikacijos ir motyvuotais darbuotojais;
noras, kad darbuotojai būtų kuo labiau patenkinti savo darbu, visapusiškai išreikštų save, todėl darbas šioje įmonėje yra geidžiamas.
Pagrindinis tikslas – įmonės pelnas personalo valdymo sistemoje – pasiekiamas tenkinant žmogaus socialinius poreikius.
Personalo valdymas turi dvi kryptis: strateginę ir taktinę. Kaip dalis pirmojo, ji skirta padėti užtikrinti sąlygas konkurencingumui ir ilgalaikei organizacijos plėtrai, pagrįsta organizacijos ir darbuotojų santykių reguliavimu verslo strategijos rėmuose. Antrosios dalies metu vykdomi einamieji personalo darbai: personalo poreikių būklė ir planavimas; personalo grafikų rengimas; personalo vertinimas ir atranka; būsimų darbuotojų judėjimų ir atleidimų planavimas; išplėstinis mokymas, perkvalifikavimas ir kt.
2 Personalo valdymo sistemos organizacinė struktūra
Personalo valdymo sistemos organizacinė struktūra – tai visuma tarpusavyje susijusių personalo valdymo sistemos ir pareigūnų padalinių.
Nemažai organizacijų kuria personalo valdymo paslaugas, kurios į vieną vadovybę vienija visus su darbu su personalu susijusius padalinius (darbo saugos skyrius, personalo skyrius, profesinio mokymo skyrius, darbo ir darbo užmokesčio skyrius, socialinių ir darbo santykių skyrius).
Nauji personalo valdymo tarnybų uždaviniai – įgyvendinti personalo politiką ir koordinuoti darbo valdymo veiklą organizacijoje, keisti darbuotojų sąmonę, pereiti nuo neapgalvoto vykdymo prie socialinių normų, pagrįstų sveiku ekonominiu protu ir į vartotoją orientuotais produktais. Šiuo atžvilgiu personalo valdymo tarnybos pradeda plėsti savo funkcijų spektrą ir nuo grynai personalo klausimų pereina prie darbinės veiklos skatinimo, profesinio tobulėjimo valdymo, konfliktų prevencijos, darbo rinkos tyrimo sistemų kūrimo (3; p. 8). .
Organizacijos personalo valdymo sistema – tai sistema, kurioje įgyvendinamos personalo valdymo funkcijos.
Organizacijos personalo valdymo sistema apima linijos valdymo posistemį, valdantį visą organizaciją, taip pat šiuos funkcinius ir pagalbinius posistemius:
personalo planavimo ir rinkodaros posistemis;
įdarbinimo valdymo ir personalo apskaitos posistemis;
darbo santykių valdymo posistemis;
posistemis normalioms darbo sąlygoms užtikrinti;
personalo tobulinimo valdymo posistemis;
Personalo elgesio motyvacijos valdymo posistemė;
socialinės raidos valdymo posistemis;
organizacinės valdymo struktūros kūrimo posistemė;
teisinės pagalbos posistemis;
personalo valdymo sistemos informacinio palaikymo posistemė;
personalo valdymo sistemos techninės paramos posistemis.
Personalo valdymo sistemą sudaro šie pagrindiniai elementai:
valdymo personalo specialistų grupė;
valdymo sistemos techninių priemonių kompleksas;
personalo valdymo informacinė bazė;
darbo ir personalo valdymo organizavimo metodų ir technikų rinkinys;
Teisinė sistema;
informacinių procesų valdymo programų rinkinys personalo valdymo problemoms spręsti.
1.3 Efektyvaus valdymo procesas ir pagrindiniai jo etapai
Pav. Nr. 1. Įmonės personalo valdymo procesas
Personalo planavimas
Personalo planavimas – tai veiksmų sistema, apimanti atestavimą, personalo veiklos vertinimą, konkurenciją, nuolatinį personalo mokymą ir tobulinimą bei jų sekimą. Planavimas grindžiamas optimalia darbo jėgos sudėtimi ir sąlygų sukūrimu sėkmingai realizuoti darbuotojų asmeninį potencialą, panaudoti jų įgūdžius, patirtį ir kvalifikaciją.
Svarbus personalo planavimo etapas yra jo poreikio nustatymas, remiantis tuo, kad personalo skaičius ir kokybė turi užtikrinti ilgalaikį organizacijos tikslų įgyvendinimą. Personalo poreikis priklauso nuo daugelio veiksnių, iš kurių svarbiausi yra šie: organizacijos tikslai, pagaminamos ir parduodamos produkcijos kiekis per laiko vienetą, naudojamos gamybos technologijos, organizacinė struktūra, individualūs veiklos rodikliai, darbo apimtis ir darbo laiko struktūra.
Personalo planavimas suponuoja strateginio, taktinio ir operatyvinio planavimo vienovę. Šios planavimo rūšys yra tarpusavyje susijusios, tačiau skiriasi ne tik terminais, bet ir užduotimis.
Personalo atranka
Veiksminga personalo atranka grindžiama iš anksto parengtais kriterijais, kurie dažniausiai apima duomenis apie reikiamą kandidato išsilavinimą, patirtį, asmens fizines, medicinines ir psichologines savybes.
