Opis
OTP Bank ima dolgo zgodovino na mednarodnem bančnem trgu. Banka je bila ustanovljena leta 1949 kot nacionalna in državna bančna ustanova z namenom zagotavljanja kreditnih in depozitnih storitev strankam. Z razvojem banke se je obseg njenih storitev nenehno širil. Najprej je bilo odločeno vstopiti na trg nepremičnin. Kasneje je banka strankam omogočila odpiranje računov v tuji valuti in opravljanje menjalnih poslov. Od leta 1989 je OTP Bank začela delovati kot univerzalna komercialna banka. Poleg storitev za prebivalstvo OTP Bank ponuja storitve odpiranja računov za pravne osebe in polaganja depozitov za pravne osebe ter kreditiranje podjetij in servisiranje izvozno-uvoznih poslov.
1. Uvod v OJSC OTP Bank 3
2. Upravljanje 12
3. Uvod v tržne dejavnosti OJSC OTP Bank 25
4. Značilnosti proučevanega problema 40
Sklep 41
Seznam uporabljene literature 42
Aplikacije 43
Delo je sestavljeno iz 1 datoteke
tabela 2
Obseg in struktura denarnih prihodkov v podjetju
Potrošniška posojila se izdajajo veliko bolj učinkovito kot kartice. To se zgodi zato, ker kartice še ne vzbujajo zaupanja pri kupcih. Mnogi ljudje preprosto ne vedo, kako jih uporabljati.
Trenutno precej obetavna področja bančnega poslovanja so potrošniška posojila, posojila malim podjetjem (banke z dostopom do poceni zahodnih finančnih virov imajo posebno prednost), specializacija za servisiranje podjetij enega panožnega kompleksa (konkurenčna prednost je zagotovljena z največjim razumevanjem potreb strank). ).
Do nedavnega se je banka OTP specializirala predvsem za potrošniška posojila, izdana na prodajnih mestih, na primer v KCO v Kostromi. Izdajo jih agenti, ki delajo na prodajnih mestih. V tem primeru so lahko agenti bančni uslužbenci ali zaposleni v trgovski organizaciji.
Posebnost agentske mreže je, da banka ne želi sklepati pogodb z zveznimi trgovskimi verigami, ampak se opira na lokalne trgovske verige.
A položaj ozko specializirane banke, usmerjene v nezavarovana posojila prebivalstvu, novim lastnikom ne ustreza več. Nova ekipa najvišjih menedžerjev je lastnikom predlagala načrt za razširitev ponudbe prodanih produktov, banka OTP pa je uvedla programe hipotekarnega kreditiranja in kreditiranja avtomobilov. V regiji Kostroma ta specializacija še ni razvita.
Zunanje gospodarska dejavnost:
Mednarodne aktivnosti Skupine OTP pokrivajo tudi vrsto pomembnih področij s področja finančnega, zavarovalniškega, investicijskega in bančnega poslovanja - od upravljanja premoženja do lizinga in pokojninskih skladov.
Banka OTP je del mednarodne finančne skupine OTP, ki je ena izmed vodilnih na trgu finančnih storitev v srednji in vzhodni Evropi in je zastopana v devetih državah: Madžarska, Bolgarija, Hrvaška, Romunija, Srbija, Slovaška, Črna gora, Ukrajina in Rusija.
Z uporabo prednosti in na podlagi evropskih standardov storitev Skupine OTP banka prispeva h krepitvi in razvoju mednarodnih trgovinskih in gospodarskih odnosov.
Banka nudi kvalificirano podporo pri izvozno-uvoznem poslovanju v državah skupine OTP:
- za odprtje tekočega računa v državah skupine OTP je potreben minimum dokumentov;
- posebni pogoji za nujna mednarodna nakazila OTP Express vam bodo prihranili denar in čas;
- možnost plačila v rubljih z Madžarsko in Ukrajino ter v madžarskih forintih, evrih in ameriških dolarjih z vsemi drugimi državami, v katerih je skupina OTP zastopana;
- poravnave z akreditivi, ki so se v zadnjem času zaradi pomanjkanja obratnih sredstev zaradi krize uveljavili kot optimalna alternativa avansnim plačilom. Potrjevanje akreditivov in garancij med bankami v skupini OTP bo zagotavljalo najugodnejše pogoje za potrjevanje obveznosti in zagotavljanje naknadnega financiranja;
- individualne strategije za varovanje valutnih tveganj za vaše devizne pogodbe;
- financiranje hčerinskih družb v državah, v katerih posluje Skupina OTP, z izdajo garancije v korist Skupine Bank za obstoječo kreditno linijo matične družbe. Prav tako lahko katera koli banka skupine nastopa kot agent za zavarovanje v državi, kjer deluje skupina OTP;
- Vodje katere koli banke, ki je del skupine OTP, so visoko usposobljeni in imajo temeljito poznavanje lokalnih davčnih in pravnih posebnosti, kar vam bo v neprecenljivo pomoč, če vstopate na nov trg.
