Тодорхойлолт
OTP банк нь олон улсын банкны зах зээлд олон жилийн түүхтэй. Тус банк нь харилцагчдад зээл олгох, хадгаламжийн үйлчилгээ үзүүлэх зорилгоор 1949 онд үндэсний болон төрийн банкны байгууллага хэлбэрээр байгуулагдсан. Банк хөгжихийн хэрээр үйлчилгээний цар хүрээ байнга нэмэгдэж байв. Юуны өмнө үл хөдлөх хөрөнгийн зах зээлд гарахаар шийдсэн. Дараа нь тус банк харилцагчдад гадаад валютаар данс нээлгэх, валютын гүйлгээ хийх боломжийг олгосон. 1989 оноос хойш OTP банк нь бүх нийтийн арилжааны банк болж үйл ажиллагаагаа явуулж эхэлсэн. OTP банк нь жижиглэнгийн худалдааны үйлчилгээнээс гадна хуулийн этгээдэд данс нээлгэх, хадгаламж байршуулах, түүнчлэн корпорацийн зээл олгох, экспорт импортын гүйлгээний үйлчилгээ үзүүлдэг.
1. OJSC OTP Bank-ийн танилцуулга 3
2. Удирдлага 12
3. OJSC OTP Bank-ын маркетингийн үйл ажиллагааны танилцуулга 25
4. Судалж буй асуудлын онцлог 40
Дүгнэлт 41
Ашигласан уран зохиолын жагсаалт 42
Хэрэглээ 43
Ажил нь 1 файлаас бүрдэнэ
хүснэгт 2
Байгууллага дахь мөнгөн орлогын хэмжээ, бүтэц
Хэрэглээний зээлийг картнаас хамаагүй илүү үр ашигтай олгодог. Энэ нь картууд нь үйлчлүүлэгчдэд итгэх итгэлийг төрүүлэхгүй байгаатай холбоотой юм. Олон хүмүүс тэдгээрийг хэрхэн ашиглахаа мэддэггүй.
Одоогийн байдлаар банкны бизнесийн нэлээд ирээдүйтэй чиглэлүүд бол хэрэглээний зээл, жижиг бизнест зээл олгох (барууны хямд санхүүгийн эх үүсвэртэй банкууд онцгой давуу талтай), нэг үйлдвэрлэлийн цогцолборын аж ахуйн нэгжүүдэд үйлчилгээ үзүүлэх чиглэлээр мэргэшсэн (өрсөлдөх давуу тал нь хэрэглэгчийн хэрэгцээг дээд зэргээр ойлгох замаар хангадаг) юм. ).
Саяхныг хүртэл OTP банк нь Кострома дахь KCO гэх мэт худалдааны цэгүүдэд олгосон хэрэглээний зээлээр мэргэшсэн. Тэдгээрийг худалдааны цэгүүдэд ажилладаг агентуудаар дамжуулан олгодог. Энэ тохиолдолд төлөөлөгч нь банкны ажилтан эсвэл худалдааны байгууллагын ажилтан байж болно.
Агентлагийн сүлжээний онцлог нь банк нь холбооны хэмжээний жижиглэн худалдааны сүлжээнүүдтэй гэрээ байгуулахыг эрмэлздэггүй, харин орон нутгийн жижиглэн худалдааны сүлжээнүүдэд тулгуурладагт оршино.
Гэвч хүн амд барьцаагүй зээл олгоход чиглэсэн нарийн мэргэшсэн банкны байр суурь шинэ эздэд тохирохоо больсон. Топ менежерүүдийн шинэ баг борлуулсан бүтээгдэхүүний нэр төрлийг өргөжүүлэх төлөвлөгөөг эзэмшигчдэд санал болгож, OTP банк ипотекийн зээл, автомашины зээлийн хөтөлбөрүүдийг эхлүүлсэн. Кострома мужид энэ мэргэшлийг хараахан хөгжүүлээгүй байна.
Гадаад эдийн засгийн үйл ажиллагаа:
OTP группын олон улсын үйл ажиллагаа нь хөрөнгийн менежментээс эхлээд лизинг, тэтгэврийн сан зэрэг санхүү, даатгал, хөрөнгө оруулалт, банкны бизнесийн салбарт хэд хэдэн чухал салбарыг хамардаг.
OTP банк нь Төв болон Зүүн Европын санхүүгийн үйлчилгээний зах зээлд тэргүүлэгчдийн нэг болох Унгар, Болгар, Хорват, Румын, Серби, Словак, Монтенегро, Украйн зэрэг есөн улсад төлөөлөлтэй олон улсын санхүүгийн OTP группын нэг хэсэг юм. Орос.
OTP группын давуу талыг ашиглан Европын үйлчилгээний стандартад тулгуурлан олон улсын худалдаа, эдийн засгийн харилцааг бэхжүүлэх, хөгжүүлэхэд хувь нэмрээ оруулдаг.
Банк нь OTP группын орнуудад экспорт-импортын үйл ажиллагаанд мэргэшсэн дэмжлэг үзүүлдэг.
- OTP группын орнуудад харилцах данс нээхийн тулд хамгийн бага баримт бичиг шаардлагатай;
- OTP Express-ээр яаралтай олон улсын шилжүүлэг хийх тусгай нөхцөл нь таны мөнгө, цагийг хэмнэх болно;
- Унгар, Украйнтай рубль, түүнчлэн Унгарын форинт, евро, ам.доллараар OTP группын төлөөлөлтэй бусад бүх улс орнуудтай төлбөр тооцоо хийх чадвар;
- Сүүлийн үед хямралын улмаас эргэлтийн хөрөнгийн хомсдолоос болж урьдчилгаа төлбөрийн оновчтой хувилбар болох аккредитив ашиглан төлбөр тооцоо өргөн тархсан. OTP группд багтсан банкуудын хооронд аккредитив, баталгааны баталгааг баталгаажуулах нь үүрэг хариуцлагыг баталгаажуулах, дараахь санхүүжилтийг хангах хамгийн таатай нөхцлийг бүрдүүлнэ;
- гадаад валютын гэрээгээ валютын эрсдэлээс хамгаалах хувь хүний стратеги;
- толгой компанийн одоо байгаа зээлийн шугамын эсрэг Групп Банкны талд баталгаа гаргах замаар OTP группын үйл ажиллагаа явуулдаг улс орнууд дахь охин компаниудын санхүүжилт. Мөн Группын аль ч банк нь OTP группын үйл ажиллагаа явуулж буй улсад барьцааны төлөөлөгчөөр ажиллах боломжтой;
- OTP группын нэг хэсэг болох аливаа банкны менежерүүд өндөр мэргэшсэн, орон нутгийн татвар, хууль эрх зүйн нарийн мэдлэгтэй байдаг нь таныг шинэ зах зээлд нэвтэрч байгаа тохиолдолд танд үнэлж баршгүй туслах болно.
Олон улсын үйлчлүүлэгчид болон Банк хоорондын харилцан үйлчлэлийн ая тухтай байдлыг хангах үүднээс Группын түвшинд олон улсын үйлчилгээний олон улсын нэгжийн сүлжээг бий болгосон.
Ийнхүү OJSC OTP Bank өсч, хөгжиж байна. Эрхэм зорилгоо биелүүлж, зорилгодоо хүрэхийн төлөө байна.
Менежмент
Зохион байгуулалтын үндсэн баримт бичиг нь дүрэм, ажлын байрны тодорхойлолт, орон тоо юм.
Байгууллагын бүтцийн төрөл нь шугаман-функциональ, өөрөөр хэлбэл удирдлагын функц бүрийн хувьд систем нь дээрээс доошоо хүртэл үүсдэг.
Давуу тал:
1) Ийм бүтэц нь тушаалын нэгдмэл зарчмыг хэрэгжүүлэх нөхцлийг бүрдүүлдэг.
2) Чиг үүрэг, хариуцлагыг тодорхой заах.
3) Хэт хяналтын хил хязгаарыг хангана.
Алдаа:
1) Удирдлагын үр ашиг бага, учир нь мэдээлэл маш урт замыг туулдаг.
2) Удирдлагын үр ашиг бага - доод түвшний ажилчдын үйл ажиллагааг зохицуулахын тулд дээд түвшний менежерийн оролцоо шаардлагатай.
3) Дээд түвшний менежерийн мэдлэгийн хэт өндөр шаардлага.
Аж ахуйн нэгж ямар зохион байгуулалтын бүтцэд хамаарахыг тодорхойлохын тулд бүтэц, зохион байгуулалтын бүтэц гэсэн ойлголтыг ойлгох шаардлагатай.
Бүтэц гэдэг нь бүтэц, системийн элементүүдийн хоорондын харилцаа юм.
Байгууллагын бүтэц гэдэг нь мэдээллийн холболтоор харилцан холбогдсон объект, удирдах байгууллагын элементүүдийн багц юм.
Байгууллагын бүтэц нь удирдлагын тогтолцооны бүтцийг тусгасан байдаг - удирдлагын түвшний хоорондох босоо ба хэвтээ харилцаа, түүнчлэн түвшин тус бүрийн бүтцийн нэгжийн тоо, харилцаа холбоо.
Кострома хотод тус компанийг Зээл, бэлэн мөнгөний алба төлөөлдөг бөгөөд үндсэн үйл ажиллагаа нь иргэдэд хэрэглээний зээл олгох явдал юм.
Аж ахуйн нэгжийг менежер удирддаг бөгөөд 1, 2, 3-р зэрэглэлийн сүлжээтэй ажиллах ахлах мэргэжилтнүүд, баримт бичгийн менежментийн ахлах мэргэжилтэн, хамгаалалтын албаны дарга нар түүнд шууд тайлагнадаг. Тушаалын нэгдмэл байдлын зарчмыг баримтлан 25 мэргэжилтэн тус бүр 1, 2, 3 дугаар тушаалын сүлжээтэй ажиллах ахлах мэргэжилтэнд, баримт бичгийн менежментийн мэргэжилтэн баримт бичгийн удирдлагын ахлах мэргэжилтэнд тайлагнана. Мөн хамгаалалтын албаны дарга нь өөрт нь харьяалагддаг нэг ажилтантай. (Зураг 1)
1, 2, 3-р зэрэглэлийн сүлжээтэй ажиллах ахлах мэргэжилтнүүд, мөн баримт бичгийн менежментийн ахлах мэргэжилтэн нь дунд шатны менежерүүд юм. Тэд бүгд захиралд захирагддаг бөгөөд үндсэн үйл ажиллагаанд оролцдог ажилчдыг зохион байгуулдаг. 1, 2, 3-р зэрэглэлийн мэргэжилтнүүд. Эрх мэдлийг шилжүүлэх нь тушаалын нэгдмэл байдлын зарчмын үндсэн дээр явагддаг, өөрөөр хэлбэл. KCO-ийн захирал нь шууд харьяалагддаг хүмүүс болох үндсэн мэргэжилтнүүдэд тушаал өгдөг. Үүний дараа захирал ажилчдын ажилд саад болохгүй, зөвхөн тэдний үйл ажиллагааг хянадаг. Бүтцийн хэлтсийн шинж чанарыг 3-р хүснэгтэд үзүүлэв.
Зураг 1. OJSC OTP Bank-ийн зохион байгуулалтын бүтэц
Тиймээс зээлийн болон бэлэн мөнгөний албаны захирал нь анхны эсвэл ахлах менежер юм. Удирдагч нь байгууллагын зорилгыг бүрдүүлж, урт хугацааны, стратегийн төлөвлөлтөд оролцдог. Жишээлбэл, Кострома зах зээлд шинэ төрлийн зээлийг нэвтрүүлэх - машин худалдаж авахад зориулсан зээл, ямар ч зорилгоор зээл олгох.
Хүснэгт 3
Бүтцийн хуваагдлын шинж чанар
3-р хүснэгтийн үргэлжлэл
2. Баримт бичгийн урсгалын салбар |
Банкны захиргааны баримт бичгийг бэлтгэх, батлах, бүртгэх журам |
Ажлын үүргээ цаг тухайд нь, мэргэжлийн түвшинд гүйцэтгэх. Баримт бичигтэй ажиллах журмын талаархи зааврыг боловсруулах |
Компанийн хөрөнгийн бүртгэл хөтлөх. Цахим баримт бичгийн менежментийн зохион байгуулалт. Хувийн үйлчлүүлэгчдэд зориулсан банкны бүтээгдэхүүнийг нэвтрүүлэх, дэмжих. |
|
| 3. 1, 2-р зэрэглэлийн сүлжээтэй ажиллах салбар |
Хэлтсийн ажилтнуудын мэргэшлийг дээшлүүлэх |
Одоогийн дүрэм, заавар болон бусад зохицуулалтын баримт бичгүүдийг хэрэглэх журмыг тайлбарлана. |
Ажилчдын ур чадварыг хариуцдаг. Норматив, арга зүй, зааварчилгааны материалыг боловсруулахад оролцдог. |
3-р хүснэгтийн үргэлжлэл
3-р хүснэгтийн үргэлжлэл
5. Өрийн удирдлагын салбар |
Дефолтыг багасгахыг баталгаажуулах. |
Үйлчилгээний гүйцэтгэлийг хянаж, шалгаж, хянадаг аж ахуйн нэгжийн аюулгүй байдал аюулгүй байдлыг хангах арга хэмжээ болон ажилчдын амь нас, эрүүл мэнд, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн өмчийг хамгаалах; Тодорхойлсон аж ахуйн нэгжийн дотоод баримт бичгүүдийг судалж, хүсэлт гаргадаг хамгаалалтын албаны бүтэц, журам; үйлчилгээний ажилтнуудын мэдлэг, мэргэжлийн ур чадварыг шалгадаг аюулгүй байдал; |
Хяналт шалгалтын талаар холбогдох тайлан гаргах, хяналт шалгалтын явцад илэрсэн зөрчил, дутагдал, хэрэгжилт тэдгээрийг арилгахад хяналт тавих; Зөвлөмж боловсруулах ба аж ахуйн нэгжийн аюулгүй байдлын системийг сайжруулах санал, үүнд орчин үеийн техник хэрэгсэл, суурилуулалтыг нэвтрүүлэх тоног төхөөрөмж, хамгаалалтын систем. |
Тэгэхээр энэ хүснэгтээс харахад тус албанд 9 хүн ажиллаж байна. 2-р зэрэглэлийн жижиглэн худалдааны цэгүүдэд 23 мэргэжилтэн, 3-р зэрэглэлийн жижиглэн худалдааны цэгүүдэд 250 мэргэжилтэн ажиллаж байна.
Банк болон түүний салбар нэгжийн үндсэн ажилтны цалинг тооцох хугацаа нь хуанлийн сар юм. Хөдөлмөрийн хөлсийг дор хаяж хагас сар тутамд ажилтанд дараахь дарааллаар олгоно.