Yra vidinių ir išorinių įdarbinimo šaltinių. Vidiniai šaltiniai yra žmonės, jau dirbantys organizacijoje, išoriniai šaltiniai – žmonės už organizacijos ribų. Šie šaltiniai turi būti sumaniai sujungti.
Įdarbinimas savo ruožtu skirstomas į keturis etapus: reikalavimų kandidatui aprašymas, kandidato paieška, atranka ir asmens atėjimas į darbą.
Atranka ir įdarbinimas yra procedūros, reikalaujančios finansinių išlaidų. Sąnaudas lemia tokios charakteristikos kaip visų reikalingų procedūrų atlikimo kaina, laikas ir kokybė.
Šiuo metu labiausiai paplitusi personalo samdymo pagal sutartį forma. Sutartys su darbuotojais gali būti sudaromos darbo sutarčių, civilinių sutarčių forma ir apima penkis elementus: darbo funkciją, sutarties dalyką, sutarties šalis, darbo pagal sutartį sąlygas ir apmokėjimo sąlygas. Sudarant darbo sutartis daroma prielaida, kad darbo užmokesčio klausimai paprastai yra reglamentuojami kolektyvinėje sutartyje.
Personalo atranka ir įdarbinimas nėra vienkartinė kampanija, o nuolatinis, sistemingas procesas. Svarbus veiksnys, užtikrinantis tokį tęstinumą, yra personalo rezervo formavimo tvarka, kuri sudaro dalį personalo, kuris sistemingai mokomasi užimti susijusius aukštesnės kvalifikacijos darbus.
Personalo motyvavimas ir atlygis.
Vykdant bet kokią vadybos veiklą, kuria siekiama tobulinti gamybos procesą, turėtų būti naudojama motyvacijos teorija. Taip yra dėl to, kad motyvacija daro įtaką individo elgesiui, ypač jo elgesiui, nukreiptam į tikslą. Pagrindinė darbuotojų elgesio skirtumų priežastis – skirtingi jų poreikiai ir tikslai. Socialiniai, kultūriniai, paveldimi ir darbo veiksniai turi įtakos motyvacijai. Kad suprastų motyvacijos sistemą, vadovai turi išsiaiškinti savo pavaldinių poreikius.
Motyvacijos teorijas galima suskirstyti į esmines ir proceso teorijas. Turinio teorijos orientuojasi į vidinius individo veiksnius (t.y. poreikius, tikslus, motyvus), kurie suteikia impulsą, nukreipia, palaiko ar keičia jo elgesį. Pagal A. Maslow teoriją, žmonės turi augimo ir vystymosi poreikį. Praktinė pasekmė yra ta, kad motyvacijos programa turi didesnę sėkmės galimybę, jei sumažinamas trūkumas esant didesniam poreikiui. Tačiau poreikių hierarchijos teorija netenkina griežtų mokslinio testavimo taisyklių ir paaiškėja, kad adekvačiai patenkintas poreikis nebegali būti vadovų įrankis, skatinantis darbuotojų veiklą.
K. Alderferis pasiūlė trijų lygių poreikių hierarchiją: egzistavimo, giminystės ir augimo. Be A. Maslow idėjos apie progresyvų poreikių tenkinimo procesą, C. Alderfer teigė, kad egzistuoja ir regresinis poreikių nepatenkinimo procesas, kuris atlieka vieną svarbiausių motyvacijos vaidmenų.
Motyvacijos teorijos turi didelę reikšmę motyvuojant darbuotojus darbo vietoje. Jie reikalauja, kad vadovai darbą organizuotų taip, kad jis būtų holistinis, tai yra, leistų pasiekti tam tikrą rezultatą, būtų darbuotojų įvertintas kaip svarbus ir vertas darbo, leistų darbuotojui priimti sprendimus, būtinus jam atlikti, teiktų grįžtamąjį ryšį. darbuotojas, yra vertinamas atsižvelgiant į jo darbo efektyvumą, atneštą kompensaciją, kuri darbuotojo požiūriu buvo teisinga.
Asmens vertinimas.
Raktas į efektyvų valdymą yra personalo vertinimas. Pagrindinis personalo vertinimo uždavinys – tobulinti tiek atskirų atlikėjų, tiek padalinių, padalinių ir visos organizacijos veiklą. Vertinimas atliekamas lyginant nurodytus veiklos standartus ir faktinius veiklos rezultatus. Jei tarp šių parametrų atsiranda didelių neatitikimų, reikia imtis korekcinių veiksmų.
Yra trys personalo vertinimo etapai: darbo pareigų išaiškinimas, veiklos vertinimas ir grįžtamasis ryšys, užtikrinantis korekcinius veiksmus.
Pagrindinė vertinimo dalis yra vertinamojo pokalbio vedimas.