Za udobje interakcije med mednarodnimi strankami in banko je bila na ravni skupine vzpostavljena mreža mednarodnih servisnih enot International Desk.
Tako OJSC OTP Bank raste in se razvija. Predan izpolnjevanju svojega poslanstva in uresničevanju svoje vizije.
Upravljanje
Glavni organizacijski dokumenti so listina, opisi delovnih mest in osebje.
Vrsta organizacijske strukture je linearno-funkcionalna, to pomeni, da se za vsako funkcijo upravljanja oblikuje sistem od vrha do dna.
Prednosti:
1) Takšna struktura ustvarja pogoje za uresničevanje načela enotnega poveljevanja.
2) Jasna razmejitev funkcij in odgovornosti.
3) Zagotavlja ekstremne nadzorne meje.
Napake:
1) Nizka učinkovitost upravljanja, ker informacije potujejo zelo daleč.
2) Nizka učinkovitost upravljanja - za usklajevanje dejanj nižjih zaposlenih je potrebno posredovanje najvišjega vodje.
3) Previsoke zahteve po znanju vodje najvišjega nivoja.
Da bi ugotovili, kateri organizacijski strukturi pripada podjetje, je treba razumeti sam koncept strukture, organizacijske strukture.
Struktura je struktura, odnos med elementi sistema.
Organizacijska struktura je niz elementov objekta in organa upravljanja, ki so med seboj povezani z informacijskimi povezavami.
Organizacijska struktura odraža strukturo sistema vodenja – vertikalno in horizontalno razmerje med nivoji vodenja ter število in razmerje strukturnih enot znotraj posamezne ravni.
V mestu Kostroma je podjetje zastopano s kreditno blagajno, katere glavna dejavnost je potrošniško kreditiranje posameznikov.
Podjetje vodi vodja, njemu so neposredno podrejeni glavni strokovnjaki za delo z omrežji 1., 2. in 3. reda, glavni specialist za upravljanje dokumentov in vodja varnostne službe. Ob upoštevanju načela enotnega poveljevanja je po 25 strokovnjakov podrejenih glavnemu specialistu za delo z mrežami 1., 2. in 3. reda, specialist za upravljanje z dokumenti pa je podrejen glavnemu specialistu za upravljanje z dokumenti. In vodja varnostne službe ima enega podrejenega zaposlenega. (Slika 1)
Glavni strokovnjaki za delo z omrežji 1., 2. in 3. reda ter glavni specialist za upravljanje dokumentov so srednji menedžerji. Vsi so podrejeni direktorju, organizirajo pa tudi zaposlene, ki so vključeni v glavne dejavnosti, t.j. Specialisti 1., 2. in 3. reda. Do prenosa pooblastil pride na podlagi načela enotnosti poveljevanja, tj. Direktor KCO daje ukaze svojim neposrednim podrejenim - glavnim strokovnjakom. Po tem se direktor ne vmešava več v delo zaposlenih, temveč le nadzira njihovo delovanje. Značilnosti strukturnih delitev so predstavljene v tabeli 3.
Slika 1. Organizacijska struktura OJSC OTP Bank
Tako je direktor kreditno-blagajniškega urada prvi ali višji vodja. Vodja oblikuje cilje organizacije in se ukvarja z dolgoročnim, strateškim načrtovanjem. Na primer, uvedba novih vrst posojil na trgu Kostroma - posojilo za nakup avtomobila, posojilo za kateri koli namen.