1. Цалингийн хугацаа бүрийн 20 дахь өдөр OJSC OTP Bank-ийн ажилтнуудад орон тооны хүснэгтийн дагуу тогтоосон цалингийн 50 хувиар сарын эхний хагаст урьдчилгаа төлбөр төлдөг. Тооцооны дараах сарын 5-ны өдөр үндсэн төлбөрийг хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлөөр тогтоосон албан ёсны цалин (урьдчилгаа төлбөрийг хассан), тухайн сарын ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулал зэргээс бүрдүүлдэг. Банкны ерөнхийлөгчийн (эсвэл амралт, албан томилолтын үеэр түүний үүргийг гүйцэтгэгч Удирдах зөвлөлийн орлогч дарга), түүнчлэн энэхүү журамд заасан бусад нэг удаагийн урамшууллын төлбөрийг үндэслэн;
2. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажилтанд жилийн үндсэн цалинтай чөлөө олгоно.
Ажилтан зургаан сар тасралтгүй ажилласаны дараа ажлын эхний жилийн амралтаа ашиглах эрх үүсдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122 дугаар зүйлд заасны дагуу талуудын тохиролцоогоор ажилтанд зургаан сарын хугацаа дуусахаас өмнө цалинтай чөлөө олгож болно.
|
2019.12.01 2019.11.01 2019.10.01 2019.09.01 2019.08.01 2019.07.01 2019.06.01 2019.05.01 2019.04.01 2019.03.01 2019.01.01 2019.01.01 18 01 2018 оны 10 сарын 01 2018 оны 9 сарын 01 наймдугаар сарын 2018.07.01 2018.06.01 2018.05.01 2018.04.01 2018.03.01 2018.01.01 2018.01.01 2017.11.01 2017.11.01 2017.11.01 2017.11.01 2017.01.01 2017.07.10101 2017 оны 06 сарын 01 2017 оны тавдугаар сарын 01, 2017 оны дөрөвдүгээр сарын 01 2017 оны 3 сарын 01 2017 оны 2 сарын 01 2017 оны 1 сарын 01 2016 оны 12 сарын 01 2016 оны 11 сарын 01 2016 оны 10 сарын 01 9 сарын 01 2016 оны 8 сарын 01 2016 оны 8 сарын 01 2016 оны 7 сарын 01 2016 оны 6 сарын 1 2016 оны 01 сарын 01 2016 оны 01 сарын 1012 2016 2016 оны 01 сарын 01 2015 оны 12 сарын 01 2015 оны 11 сарын 01 2015 оны 10 сарын 01 2015 оны 8 сарын 01 2015 оны 8 сарын 01 2015 оны 7 сарын 01 2015 оны 6 сарын 01 2015 оны 5 сарын 01 2015 оны 4 сарын 01 2015 оны 3 сарын 01 2015 оны 2 сарын 01 2015 оны 1 сарын 01 2015 оны 10 сарын 01 2015 оны 10 сарын 01 14 сарын 14012 2014 оны 9 сарын 01 2014 оны 8 сарын 01 2014 оны 7 сарын 01 2014 оны 6 сарын 01 2014 оны тавдугаар сарын 01, 2014 оны дөрөвдүгээр сарын 01, 2014 оны гуравдугаар сарын 01, 2014 оны хоёрдугаар сарын 01, 2014 оны нэгдүгээр сарын 01, 2013 оны арваннэгдүгээр сарын 01, 2013 оны арваннэгдүгээр сарын 01, 2013 оны арваннэгдүгээр сарын 01, 2013 оны арваннэгдүгээр сарын 01, 2013 оны 9 сарын 01, 2013 оны 8 дугаар сарын 01, 2013 оны 01 сарын 01, 2013 оны 7 сарын 3, 01, 2012, 2014 оны хоёрдугаар сарын 01. 13 01 2013 оны 4 сарын 01 2013 оны 3 сарын 01 2013 2013 оны 1 сарын 01 2012 оны 12 сарын 01 2012 оны 11 сарын 01 2012 оны 10 сарын 01 2012 оны 9 сарын 01 2012 оны 8 сарын 01 I 2012 оны 7 сарын 01 2012 оны 6 сарын 01 2012 оны 5 сарын 01 2012 оны 4 сарын 01 2012 оны 01 сарын 112 2012 оны 01 сарын 112 2011 оны 12 сарын 01 2011 оны 11 сарын 01 2011 оны 10 сарын 01 2011 оны 9 сарын 01 Баасан 2011 оны 8 сарын 01 2011 оны 7 сарын 01 2011 оны 6 сарын 01 2011 оны 5 сарын 01 2011 оны 4 сарын 01 2011 оны 3 сарын 01 2011 оны 2 сарын 01 2011 оны 1 сарын 01 2011 оны 1 сарын 01 2010 оны 12 сарын 1 11 сарын 102 2010 оны 10 сарын 1 010 сарын 1102 2010 2010 оны 7 сарын 01 2010 оны 6 сарын 01 2010 оны 5 сарын 01 2010 оны 3 сарын 01 2010 оны 2 сарын 01 2010 оны 1 сарын 01 2009 оны 11 сарын 01 2009 оны 11 сарын 01 2009 оны 10 сарын 01 2009 оны 9 сарын 01 2009 оны 8 сарын 01 2009 оны 7 сарын 01 2009 оны 4 сарын 1 5 сарын 1090210902 2009 оны 3 сарын 01 2009 оны 2 сарын 01 2009 оны 1 сарын 01 2008 оны 12-р сарын 01, 2008 оны 11-р сарын 01, 2008 оны 10-р сарын 01, 2008 оны 9-р сарын 01, 2008 оны 8-р сарын 01, 2008 оны 7-р сарын 01, 2008 оны 6-р сарын 01, 2008 оны 5-р сарын 01, 2008 оны 4-р сарын 01, 2008 оны 4-р сарын 01, 2008 оны 01-р сарын 01, 2008 оны 12-р сарын 18102. 07 01 2007 оны 10 сарын 01 2007 оны 9 сарын 01 8 2007 2007 оны 7 сарын 01 2007 оны 6 сарын 01 2007 оны 5 сарын 01 2007 оны 4 сарын 01 2007 оны 3 сарын 01 2007 оны 2 сарын 01 2007 оны 2 сарын 01 2006 оны 11 сарын 01 2006 оны 11 сарын 01 2006 оны 11 сарын 01 2006 оны 10 сарын 01 2006 оны 8 сарын 2006 I 16002 2006 оны 06 сарын 01, 2006 оны тавдугаар сарын 01, 2006 оны дөрөвдүгээр сарын 01 2006 оны 3 сарын 01 2006 оны 2 сарын 01 2006 оны 1 сарын 01 2005 оны 11 сарын 01 2005 оны 11 сарын 01 2005 оны 11 сарын 01 2005 оны 9 сарын 01 2005 оны 8 сарын 01 2005 оны 7 сарын 01 2005 оны 6 сарын 01 05 сарын 01 2005 оны 4 сарын 010102 2005 2005 оны 1 сарын 01 2004 оны 12 сарын 01 2004 оны 11-р сарын 01, 2004 оны 10-р сарын 01, 2004 оны 9-р сарын 01, 2004 оны 8-р сарын 01, 2004 оны 7-р сарын 01, 2004 оны 6-р сарын 01, 2004 оны 5-р сарын 01, 2004 оны 4-р сарын 01, 2004 оны 3-р сарын 01, 2004 оны 2-р сарын 01. |
Тайлан сонгох: |
Банкны найдвартай байдал гэдэг нь банк хүлээсэн үүргээ биелүүлэх, хямралын нөхцөлд аюулгүй байдлын хангалттай түвшинтэй байх, ОХУ-ын Банкнаас тогтоосон стандарт, хууль тогтоомжийг зөрчихгүй байх хүчин зүйлсийн цогцыг хэлнэ.
Банкны найдвартай байдлын түвшинг зөвхөн тайлагналын үндсэн дээр үнэн зөв тодорхойлох боломжгүй гэдгийг санах нь зүйтэй, тиймээс доорх судалгаа нь шинж чанартай болно.
Банкны тогтвортой байдал гэдэг нь аливаа гадны нөлөөллийг тэсвэрлэх чадвар юм. Тодорхой хугацааны динамик нь янз бүрийн үзүүлэлтүүдийн тогтвортой байдлыг (сайжрах эсвэл муудах) харуулж болох бөгөөд энэ нь банкны тогтвортой байдлыг илтгэнэ.
"OTP банк" хувьцаат компани нь томОХУ-ын банк, тэдгээрийн дунд цэвэр активын хэмжээгээр 44-р байранд ордог.
Тайлант өдрийн байдлаар (2019.11.01) OTP BANK-ийн цэвэр актив 168.86 тэрбум рубль.Жилийн дотор хөрөнгө 11.10%-иар өссөн. Цэвэр хөрөнгийн өсөлт сөрөгхөрөнгийн өгөөжид нөлөөлсөн ROI үзүүлэлт (хамгийн ойрын улирлын 2019 оны 10-р сарын 1-ний өдрийн өгөгдөл): жилийн хугацаанд хөрөнгийн цэвэр өгөөж буурсан 2.71% -аас 1.73% хүртэл .
Үйлчилгээний хувьд банк голчлон үйлчлүүлэгчийн мөнгийг татдаг, мөн эдгээр хөрөнгө хангалттай төрөлжсөн(хуулийн этгээд ба хувь хүмүүсийн хооронд), болон хөрөнгө оруулалт хийдэгхөрөнгө оруулалтыг голчлон зээл, түүнээс дээш зээл хувь хүмүүс(өөрөөр хэлбэл энэ нь жижиглэнгийн зээл юм).
OTP BANK - охин компани гадаадын банк.
OTP BANK - ОХУ-ын Тэтгэврийн сантай хамтран ажиллах эрхтэй
цэргийн албан хаагчдыг орон сууцаар хангах зорилгоор өөрийн хөрөнгөө итгэлцлийн менежмент, хадгаламж, хадгаламжид татах боломжтой; албан журмын тэтгэврийн даатгал хийдэг төрийн бус тэтгэврийн сантай хамтран ажиллах эрхтэй
, мөн цэргийн албан хаагчдын орон сууцанд зориулж тэтгэврийн хуримтлал, хуримтлалыг татах боломжтой; 2014 оны 7-р сарын 21-ний өдрийн 213-FZ хуулийн дагуу данс, хадгаламж нээх эрхтэй.
, өөрөөр хэлбэл оХУ-ын цэрэг-аж үйлдвэрийн цогцолбор, аюулгүй байдалд стратегийн ач холбогдолтой байгууллагууд; зээлийн байгууллагад ОХУ-ын Банкны итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчдийг томилсон.
Хөрвөх чадвар, найдвартай байдал
Банкны хөрвөх чадвартай хөрөнгө гэдэг нь хадгаламж эзэмшигчдэдээ буцааж өгөхийн тулд бэлэн мөнгө болгон хурдан хөрвөх боломжтой банкны хөрөнгө юм. Хөрвөх чадварыг үнэлэхийн тулд ойролцоогоор 30 хоногийн хугацаанд банк санхүүгийн үүргээ биелүүлэх боломжтой (эсвэл боломжгүй) байх болно (ямар ч банк 30 хоногийн дотор бүх үүргээ буцааж өгөх боломжгүй). Энэ "хэсэг" -ийг "тооцоолсон гадагш урсгал" гэж нэрлэдэг. Хөрвөх чадварыг банкны найдвартай байдлын үзэл баримтлалын чухал бүрэлдэхүүн хэсэг гэж үзэж болно.
Товч бүтэц өндөр хөрвөх чадвартай хөрөнгөҮүнийг хүснэгт хэлбэрээр үзүүлье:
| Үзүүлэлтийн нэр | 2018 оны 11-р сарын 01, мянган рубль | 2019 оны 11-р сарын 01, мянган рубль | ||
|---|---|---|---|---|
| кассын бүртгэлд байгаа хөрөнгө | 1 775 128 | (8.01%) | 1 923 229 | (6.78%) |
| ОХУ-ын Банкны дансанд байгаа хөрөнгө | 5 020 667 | (22.65%) | 3 236 600 | (11.41%) |
| Банкууд дахь NOSTRO корреспондент дансууд (цэвэр) | 181 177 | (0.82%) | 158 158 | (0.56%) |
| 30 хүртэлх хоногийн хугацаатай банк хоорондын зээл | 9 573 491 | (43.18%) | 16 520 109 | (58.26%) |
| ОХУ-ын өндөр хөрвөх чадвартай үнэт цаас | 5 618 213 | (25.34%) | 6 489 710 | (22.89%) |
| банк болон муж улсын өндөр хөрвөх чадвартай үнэт цаас | (0.00%) | (0.00%) | ||
| хөнгөлөлт, зохицуулалтыг харгалзан хөрвөх чадвар өндөртэй хөрөнгө (2014 оны 5-р сарын 31-ний өдрийн 3269-U удирдамжийг үндэслэн) | 22 168 676 | (100.00%) | 28 355 665 | (100.00%) |
Түргэн хөрвөх чадвартай хөрөнгийн хүснэгтээс харахад бэлэн байгаа хөрөнгийн хэмжээ, банкууд дахь NOSTRO корреспондент данс (цэвэр), ОХУ-ын өндөр хөрвөх чадвартай үнэт цаас, банк, муж улсын өндөр хөрвөх чадвартай үнэт цаас, байршуулсан банк хоорондын зээлийн хэмжээ бага зэрэг өөрчлөгдсөнийг харж байна. 30 хүртэлх хоногийн хугацаанд ОХУ-ын Банкны дансанд байгаа хөрөнгийн хэмжээ ихээхэн нэмэгдэж, багассан бол хөрвөх чадвар өндөртэй хөрөнгийн хэмжээ хөнгөлөлт, зохицуулалтыг харгалзан үзсэн (3269-U №3269-U удирдамжийг үндэслэн). 2014 оны 5-р сарын 31-ний өдөр) оноос хойш жилийн хугацаанд өссөн 22.17-28.36 тэрбум рубль.