Yra trys pokalbių tipai: „patenkinamai – su paaukštinimu“, „patenkinamai – be paaukštinimo“, „nepatenkinamai – pataisyta“, kurių kiekvienas apima rekomendacijų sertifikuojamam darbuotojui parengimą. Pokalbio vedimas reikalauja kruopštaus pasiruošimo ir galimo darbuotojo pasipriešinimo pokalbiui ir įvertinimui.
Personalo vertinimo procedūra baigiama parengus ataskaitą, kurioje turi būti įvertintas darbuotojo darbo pareigų atlikimas pagal priimtus atlikto darbo kokybės kriterijus ir pateiktos rekomendacijos trūkumams pašalinti bei kvalifikacijai kelti.
Personalo adaptacija, profesinis tinkamumas.
Organizacijos darbuotojų veiklos valdymas neįmanomas neatsižvelgiant į objektyvius veiksnius, padedančius ar trukdančius personalo darbui. Vienas iš svarbiausių veiksnių, ženkliai padidinančių darbuotojų produktyvumą darbo vietoje – profesinis tinkamumas. Jis nustato asmens polinkio ir pasirengimo tam tikroms profesinės veiklos rūšims laipsnį ir susideda iš individualių psichologinių individo savybių bei asmens savybių sutapimo laipsnio ir darbo vietoje keliamų reikalavimų idealiam atlikėjui.
Individualios psichologinės žmogaus savybės iš dalies susidėlioja nuo gimimo, o iš dalies formuojasi žmogaus gyvenimo procese. Kai žmogaus psichologinės savybės yra kuo artimesnės specifiniams profesijos reikalavimams, jis turi daugiau objektyvių prielaidų kokybiškam ir sėkmingam darbui.
Personalo tobulinimas ir mokymas.
Šiuolaikinės organizacijos turi daug dėmesio skirti savo darbuotojų veiklos palaikymui, skirdamos šiems tikslams atitinkamas lėšas. Reguliarus darbuotojų kvalifikacijos kėlimo ir mokymo sistemos trūkumas lemia darbo jėgos senėjimą ir nusidėvėjimą. Tai reiškia, kad esama darbo jėga dėl prasto profesinio pasirengimo ima atsilikti nuo šiuolaikinių technologijų ir nebepajėgia dirbti su naujausia įranga. Tai gali lemti konkurencinio pranašumo praradimą ir net organizacijos likvidavimą.
Išplėstinis mokymas vyksta naudojant įvairius įrankius ir skiriasi medžiagos įsisavinimo trukme ir gyliu. Reikalingo pažangaus mokymo tankis įvairiose pramonės šakose skiriasi. Žinių imliose pramonės šakose inžinieriai ir specialistai turi baigti kvalifikacijos kėlimą bent kartą per šešis mėnesius. Mažiau intensyviai besivystančiose pramonės šakose darbuotojų mokymai gali būti vykdomi rečiau.
Karjeros planavimas.
Karjero sąvoka turi daug reikšmių. Karjera – tai visų pirma sėkmingas tobulėjimas socialinės, tarnybinės, mokslinės ir kitose veiklos srityse. Karjera apima laipsnišką įgūdžių, gebėjimų ir profesinių galimybių, susijusių su asmens veikla, kaitą.
Karjeros planavimas ir plėtra atsispindi kuriant darbuotojų karjeros judėjimo žemėlapius. Yra keturi pagrindiniai karjeros raidos modeliai, kurie vadinami karjeros geometrija: „tramplinas“, „kopėčios“, „gyvatė“ ir „kryžkelė“. Karjeros modeliai atspindi pagrindinius darbuotojų tobulėjimo organizacijoje modelius.
Įvairių karjeros planavimo formų naudojimas leidžia išspręsti daugybę svarbių valdymo problemų. Pagrindiniai yra: darbuotojų kaitos mažinimas; unikalių specialistų ugdymas; perspektyvaus rezervo parengimas kandidatūrai; darbuotojų pasitenkinimo savo darbu didinimas, iniciatyvos skatinimas, komandos formavimas; gerinant organizacijos kultūrą ir gerinant psichologinę atmosferą.
Vadovų ir specialistų rezervo formavimas.
Personalo rezervo sistema susideda iš trijų pagrindinių etapų: planavimo, rezervo formavimo ir darbo su rezervistais, kurių kiekviename yra atliekami tam tikri darbai, siekiant iš vidinio personalo rezervo išugdyti kvalifikuotus vadovus, o vėliau, kai atsilaisvina laisva vieta, paskirti labiausiai pasisekusius atsargos karius, kurie yra apmokyti ir atitinka laisvos pareigybės reikalavimus.
Darbuotojų skyrimas į rezervą vykdomas remiantis aiškiais kriterijais. Čia atsižvelgiama ne tik į darbuotojo pasirengimą naujam vaidmeniui, bet ir į ankstesnės veiklos rezultatus, atsidavimą organizacijos interesams, autoritetą kolektyve ir, galiausiai, paties darbuotojo norą.
Yra trys pagrindinės rezervo karių mokymo formos:
individualūs mokymai vadovaujant mentoriui;
praktiką savo ar kitoje įmonėje;
išplėstinis mokymas, priklausomai nuo planuojamų pareigų.