Tabela 3
Značilnosti strukturnih delitev
Nadaljevanje tabele 3
2. Sektor dokumentnega toka |
Postopek priprave, odobritve in registracije upravnih dokumentov banke |
Pravočasno in strokovno opravljanje delovnih nalog. Razvoj navodil o postopku dela z dokumenti |
Vodenje evidence premoženja družbe. Organizacija elektronskega upravljanja dokumentov. Implementacija in podpora bančnih produktov za fizične osebe. |
|
| 3. Sektor dela z mrežami 1. in 2. reda |
Izpopolnjevanje zaposlenih v oddelku |
Pojasnjuje postopek za uporabo veljavnih pravil, navodil in drugih regulativnih dokumentov. |
Odgovoren za kvalifikacije zaposlenih. Sodeluje pri razvoju normativnih, metodoloških in učnih gradiv. |
Nadaljevanje tabele 3
Nadaljevanje tabele 3
5. Sektor za upravljanje dolgov |
Zagotavljanje minimiziranja neplačila. |
Spremlja, preverja in nadzira izvajanje storitve varnosti v podjetju ukrepi za zagotavljanje varnosti in varovanje življenja in zdravja delavcev ter lastnine podjetja; Zahteva in preučuje notranje dokumente podjetja, ki opredeljujejo struktura in postopek varnostne službe; preverja znanje in strokovne usposobljenosti strežnih delavcev varnost; |
sestavljanje ustreznih poročil o opravljenih pregledih, pri pregledu ugotovljene kršitve, pomanjkljivosti ipd., izvedba nadzor nad njihovo odpravo; Razvoj priporočil in predlogi za izboljšanje varnostnega sistema v podjetju, vključno z vključno z uvedbo sodobnih tehničnih sredstev in inštalacijo opremo in varnostne sisteme. |
Torej, iz te tabele je razvidno, da v pisarni dela 9 ljudi. Na maloprodajnih mestih 2. reda dela 23 strokovnjakov, na maloprodajnih mestih 3. reda pa 250 strokovnjakov.
Obračunsko obdobje za izračun plač za redno zaposlene v banki in njenih podružnicah je koledarski mesec. Plače se delavcu izplačujejo najmanj vsake pol meseca po naslednjem vrstnem redu:
1. 20. dan vsakega plačilnega obdobja se zaposlenim v OJSC OTP Bank plača akontacija za prvo polovico meseca v višini 50 odstotkov plače, določene v kadrovski tabeli. 5. dan v mesecu, ki sledi obračunskemu obdobju, se izvedejo osnovna plačila, ki jih sestavljajo uradna plača, določena s pogoji pogodbe o zaposlitvi (zmanjšana za akontacijo), in bonus na podlagi rezultatov dela za mesec na podlagi po nalogu predsednika banke (ali namestnika predsednika uprave, ki opravlja naloge med dopustom ali službenim potovanjem), kot tudi druge enkratne nagrade, ki jih določa ta pravilnik;
2. Zaposlenemu je zagotovljen letni osnovni plačani dopust v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije.
Pravica do izrabe dopusta za prvo leto dela nastane delavcu po šestih mesecih neprekinjenega dela. Na podlagi člena 122 zakonika o delu Ruske federacije se lahko po dogovoru strank zaposlenim odobri plačani dopust pred iztekom šestih mesecev.