Бүтэц Одоогийн өр төлбөрдараах хүснэгтэд өгсөн болно.
| Үзүүлэлтийн нэр | 2018 оны 11-р сарын 01, мянган рубль | 2019 оны 11-р сарын 01, мянган рубль | ||
|---|---|---|---|---|
| жилээс дээш хугацаатай иргэдийн хадгаламж | 22 896 455 | (26.04%) | 9 656 033 | (10.03%) |
| хувь хүмүүсийн бусад хадгаламж (бие даасан бизнес эрхлэгчдийг оруулаад) (1 жил хүртэл хугацаагаар) | 39 866 563 | (45.34%) | 54 198 975 | (56.30%) |
| хуулийн этгээдийн хадгаламж болон бусад хөрөнгө (1 жил хүртэл хугацаагаар) | 20 745 358 | (23.59%) | 25 217 100 | (26.20%) |
| зэрэг хуулийн этгээдийн одоогийн хөрөнгө (бие даасан бизнес эрхлэгчидгүйгээр) | 13 522 336 | (15.38%) | 15 040 236 | (15.62%) |
| LORO банкуудын корреспондент данс | 401 218 | (0.46%) | 549 533 | (0.57%) |
| 30 хүртэлх хоногийн хугацаатай банк хоорондын зээл | 1 174 801 | (1.34%) | 2 809 367 | (2.92%) |
| өөрийн үнэт цаас | 6 483 | (0.01%) | 1 081 | (0.00%) |
| хүү, хугацаа хэтэрсэн өр, өглөг болон бусад өрийг төлөх үүрэг | 2 840 506 | (3.23%) | 3 827 770 | (3.98%) |
| хүлээгдэж буй мөнгөн урсгал | 17 852 630 | (20.30%) | 23 177 290 | (24.08%) |
| Одоогийн өр төлбөр | 87 931 384 | (100.00%) | 96 259 859 | (100.00%) |
Хянаж буй хугацаанд нөөцийн баазад юу тохиолдсон бэ гэвэл хэмжээ бага зэрэг өөрчлөгдсөн, үүнд. Хуулийн этгээдийн одоогийн хөрөнгө (бие даасан бизнес эрхлэгчгүй), хувь хүмүүсийн (бие даасан бизнес эрхлэгчдийг оруулаад) бусад хадгаламжийн хэмжээ (1 жил хүртэл хугацаагаар), хуулийн этгээдийн хадгаламж болон бусад хөрөнгө (1 жил хүртэл хугацаагаар). ), LORO банкуудын корреспондент данс нэмэгдэж, хүү төлөх үүрэг, хугацаа хэтэрсэн, дансны өглөг болон бусад өр, 30 хүртэлх хоногийн хугацаатай авсан банк хоорондын зээлийн хэмжээ эрс нэмэгдсэн, иргэдийн хадгаламжийн хэмжээ жил гаруй хугацаанд өөрийн үнэт цаас мэдэгдэхүйц буурч, харин хүлээгдэж буй хөрөнгийн гадагшлах урсгал жилийн хугацаанд өссөн байна. 17.85-аас 23.18 тэрбум рубль хүртэл.
Одоогийн байдлаар хөрвөх чадвар өндөртэй активууд (дараагийн сард банкинд амархан олдох хөрөнгө) болон богино хугацааны өр төлбөрийн хүлээгдэж буй гадагшлах урсгалын харьцаа нь бидэнд үнэ цэнийг өгч байна. 122.34% юу гэж хэлэх вэ аюулгүй байдлын сайн маржинбанкны үйлчлүүлэгчдээс гарч болзошгүй хөрөнгийн урсгалыг даван туулах.
Үүнтэй уялдуулан шуурхай (N2) болон одоогийн (N3) хөрвөх чадварын стандартуудыг авч үзэх нь чухал бөгөөд тэдгээрийн хамгийн бага утгыг тус тус 15% ба 50% гэж тогтоосон. Эндээс H2 ба H3 стандартууд одоо байгааг харж байна хангалттайтүвшин.
Одоо өөрчлөлтийн динамикийг ажиглацгаая хөрвөх чадварын үзүүлэлтүүджилийн хугацаанд:
Медиан аргыг ашиглан (хурц оргилуудыг хаях): одоогийн хөрвөх чадварын N3 харьцааны хэмжээ ба тухайн үеийн банкны шинжээчийн найдвартай байдал. жилийнхандлагатай байдаг мэдэгдэхүйц өсөлтГэсэн хэдий ч хамгийн сүүлд хагас жилбуурах хандлагатай байгаа бөгөөд агшин зуурын хөрвөх чадварын харьцааны хэмжээ N2 хугацаанд жилийннэмэгдэх хандлагатай байгаа ч сүүлийн үед хагас жилбага зэрэг унах хандлагатай байдаг.
OTP BANK ХК-ийн банкны хөрвөх чадварыг үнэлэх бусад харьцааг энэ холбоосоос харж болно.
Тэнцвэрийн бүтэц, динамик
Банкинд орлого бий болгож буй хөрөнгийн хэмжээ 90.29% нийт хөрөнгөд, хүүгийн өр төлбөрийн хэмжээ нь 66.38% нийт өр төлбөрт. Гэсэн хэдий ч орлого бий болгох хөрөнгийн хэмжээ дундаас дээшОросын томоохон банкуудын үзүүлэлт (84%).
Бүтэц орлого бий болгох хөрөнгөодоо болон жилийн өмнө:
| Үзүүлэлтийн нэр | 2018 оны 11-р сарын 01, мянган рубль | 2019 оны 11-р сарын 01, мянган рубль | ||
|---|---|---|---|---|
| Банк хоорондын зээл | 30 873 491 | (22.80%) | 39 190 109 | (25.70%) |
| Хуулийн этгээдэд олгосон зээл | 17 488 436 | (12.92%) | 18 456 992 | (12.11%) |
| Хувь хүмүүст зээл олгох | 74 215 013 | (54.81%) | 84 034 567 | (55.12%) |
| Валютын үнэт цаас | (0.00%) | (0.00%) | ||
| Түрээсийн үйл ажиллагаанд оруулсан хөрөнгө оруулалт болон олж авсан нэхэмжлэлийн эрх | 3 807 391 | (2.81%) | 3 900 595 | (2.56%) |
| Үнэт цаасны хөрөнгө оруулалт | 6 086 766 | (4.50%) | 8 963 769 | (5.88%) |
| Бусад орлогын зээл | (0.00%) | 177 456 | (0.12%) | |
| Орлогын хөрөнгө | 135 397 129 | (100.00%) | 152 469 834 | (100.00%) |
Хуулийн этгээдэд олгосон зээл, иргэнд олгосон зээл, вексель, лизингийн үйл ажиллагаанд оруулсан хөрөнгө оруулалт, нэхэмжлэлийн олж авсан эрхийн хэмжээ бага зэрэг өөрчлөгдсөн, банк хоорондын зээлийн хэмжээ, үнэт цаасны хөрөнгө оруулалт, орлого бий болгох нийт дүнгийн хэмжээ бага зэрэг өөрчлөгдсөнийг бид харж байна. хөрөнгө нэмэгдсэн 12.6%-иар өссөн 135.40-аас 152.47 тэрбум рубль хүртэл.
Аналитик аюулгүй байдлын зэрэголгосон зээл, түүнчлэн тэдгээрийн бүтэц:
| Үзүүлэлтийн нэр | 2018 оны 11-р сарын 01, мянган рубль | 2019 оны 11-р сарын 01, мянган рубль | ||
|---|---|---|---|---|
| олгосон зээлийн барьцаанд хүлээн авсан үнэт цаас | 7 512 088 | (6.37%) | 5 746 890 | (4.53%) |
| Үл хөдлөх хөрөнгийг баталгаа болгон хүлээн зөвшөөрсөн | 18 902 180 | (16.04%) | 18 649 487 | (14.69%) |
| Барьцаа болгон хүлээн зөвшөөрсөн үнэт металл | (0.00%) | (0.00%) | ||
| Баталгаа, баталгааг хүлээн авсан | 78 254 462 | (66.41%) | 81 694 579 | (64.37%) |
| Зээлийн багцын хэмжээ | 117 843 001 | (100.00%) | 126 916 405 | (100.00%) |
| - орно. хуулийн этгээдэд олгосон зээл | 11 759 536 | (9.98%) | 12 581 384 | (9.91%) |
| - орно. хувийн зээл хүмүүс | 74 215 013 | (62.98%) | 84 034 567 | (66.21%) |
| - орно. банкуудад олгосон зээл | 22 332 161 | (18.95%) | 22 890 109 | (18.04%) |
Хүснэгтийн дүн шинжилгээ нь банк анхаарлаа хандуулж байгааг харуулж байна хувь хүмүүст зээл олгох, аюулгүй байдлын хэлбэр нь аюулгүй байдлын холимог төрөл. Зээлийн баталгааны ерөнхий түвшин хангалтгүй зээлийн эргэн төлөгдөхгүй байж болзошгүй учир болзошгүй хохирлыг барагдуулах.
Товч бүтэц хүүгийн үүрэг(жишээ нь банк ихэвчлэн үйлчлүүлэгчид хүү төлдөг):
| Үзүүлэлтийн нэр | 2018 оны 11-р сарын 01, мянган рубль | 2019 оны 11-р сарын 01, мянган рубль | ||
|---|---|---|---|---|
| Банкны хөрөнгө (банк хоорондын зээлийн болон корреспондент данс) | 1 576 019 | (1.60%) | 3 358 900 | (3.00%) |
| Хууль ёсны сан хүмүүс | 32 496 332 | (33.01%) | 40 565 587 | (36.19%) |
| - орно. одоогийн хууль ёсны сангууд хүмүүс | 14 143 963 | (14.37%) | 15 171 037 | (13.53%) |
| Хувь хүмүүсийн хадгаламж хүмүүс | 62 141 391 | (63.12%) | 63 724 207 | (56.85%) |
| Бусад хүүтэй өр төлбөр | 2 240 293 | (2.28%) | 4 445 054 | (3.97%) |
| - орно. Оросын банкнаас авсан зээл | (0.00%) | (0.00%) | ||
| Хүүгийн үүрэг | 98 454 035 | (100.00%) | 112 093 748 | (100.00%) |
Иргэдийн хадгаламжийн хэмжээ бага зэрэг өөрчлөгдсөнийг бид харж байна. хүн, хууль ёсны хөрөнгийн хэмжээ нэмэгдсэн. хүмүүс, банкнаас (банк хоорондын зээл ба корреспондент данс) авсан хөрөнгийн хэмжээ ихээхэн нэмэгдэж, хүүгийн үүргийн нийт дүн 13.9%-иар өссөн 98.45-аас 112.09 тэрбум рубль хүртэл.
Та OTP BANK ХК-ийн актив, өр төлбөрийн бүтцийг илүү нарийвчлан авч үзэх боломжтой.
Ашигтай байдал
Өөрийн хөрөнгийн эх үүсвэрийн ашигт ажиллагаа (балансын мэдээллээс тооцсон) жилийн хугацаанд буурсан 9.98% -аас 5.11% хүртэл. Үүний зэрэгцээ, өөрийн хөрөнгийн өгөөжийн ROE (102 ба 134 маягтыг ашиглан тооцоолсон) жилийн туршид буурсан байна. 12.93% -аас 8.74% хүртэл(энд болон доор мэдээллийг хамгийн ойрын улирлын байдлаар жилийн хувиар өгсөн болно).
Жилийн туршид цэвэр хүүгийн маржин буурсан 13.07% -аас 10.15% хүртэл. Зээлийн үйл ажиллагааны ашигт ажиллагаа жилийн хугацаанд буурсан 18.87% -аас 15.40% хүртэл. Жил ирэх тусам босгосон хөрөнгийн зардал өссөн 4.80% -аас 4.98% хүртэл. Жилийн туршид хүн амын (хувь хүний) хөрөнгийн зардал бага зэрэг өөрчлөгдсөн -тай
Өнөөдөр ОХУ-ын бараг бүх иргэн зээлийн карттай байдаг. Энэхүү төлбөрийн хэрэгсэл нь банкны зээлсэн мөнгөө ашиглан бараа, үйлчилгээний төлбөрөө хүссэн үедээ төлөх боломжийг олгодог тул тохиромжтой. Мэдээжийн хэрэг, мөнгө нь тодорхой хүүгийн дагуу олгогддог бөгөөд үүнийг өрийн үндсэн төлбөрийн хамт төлөх шаардлагатай болно. Энэ нийтлэлд бид OTP банк үйлчлүүлэгчдэдээ ямар зээлийн карт санал болгодог талаар ярих болно.
Картын төрлүүд
OTP банк бол Оросын хамгийн алдартай банкуудын нэг юм. Тэрээр үйлчлүүлэгчиддээ зориулж хэд хэдэн төрлийн зээлийн картыг боловсруулсан:
- "Гэр";
- "Аянга";
- "Ойлголоо";
- Банкны үйлчлүүлэгчдэд зориулсан MasterCard Gold.
Бид тэдгээрийн одоогийн нөхцөл, тарифыг доорх хүснэгтэд нарийвчлан авч үзэх болно.
| Зээлийн картын нэр | Хүү | Жилийн засвар үйлчилгээний зардал | Валют | Бэлэн мөнгө буцааж авах | Онцлог шинж чанарууд |
|---|---|---|---|---|---|
| Гэр | 0.249 | 1600 рубль, гэхдээ эхний жил үнэ төлбөргүй байдаг | рубль | 0.03 | Карт Энэ карт нь хүнсний дэлгүүр, супермаркетаас гэр бүлийн худалдан авалт хийхэд зориулагдсан |
| Аянга | 0.199 | Үнэгүй | рубль | 0.015 | OTP банкны түнш дэлгүүрт кредит картаар төлбөр хийснээр та дансандаа сайн бэлэн мөнгө, урамшуулал авах боломжтой. |
| Ойлгомжтой | 0.269 | Үнэгүй | рубль | Үзүүлэх боломжгүй | Карт нь АТМ-аас бэлэн мөнгө авахад шимтгэл авдаггүй |
| MasterCard Gold | 0.199 | 700 рубль, гэхдээ эхний жил үнэ төлбөргүй байдаг | рубль | Үзүүлэх боломжгүй | OTP банкны одоо байгаа зээлтэй үйлчлүүлэгчдэд зориулагдсан |
Онцлог шинж чанарууд
OTP банкны зээлийн картууд нь маргаангүй олон давуу талтай бөгөөд энэ нь тэдний түгээмэл байдлыг тайлбарладаг. Тэдний дунд дараахь зүйлийг тэмдэглэх нь зүйтэй.
- зээлийн хөрөнгийг ашиглах хүү хуримтлагддаггүй хөнгөлөлтийн хугацаа заасан;
- 3D-Secure аюулгүй байдлын технологийн ачаар интернетэд аюулгүй төлбөр хийх боломжийг танд олгоно;
- зээлийн хязгаар 1.5 сая рубль хүрч болно;
- хэрэглэгч интернет банкны системийн оролцогч болж, картаар онлайнаар өргөн хүрээний гүйлгээ хийх боломжийг олгодог;
- банк гар утасны дугаар руу SMS мессеж илгээх замаар карт дээр хийгдсэн бүх ирсэн болон гарсан гүйлгээний талаар мэдээлдэг;
- Та дэлхийн хаана ч бэлэн мөнгө авах боломжтой.