2 dalis. Personalo valdymo organizavimo OJSC OTP Bank analizė
1 AB "OTP Bank" charakteristikos
Visas banko pavadinimas yra atvira akcinė bendrovė "OTP Bank".
Sutrumpintas banko pavadinimas - OJSC "OTP Bank"
Visas banko pavadinimas anglų kalba yra Open Joint Stock Company "OTPBank".
Sutrumpintas banko pavadinimas anglų kalba yra OJSC "OTP Bank".
OTP Bank – iki 2008 m. vasario mėn. Investsberbank – buvo įkurtas 1994 m.
OJSC OTP Bank yra dukterinis OTP grupės bankas, kuri yra viena didžiausių bankų grupių Vidurio ir Rytų Europoje. Grupės patronuojančiam bankui OTP Bank Plc. priklauso 95,9% OJSC OTP Bank akcijų. OTP grupė Rusijos rinką laiko vienu iš savo strateginių prioritetų.
OTP bankas yra universalus bankas. Tuo pačiu metu mažmeninis kreditavimas yra pagrindinė OTP Bank verslo kryptis, kuri apima:
· skolinimas pardavimo vietoje (POS skolinimas). Bankas šiame rinkos segmente užima 2 vietą. Skolinimas mažmeninės prekybos vietose leidžia Bankui diversifikuoti geografinę riziką ir teikti paslaugas klientams visoje Rusijoje;
· kreditinės kortelės – 4 vieta rinkoje. Kreditinės kortelės siūlomos aukščiausios kokybės POS skolintojams.
· grynųjų pinigų paskolos. Bankas aktyvų skolinimą šioje srityje atnaujino 2010 m.
OTP bankas teikia klientų aptarnavimą per savo tinklą, kurį šiuo metu sudaro daugiau nei 200 įvairaus formato klientų aptarnavimo punktų 71 Rusijos Federacijos regione, taip pat plataus masto tinklas, esantis visoje Rusijoje ir turintis daugiau nei 10 tūkstančių mažmeninės prekybos vietų. įmonių partnerių, išduodančių vartojimo paskolas. OTP banko paslaugomis naudojasi daugiau nei 2,6 mln. klientų.
Bankas tęsia tvarią ir dinamišką plėtrą, jo finansinė padėtis stiprėja, visi pagrindiniai banko būklę apibūdinantys rodikliai nuolat auga.
2. Personalo judėjimo ir kokybės analizė
Šiame skyriuje analizuosime darbuotojų sudėtį pagal personalo kategorijas ir iliustruosime darbuotojų skaičiaus dinamiką. Norėdami tai padaryti, užpildykite 1 lentelę pagal ištirtus įmonės dokumentus. Mes imsime visus trejų ankstesnių metų duomenis, būtent 2011, 2012, 2013 m. Po to apskaičiuosime produktyvumą ir darbo išteklių panaudojimą bei darbo užmokestį apibūdinančius koeficientus. valdymo personalo personalas
Racionalus įmonės personalo panaudojimas yra būtina sąlyga norint užtikrinti nenutrūkstamą gamybos procesą ir sėkmingą gamybos planų įgyvendinimą. Tai labai priklauso nuo tinkamo personalo pasirinkimo. Galų gale, norint gauti visavertę ląstelę, vadinamą darbo kolektyvu, reikia atsižvelgti į daugybę veiksnių.
Būtent darbuotojai yra atsakingi už bendravimą su klientais, geriausio finansinio sprendimo paiešką, naujų padalinių ir filialų atidarymą. Kompetentingos motyvavimo sistemos, aukštos korporacinės kultūros, paremtos šiuolaikiniais tarptautiniais standartais, dėka šiandien OTP banko darbuotojai yra vienas iš pagrindinių turtų.
Banko personalo politika buvo nukreipta į verslo tikslų pasiekimą, darbuotojų išlaikymą ir darnios profesionalų komandos sukūrimą banko reorganizavimo metu, taip pat darbuotojų atranką, susijusią su regioninio tinklo plėtra ir aktyvia banko plėtra. naujų produktų ir paslaugų. Darbuotojų skaičius per metus išaugo daugiau nei dvigubai – nuo 5 474 iki 12 949 žmonių, o tai liudija apie aktyvią banko plėtrą (2 pav.).
Reikšmingas darbuotojų skaičiaus padidėjimas, taip pat aiškus dėmesys strateginiams OTP banko tikslams pareikalavo esminės visų personalo valdymo procesų pertvarkos ir optimizavimo.
Viena iš prioritetinių 2012 m. sričių buvo darbas su banko regioniniu tinklu. Įvairių formatų tinklo padaliniams (filialams, atstovybėms, kredito ir kasoms) buvo suteikta visapusiška pagalba personalo atrankos, adaptavimo, mokymo, vertinimo ir motyvavimo srityse. Dėmesys buvo sutelktas į ilgalaikių optimalaus bendradarbiavimo pagrindų formavimą, kuris grindžiamas bendru strateginių plėtros tikslų supratimu, modernių informacinių technologijų naudojimu, efektyviu valdymu, vykdomosios veiklos drausme.