|
1. december 2019 1. november 2019 1. oktober 2019 1. september 2019 1. avgust 2019 1. julij 2019 1. junij 2019 1. maj 2019 1. april 2019 1. marec a 2019 1. februar 2019 1. januar 2019 1. december 2018 1. november 2018 1. oktober 2018 1. september 2018 1 avgust 2018 1. julij 2018 1. junij 2018 0 1. maj 2018 1. april 2018 1. marec 2018 1. februar 2018 1. januar 2018 1. december 2017 1. november 2017 1. oktober 2017 1. avgust 2017 1. julij 20 17 1. junij 2017 1. maj 2017 1 april 2017 1. marec 2017 1. februar 2017 1. januar 2017 1. december 2016 1. november 2016 1. september 2016 1. avgust 2016 1. julij 2016 1. junij 2016 1. april 2016 1. marec 201 6 1. februar 2016 1. januar 2016 1. december 2015 1. november 2015 1. oktober 2015 1. september 2015 1. avgust 2015 1. julij 2015 1. junij 2015 1. maj 2015 1. april 2015 1. marec 2015 1. februar 2015 1. januar 2015 1. december 2014 1. november 2014 1. oktober 2014 1. september 2014 1. avgust 2014 01 julij 2014 1. junij 2014 1. maj 2014 1. april 2014 1. marec 2014 1. februar 2014 1. januar 2014 1. december 2013 1. november 2013 1. oktober 2013 1. september 2013 1. avgust 2013 1. julij 2013 1. junij 201 3 0 1. maj 2013 1. april 2013 1. marec 2013 1. februar 2013 1. januar 2013 1. december 2012 1. november 2012 1. oktober 2012 1. september 2012 1. avgust 2012 1. julij 2012 1. junij 2012 1. maj 2012 1. marec 2012 1. februar 2 012 1. januar 2012 1. december 2011 1. november 2011 1. oktober 2011 1. september 2011 1. avgust 2011 1. julij 2011 1. junij 2011 1. maj 2011 1. april 2011 1. marec 2011 1. februar 2011 1. januar 2011 1. december 2010 1. november 2010 1. oktober 2010 1. september 2010 1. avgust 2010 1. julij 2010 1. junij 2010 1. maj 2010 1. april 2010 1. marec 2010 1. februar 2010 1. januar 2010 1. december 2009 1. november 2009 1. oktober 2009 1. september 2009 1. avgust 2009 1. junij 2009 1. maj 2 009 1. april 2009 1. marec 2009 01 februar 2009 1. januar 2009 1. december 2008 1. november 2008 1. oktober 2008 1. september 2008 1. avgust 2008 1. julij 2008 1. junij 2008 1. maj 2008 1. april 2008 1. marec a 2008 1. februar 2008 1. januar 2008 1. december 2007 1. november 2007 1. oktober 2007 1. september 2007 1 avgust 2007 1. julij 2007 1. junij 2007 0 1. maj 2007 1. april 2007 1. marec 2007 1. februar 2007 1. januar 2007 1. december 2006 1. november 2006 1. oktober 2006 1. avgust 2006 1. julij 20 06 1. junij 2006 1. maj 2006 01 april 2006 1. marec 2006 1. februar 2006 1. januar 2006 1. december 2005 1. november 2005 1. september 2005 1. avgust 2005 1. julij 2005 1. junij 2005 1. april 2005 1. marec 200 5 1. februar 2005 1. januar 2005 1. december 2004 1. november 2004 1. oktober 2004 1. september 2004 1. avgust 2004 1. julij 2004 1. junij 2004 1. maj 2004 1. april 2004 1. marec 2004 1. februar 2004 |
Izberite poročilo: |
Z zanesljivostjo banke razumemo niz dejavnikov, v skladu s katerimi je banka sposobna izpolnjevati svoje obveznosti, imeti zadostno rezervo varnosti v kriznih razmerah in ne kršiti standardov in zakonov, ki jih je določila Banka Rusije.
Upoštevati je treba, da je samo na podlagi poročanja nemogoče natančno določiti stopnjo zanesljivosti banke, zato je spodnja študija okvirne narave.
Stabilnost banke je sposobnost, da prenese vse zunanje vplive. Dinamika v določenem obdobju lahko kaže na stabilnost (bodisi izboljšanje ali poslabšanje) različnih kazalnikov, kar lahko kaže tudi na stabilnost banke.
Delniška družba "OTP Bank" je velik Ruska banka in se med njimi uvršča na 44. mesto po čistih sredstvih.
Čista sredstva OTP BANK so na datum poročanja (1. november 2019) znašala 168,86 milijarde rubljev.Čez eno leto sredstva so se povečala za 11,10 %. Čista rast sredstev negativno vplivala na kazalnik donosnosti sredstev ROI (podatki na najbližji četrtletni datum 1. oktober 2019): čez leto je čista donosnost sredstev padla od 2,71 % do 1,73 % .
Pri opravljenih storitvah predvsem banka pritegne denar strank, in ta sredstva zadostujejo raznolika(med pravnimi in fizičnimi osebami), in vlaga sredstva predvsem v posojila, več pa v posojilih posamezniki(tj. je kredit na drobno).
OTP BANK - hčerinska tuja banka.