Зээлдэгчдэд тавигдах шаардлага
OTP банк боломжит зээлдэгчдэд хэд хэдэн шаардлагыг тавьдаг. Ерөнхийдөө тэдгээр нь стандарт бөгөөд дараах байдалтай байна.
- зээлдэгчийн нас 21-69 нас хүртэл;
- оХУ-ын иргэншил;
- OTP банкны үйл ажиллагаа явуулж буй салбар байгаа бүс нутагт байнгын бүртгэлтэй байх;
- төлбөрийн чадвар;
- эерэг;
- одоо байгаа зээлийн хомсдол.
Хэрэв үйлчлүүлэгч эдгээрийг бүрэн дагаж мөрдвөл түүний зээлийн картын хүсэлтийг баталгаажуулна.
Зээлийн картыг нэг баримт бичиг - Оросын паспорт ашиглан гаргадаг. Мөн тэтгэвэр авагчид тэтгэврийн гэрчилгээ өгөх ёстой.
Дизайн дүрмүүд
Зээлийн картыг хоёр аргаар гаргаж болно: OTP банкны салбар эсвэл албан ёсны вэбсайтаар дамжуулан. Эхний тохиолдолд үйлчлүүлэгч санхүүгийн байгууллагын хамгийн ойрын оффист паспорттой холбоо барих ёстой. Менежер түүнээс өргөдөл бичиж, маягт бөглөхийг хүсэх болно. Өргөдлийг богино хугацаанд хянана. Хэрэв хариулт нь тийм бол та бэлэн хуванцарыг 3-5 хоногийн дараа хэлтэст авч болно. Та мөн шуудангаар шуудангийн хаягаар хүргэх захиалгыг авах боломжтой.
Хэрэв танд санхүүгийн байгууллагын оффист зочлох цаг байхгүй бол та компьютер, тогтвортой интернет холболттой аль ч тохиромжтой газарт өргөдөл гаргаж болно. Үүнийг хийхийн тулд OTP банкны албан ёсны вэбсайтаас "Банкны картууд" хэсэгт очих хэрэгтэй.
Та сонирхож буй бүтээгдэхүүнээ сонгоод "Төлбөр хийх" товчийг дарна уу.
Та бөглөх шаардлагатай онлайн маягт нээгдэнэ. Банкнаас хариу 15 минутын дотор ирнэ.
Тиймээс OTP банк нь үйлчлүүлэгчдэдээ 1.5 сая рубль хүртэлх зээлийн хязгаартай 4 төрлийн зээлийн картыг санал болгодог. Одоогийн нөхцөл, тариф нь нэлээд таатай байгаа тул янз бүрийн ангиллын иргэдэд тохиромжтой. Зээлийн карт авахын тулд танд зөвхөн паспорт хэрэгтэй.
1. "OTP Bank" ХК-ийн үйл ажиллагааны товч тодорхойлолт
OTP банк (хуучин нэр нь - Investsberbank) нь 1994 оны 3-р сарын 28-нд бүртгэгдсэн бөгөөд зах зээлд бүх нийтийн жижиглэнгийн банк хэлбэрээр үйл ажиллагаагаа явуулдаг.
OJSC Унгарын Хадгаламжийн банк ба Арилжааны банк (61.6%);
Инвест Ойл ХХК (15.7%);
Мегаформ Интер ХХК (13.1%);
AllianceReserve ХХК (5.0%).
Ерөнхийлөгч, Удирдах зөвлөлийн дарга - Алексей Коровин. Дэд ерөнхийлөгч - Георгий Гречко.
Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн дарга - Ласло Вольф.
Тус банк нь ОХУ-д 8 салбар, 10 төлөөлөгчийн газартай.
Бүтэн нэр: Нээлттэй хувьцаат компани OTP Bank.
Товчилсон нэр: OJSC "OTP Bank".
Англи хэл дээрх бүтэн нэр "OTP Bank" Нээлттэй хувьцаат компани
Англи хэл дээрх богино нэр: OJSC "OTP Bank".
OJSC OTP Bank нь дараахь төрлийн лицензтэй (Хүснэгт 1).
Хүснэгт 1 - Лицензийн мэдээлэл
| Нэр | № | гаргасан огноо |
| А | 1 | 2 |
| 1. Хэрэгжүүлэх ерөнхий зөвшөөрөл банкны үйл ажиллагаа | 2766 | 04.03.2008 |
| 2.ОХУ-ын нутаг дэвсгэр дээр биржийн арилжаанд фьючерс, опционы гүйлгээ хийх биржийн зуучлагчийн тусгай зөвшөөрөл (2008 оны 5-р сарын 27 хүртэл хүчинтэй). | 722 | 27.05.2005 |
| 3.Үнэт цаасны зах зээлд мэргэжлийн оролцогчийн хадгаламжийн үйл ажиллагаа эрхлэх тусгай зөвшөөрөл | 177-04136-000100 | 20.12.2000 |
| 4.Үнэт цаасны зах зээлд мэргэжлийн оролцогчийн брокерийн үйл ажиллагаа эрхлэх тусгай зөвшөөрөл | 177-03494-100000 | 07.12.2000 |
| 5.Үнэт цаасны зах зээлд мэргэжлийн оролцогчийн дилерийн үйл ажиллагаа эрхлэх тусгай зөвшөөрөл | 177-03597-010000 | 07.12.2000 |
| 6.Үнэт цаасны зах зээлд мэргэжлийн оролцогчийн үнэт цаасны удирдлагын үйл ажиллагаа эрхлэх тусгай зөвшөөрөл | 177-03688-001000 | 07.12.2000 |
| 7. Хадгаламжийн албан журмын даатгалын тогтолцоонд оролцогч банкуудын бүртгэлд тус банкыг оруулсан тухай гэрчилгээ. | 593 | 10.02.2005 |
| 8.Үнэт металлын гүйлгээ хийх тусгай зөвшөөрөл | 2766 | 20.03.2006 |
| 9.ОХУ-ын ФСБ-ын Төрийн нууцыг баталгаажуулах, хамгаалах төвөөс шифрлэх (криптограф) хэрэгслийн техникийн засвар үйлчилгээ хийх тусгай зөвшөөрөл (2010 оны 12-р сарын 26 хүртэл хүчинтэй). | 6657Р | 30.01.2009 |
| 10.ОХУ-ын ФСБ-ын Төрийн нууцыг баталгаажуулах, хамгаалах төвөөс шифрлэх (криптограф) хэрэгсэл түгээх тусгай зөвшөөрөл (2010 оны 12-р сарын 26 хүртэл хүчинтэй). | 6656X | 30.01.2009 |
| 11.ОХУ-ын ФСБ-ын Төрийн нууцыг хамгаалах тусгай зөвшөөрөл олгох, баталгаажуулах, хамгаалах төвийн мэдээллийн шифрлэлтийн чиглэлээр үйлчилгээ үзүүлэх тусгай зөвшөөрөл (2010 оны 12-р сарын 26 хүртэл хүчинтэй). | 6658U | 30.01.2009 |
OTP банк (Орос) нь Төв болон Зүүн Европын санхүүгийн үйлчилгээний зах зээлд тэргүүлэгчдийн нэг болох олон улсын санхүүгийн OTP группын нэг хэсэг юм. OTP банк нь албан байгууллага болон хувь хүмүүст зориулсан өргөн хүрээний банкны үйлчилгээ, бүтээгдэхүүнээр хангадаг бүх нийтийн зээлийн байгууллага юм.
OTP банк нь Оросын хамгийн том 50 банкны нэг бөгөөд жижиглэнгийн зээлийн олон салбарт тэргүүлэгч юм. Ялангуяа OTP банк нь зээлийн зах зээлд 2-р байранд ордог.
OTP банк нь санхүүгийн үйлчилгээний салбарт брэндийг бий болгосон амжилтаараа "Санхүүгийн Олимп 2008" үндэсний шагналын "Боломж ба хэтийн төлөв", "Оны шилдэг брэнд 2008/EFFIE" зэрэглэлийн шагналтан юм.
OTP банк нь одоогийн байдлаар янз бүрийн форматтай 250 гаруй цэгээс бүрдсэн өөрийн сүлжээ, түүнчлэн Орос даяар байрладаг, хэрэглээний зээл олгох түнш компаниудын 13 мянга гаруй жижиглэнгийн худалдааны цэгүүдээс бүрддэг томоохон сүлжээгээр дамжуулан харилцагчийн үйлчилгээг үзүүлдэг. OTP банкны үйлчилгээг 2.6 сая гаруй үйлчлүүлэгч ашигладаг.
OTP банк нь Хадгаламжийн даатгалын тогтолцооны оролцогч, Оросын банкуудын холбоо, Европын бизнес эрхлэгчдийн холбоо, хөрөнгийн зах зээлд оролцогчдын үндэсний холбоо, Үндэсний хөрөнгийн бирж, RTS хөрөнгийн бирж, MICEX-ийн гишүүн юм.
OTP банк нь Хадгаламжийн даатгалын агентлагийн тэмцээнд оролцох итгэмжлэгдсэн бөгөөд ОХУ-ын Банкны зээлийг баталгаажуулахад ашиглаж болох банкуудын жагсаалтад багтсан болно. OTP банкыг ОХУ-ын Сангийн яамнаас Холбооны төрийн сангийн хөрөнгийг банкны хадгаламжид байршуулах дуудлага худалдаанд оролцохыг зөвшөөрсөн.
E+ түвшний санхүүгийн тогтвортой байдал, "тогтвортой" гэсэн таамаглал;
Хүснэгт 2 - "OTP Bank" ХК-ийн зэрэглэл
| Байрлал | Тодорхойлолт |
| А | Б |
| 1) 2-р байр | Зээлийн зах зээлийн хамгийн том тоглогчид (Коммерсант) |
| 2) 17-р байр | Банкууд 2009 оны 1-р хагаст олгосон автомашины зээлийн хэмжээгээр (RBC Rating) |
| 3) 21-р байр | 2009 оны 5-р сарын 1-ний байдлаар иргэдэд хамгийн их зээл олгосон банкууд (Профайл) |
| 4) 23-р байр | 2009 оны 1-р хагаст хамгийн том ипотекийн банкууд (RBC Rating) |
| 5) 24-р байр | 2009 оны 1-р хагаст ОХУ-д хамгийн их салбарласан ТОП-100 банк (RBC Rating) |
| 6) 39-р байр | 2009 оны 3-р сарын 1-ний байдлаар банкууд өөрийн хөрөнгийн хэмжээгээр (RBC Rating) |
| 7) 42-р байр | 2009 оны 1-р хагаст цэвэр хөрөнгийн хэмжээгээр ТОП 500 банк (RBC Rating) |
| Байрлал | Тодорхойлолт |
| А | Б |
| 1) 8-р байр | Банкууд олгосон барьцаагүй зээлийн хэмжээгээр (RBC Rating) |
| 2) 18-р байр | Төлөөлөгчийн газрыг эс тооцвол нэг цэгт ногдох хэрэглээний зээлийн хэмжээгээрээ шилдэг 30 банк (RBC Rating) |
| 3) 19-р байр | Нэг цэгт ногдох хэрэглээний зээлийн хэмжээгээрээ шилдэг 30 банк (RBC Rating) |
| 4) 21-р байр | Иргэдэд хамгийн их зээл олгосон банкууд (Profile сэтгүүл) |
| 5) 22-р байр | Хэрэглээний зээлийн багцаа хамгийн их өсгөсөн 30 банк (Bankir.ru) |
| 6) 22-р байр | Хэрэглээний зээлийн багцын хэмжээгээрээ 100 том банк (Bankir.ru) |
| 7) 22-р байр | Банкууд автомашины зээл олгосон хэмжээгээрээ (RBC Rating) |
| 8) 23-р байр | Хамгийн их ипотекийн банкууд (RBC Rating) |
| 9) 25-р байр | ОХУ-ын хамгийн олон салбартай 100 банк (RBC Rating) |
| 10) 27-р байр | Хамгийн ашигтай банкууд (Коммерсант - Мөнгө) |
| 11) 28-р байр | Москва дахь АТМ-ын тоогоор шилдэг 30 банк (RBC Rating) |
| 12) 29-р байр | Хувь хүмүүсийн хугацаатай хадгаламжийн хэмжээгээр 200 том банк (Bankir.ru) |
| 13) 30-р байр | Хамгийн олон жижиглэнгийн банкууд (Коммерсант - Мөнгө) |
| 14) 30-р байр | Иргэдээс хамгийн их хадгаламж татсан банкууд (Profile сэтгүүл) |
| 15) 38-р байр | Харилцах дансны үлдэгдэлээр 100 том банк (Bankir.ru) |
| 16) 39-р байр | Өөрийн хөрөнгийн хэмжээгээр Оросын хамгийн том 200 банк (Коммерсант - Мөнгө) |
| 17) 41-р байр | ОХУ-ын Банкнаас босгосон хөрөнгөөр 100 том банк (Bankir.ru) |
| 18) 42-р байр | Хөрөнгийн хэмжээгээрээ Оросын хамгийн том 200 банк (Bankir.ru) |
Олон улсын Fitch Ratings агентлагийн үнэлгээ: 
Энэ ажилтны эрхэлж буй албан тушаалд болон нэгжийн батлагдсан төлөвлөгөөт цалингийн сангийн хүрээнд тогтоосон зэрэглэл. 3 OJSC OTP Bank-ийн цалин хөлсний зохион байгуулалтыг сайжруулах зөвлөмж 3.1 Ажилтны цалин хөлсний компанийн стратеги боловсруулах Материаллаг ашиг сонирхлын үүрэг нэмэгдэж байгаа нь зах зээлийн эдийн засагт аж ахуйн нэгжүүд ...
Карт 35%-иас 41% болж өссөн бол дебит картын эзлэх хувь 65%-иас 59% болж бага зэрэг буурчээ. 3 Хуванцар картын зах зээл дэх "МДМ Банк" ХК-ийн үйл ажиллагааг сайжруулах арга замууд 3.1 ОХУ-д хуванцар карт ашиглан хийсэн зээлийн гүйлгээний динамик ОХУ-ын Төв банкны мэдээлснээр Оросууд одоогоор бараг арван дөрвөн сая "...
Нэмэлт орлого 77.5 сая рубль хүртэл, MBRD - 102.3 сая рубль хүртэл, Авангард - 105 сая рубль хүртэл. 3. Хэрэглээний зээлийн зах зээл дэх банкны үйл ажиллагаанд хийсэн дүн шинжилгээ, түүнийг сайжруулах санал 3.1. Хоум банкны хэрэглээний зээлийн төрлүүд Банк нь үйлчлүүлэгчдийнхээ хүсэл сонирхлыг тогтмол судалж, санал болгож буй бүтээгдэхүүний нэр төрлийг сайжруулдаг. Банк санал болгож байна: -...