Pav. Nr. 2 - Personalo skaičiaus dinamika 2013 m., žm.
Didėjantis personalo skaičius ir poreikis dirbti su regionais lėmė personalo ir personalo valdymo technologijų pokyčius, kurių pagrindu tapo vidinių procesų automatizavimas ir standartizavimas.
Lentelė Nr.1
Personalo skaičiaus dinamika 2011-2013 m
Rodikliai Matavimo vienetai 2011201220131. Bendras darbuotojų skaičius, iš viso žmonių 4974549012965 Iš jų: vyrai 251729715116 moterys 2457251978722. Darbuotojų skaičius pagal amžiaus grupes: žmonės iki 18 metų 00018-618 m. 45-618 m 25 956441-50 metų14114223751-59 metų 67860 metų ir daugiau88851-54 m. (moterys)51051-59 m. (vyrai) 16855 m. ir vyresni (moterys) 55460 m. ir vyresni (vyrai) 3343. Pagrindinio personalo skaičius, iš viso žmonių 4962547412949 Iš jų: vyrai 2517 297 6 iš jų 15:s 26 98 4 1 792 darbuotojai specialistai 7 27 8 6 5 1 498 operatyviniai darbuotojai 5 5 7 6 2 4 1 0 9 5 praktikantai 4 084 98733moterys245725197872iš jų: v725 praktikantai3894571325
Analizės rezultatai rodo, kad OTR Bank OJSC darbuotojų sudėtis pagal personalo kategorijas labai pasikeitė.
Kaip matyti iš lentelės, darbuotojų skaičius 2012 m. palyginti su 2011 m išaugo ir siekė 110,4%, o tai absoliučiais skaičiais sudarė 516 žmonių daugiau. Ir 2013 m darbuotojų skaičius išaugo daugiau nei dvigubai – 7 475 žmonėmis.
Taip pat galima pastebėti, kad dirbančių moterų ir vyrų santykis yra vienodas. Tai galima ginčyti tuo, kad organizacijoje didelis dėmesys skiriamas personalo psichologiniam klimatui. Taigi įmonės vadovybė neskirsto darbuotojų į vyrus ir moteris.
Socialinėje-demografinėje darbuotojų sudėties analizėje 18-30 metų amžiaus darbuotojų skaičius yra pastebimai didesnis nei kitose grupėse, tai reiškia, kad šis amžiaus tarpsnis yra produktyviausias, o OJSC OTP Bank kelia didelius tikslus jauniems specialistams.
Dėl jaunų žmonių socialinių-psichologinių savybių (gyvenimo optimizmo ir padidėjusio mobilumo), taip pat pasitikėjimo savimi, tokioms grupėms darbo netekimas įmonėje nėra toks reikšmingas kaip vyresnio amžiaus ir mažiau išsilavinusiems darbuotojams. Baimė prarasti darbą padeda padidinti pasitenkinimo lygį beveik visais gamybinės situacijos elementais, ypač tai lemia didesnį pasitenkinimą atlikto darbo apimtimi, gyvenimo ir darbo sąlygomis visoje įmonėje.
Jauniems darbuotojams kartu su tokiomis vertybėmis kaip sveikata, asmeninis gyvenimas, geras laisvalaikis tampa svarbus karjeros augimas.
Pagalbinio personalo trūkumas yra dėl to, kad visos Rusijos Federacijos patalpos, kuriose yra banko filialai, yra nuomojamos, o šie darbuotojai nėra organizacijos darbuotojai.
Lentelė Nr.2
Kvalifikacija ir profesinė struktūra
Rodikliai Žmonių skaičius 201120122013 Skaičius, iš viso Įskaitant turinčius darbo pagal specialybę patirtį: daugiau nei 10 metų iš kurių moterys/vyrai yra įgiję kvalifikaciją. Paklausa darbuotojų, turinčių darbo pagal specialybę daugiau nei 10 metų skaičius Kvalifikacijos koeficientas nuo 3 iki 10 metų, iš kurių moterys/vyrai išlaikė kvalifikacijos pažymėjimą Reikalingas darbuotojų skaičius, turinčių patirties pagal specialybę nuo 3 iki 10 metų Kvalifikacijos koeficientas mažesnis nei 3 metai iš kurių moterys/vyrai išlaikė kvalifikacijos atestaciją Paklausa darbuotojų, turinčių patirties pagal specialybę, skaičius aukštesnis iki 3 metų Kvalifikacijos koeficientas 4974 1004 704/300 260 1477 0,7 1477 821/656 711 1720 0,9 2481 1520/961 820 931 1,052491 901 1968 1210/855 1620 2724 0,7 2020 1167/853 682 916 1,012965 2650 00 /1250 1000 3050 0,8 3998 1928/2080 2460 4250 0,9 6317 4528/1789 3124 3502 1,0Bendras kvalifikacijos koeficientas0,70,70,8
Iš šios 2 lentelės matyti, kad darbuotojų kvalifikacija yra gana aukšta ir per trejus metus kvalifikacijos koeficientas iš esmės nepasikeitė. Dėl to, kad organizacija nuolat vykdo specialistų mokymus ir perkvalifikavimą tiek universitetuose, tiek organizacijos viduje. Visus darbo metus mokymo skyrius veda mokymo ir edukacinius kursus.