OTP BANK - ima pravico delati s pokojninskim skladom Ruske federacije
in lahko pritegne svoja sredstva v skrbniško upravljanje, v depozite in varčevanje za stanovanjsko oskrbo vojaškega osebja; ima pravico delati z nedržavnimi pokojninskimi skladi, ki zagotavljajo obvezno pokojninsko zavarovanje
, in lahko pritegnejo pokojninske prihranke in prihranke za stanovanja za vojaško osebje; ima pravico do odprtja računov in depozitov v skladu z zakonom 213-FZ z dne 21. julija 2014.
, tj. organizacije strateškega pomena za vojaško-industrijski kompleks in varnost Ruske federacije; kreditni ustanovi so bili imenovani pooblaščeni predstavniki Banke Rusije.
Likvidnost in zanesljivost
Likvidna sredstva banke so tista bančna sredstva, ki jih je mogoče hitro pretvoriti v gotovino in vrniti svojim strankam vlagateljem. Za oceno likvidnosti upoštevajte obdobje približno 30 dni, v katerem bo banka lahko (ali pa tudi ne) izpolnila del svojih finančnih obveznosti (saj nobena banka ne more vrniti vseh obveznosti v 30 dneh). Ta "del" se imenuje "ocenjeni odtok". Likvidnost lahko štejemo za pomembno komponento koncepta zanesljivosti banke.
Kratka struktura visoko likvidna sredstva Predstavimo ga v obliki tabele:
| Ime indikatorja | 1. november 2018, tisoč rubljev | 1. november 2019, tisoč rubljev | ||
|---|---|---|---|---|
| sredstev v blagajni | 1 775 128 | (8.01%) | 1 923 229 | (6.78%) |
| sredstva na računih pri Banki Rusije | 5 020 667 | (22.65%) | 3 236 600 | (11.41%) |
| NOSTRO korespondenčni računi v bankah (neto) | 181 177 | (0.82%) | 158 158 | (0.56%) |
| medbančne kredite, dane do 30 dni | 9 573 491 | (43.18%) | 16 520 109 | (58.26%) |
| visoko likvidni vrednostni papirji Ruske federacije | 5 618 213 | (25.34%) | 6 489 710 | (22.89%) |
| visoko likvidni vrednostni papirji bank in države | (0.00%) | (0.00%) | ||
| visoko likvidna sredstva ob upoštevanju popustov in prilagoditev (na podlagi Direktive št. 3269-U z dne 31. maja 2014) | 22 168 676 | (100.00%) | 28 355 665 | (100.00%) |
Iz tabele likvidnih sredstev vidimo, da so se nekoliko spremenili zneski sredstev v blagajni, korespondenčni računi NOSTRO v bankah (neto), visoko likvidni vrednostni papirji Ruske federacije, visoko likvidni vrednostni papirji bank in držav, zneski danih medbančnih posojil za obdobje do 30 dni so močno povečali in znatno zmanjšali znesek sredstev na računih pri Banki Rusije, medtem ko je obseg visoko likvidnih sredstev ob upoštevanju popustov in prilagoditev (na podlagi Direktive št. 3269-U) z dne 31. maja 2014) se je med letom povečala za 22,17 do 28,36 milijarde rubljev.
Struktura tekoče obveznosti je podan v naslednji tabeli:
| Ime indikatorja | 1. november 2018, tisoč rubljev | 1. november 2019, tisoč rubljev | ||
|---|---|---|---|---|
| depoziti fizičnih oseb z ročnostjo nad letom dni | 22 896 455 | (26.04%) | 9 656 033 | (10.03%) |
| drugi depoziti posameznikov (vključno s samostojnimi podjetniki) (za obdobje do 1 leta) | 39 866 563 | (45.34%) | 54 198 975 | (56.30%) |
| depoziti in druga sredstva pravnih oseb (za obdobje do 1 leta) | 20 745 358 | (23.59%) | 25 217 100 | (26.20%) |
| vklj. tekoča sredstva pravnih oseb (brez samostojnih podjetnikov) | 13 522 336 | (15.38%) | 15 040 236 | (15.62%) |
| korespondenčni računi LORO bank | 401 218 | (0.46%) | 549 533 | (0.57%) |
| prejete medbančne kredite za obdobje do 30 dni | 1 174 801 | (1.34%) | 2 809 367 | (2.92%) |
| lastne vrednostne papirje | 6 483 | (0.01%) | 1 081 | (0.00%) |
| obveznosti plačila obresti, zaostankov, obveznosti do dobaviteljev in drugih dolgov | 2 840 506 | (3.23%) | 3 827 770 | (3.98%) |
| pričakovan denarni odliv | 17 852 630 | (20.30%) | 23 177 290 | (24.08%) |
| tekoče obveznosti | 87 931 384 | (100.00%) | 96 259 859 | (100.00%) |
V obravnavanem obdobju se je z bazo sredstev zgodilo, da so se zneski nekoliko spremenili, vklj. tekoča sredstva pravnih oseb (brez samostojnih podjetnikov), zneski drugih vlog fizičnih oseb (vključno s samostojnimi podjetniki) (za obdobje do 1 leta), depoziti in druga sredstva pravnih oseb (za obdobje do 1 leta). ), povečali so se korespondenčni računi LORO bank, povečale so se obveznosti za plačilo obresti, zamudnine, obveznosti do dobaviteljev in drugi dolgovi, močno so se povečali zneski prejetih medbančnih posojil za obdobje do 30 dni, zneski depozitov fizičnih oseb z ročnostjo več kot leto dni so se lastni vrednostni papirji močno zmanjšali, medtem ko se je pričakovani odliv sredstev v letu povečal 17,85 do 23,18 milijarde rubljev.