Хөрөнгө, хөрөнгө оруулалтын өгөөжийн стандарт түвшинг хадгалахын тулд орлогыг хадгалах ёстой бөгөөд зээлийн эргэн төлөлтийн одоогийн түвшинг ашигт ажиллагааны түвшин буурах шалгуурыг үндэслэн тодорхойлох ёстой. § 2. OJSC AK BARS Bank-ын жишээн дээр банкны үйл ажиллагааг зохицуулах ОХУ-ын Банк нь банкны зохицуулалт, зээлийн байгууллагуудын үйл ажиллагаанд хяналт тавих байгууллага юм. Зохицуулалт...
ОХУ-ын Боловсрол, шинжлэх ухааны яам
Холбооны улсын төсвийн боловсролын байгууллага
дээд мэргэжлийн боловсрол
"Пермийн үндэсний судалгаа
Политехникийн их сургууль"
Хүмүүнлэгийн ухааны факультет
Салбарын курсын ажил
"Удирдлага"
Ажлын сэдэв
"OTP банкны боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны дүн шинжилгээ"
Елена Корягина тоглосон
Владимировна гр.ФК 13-Б
Podbelsky N.V шалгасан.
Доктор, дэд профессор
Оршил
1-р хэсэг. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны онолын асуудлууд
3 Үр дүнтэй менежментийн үйл явц, түүний үндсэн үе шатууд
2-р хэсэг. OJSC OTP Bank дахь боловсон хүчний менежментийн зохион байгуулалтын дүн шинжилгээ
2 Боловсон хүчний хөдөлгөөн, чанарын шинжилгээ
3-р хэсэг. OJSC OTP Bank-ийн боловсон хүчний менежментийн зохион байгуулалтыг сайжруулах
Дүгнэлт
Ном зүй
Оршил
Өрсөлдөх чадвартай аж ахуйн нэгжийг бий болгох нь тухайн байгууллагад ажилладаг хүмүүстэй үргэлж холбоотой байдаг. Компанийн чадавхийг зохион байгуулах нь удирдлагын шинэ арга барилд оршдог бөгөөд тодорхой хүмүүс, мэдлэг, ур чадвар, мэргэшил, сахилга бат, хүсэл эрмэлзэл, асуудлыг шийдвэрлэх чадвар, суралцах чадвараас хамаардаг. Энэ нь энэ сэдвийн хамаарлыг тайлбарлаж байна.
Байгууллага оршин тогтнох, цэцэглэн хөгжихийн тулд зохих түвшний ур чадвартай, зохих тооны ажилтантай байх, тогтмол хүлээн авах шаардлагатай байдаг. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин гэдэг нь үйлдвэрлэлийн тодорхой ур чадвартай, дүрмээр бол сонгосон чиглэлээрээ өндөр ур чадвартай, ажиллах хүчинтэй удаан хугацааны харилцаатай, ажил олгогчийн сонирхлыг татдаг өндөр мэргэшсэн ажилчид юм. Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих, эргэлтэд оруулах эрсдэлгүй, магадгүй аж ахуйн нэгжийн хувьцаа эзэмшигчид. Орчин үеийн нөхцөлд зөвхөн стратегийн төлөвлөлт хийдэг пүүсүүд л "амьд үлдэх" боломжтой. Энэ нь байгууллагын боловсон хүчний бодлогод ихээхэн хамаатай.
Энэхүү ажлын зорилго нь OJSC OTP Bank-ийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үр ашгийг дээшлүүлэх санал боловсруулах явдал юм.
Энэ зорилгод хүрэхийн тулд дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай байна.
Боловсон хүчний үр дүнтэй менежментийн онолын талыг авч үзэх;
Боловсон хүчний бүрэлдэхүүнийг судлах;
Ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, оршин тогтнох чадварыг судлах;
боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх;
OJSC OTP Bank дахь боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үр ашгийг дээшлүүлэх санал боловсруулах.
Судалгааны объект нь OJSC OTP Bank дахь боловсон хүчний менежментийн систем юм.
Судалгааны сэдэв нь "ОТП Банк" ХХК-ийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үр ашгийг дээшлүүлэх явдал юм.
Ажлын эхний бүлэг нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн онолын асуудлыг авч үзэхэд зориулагдсан болно. Энэ нь боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгох үзэл баримтлал, мөн чанар, түүний зохион байгуулалтын бүтэц, үр ашгийн төрлийг судалдаг.
Хоёрдахь бүлэгт - "OTP Bank" ХК-ийн боловсон хүчний менежментийн зохион байгуулалтын дүн шинжилгээ.
1-р хэсэг. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны онолын асуудлууд
1 Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны тухай ойлголт, мөн чанар, зорилго
Одоогийн байдлаар боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалын үндэс нь ажилтны хувийн шинж чанарыг нэмэгдүүлэх үүрэг, түүний сэдэл хандлагын талаархи мэдлэг, тэдгээрийг аж ахуйн нэгжийн өмнө тулгарч буй зорилтуудын дагуу бүрдүүлэх, удирдах чадвараас бүрддэг. Манай улсын эдийн засаг, улс төрийн тогтолцооны өөрчлөлт нь хувь хүн бүрт асар их боломж, ноцтой аюул заналхийлж, түүний оршин тогтнох тогтвортой байдалд нэгэн зэрэг авчирч, бараг хүн бүрийн амьдралд ихээхэн тодорхойгүй байдлыг бий болгож байна (1; х. 46).
Ийм нөхцөлд боловсон хүчний менежмент нь онцгой ач холбогдолтой бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог бий болгоход хувь хүний хүчин зүйлийг харгалзан гадаад нөхцөл байдалд дасан зохицох өргөн хүрээний асуудлыг хэрэгжүүлэх, нэгтгэх боломжийг олгодог. Дүгнэж хэлэхэд, байгууллагад ажиллаж буй хүмүүст нөлөөлдөг гурван хүчин зүйлийг тодорхойлж болно.
Эхнийх нь аж ахуйн нэгжийн шаталсан бүтэц бөгөөд үүнд нөлөөллийн гол хэрэгсэл нь эрх мэдлийн харилцаа юм - захирагдах, дээрээс хүнд дарамт шахалт үзүүлэх, албадлагаар дамжуулан материаллаг баялгийн хуваарилалтыг хянах.
Хоёр дахь нь соёл, өөрөөр хэлбэл нийгэм, аж ахуйн нэгж, эсвэл хэсэг бүлэг хүмүүсийн боловсруулсан нийтлэг үнэт зүйлс, нийгмийн хэм хэмжээ, зан үйлийн удирдамжууд нь хувь хүний үйлдлийг зохицуулж, тухайн хүнийг өөр байдлаар биш, нэг тийш нь харагдуулахгүй байхыг албаддаг. албадлага.
Гурав дахь нь зах зээл - бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг худалдан авах, борлуулах, өмчийн харилцаа, худалдагч, худалдан авагчийн ашиг сонирхлын тэнцвэрт байдалд суурилсан тэгш харилцааны сүлжээ юм.
Эдгээр нөлөөлөгч хүчин зүйлүүд нь нэлээд төвөгтэй ойлголтууд бөгөөд практикт тусад нь хэрэгжүүлэх нь ховор байдаг. Тэдгээрийн аль нь нэн тэргүүнд тавигдах вэ, энэ нь аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн нөхцөл байдлын дүр төрх юм (2; х. 97).
Боловсон хүчний менежмент нь үйл ажиллагааны функциональ талбар бөгөөд түүний зорилго нь аж ахуйн нэгжийг шаардлагатай тоо хэмжээ, чанарын шаардлага хангасан боловсон хүчнийг цаг тухайд нь хангах, тэдгээрийг зөв байршуулах, урамшуулах явдал юм. Боловсон хүчний менежментийн зорилго нь ажилчид өөрсдийн ашиг сонирхол, байгууллагын ашиг тусын тулд ажилладаг үр ашигтай багийг бүрдүүлэх явдал юм.
Боловсон хүчний менежментийн зорилгын тогтолцоо нь нэг талаас, ажилчдын тодорхой хэрэгцээ юу вэ, тэдний сэтгэл ханамжийг захиргаанаас шаардах эрхтэй, нөгөө талаас ямар зорилго тавьж байгаа вэ гэсэн асуултад хариулах ёстой. Байгууллагын захиргаа боловсон хүчний ашиглалтыг өөртөө тавьж, үүнд ямар нөхцөлийг эрэлхийлж байна вэ? Зөвхөн дараа нь бид эдгээр бүлгийн зорилтууд нийцэж байвал аж ахуйн нэгжийн удирдлагын үр ашгийн талаар ярьж болно.
Байгууллагын боловсон хүчний менежмент нь дараахь зорилтуудыг дэвшүүлдэг.
компанид нийтлэг зорилгод хүрэхэд нь туслах;
ажилчдын ур чадвар, чадварыг үр дүнтэй ашиглах;
аж ахуйн нэгжийг өндөр ур чадвартай, урам зоригтой ажилчдаар хангах;
ажилчдын ажилдаа бүрэн сэтгэл хангалуун байх, өөрийгөө бүрэн илэрхийлэх хүсэл эрмэлзэл нь энэ аж ахуйн нэгжийн ажлыг хүсүүштэй болгодог.
Гол зорилго нь боловсон хүчний менежментийн систем дэх аж ахуйн нэгжийн ашиг нь хүний нийгмийн хэрэгцээг хангах замаар хийгддэг.
Боловсон хүчний менежмент нь стратегийн болон тактикийн гэсэн хоёр чиглэлтэй. Эхнийх нь бизнесийн стратегийн хүрээнд байгууллага болон ажилчдын хоорондын харилцааг зохицуулах үндсэн дээр байгууллагын өрсөлдөх чадвар, урт хугацааны хөгжлийн нөхцөлийг хангахад туслах зорилготой юм. Хоёрдугаарт, одоогийн боловсон хүчний ажил хийгдэж байна: боловсон хүчний шаардлага, төлөв байдал, төлөвлөлт; боловсон хүчний хуваарийг боловсруулах; боловсон хүчний үнэлгээ, сонголт; удахгүй болох боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн, цомхотголыг төлөвлөх; ахисан түвшний сургалт, давтан сургалт гэх мэт.
2 Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зохион байгуулалтын бүтэц
Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зохион байгуулалтын бүтэц нь боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо, албан тушаалтнуудын харилцан хамааралтай нэгжүүдийн багц юм.
Олон тооны байгууллагууд боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээг бий болгож, боловсон хүчинтэй ажиллахтай холбоотой бүх хэлтэс (хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын хэлтэс, боловсон хүчний хэлтэс, мэргэжлийн сургалтын алба, хөдөлмөр, цалин хөлсний хэлтэс, нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны хэлтэс) нэг удирдлага дор нэгтгэж байна.
Боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний шинэ зорилт бол боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх, байгууллагын хөдөлмөрийн менежментийн үйл ажиллагааг зохицуулах, ажилчдын ухамсарыг өөрчлөх, бодлогогүй гүйцэтгэлээс эдийн засгийн нийтлэг ойлголт, хэрэглэгчдэд чиглэсэн бүтээгдэхүүнд суурилсан нийгмийн хэм хэмжээнд шилжих явдал юм. Үүнтэй холбогдуулан боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ нь чиг үүргийнхээ хүрээг өргөжүүлж, цэвэр боловсон хүчний асуудлаас хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг өдөөх, мэргэжлийн дэвшлийг удирдах, зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, хөдөлмөрийн зах зээлийг судлах тогтолцоог хөгжүүлэхэд шилжиж эхэлдэг (3; х. 8). .
Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь боловсон хүчний удирдлагын чиг үүргийг хэрэгжүүлдэг тогтолцоо юм.
Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд тухайн байгууллагыг бүхэлд нь удирдан чиглүүлдэг шугаман удирдлагын дэд систем, түүнчлэн дараах функциональ болон туслах дэд системүүд орно.
боловсон хүчний төлөвлөлт, маркетингийн дэд систем;
ажилд авах удирдлага, боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэлийн дэд систем;
хөдөлмөрийн харилцааны удирдлагын дэд систем;
хөдөлмөрийн хэвийн нөхцлийг хангах дэд систем;
боловсон хүчний хөгжлийн удирдлагын дэд систем;
ажилтнуудын зан үйлийн сэдлийг удирдах дэд систем;
нийгмийн хөгжлийн удирдлагын дэд систем;
байгууллагын удирдлагын бүтцийг хөгжүүлэх дэд систем;
эрх зүйн туслалцааны дэд систем боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо;
боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны мэдээллийн дэмжлэгийн дэд систем;
боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны техникийн дэмжлэгийн дэд систем.
Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд дараахь үндсэн элементүүд орно.
удирдлагын ажилтнуудын мэргэжилтнүүдийн бүлэг;
хяналтын системийн техникийн хэрэгслийн цогцолбор;
боловсон хүчний менежментийн мэдээллийн сан;
хөдөлмөр, боловсон хүчний менежментийг зохион байгуулах арга, техникийн багц;
хууль эрх зүйн орчин;
боловсон хүчний менежментийн асуудлыг шийдвэрлэх мэдээллийн үйл явцыг удирдах хөтөлбөрүүдийн багц.
1.3 Үр дүнтэй менежментийн үйл явц, түүний үндсэн үе шатууд
Зураг No 1. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн үйл явц
Боловсон хүчний төлөвлөлт
Боловсон хүчний төлөвлөлт гэдэг нь боловсон хүчнийг баталгаажуулах, үр дүнг үнэлэх, өрсөлдөөн, тасралтгүй сургах, боловсронгуй болгох, тэдний залгамж халаа зэргийг багтаасан үйл ажиллагааны систем юм. Төлөвлөлт нь ажиллах хүчний оновчтой бүрэлдэхүүн, ажилчдын хувийн чадавхийг амжилттай хэрэгжүүлэх, тэдний ур чадвар, туршлага, мэргэшлийг ашиглах нөхцлийг бүрдүүлэхэд суурилдаг.
Боловсон хүчний төлөвлөлтийн чухал үе шат бол боловсон хүчний тоо, чанар нь байгууллагын зорилгын урт хугацааны хэрэгжилтийг хангах ёстой гэсэн үндсэн дээр түүний хэрэгцээг тодорхойлох явдал юм. Боловсон хүчний хэрэгцээ нь олон хүчин зүйлээс хамаардаг бөгөөд тэдгээрийн хамгийн чухал нь: байгууллагын зорилго, нэгж хугацаанд үйлдвэрлэсэн, борлуулсан бүтээгдэхүүний тоо, ашигласан үйлдвэрлэлийн технологи, зохион байгуулалтын бүтэц, бие даасан гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд. ажлын хэмжээ, ажлын цагийн бүтэц.