Lentelė Nr.3
Profesinio išsilavinimo didinimas
Rodikliai Žmonių skaičius 2011201220131. Bendras dirbančių darbuotojų skaičius, iš viso Įskaitant: turinčių bendrąjį vidurinį išsilavinimą su pradiniu profesiniu išsilavinimu (profesinė mokykla, licėjus) su viduriniu profesiniu išsilavinimu (technikos mokykla, kolegija) su bendruoju aukštuoju išsilavinimu (bakalauro) su specialiuoju aukštuoju išsilavinimu (specialistas) 2 .Bendras darbuotojų skaičius (vadovai ir administracijos darbuotojai), iš viso Įskaitant: turinčius bendrąjį vidurinį išsilavinimą su pradiniu profesiniu išsilavinimu (profesinė mokykla, licėjus) su viduriniu profesiniu išsilavinimu (technikos mokykla, kolegija) su bendruoju aukštuoju išsilavinimu (bakalauro) turintys specialų aukštąjį išsilavinimą (specialistas), turintys registruotą laipsnį: 1. magistrai (ir tarp jų verslo/viešojo administravimo magistrai) 2. mokslų kandidatai (ir tarp jų verslo/viešojo administravimo daktarai) 3. mokslų daktarai4974 407 481 2361 1088 637 1965 60 102 524 794 351 134 9 12 45490 510 591 2442 1289 658 2058 75 126 536 629 214 2 3288 4238 1964 823 5965 198 563 1670 2389 677 468 10 14 7
Sprendžiant iš 3 lentelėje pateiktų duomenų, OJSC OTP Bank darbuotojų išsilavinimo lygis per trejus analizuotus metus išliko beveik nepakitęs.
Didelę dalį sudaro darbuotojai, turintys vidurinį profesinį ir bendrąjį aukštąjį išsilavinimą. Yra ryšys tarp išsilavinimo ir darbuotojų kaitos. Kylant aukštojo mokslo lygiui, keičiasi darbuotojų kaitos motyvai.
3 pav. Struktūra pagal išsilavinimo lygį
Lentelė Nr.4
Personalo mokymas ir kvalifikacijos kėlimas
Rodikliai Žmonių skaičius 2006200720081. Naujų darbuotojų mokymas ir perkvalifikavimas (įskaitant mokymą antroms ir kombinuotoms profesijoms) Mokymo ir perkvalifikavimo būdas, iš viso: individualus mokymas įmonė Apmokėjimas, iš viso: Įskaitant: savo lėšomis organizacijos lėšomis Kas apmokė , iš viso: Įskaitant: organizacijos specialistus išorės specialistus 357 290 90 200 357 10 300 357 320 37450 364 104 260 450 50 500 450 450 120950 530 390 506 0 2702. Išplėstinis mokymas Metodas: individualus mokymas įmonės Kaip mokymai apmokami už, tik savo lėšomis organizacijos sąskaita Kas vedė mokymus iš viso Įskaitant: Organizacijų specialistai Išorės specialistai 512 431 81 512 81 431620 482 138 620 482 138 620 138 482952595 0 955 295
Iš šios lentelės matyti, kad naujų darbuotojų mokymas organizacijoje vyksta per įmonių mokymus. O išplėstinis mokymas vyksta individualiai, darbuotojo pageidavimu, jo lėšomis.
Keičiantis papildomų biurų struktūrai ir mažmeninio skolinimo plėtros prioritetams, mažmeninės prekybos direkcija iškėlė užduotį apmokyti operatyvinį ir kasos personalą bei papildomų biurų pardavimo skyrių specialistus, o tai buvo sėkmingai įgyvendinta praktikoje. Nuotolinis mokymasis smarkiai išsivystė, gerokai padaugėjo tiek elektroninių mokymo kursų, tiek darbuotojų, turinčių galimybę mokytis nuotoliniu būdu, kurių didžioji dalis dirba regioniniame tinkle.
Bankas sėkmingai įgyvendino didelio masto projektą, kuriuo diegiama pagrindinių veiklos rodiklių (KPI) įgyvendinimo tarp centrinės buveinės ir filialų darbuotojų vertinimo sistema. Per pastarąjį laikotarpį vertinime dalyvavo apie 1900 darbuotojų. Atliekant KPI vertinimą, buvo atliktas pasitenkinimo struktūrinių padalinių darbu tyrimas („Paslaugų kodeksas“), kurio rezultatai yra vidinio klientų dėmesio didinimo šaltinis.
OTP Bank daug dėmesio skyrė naujų darbuotojų adaptacijos proceso gerinimui, kuris yra vienas svarbiausių personalo politikos elementų bet kuriame šiuolaikiniame verslo padalinyje.
Per metus nustatyta aiški parama adaptacijos procesui: naujų darbuotojų mokymas baziniuose kursuose, naujos priemonės – adaptacijos mokymo seminaro pristatymas.