V obravnavanem trenutku nam razmerje visoko likvidnih sredstev (sredstev, ki so banki v naslednjem mesecu lahko dostopna) in pričakovanega odliva kratkoročnih obveznosti daje vrednost 122.34% kaj pravi dobra varnostna meja premagati morebitni odliv sredstev komitentov banke.
V povezavi s tem je pomembno upoštevati trenutne (N2) in tekoče (N3) standarde likvidnosti, katerih minimalne vrednosti so določene na 15% oziroma 50%. Tukaj vidimo, da sta standarda H2 in H3 zdaj na dovolj raven.
Zdaj pa sledimo dinamiki sprememb kazalniki likvidnosti med letom:
Z metodo mediane (brez ostrih vrhov): višina količnika trenutne likvidnosti N3 in strokovna zanesljivost banke med leta nagiba k pomembna rast, vendar za zadnji pol leta nagiba k zmanjševanju, znesek količnika takojšnje likvidnosti N2 pa med leta nagiba k povečanju, vendar v zadnjem času pol leta rahlo pada.
Ostale kazalnike za oceno likvidnosti banke OTP BANK dd si lahko ogledate na tej povezavi.
Struktura in dinamika ravnotežja
Obseg sredstev, ki banki ustvarjajo dohodek, je 90.29% v bilančni vsoti, obseg obveznosti za obresti pa je 66.38% v skupnih obveznostih. Vendar pa je obseg sredstev, ki ustvarjajo dohodek nad povprečjem kazalnik za velike ruske banke (84%).
Struktura sredstva, ki ustvarjajo dohodek trenutno in leto nazaj:
| Ime indikatorja | 1. november 2018, tisoč rubljev | 1. november 2019, tisoč rubljev | ||
|---|---|---|---|---|
| Medbančna posojila | 30 873 491 | (22.80%) | 39 190 109 | (25.70%) |
| Posojila pravnim osebam | 17 488 436 | (12.92%) | 18 456 992 | (12.11%) |
| Posojila fizičnim osebam | 74 215 013 | (54.81%) | 84 034 567 | (55.12%) |
| Menice | (0.00%) | (0.00%) | ||
| Naložbe v lizinške posle in pridobljene terjatvene pravice | 3 807 391 | (2.81%) | 3 900 595 | (2.56%) |
| Naložbe v vrednostne papirje | 6 086 766 | (4.50%) | 8 963 769 | (5.88%) |
| Posojila z drugimi dohodki | (0.00%) | 177 456 | (0.12%) | |
| Dohodkovna sredstva | 135 397 129 | (100.00%) | 152 469 834 | (100.00%) |
Opažamo, da so se nekoliko spremenili zneski Krediti pravnim osebam, Krediti fizičnim osebam, Menice, Naložbe v lizinške posle in pridobljene terjatvene pravice, nekoliko so se spremenili zneski Medbančnih kreditov, Naložbe v vrednostne papirje in skupni znesek donosnih sredstva so se povečala povečala za 12,6 % s 135,40 na 152,47 milijarde rubljev.