Боловсон хүчний төлөвлөлт нь стратеги, тактикийн болон үйл ажиллагааны төлөвлөлтийн нэгдмэл байдлыг шаарддаг. Эдгээр тєлєвлєлтийн тєлєвлєлт нь харилцан уялдаатай боловч зєвхєн нэр томъёоны хувьд бус, бас даалгаврын хувьд ялгаатай байдаг.
Боловсон хүчний сонголт
Боловсон хүчнийг үр дүнтэй сонгох нь урьдчилан боловсруулсан шалгуурт суурилдаг бөгөөд үүнд ихэвчлэн шаардлагатай боловсрол, нэр дэвшигчийн туршлага, хувь хүний бие бялдар, эрүүл мэнд, сэтгэл зүйн шинж чанаруудын талаархи мэдээллийг багтаадаг.
Ажилд авах дотоод болон гадаад эх үүсвэрүүд байдаг. Дотоод эх сурвалж нь байгууллагад аль хэдийн ажиллаж байсан хүмүүс, гадаад эх сурвалж нь байгууллагын гаднах хүмүүс юм. Эдгээр эх сурвалжуудыг чадварлаг хослуулах ёстой.
Ажилд авах нь эргээд нэр дэвшигчид тавигдах шаардлагын тодорхойлолт, нэр дэвшигчийг хайх, сонгон шалгаруулах, ажилд орох гэсэн дөрвөн үе шатанд хуваагддаг.
Сонгон шалгаруулалт, ажилд авах нь санхүүгийн зардал шаарддаг журам юм. Зардал нь шаардлагатай бүх журмыг хэрэгжүүлэх зардал, цаг хугацаа, чанар зэрэг шинж чанараар тодорхойлогддог.
Одоогийн байдлаар боловсон хүчнийг гэрээгээр ажиллуулах хамгийн түгээмэл хэлбэр. Ажилтантай байгуулсан гэрээг хөдөлмөрийн гэрээ, иргэний гэрээний хэлбэрээр байгуулж болох бөгөөд хөдөлмөрийн чиг үүрэг, гэрээний зүйл, гэрээний талууд, гэрээний дагуу ажиллах нөхцөл, төлбөрийн нөхцөл зэрэг таван элементийг багтаасан болно. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа цалингийн асуудлыг хамтын гэрээгээр зохицуулдаг гэж үздэг.
Боловсон хүчнийг сонгох, ажилд авах нь нэг удаагийн кампанит ажил биш, байнгын, системтэй үйл явц юм. Ийм тасралтгүй байдлыг хангах нэг чухал хүчин зүйл бол боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх журам бөгөөд энэ нь өндөр мэргэшилтэй холбогдох ажилд системтэй сургалтанд хамрагдаж буй боловсон хүчний нэг хэсгийг төлөөлдөг.
Ажилтны урамшуулал, урамшуулал.
Үйлдвэрлэлийн үйл явцыг сайжруулах аливаа менежментийн үйл ажиллагаанд сэдэл сэдлийн онолыг ашиглах ёстой. Энэ нь сэдэл нь хувь хүний зан төлөвт, ялангуяа түүний зорилгод чиглэсэн зан төлөвт нөлөөлдөгтэй холбоотой юм. Ажилтны зан төлөвийн ялгаатай байдлын гол шалтгаан нь тэдний өөр өөр хэрэгцээ, зорилго юм. Нийгэм, соёл, удамшлын болон ажлын хүчин зүйлүүд нь сэдэлд нөлөөлдөг. Урамшууллын системийг ойлгохын тулд менежерүүд доод албан тушаалтнуудын хэрэгцээг олж мэдэх хэрэгтэй.
Сэдвийн онолуудыг материаллаг ба үйл явцын онолууд гэж хувааж болно. Агуулгын онолууд нь хувь хүний дотоод хүчин зүйлд (хэрэгцээ, зорилго, сэдэл) анхаарлаа хандуулж, түүнд түлхэц өгөх, чиглүүлэх, дэмжих эсвэл зан төлөвийг өөрчлөхөд чиглэгддэг. А.Маслоугийн онолоор бол хүмүүст өсөлт хөгжилт хэрэгтэй байдаг. Эндээс практик ач холбогдол нь илүү өндөр түвшний хэрэгцээний хомсдол багасвал сэдэлжүүлэх хөтөлбөр амжилтанд хүрэх магадлал өндөр байна. Гэсэн хэдий ч хэрэгцээний шатлалын онол нь шинжлэх ухааны туршилтын хатуу дүрмийг хангаж чадахгүй байгаа бөгөөд хангалттай хангагдсан хэрэгцээ нь менежерүүдэд ажилчдын гүйцэтгэлийг өдөөх хэрэгсэл болж чадахгүй болж байна.
К.Алдерфер хэрэгцээний гурван түвшний шатлалыг санал болгосон: оршихуй, хамаарал, өсөлт. А.Маслоугийн хэрэгцээг хангах дэвшилтэт үйл явцын тухай санаанаас гадна С.Алдерфер хэрэгцээний сэтгэл ханамжгүй байдлын регрессив үйл явц байдаг бөгөөд энэ нь урам зоригийн хамгийн чухал үүрэг гүйцэтгэдэг гэж үздэг.
Сэдвийн онолууд нь ажилчдыг ажлын байран дээр урамшуулахад чухал ач холбогдолтой. Тэд менежерүүдээс ажлыг цогц байдлаар зохион байгуулахыг шаарддаг, өөрөөр хэлбэл тодорхой үр дүнд хүргэдэг, ажилчид чухал, хийх ёстой гэж үнэлдэг, ажилтныг дуусгахад шаардлагатай шийдвэр гаргах боломжийг олгодог, санал хүсэлтийг өгдөг. ажилтны ажлын үр ашгаас хамаарч үнэлэгддэг, ажилтны үүднээс шударгаар нөхөн олговор авчирсан.
Хувь хүний үнэлгээ.
Үр дүнтэй менежментийн түлхүүр бол боловсон хүчний үнэлгээ юм. Боловсон хүчний үнэлгээний гол ажил бол бие даасан ажилчид, хэлтэс, хэлтэс, байгууллагын гүйцэтгэлийг сайжруулах явдал юм. Үнэлгээ нь тогтоосон гүйцэтгэлийн стандарт болон бодит гүйцэтгэлийг харьцуулах замаар хийгддэг. Хэрэв эдгээр үзүүлэлтүүдийн хооронд мэдэгдэхүйц зөрүү гарвал залруулах арга хэмжээ авах шаардлагатай.
Ажилтны үнэлгээний гурван үе шат байдаг: ажлын хариуцлагыг тодруулах, гүйцэтгэлийн үнэлгээ, засч залруулах арга хэмжээг баталгаажуулсан санал хүсэлт.
Үнэлгээний гол хэсэг нь үнэлгээний ярилцлага хийх явдал юм.
Гурван төрлийн ярилцлага байдаг: "сэтгэлд нийцсэн - албан тушаал ахисан", "хангалттай - албан тушаал ахисангүй", "хангалтгүй - засч залруулсан" бөгөөд эдгээр нь тус бүр нь гэрчилгээжсэн ажилтанд зориулсан зөвлөмж боловсруулах явдал юм. Ярилцлага хийх нь ажилтны ярилцлага, үнэлгээнд үзүүлэх эсэргүүцлийг сайтар бодож, сайтар бэлтгэх шаардлагатай.
Боловсон хүчний үнэлгээний журам нь гүйцэтгэсэн ажлын чанарын хүлээн зөвшөөрөгдсөн шалгуурын дагуу ажилтны ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ, дутагдлыг арилгах, мэргэшлийг дээшлүүлэх зөвлөмжийг агуулсан тайланг бэлтгэх замаар дуусдаг.
Боловсон хүчний дасан зохицох, мэргэжлийн зохистой байдал.
Байгууллагын ажилчдын гүйцэтгэлийг удирдах нь боловсон хүчний ажилд тусалдаг эсвэл саад болж буй объектив хүчин зүйлийг харгалзан үзэх боломжгүй юм. Ажлын байран дахь ажилчдын бүтээмжийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлдэг хамгийн чухал хүчин зүйлүүдийн нэг бол мэргэжлийн зохистой байдал юм. Энэ нь тухайн хүний мэргэжлийн үйл ажиллагааны онцгой төрөлд бэлэн байдал, бэлэн байдлын түвшинг тодорхойлдог бөгөөд хувь хүний сэтгэл зүйн шинж чанар, тухайн хүний зан чанаруудын давхцлын зэрэг, ажлын байрнаас хамгийн тохиромжтой гүйцэтгэгчид тавигдах шаардлагаас бүрдэнэ.
Хүний бие даасан сэтгэлзүйн шинж чанарууд нь төрсөн цагаасаа эхлэн тодорхойлогддог бөгөөд зарим нь хүний амьдралын явцад бүрддэг. Хүний сэтгэлзүйн шинж чанар нь тухайн мэргэжлийн шаардлагад аль болох ойр байвал өндөр чанартай, амжилттай ажиллахад илүү объектив урьдчилсан нөхцөл бий болно.
Ажилтныг хөгжүүлэх, сургах.
Орчин үеийн байгууллагууд ажилчдынхаа ажлын үр дүнг хадгалах, эдгээр зорилгоор зохих хөрөнгийг хуваарилахад ихээхэн анхаарал хандуулах ёстой. Ажилтнуудын мэргэжлийг тогтмол дээшлүүлэх, сургах тогтолцоо байхгүйгээс боловсон хүчнийг хуучирч, элэгдэлд оруулж байна. Энэ нь одоо байгаа боловсон хүчин мэргэжлийн бэлтгэл муутайгаас болж орчин үеийн технологиос хоцорч, сүүлийн үеийн тоног төхөөрөмж дээр ажиллах боломжгүй болж байна гэсэн үг. Энэ нь өрсөлдөөний давуу талаа алдах, тэр ч байтугай байгууллагыг татан буулгахад хүргэдэг.
Ахисан түвшний сургалт нь янз бүрийн багаж хэрэгслийг ашиглан явагддаг бөгөөд материалыг эзэмших үргэлжлэх хугацаа, гүнээс хамаарч өөр өөр байдаг. Шаардлагатай ахисан түвшний сургалтын нягтрал нь салбар бүрт харилцан адилгүй байдаг. Мэдлэг ихтэй үйлдвэрүүдэд инженер, мэргэжилтнүүд зургаан сард нэгээс доошгүй удаа мэргэжил дээшлүүлэх сургалтад хамрагдах ёстой. Бага эрчимтэй хөгжиж буй үйлдвэрүүдэд ажилчдын сургалтыг бага давтамжтайгаар явуулдаг.
Ажил мэргэжлийн төлөвлөлт.
Карьер гэдэг ойлголт олон утгатай. Карьер гэдэг нь юуны түрүүнд нийгэм, албан ёсны, шинжлэх ухааны болон бусад үйл ажиллагааны чиглэлээр амжилттай ахих явдал юм. Карьер гэдэг нь тухайн хүний үйл ажиллагаатай холбоотой ур чадвар, чадвар, мэргэжлийн боломжуудыг аажмаар өөрчлөх явдал юм.
Ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, хөгжил нь ажилчдын карьерын хөдөлгөөний зураглалд тусгагдсан байдаг. Ажил мэргэжлийн хөгжлийн дөрвөн үндсэн загвар байдаг бөгөөд эдгээрийг карьерын геометр гэж нэрлэдэг: "шүрх", "шат", "могой", "гарц". Ажил мэргэжлийн загварууд нь байгууллагын доторх ажилчдын ахиц дэвшлийн үндсэн хэв маягийг тусгасан байдаг.
Ажил мэргэжлийн төлөвлөлтийн янз бүрийн хэлбэрийг ашиглах нь менежментийн олон чухал асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог. Гол нь: боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах; өвөрмөц мэргэжилтнүүдийн боловсрол; нэр дэвшүүлэх ирээдүйтэй нөөцийг бэлтгэх; ажилчдын ажилдаа сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх, санаачлагыг өдөөх, багийг бүрдүүлэх; байгууллагын соёлыг сайжруулах, сэтгэл зүйн уур амьсгалыг сайжруулах.
Менежер, мэргэжилтнүүдийн нөөц бүрдүүлэх.
Боловсон хүчний нөөцийн тогтолцоо нь үндсэн гурван үе шатаас бүрдэнэ: төлөвлөлт, нөөц бүрдүүлэх, нөөцийн бүрэлдэхүүнтэй ажиллах, эдгээр үе шат бүрт дотоод боловсон хүчний нөөцөөс мэргэшсэн менежерүүдийг бэлтгэх, дараа нь сул орон тоо гарах үед тодорхой ажил хийдэг. хамгийн амжилттай бэлтгэгдсэн, сул орон тоонд тавигдах шаардлагыг хангасан нөөцийг томилно.
Ажилчдыг нөөцөд нэр дэвшүүлэх нь тодорхой шалгуурын үндсэн дээр явагддаг. Энэ нь зөвхөн ажилтны шинэ албан тушаалд бэлэн байгаа эсэхээс гадна түүний өмнөх үйл ажиллагааны үр дүн, байгууллагын ашиг сонирхолд үнэнч байх, баг дахь эрх мэдэл, эцэст нь ажилтны өөрийн хүсэл эрмэлзлийг харгалзан үздэг.
Нөөц дайчдад зориулсан сургалтын гурван үндсэн хэлбэр байдаг.
зөвлөгчийн удирдлаган дор ганцаарчилсан сургалт;
өөрийн болон өөр аж ахуйн нэгжийн албан тушаалд дадлага хийх;
төлөвлөсөн албан тушаалаас хамааран ахисан түвшний сургалт.
2-р хэсэг. OJSC OTP Bank дахь боловсон хүчний менежментийн зохион байгуулалтын дүн шинжилгээ
1 "OTP Bank" ХК-ийн онцлог шинж чанарууд
Банкны бүтэн нэр нь "OTP Bank" нээлттэй хувьцаат компани юм.
Банкны товчилсон нэр - OJSC "OTP Bank"
Англи хэл дээрх банкны бүтэн нэр нь "OTPBank" нээлттэй хувьцаат компани юм.
Банкны англи хэл дээрх товчилсон нэр нь OJSC "OTP Bank" юм.
OTP банк - 2008 оны 2-р сар хүртэл Investsberbank - 1994 онд байгуулагдсан.
OJSC OTP Bank нь Төв болон Зүүн Европын хамгийн том банкны бүлгүүдийн нэг болох OTP группын охин банк юм. Группын толгой банк болох OTP Bank Plc. нь OJSC OTP Bank-ын 95.9 хувийг эзэмшдэг. OTP групп нь Оросын зах зээлийг стратегийн тэргүүлэх чиглэлүүдийн нэг гэж үздэг.