Su banko vadovybės parama mentorystės sistema gavo naują impulsą plėtrai, kuri išpopuliarėjo daugelyje tarptautinių įmonių.
Pradėtas darbas kuriant fronto padalinių darbuotojų kompetencijų vertinimo sistemą, kuri prisidės prie efektyvios personalo mokymo programos formavimo ir konsoliduotų personalo sprendimų priėmimo.
OTP Bank vadovybė didelį dėmesį skiria socialinei apsaugai ir darbuotojų palaikymui. Suteikia darbuotojams socialinę apsaugą pagal visuotinai pripažintus tarptautinius standartus.
Plėtodama verslo kultūrą, didindama OTP banko darbuotojų pasitikėjimą ir žinomumą, leidžia įmonių laikraštį „Mūsų indėlis“. 2007 m., be spausdintos versijos, pasirodė ir elektroninė versija – dabar regioninis tinklas turi galimybę laiku gauti naujausią ir išsamią informaciją apie dabartinį banko gyvenimą.
Iš 5 lentelės duomenų matyti, kad bendra situacija įmonėje 2008 m., lyginant su ankstesniais metais, pagerėjo labai gerai. Jei 2006 m buvo priimti 737 asmenys, o 2007 m 1007 žmonės, tada 2008 m šis skaičius išaugo iki 7575 žmonių. Tai rodo, kad, nepaisant šalies ekonominės krizės, organizacija įgauna pagreitį. Būtent ji plečia savo atstovybių tinklą.
Lentelė Nr.5
Judėjimas ir apyvarta
Rodikliai Žmonių skaičius 2011201220131. Įdarbinti darbuotojai, iš viso Įskaitant: pagal laisvą agentūrą tikslinėje srityje: universitetai kolegijos licėjai įdarbinimo tarnybos kryptimi pagal prašymą įdarbinimo agentūroms 737 554 173 69 - - 65 391007 - 6225 754 754 58 5237 2 338 1167 681 - 290 2002 .Darbuotojų išėjo, iš viso Įskaitant: atleistas iš darbo už darbo drausmės pažeidimus dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo jų pačių prašymu 728 0 330 398491 0 200 291100 0 030:neatlygintinai išvykusieji iš viso 030 darbas mažas atlyginimas priežastis nenurodyta 398 45 55 298 291 15 87 194 100 0 0 100
Analizuojant OTP banko darbuotojų kaitos priežastis, galima pastebėti, kad nemaža dalis jų palieka įmonę dėl nepatenkinamo atlyginimo. 2012 metais dėl šios priežasties rūkyti metė 32 žmonėmis daugiau nei 2011 metais.
Tačiau yra ir teigiamų aspektų. Taigi 2012 metais dėl neįdomaus darbo atleista 30 darbuotojų mažiau nei 2011 metais.
Lentelė Nr.6
Rėmo judėjimo koeficientai
Rodiklių pavadinimas Darbuotojų skaičius 2011 2012 2013 m Priėmimo į pensiją kaitos koeficientas 0,03970.03430,09 Kaitos koeficientas išėjus į pensiją
Įmonės vadovybė ir OJSC OTP personalo mokymo biuras turėtų stengtis sumažinti apyvartą. Norint tai padaryti, būtina kelti personalo išsilavinimo lygį ir kvalifikacijos laipsnį. Taip pat galima tobulinti personalo įdarbinimo ir atrankos, profesinio orientavimo ir adaptacijos sistemą.
3 dalis. Personalo valdymo organizavimo tobulinimas OJSC OTP Bank
UAB „OTP Bank“ esamos personalo valdymo sistemos analizė parodė, kad esamą atlygio sistemą būtina tobulinti, atkreipti dėmesį į personalo rezervo rengimą.
Veiksminga atlygio sistema bus tokia, kuri:
kruopščiai kuriamas atsižvelgiant į organizacijos ir jos darbuotojų poreikius;
reiškia atsakomybę visais lygiais tarp vadovų ir paprastų darbuotojų;
kuriama, steigiama ir prižiūrima dalyvaujant darbuotojų atstovams.
Tačiau atlyginimų sistema paskatins darbuotojų motyvaciją, jei organizacijos darbuotojai ją vertins kaip teisingą. Kalbant apie atlyginimą, sąžiningumas reiškia sąžiningą atlyginimą darbuotojams. Neteisybė bet kokia forma gali sukelti moralinio klimato problemų. Jei darbuotojai mano, kad jiems už darbą negauna teisingo atlyginimo, jie gali išeiti iš darbo. Dar didesnę žalą verslui gali padaryti darbuotojai, kurie neišeina, bet sulėtina organizacijos pastangas. Bet kokiu atveju kenkiama visos organizacijos veiklos rezultatams.
Pirmas žingsnis organizuojant personalo rezervo rengimo darbus – personalo rezervo rengimo nuostatų parengimas.
Darbas su rezervais apima:
privalomųjų atsargų reikalavimų analizė;
rezervo sąrašo sudarymas ir sudarymas;
kandidatų ruošimas;
Rezervo poreikio analizė susideda iš poreikio nustatyti esamą ir būsimą rezervo poreikį bei optimalų personalo rezervo dydį. Tolesnis darbas – rezervo sąrašo sudarymas.