Analitika avtorja stopnjo varnosti izdana posojila in njihova struktura:
| Ime indikatorja | 1. november 2018, tisoč rubljev | 1. november 2019, tisoč rubljev | ||
|---|---|---|---|---|
| Vrednostni papirji, sprejeti kot zavarovanje za dana posojila | 7 512 088 | (6.37%) | 5 746 890 | (4.53%) |
| Nepremičnina sprejeta kot varščina | 18 902 180 | (16.04%) | 18 649 487 | (14.69%) |
| Plemenite kovine, sprejete kot zavarovanje | (0.00%) | (0.00%) | ||
| Prejete garancije in garancije | 78 254 462 | (66.41%) | 81 694 579 | (64.37%) |
| Znesek posojilnega portfelja | 117 843 001 | (100.00%) | 126 916 405 | (100.00%) |
| - vklj. posojila pravnim osebam | 11 759 536 | (9.98%) | 12 581 384 | (9.91%) |
| - vklj. osebna posojila osebe | 74 215 013 | (62.98%) | 84 034 567 | (66.21%) |
| - vklj. posojila bankam | 22 332 161 | (18.95%) | 22 890 109 | (18.04%) |
Analiza tabele kaže, da se banka osredotoča na kreditiranje posameznikov, katerega oblika zavarovanja je mešane vrste varnosti. Splošna raven zavarovanja posojila nezadostna za poplačilo morebitnih izgub, povezanih z morebitnim nevračilom posojil.
Kratka struktura obrestne obveznosti(tj. za katere banka stranki navadno plača obresti):
| Ime indikatorja | 1. november 2018, tisoč rubljev | 1. november 2019, tisoč rubljev | ||
|---|---|---|---|---|
| Bančna sredstva (medbančna posojila in korespondenčni računi) | 1 576 019 | (1.60%) | 3 358 900 | (3.00%) |
| Pravni skladi osebe | 32 496 332 | (33.01%) | 40 565 587 | (36.19%) |
| - vklj. tekoči pravni skladi osebe | 14 143 963 | (14.37%) | 15 171 037 | (13.53%) |
| Depoziti fizičnih oseb osebe | 62 141 391 | (63.12%) | 63 724 207 | (56.85%) |
| Druge obrestonosne obveznosti | 2 240 293 | (2.28%) | 4 445 054 | (3.97%) |
| - vklj. posojila Banke Rusije | (0.00%) | (0.00%) | ||
| Obrestne obveznosti | 98 454 035 | (100.00%) | 112 093 748 | (100.00%) |
Vidimo, da so se zneski vlog fizičnih oseb nekoliko spremenili. oseb so se povečali zneski pravnih sredstev. oseb, močno so se povečali zneski sredstev pri bankah (medbančni krediti in korespondenčni računi), skupni znesek obveznosti za obresti pa povečala za 13,9 % od 98,45 do 112,09 milijarde rubljev.
Podrobneje si lahko ogledate strukturo sredstev in obveznosti OTP BANK JSC.
Dobičkonosnost
Dobičkonosnost virov kapitala (izračunana iz bilančnih podatkov) se je med letom zmanjšala od 9,98 % do 5,11 %. Hkrati se je donosnost lastniškega kapitala ROE (izračunana z obrazci 102 in 134) med letom znižala. od 12,93 % do 8,74 %(tu in spodaj so podatki navedeni v odstotkih na leto na najbližji četrtletni datum).
Neto obrestna marža se je med letom znižala od 13,07 % do 10,15 %. Donosnost kreditnega poslovanja se je med letom zmanjšala od 18,87 % do 15,40 %. Stroški zbranih sredstev so se med letom povečali od 4,80 % do 4,98 %. Stroški sredstev prebivalstva (fizičnih oseb) so se med letom nekoliko spremenili z
Danes ima skoraj vsak državljan Rusije kreditno kartico. Ta plačilni instrument je priročen, ker vam omogoča, da kadar koli uporabite izposojena bančna sredstva za plačilo blaga in storitev. Seveda se denar izda z določenimi obrestmi, ki jih bo treba odplačati skupaj z glavnico dolga. V tem članku bomo govorili o tem, katere kreditne kartice banka OTP ponuja svojim strankam.
Vrste kartic
OTP Bank je ena najbolj priljubljenih bank v Rusiji. Za svoje stranke je razvil več vrst kreditnih kartic:
- "Domov";
- "Strela";
- "Razumljeno";
- MasterCard Gold za bančne stranke.