OTP банк бол бүх нийтийн банк юм. Үүний зэрэгцээ жижиглэнгийн зээл нь OTP банкны бизнесийн гол чиглэл бөгөөд үүнд:
· борлуулалтын цэгийн зээл (ПОС зээл). Тус банк зах зээлийн энэ сегментэд 2-р байр эзэлдэг. Жижиглэнгийн худалдааны цэгүүдэд зээл олгох нь Банк нь газарзүйн эрсдлийг төрөлжүүлэх, Орос даяар үйлчлүүлэгчдэд үйлчилгээ үзүүлэх боломжийг олгодог;
· зээлийн карт - зах зээлд 4-р байр. Зээлийн картыг дээд зэргийн чанартай ПОС-ын зээлдэгчдэд санал болгож байна.
· бэлэн мөнгөний зээл. Банк 2010 онд энэ чиглэлээр идэвхтэй зээл олгож эхэлсэн.
OTP банк нь одоогийн байдлаар ОХУ-ын 71 бүс нутагт янз бүрийн форматтай 200 гаруй харилцагчийн үйлчилгээний цэгүүд, мөн Орос даяар байрладаг, 10 мянга гаруй жижиглэн худалдааны цэгүүдтэй томоохон сүлжээнээс бүрдсэн өөрийн сүлжээгээр дамжуулан харилцагчийн үйлчилгээг үзүүлдэг. хэрэглээний зээл олгох түнш компаниудын . OTP банкны үйлчилгээг 2.6 сая гаруй үйлчлүүлэгч ашигладаг.
Банк тогтвортой, динамик хөгжлөө үргэлжлүүлж, санхүүгийн байдал бэхжиж, банкны нөхцөл байдлыг тодорхойлсон бүх үндсэн үзүүлэлтүүд тогтвортой өсч байна.
2. Боловсон хүчний хөдөлгөөн, чанарын шинжилгээ
Энэ хэсэгт бид ажилчдын бүрэлдэхүүнд боловсон хүчний ангиллаар дүн шинжилгээ хийж, ажилчдын тооны динамикийг харуулах болно. Үүнийг хийхийн тулд аж ахуйн нэгжийн судалсан баримт бичгийн дагуу 1-р хүснэгтийг бөглөнө үү. Бид өмнөх гурван жилийн буюу 2011, 2012, 2013 онуудын бүх мэдээллийг авна. Үүний дараа бид бүтээмж, хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалт, түүнчлэн цалин хөлсийг тодорхойлсон коэффициентүүдийг тооцоолно. удирдлагын боловсон хүчин
Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг зохистой ашиглах нь үйлдвэрлэлийн үйл явцыг тасралтгүй, үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөг амжилттай хэрэгжүүлэх зайлшгүй нөхцөл юм. Энэ нь боловсон хүчнийг зөв сонгохоос ихээхэн шалтгаална. Эцсийн эцэст, хөдөлмөрийн нэгдэл хэмээх бүрэн эрхт эсийг олж авахын тулд олон хүчин зүйлийг харгалзан үзэх шаардлагатай.
Үйлчлүүлэгчидтэй харилцах, санхүүгийн оновчтой шийдлийг олох, шинэ салбар, салбар нээх үүрэгтэй ажилчид юм. Чадварлаг урам зоригийн систем, орчин үеийн олон улсын жишигт суурилсан өндөр байгууллагын соёлын ачаар өнөөдөр OTP банкны ажилтнууд гол хөрөнгийн нэг болж байна.
Банкны боловсон хүчний бодлого нь банкийг өөрчлөн зохион байгуулах явцад бизнесийн зорилгодоо хүрэх, боловсон хүчнийг хадгалах, нэгдмэл мэргэжлийн багийг бүрдүүлэх, түүнчлэн бүс нутгийн сүлжээг өргөжүүлэх, идэвхтэй хөгжүүлэхтэй холбогдуулан ажилчдыг элсүүлэхэд чиглэв. шинэ бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ. Жилийн туршид ажиллагсдын тоо хоёр дахин нэмэгдсэн - 5,474-аас 12,949 хүн болж, энэ нь банк идэвхтэй хөгжиж байгаагийн нотолгоо юм (Зураг 2).
Боловсон хүчний тоог мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх, мөн OTP банкны стратегийн зорилгод онцгой анхаарал хандуулах нь боловсон хүчний менежментийн бүх үйл явцыг ихээхэн өөрчлөх, оновчтой болгохыг шаарддаг.
2012 онд тэргүүлэх чиглэлүүдийн нэг бол банкны бүсийн сүлжээтэй ажиллах явдал байв. Төрөл бүрийн хэлбэрийн сүлжээний нэгжүүд (салбар, төлөөлөгчийн газар, зээлийн болон бэлэн мөнгөний оффис) нь боловсон хүчнийг сонгох, дасан зохицох, сургах, үнэлэх, урам зориг өгөхөд иж бүрэн дэмжлэг үзүүлсэн. Стратегийн хөгжлийн зорилт, орчин үеийн мэдээллийн технологийг ашиглах, үр дүнтэй удирдлага, гүйцэтгэх удирдлагын сахилга бат зэрэг нийтлэг ойлголтод суурилсан оновчтой хамтын ажиллагааны урт хугацааны үндсийг бүрдүүлэхэд анхаарлаа хандуулав.
2-р зураг - 2013 оны боловсон хүчний тооны динамик, хүн.
Боловсон хүчний тоо нэмэгдэж, бүс нутгуудтай ажиллах хэрэгцээ шаардлага нь хүний нөөц, боловсон хүчний менежментийн технологид өөрчлөлт оруулахад хүргэсэн бөгөөд үүний үндэс нь дотоод үйл явцыг автоматжуулах, стандартчилах явдал байв.
Хүснэгт №1
2011-2013 оны боловсон хүчний тооны динамик
Үзүүлэлт Хэмжилтийн нэгж 2011201220131. Нийт ажиллагсдын тоо, нийт хүн 4974549012965 Үүнд: эрэгтэй 251729715116 эмэгтэй 2457251978722. Ажиллагсдын тоо насны ангиллаар: 18 хүртэлх насны хүн 0001841302-0001414132- 825 956441-50 жил14114223751-59 жил67860 жил ба дээш88851-54 нас (эмэгтэй)51051-59 нас (эрэгтэй) 16855 жил ба түүнээс дээш (эмэгтэй) 55460 ба түүнээс дээш настай (эрэгтэй) 3343. Үндсэн боловсон хүчний тоо, нийт хүн 4962547412949 Үүнд: эрэгтэй 251729715186, аль нь мэргэжилтэн:19186 498 үйл ажиллагааны ажилтан 5576241095 дадлагажигч 4084 98733эмэгтэй245725197872үүнээс: менежер8268272859мэргэжлийн ажилтан7267261963ашиглалтын ажилтан5155091725дадлагажигч389457132
Шинжилгээний үр дүнгээс харахад "ОТР Банк" ХК-ийн ажилтнуудын ангиллын бүтэц ихээхэн өөрчлөгдсөн байна.
Хүснэгтээс харахад 2012 оны боловсон хүчний тоо. 2011 онтой харьцуулахад нэмэгдэж, 110.4% болсон нь үнэмлэхүй дүнгээр 516 хүнээр илүү байна. Тэгээд 2013 онд ажилчдын тоо хоёр дахин, тухайлбал 7475 хүнээр нэмэгджээ.
Мөн эмэгтэй, эрэгтэй ажилчдын эзлэх хувь тэнцүү байгааг тэмдэглэж болно. Байгууллага нь ажилтнуудын сэтгэлзүйн уур амьсгалд ихээхэн ач холбогдол өгч байгаатай энэ нь маргаж болно. Тиймээс аж ахуйн нэгжийн удирдлага ажилтнуудаа эрэгтэй, эмэгтэй гэж хуваадаггүй.
Ажилчдын бүтэц, нийгэм-хүн ам зүйн шинжилгээнд 18-30 насны ажилчдын тоо бусад бүлгүүдээс мэдэгдэхүйц өндөр байгаа нь энэ насны ангилал нь хамгийн бүтээмжтэй, OJSC OTP Bank нь залуу мэргэжилтнүүдийн өмнө том зорилтуудыг тавьдаг гэсэн үг юм.
Залуучуудын нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанар (амьдралын өөдрөг үзэл, хөдөлгөөн ихсэх), өөртөө итгэх итгэлийн улмаас ийм бүлгийн хувьд аж ахуйн нэгжид ажилгүй болох нь өндөр настай, боловсрол багатай ажилчдынхтай адил чухал биш юм. Ажлаа алдахаас айх айдас нь үйлдвэрлэлийн нөхцөл байдлын бараг бүх элементүүдэд сэтгэл ханамжийн түвшинг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг, ялангуяа энэ нь гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, аж ахуйн нэгжийн амьдрал, ажлын нөхцөл байдалд сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг.
Залуу ажилчдын хувьд эрүүл мэнд, хувийн амьдрал, чөлөөт цагаа зөв боловсон өнгөрүүлэх зэрэг үнэт зүйлсийн зэрэгцээ карьерын өсөлт чухал болдог.
Туслах боловсон хүчний хомсдол нь ОХУ-д банкны салбар байрладаг бүх байр түрээслүүлдэг бөгөөд эдгээр ажилтнууд нь тухайн байгууллагын ажилтнууд биш байдагтай холбоотой юм.
Хүснэгт No2
Мэргэшсэн байдал, мэргэжлийн бүтэц
Үзүүлэлт Хүний тоо 201120122013 Тоо, нийт Мэргэжлээрээ ажилласан туршлагатай хүмүүс Үүнд: 10-аас дээш жил эмэгтэй/эрэгтэй мэргэшлийн гэрчилгээ авсан байх Мэргэшсэн мэргэжлээрээ 10-аас дээш жил ажилласан туршлагатай ажилчдын эрэлт хэрэгцээ Мэргэшлийн коэффициент 3-аас 10 хүртэл эрэгтэй/эмэгтэйчүүдийн мэргэшлийн гэрчилгээ авсан жилүүд Эрэлттэй мэргэжлээрээ 3-аас 10 жил хүртэл ажилласан туршлагатай ажилчдын тоо Мэргэшлийн коэффициент 3-аас доош жил эмэгтэйчүүд/эрэгтэйчүүдийн мэргэшлийн аттестатчилалд тэнцсэн ажилчдын эрэлт хэрэгцээ 3 жил хүртэл Мэргэшлийн илтгэлцүүр 4974 1004 704/300 260 1477 0.7 1477 821/656 711 1720 0.9 2481 1520/961 820 931 1.0549011015. 968 1210/855 1620 2724 0.7 2020 1167/853 682 916 1.012965 2650 140 0/1250 1000 3050 0.8 3998 1928/2080 2460 4250 0.9 6317 4528/1789 3124 3502 1.0Нийт мэргэшлийн коэффициент0.70.70.8
Энэ хүснэгт 2-оос харахад ажилчдын мэргэшлийн түвшин нэлээд өндөр байгаа бөгөөд гурван жилийн хугацаанд мэргэшлийн коэффициент мэдэгдэхүйц өөрчлөгдөөгүй байна. Байгууллага нь их, дээд сургууль болон байгууллагынхаа хүрээнд мэргэжилтэн бэлтгэх, давтан сургах ажлыг байнга явуулдаг тул. Ажлын жилийн туршид сургалтын алба нь сургалт, хүмүүжлийн сургалтуудыг явуулдаг.
Хүснэгт No3
Мэргэжлийн боловсролыг нэмэгдүүлэх
Үзүүлэлт Хүний тоо 2011201220131. Үйл ажиллагаа явуулж буй нийт ажиллагсдын тоо, нийт Үүнд: мэргэжлийн анхан шатны боловсролтой ерөнхий дунд боловсролтой (МСҮТ, лицей) мэргэжлийн дунд боловсролтой (техникийн сургууль, коллеж) ерөнхий дээд боловсролтой (бакалавр) тусгай дээд боловсролтой. (мэргэжилтэн) 2 .Ажилтнуудын (удирдагч, захиргааны ажилтан) нийт тоо Үүнд: ерөнхий дунд боловсролтой мэргэжлийн анхан шатны боловсролтой (МСҮТ, лицей) дунд мэргэжлийн дунд боловсролтой (техникийн сургууль, коллеж) ерөнхий дээд боловсролтой (бакалавр) тусгай дээд боловсролтой (мэргэжилтэн) бүртгүүлсэн зэрэгтэй: 1. магистр (түүний дотор бизнес/төрийн удирдлагын магистр) 2. шинжлэх ухааны нэр дэвшигч (түүний дотор бизнес/төрийн удирдлагын доктор) 3. шинжлэх ухааны докторууд4974 407 481 2361 1088 637 1965 60 102 524 794 351 134 9 12 45490 510 591 2442 1289 658 2058 75 126 536 612 612 3288 4238 1964 823 5965 198 563 1670 2389 677 468 10 14 7
Хүснэгт 3-т өгөгдсөн мэдээллээс үзэхэд OJSC OTP Bank-ийн ажилчдын боловсролын түвшин гурван жилийн хугацаанд бараг өөрчлөгдөөгүй хэвээр байна.
Ихэнх нь мэргэжлийн дунд болон ерөнхий дээд боловсролтой ажилчид юм. Боловсрол, боловсон хүчний солилцоо хоёрын хооронд хамаарал бий. Дээд боловсролын түвшин нэмэгдэхийн хэрээр боловсон хүчний солилцооны сэдэл өөрчлөгддөг.
Зураг No3-Боловсролын түвшингээр нь бүтэц
Хүснэгт No4
боловсон хүчнийг сургах, мэргэжил дээшлүүлэх
Үзүүлэлт Хүний тоо 2006200720081. Шинэ ажилтан бэлтгэх, давтан сургах (хоёр дахь болон хосолсон мэргэжлээр сургах зэрэг) Сургалт, давтан сургах арга, нийт: ганцаарчилсан сургалт Байгууллага Төлбөр, нийт: Үүнд: өөрийн зардлаар байгууллагын зардлаар Хэн сургасан , нийт: Үүнд: байгууллагын мэргэжилтэн гадны мэргэжилтэн357 290 90 200 357 10 300 357 320 37450 364 104 260 450 50 500 450 450 120950 550065 2702. Ахисан түвшний сургалтын арга: ганцаарчилсан сургалтын байгууллага Сургалтын төлбөрийг хэрхэн төлдөг , зөвхөн өөрийн зардлаар байгууллагын дансанд Сургалт явуулсан хэн нийт Үүнд: Байгууллагын мэргэжилтэн Гадны мэргэжилтэн 512 431 81 512 431 81 512 81 431620 482 138 620 482 138 620 138 4821912555 0 955 295
Энэ хүснэгтээс харахад байгууллагад шинэ ажилчдыг сургах нь корпорацийн сургалтаар явагддаг. Мөн ахисан түвшний сургалтыг ажилтны хүсэлтээр, өөрийн зардлаар дангаар нь хийдэг.