Rezervo sąrašo sudarymas ir sudarymas apima:
sudaryti kandidatų į rezervą sąrašą;
sukurti rezervą konkrečioms pareigoms užimti
Rezervo formavimo procese būtina nustatyti
kurie gali ir turi būti įtraukti į kandidatų į rezervą sąrašus;
kas iš įtrauktų į sąrašus turi būti apmokytas;
Norint suformuoti rezervą, kaip taisyklė, neužtenka atrinkti galinčius paaukštinti darbuotojus – svarbu tinkamai juos paruošti pareigoms ir organizuoti paaukštinimą. Profesinis mokymas gali vykti vadovaujant aukštesniam vadovui, stažuotės forma, kvalifikacijos kėlimo kursuose ir pan. Kiekvienam kandidatui turi būti sudaryta individuali mokymo programa, apimanti teorinį ir praktinį mokymą, taip pat užduotis žinių, įgūdžių ir gebėjimų lygiui tobulinti.
Personalo rezervavimo sistema išspręs šias užduotis:
teiks paslaugą su reikiama vadovų ir specialistų sudėtimi;
personalo motyvacija;
didesnio personalo naudojimo lankstumo pasiekimas;
žmogiškųjų išteklių gerinimas;
proceso tęstinumo užtikrinimas;
personalo karjeros valdymo užtikrinimas.
Išvada
Atlikus tyrimą paaiškėjo, kad OJSC OTP Bank sėkmingai vykdo savo veiklą.
Organizacijos kolektyvas yra jaunas, iniciatyvus ir pasiruošęs nuolat mokytis. Nepaisant jaunystės, darbuotojai yra gana kompetentingi savo veiklos srityje. Sudarytos visos sąlygos darbuotojams plėsti savo žinių akiratį.
Darbuotojų kaita yra 5%. Koeficientas neviršija natūralios darbuotojų kaitos normos.
Nuo 2015 m. pradžios planuojama įdarbinti darbuotojus, susijusius su 6 naujų kredito ir grynųjų pinigų centrų atidarymu.
Pagrindinė problema įmonėje – darbuotojų nepasitenkinimas darbo užmokesčio dydžiu ir personalo rezervo trūkumas. Pagrindinis darbo užmokesčio augimo veiksnys įmonėje yra infliacijos lygis. Įmonėje reikia sukurti naują darbo apmokėjimo sistemą, kuri užtikrintų tinkamą darbuotojų ir jų šeimų narių gyvenimo lygį, padėtų didinti darbuotojų našumą. Banko kolektyvas jaunas, dauguma darbuotojų turi mažamečius vaikus ir neakivaizdiniu būdu studijuoja aukštosiose mokyklose, o tai yra būtina sąlyga kuriant personalo rezervą.
Esant tokiai situacijai, kai ženkliai plečiasi šiuolaikinio personalo valdymo galimybės, keičiasi ir patys darbuotojai. Didėjant profesionalumui, jie pradeda rinktis darbo vietą. Norisi didesnės saviraiškos, pažangių mokymų, nuspėjamo profesinio ir karjeros augimo. Atsižvelgti į šias tendencijas ir teisingai jas naudoti yra pagrindinė įmonės personalo valdymo sistemos užduotis.
Bibliografija
Ivanovskaya L.V., Svistunova V.M. Personalo valdymo sistemos teikimas įmonėje M.: GAU, 2006 m.
Desler G. Personalo valdymas - M.: Binomas, 2005 m.
Sheil P. personalo tobulinimo vadovas / Trans. iš anglų kalbos Sankt Peterburgas, 2006 m.
Kibanovas A.Y., Zacharovas D.K. Personalo valdymo sistemos formavimas - M.: GAU, 2007 m.
AB „OTP Bank“ 2011,2012,2013 metų metinės ataskaitos.
Peresvetovas Yu.V., Karpycheva M.V., Ivanova E.A. Valdymas. Paskaitų kursas. -M: MIIT, 2010. - 176 p.
Afonasova M.A. Valdymas: Vadovėlis. Tomskas: Tomsko tarpuniversitetinis nuotolinio mokymo centras, 2005. - 251 p.
Vadybos pagrindai / Red. A. I. Afonichkina. - Sankt Peterburgas: Petras, 2007. - 528 p.
Gerčikova I, N. Valdymas: Vadovėlis. - M., 2001 m.
AB "OTP Bank" informacinis memorandumas
Freilinger K. Fischer I. Pokyčių valdymas organizacijoje. -M., 2005 m.
Širokova G.V. Organizacinių pokyčių valdymas. -M., 2005 m.
Mokymas
Reikia pagalbos studijuojant temą?
Mūsų specialistai patars arba teiks kuravimo paslaugas jus dominančiomis temomis.
Pateikite savo paraišką nurodydami temą dabar, kad sužinotumėte apie galimybę gauti konsultaciją.
Panašūs straipsniai