Нэмэлт оффисын бүтцэд өөрчлөлт орж, жижиглэнгийн зээлийг хөгжүүлэх тэргүүлэх чиглэлтэй холбогдуулан жижиглэнгийн худалдааны албанаас нэмэлт оффисын борлуулалтын албаны үйл ажиллагааны болон кассын боловсон хүчин, мэргэжилтнүүдийг сургах зорилт тавьж, практикт амжилттай хэрэгжиж байна. Алсын зайн сургалт ихээхэн хөгжиж, цахим сургалтын тоо болон алсаас сургалтанд хамрагдах боломжтой ажилчдын тоо мэдэгдэхүйц нэмэгдэж, ихэнх нь бүс нутгийн сүлжээнд ажилладаг.
Тус банк нь төв оффис, салбар нэгжийн ажилтнуудын дунд үйл ажиллагааны үндсэн үзүүлэлтүүдийн хэрэгжилтийг үнэлэх тогтолцоог нэвтрүүлэх томоохон төслийг амжилттай хэрэгжүүлжээ. Өнгөрсөн хугацаанд 1900 орчим ажилтан үнэлгээнд хамрагдсан байна. KPI үнэлгээний нэг хэсэг болох бүтцийн хэлтсийн ажлын сэтгэл ханамжийн судалгааг ("Үйлчилгээний код") хийсэн бөгөөд түүний үр дүн нь үйлчлүүлэгчдийн дотоод анхаарлыг нэмэгдүүлэх эх үүсвэр юм.
OTP банк нь шинэ ажилчдыг дасан зохицох үйл явцыг сайжруулахад ихээхэн анхаарал хандуулсан бөгөөд энэ нь орчин үеийн аливаа бизнесийн нэгжийн боловсон хүчний бодлогын хамгийн чухал элементүүдийн нэг юм.
Жилийн туршид дасан зохицох үйл явцад тодорхой дэмжлэг үзүүлсэн: шинэ ажилчдыг үндсэн сургалтанд сургах, шинэ хэрэгсэл - дасан зохицох сургалтын семинарыг нэвтрүүлэх.
Банкны удирдлагын дэмжлэгтэйгээр зөвлөх систем нь хөгжлийн шинэ түлхэц болсон бөгөөд энэ нь олон улсын олон компаниудад түгээмэл болсон.
Боловсон хүчний сургалтын үр дүнтэй хөтөлбөрийг бүрдүүлэх, боловсон хүчний нэгдсэн шийдвэр гаргахад хувь нэмэр оруулах фронтын хэлтсийн ажилтнуудын ур чадварын үнэлгээний тогтолцоог бий болгох ажлыг эхлүүлсэн.
OTP банкны удирдлагууд ажилчдынхаа нийгмийн хамгаалал, дэмжлэгт ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Олон улсын нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн стандартын түвшинд ажиллагсдын нийгмийн хамгааллыг хангана.
OTP банк нь байгууллагын соёлыг хөгжүүлэх, ажилчдын итгэл, мэдлэгийг нэмэгдүүлэх зорилгоор “Бидний оруулсан хувь нэмэр” сониныг эрхлэн гаргадаг. 2007 онд хэвлэмэл хувилбараас гадна цахим хувилбар гарч ирэв - одоо бүс нутгийн сүлжээ нь банкны өнөөгийн амьдралын талаархи хамгийн сүүлийн үеийн, дэлгэрэнгүй мэдээллийг цаг тухайд нь авах боломжтой болсон.
2008 онд аж ахуйн нэгжийн ерөнхий байдал өмнөх жилүүдтэй харьцуулахад маш сайн сайжирсан нь Хүснэгт 5-ын тоо баримтаас тодорхой харагдаж байна. Хэрэв 2006 онд 737 хүн хүлээж авсан ба 2007 онд 1007 хүн, дараа нь 2008 онд энэ тоо 7575 хүн болж өссөн байна. Энэ нь хэдийгээр улс орны эдийн засгийн хямралтай байсан ч энэ байгууллага хүчээ авч байгааг харуулж байна. Тодруулбал, төлөөлөгчийн газруудынхаа сүлжээг өргөжүүлж байна.
Хүснэгт No5
Хөдөлгөөн ба эргэлт
Үзүүлэлт Хүний тоо 2011201220131. Ажиллаж байгаа ажилчид, нийт Үүнд: Зорилтот бүсэд дурын ажилд зуучилна: Ажилд зуучлах агентлагт хүсэлт гаргаснаар их, дээд сургууль, коллеж, лицей лицей 737 554 173 69 - 65 392825 447575 5237 2 338 1167 681 - 290 2002 .Ажлуулсан ажилчид, нийт Үүнд: өөрийн хүсэлтээр орон тооны цомхотгол хийж хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас ажлаас халагдсан 728 0 330 398491 0 200102 онд ажлаасаа халагдсан. Үүнд: сонирхолгүй ажил цалин бага шалтгаан заагаагүй 398 45 55 298 291 15 87 194 100 0 0 100
OTP банкны ажилчдын эргэлтийн шалтгааныг шинжлэн үзэхэд тэдний олонх нь цалин хөлс хангалтгүйн улмаас аж ахуйн нэгжийг орхиж байгааг тэмдэглэж болно. 2012 онд 2011 онтой харьцуулахад энэ шалтгааны улмаас 32 хүн ажлаасаа гарсан байна.
Гэсэн хэдий ч эерэг талууд бас бий. Ийнхүү 2012 онд сонирхолгүй ажлын улмаас 2011 онтой харьцуулахад 30 хүн цомхотголд орсон байна.
Хүснэгт No6
Хүрээний хөдөлгөөний коэффициентүүд
Шалгуур үзүүлэлтийн нэр Боловсон хүчний тоо 2011 2012 2013 он Элсэлтийн эргэлтийн коэффициент0.03970.03430.09 Тэтгэвэрт гарах эргэлтийн коэффициент0.05320.04420.08 Ажилтны эргэлтийн коэффициент0.01950.01780.05 Ажилтны тогтвортой байдлын коэффициент1.0051.0041.45
Аж ахуйн нэгжийн удирдлага, OJSC OTP-ийн боловсон хүчний сургалтын товчоо эргэлтийн түвшинг бууруулахыг хичээх ёстой. Үүний тулд боловсон хүчний боловсролын түвшин, мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэх шаардлагатай байна. Мөн боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, дасан зохицох тогтолцоог боловсронгуй болгох боломжтой.
3-р хэсэг. OJSC OTP Bank-ийн боловсон хүчний менежментийн зохион байгуулалтыг сайжруулах
OJSC OTP Bank-ын одоо байгаа боловсон хүчний менежментийн тогтолцоонд хийсэн дүн шинжилгээ нь одоо байгаа цалин хөлсний тогтолцоог боловсронгуй болгох шаардлагатай байгааг харуулж, боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэхэд анхаарах ёстой.
Цалин хөлсний үр дүнтэй тогтолцоо нь дараахь тогтолцоо байх болно.
байгууллага, түүний ажилчдын хэрэгцээг харгалзан сайтар боловсруулсан;
менежерүүд болон жирийн ажилчдын дунд бүх түвшинд хариуцлага хүлээдэг;
ажилтны төлөөлөгчдийн оролцоотойгоор боловсруулж, байгуулж, хадгална.
Гэхдээ цалингийн тогтолцоо нь байгууллагын ажилтнуудад шударга гэж үзвэл ажилчдын урам зоригийг өдөөх болно. Цалин хөлсний тухайд гэвэл шударга гэдэг нь ажилчдын цалинг шударгаар олгохыг хэлнэ. Аливаа хэлбэрийн шударга бус байдал нь ёс суртахууны уур амьсгалд асуудал үүсгэдэг. Хэрэв ажилчид хийсэн ажлынхаа төлөө шударгаар цалин авдаггүй гэж үзвэл ажлаасаа гарч болно. Байгууллагын үйл ажиллагааг удаашруулж байгаа ажилчид ажлаасаа гарахгүй байгаа нь бизнест илүү их хохирол учруулж болзошгүй юм. Ямар ч байсан байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүн бүхэлдээ хохирч байна.
Боловсон хүчний нөөцийг бэлтгэх ажлыг зохион байгуулах эхний алхам бол боловсон хүчний нөөцийг бэлтгэх журам боловсруулах явдал юм.
Нөөцтэй ажиллах нь дараахь зүйлийг агуулна.
нөөцийн шаардлагад дүн шинжилгээ хийх;
нөөцийн жагсаалтыг бүрдүүлэх, бүрдүүлэх;
нэр дэвшигчийн бэлтгэл;
Нөөцийн хэрэгцээний дүн шинжилгээ нь нөөцийн одоогийн болон ирээдүйн хэрэгцээ, боловсон хүчний нөөцийн оновчтой хэмжээг тодорхойлох хэрэгцээнээс бүрдэнэ. Цаашдын ажил нь нөөцийн жагсаалтыг гаргахаас бүрдэнэ.
Нөөцийн жагсаалтыг бүрдүүлэх, бүрдүүлэхэд дараахь зүйлс орно.
нөөцөд нэр дэвшигчдийн жагсаалтыг гаргах;
тодорхой албан тушаалын нөөц бүрдүүлэх
Нөөц бүрдүүлэх явцад үүнийг тодорхойлох шаардлагатай
нөөцөд нэр дэвшигчдийн жагсаалтад хэнийг оруулах боломжтой, оруулах ёстой;
жагсаалтад орсон хүмүүсийн хэн нь сургалтанд хамрагдах ёстой;
Дүрмээр бол нөөц бүрдүүлэхийн тулд албан тушаал ахих чадвартай ажилчдыг сонгох нь хангалтгүй - тэднийг албан тушаалд зөв бэлтгэх, албан тушаал ахих ажлыг зохион байгуулах нь чухал юм. Мэргэжлийн сургалтыг ахлах менежерийн удирдлаган дор, албан тушаалд дадлага хийх, ахисан түвшний сургалт гэх мэт хэлбэрээр явуулж болно. Нэр дэвшигч бүрийн хувьд онолын болон практик сургалт, мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын түвшинг дээшлүүлэх зорилтуудыг багтаасан сургалтын хөтөлбөрийг тус тусад нь гаргах ёстой.
Боловсон хүчний захиалгын систем нь дараахь ажлуудыг шийднэ.
үйлчилгээг менежер, мэргэжилтнүүдийн шаардлагатай бүрэлдэхүүнээр хангана;
ажилчдын урам зориг;
боловсон хүчний ашиглалтын уян хатан байдалд хүрэх;
хүний нөөцийг сайжруулах;
үйл явцын тасралтгүй байдлыг хангах;
боловсон хүчний карьерын менежментийг хангах.
Дүгнэлт
Судалгааны үр дүнд OJSC OTP Bank үйл ажиллагаагаа амжилттай явуулж байгаа нь тогтоогдсон.
Байгууллагын ажилтнууд залуу, идэвхтэй, байнга суралцахад бэлэн байдаг. Залуу насыг үл харгалзан ажилчид нь үйл ажиллагааныхаа чиглэлээр нэлээд чадварлаг байдаг. Ажилчдын мэдлэгийн хүрээгээ тэлэх бүхий л нөхцөл бүрдсэн.
Ажилтнуудын халаа сэлгээ 5% байна. Коэффициент нь боловсон хүчний байгалийн эргэлтийн норм дотор байна.
2015 оны эхнээс зээл, бэлэн мөнгөний 6 төв шинээр нээгдэж байгаатай холбогдуулан боловсон хүчнийг бүрдүүлэхээр төлөвлөж байна.
Аж ахуйн нэгжийн гол асуудал бол ажилтнуудын цалингийн түвшинд сэтгэл ханамжгүй байх, боловсон хүчний нөөцгүй байдал юм. Аж ахуйн нэгжийн цалингийн өсөлтийн гол хүчин зүйл бол инфляцийн түвшин юм. Байгууллага нь ажилчид болон тэдний гэр бүлийн гишүүдийн зохистой амьдралын түвшинг хангах, мөн ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд туслах цалин хөлсний шинэ тогтолцоог боловсруулах шаардлагатай байна. Тус банкны хамт олон залуу, ажилчдын дийлэнх нь бага насны хүүхэдтэй, дээд боловсролын сургуульд хагас цагаар суралцдаг нь боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх үндсэн нөхцөл болдог.
Орчин үеийн боловсон хүчний менежментийн чадавхи мэдэгдэхүйц өргөжиж байгаа ийм нөхцөлд ажилтнууд өөрсдөө өөрчлөгдөж байна. Мэргэжлийн ур чадвар нэмэгдэхийн хэрээр тэд ажлын байраа сонгохдоо илүү сонголттой болж эхэлдэг. Өөрийгөө илүү илэрхийлэх, ахисан түвшний сургалт, урьдчилан таамаглаж болохуйц мэргэжлийн болон ажил мэргэжлийн өсөлтийг бий болгох хүсэл эрмэлзэл байдаг. Эдгээр чиг хандлагыг харгалзан үзэх, тэдгээрийг зөв ашиглах нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны гол ажил юм.
Ном зүй
Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог хангах нь М.: ГАУ, 2006 он.
Деслер Г.Боловсон хүчний менежмент.- М.: Бином, 2005.
Шейл П. боловсон хүчний хөгжлийн гарын авлага / Орч. англи хэлнээс Санкт-Петербург, 2006 он.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх. - М.: ГАУ, 2007.
"OTP Bank" ХК-ийн 2011,2012,2013 оны жилийн тайлан.
Пересветов Ю.В., Карпычева М.В., Иванова Е.А. Менежмент. Лекцийн курс. -М: MIIT, 2010. - 176 с.
Афонасова М.А. Менежмент: Сурах бичиг. Томск: Томскийн их дээд сургууль хоорондын зайн боловсролын төв, 2005. - 251 х.
Менежментийн үндэс / Ed. A.I. Афоничкина. - Санкт-Петербург: Петр, 2007. - 528 х.
Герчикова I, Н. Менежмент: Сурах бичиг. - М., 2001.
"OTP Bank" ХК-ийн мэдээллийн санамж бичиг
Freilinger K. Fischer I. Байгууллага дахь өөрчлөлтийн удирдлага. -М., 2005.
Широкова Г.В. Байгууллагын өөрчлөлтийн менежмент. -М., 2005.
Багшлах
Сэдвийг судлахад тусламж хэрэгтэй байна уу?
Манай мэргэжилтнүүд таны сонирхсон сэдвээр зөвлөгөө өгөх эсвэл сургалтын үйлчилгээ үзүүлэх болно.
Өргөдлөө илгээнэ үүзөвлөгөө авах боломжийн талаар олж мэдэхийн тулд яг одоо сэдвийг зааж өгч байна.
Үүнтэй төстэй нийтлэлүүд