Njihove trenutne pogoje in tarife bomo podrobno preučili v spodnji tabeli:
| Ime kreditne kartice | Obrestna mera | Letni stroški vzdrževanja | Valuta | Vračilo gotovine | Posebnosti |
|---|---|---|---|---|---|
| domov | 0.249 | 1600 rubljev, vendar je prvo leto brezplačno | rubljev | 0.03 | Kartica Kartica je namenjena plačilu družinskih nakupov v trgovinah z živili in supermarketih |
| Strela | 0.199 | Zastonj | rubljev | 0.015 | S plačilom s kreditno kartico v partnerskih trgovinah OTP Banke lahko dobite dobro vračilo denarja in bonuse na svoj račun |
| Razumljivo | 0.269 | Zastonj | rubljev | Ni zagotovljeno | Kartica ne zaračunava provizije za dvig gotovine na bankomatu |
| MasterCard Gold | 0.199 | 700 rubljev, vendar je prvo leto brezplačno | rubljev | Ni zagotovljeno | Zasnovan za obstoječe stranke banke OTP, ki imajo kredit |
Posebnosti
Kreditne kartice banke OTP imajo številne nedvomne prednosti, kar pojasnjuje njihovo priljubljenost. Med njimi velja omeniti naslednje:
- zagotovljeno je obdobje odloga, v katerem se obresti za uporabo kreditnih sredstev ne obračunavajo;
- omogočajo varno plačevanje na internetu zahvaljujoč varnostni tehnologiji 3D-Secure;
- kreditni limit lahko doseže 1,5 milijona rubljev;
- uporabnik postane udeleženec v sistemu internetnega bančništva, ki vam omogoča izvajanje širokega spektra kartičnih transakcij na spletu;
- banka obvešča o vseh opravljenih dohodnih in odhodnih transakcijah po kartici s pošiljanjem SMS sporočil na mobilno telefonsko številko;
- Izplačate lahko kjer koli na svetu.
Zahteve za posojilojemalce
OTP Bank potencialnim posojilojemalcem postavlja številne zahteve. Na splošno so standardni in izgledajo takole:
- starost posojilojemalca je od 21 do vključno 69 let;
- državljanstvo Ruske federacije;
- razpoložljivost stalne registracije v regiji, kjer je poslovalnica banke OTP;
- plačilna sposobnost;
- pozitivno ;
- pomanjkanje obstoječih posojil.
Če jih stranka v celoti upošteva, bo njena vloga za kreditno kartico odobrena.
Kreditna kartica se izda z enim dokumentom - ruskim potnim listom. Upokojenci morajo predložiti tudi pokojninsko potrdilo.
Pravila oblikovanja
Kreditno kartico lahko izdate na dva načina: neposredno v poslovalnici OTP banke ali preko njene uradne spletne strani. V prvem primeru se mora stranka obrniti na najbližjo pisarno finančne institucije s potnim listom. Vodja ga bo pozval, naj napiše vlogo in izpolni obrazec. Vloga je pregledana v kratkem času. Če je odgovor pritrdilen, potem lahko končano plastiko prevzamete po 3-5 dneh na oddelku. Naročite lahko tudi kurirsko dostavo na vaš naslov.
Če nimate časa za obisk pisarne finančne institucije, lahko vlogo oddate na katerem koli priročnem mestu, kjer je računalnik in stabilna internetna povezava. Če želite to narediti, morate na uradni spletni strani OTP Bank iti v razdelek »Bančne kartice«.
Izberite izdelek, ki vas zanima in kliknite na gumb “Blagajna”.
Odpre se spletni obrazec, ki ga morate izpolniti. Odgovor banke bo prejet v 15 minutah.
Tako OTP Bank svojim strankam ponuja 4 vrste kreditnih kartic s kreditnim limitom do 1,5 milijona rubljev. Trenutni pogoji in tarife so precej ugodni, zato so primerni za različne kategorije državljanov. Za pridobitev kreditne kartice potrebujete samo potni list.
1. Kratek opis dejavnosti OJSC "OTP Bank"
OTP Bank (prejšnje ime - Investsberbank) je bila registrirana 28. marca 1994 in na trgu deluje kot univerzalna banka za prebivalstvo.
OJSC Madžarska hranilnica in komercialna banka (61,6 %);
Invest Oil LLC (15,7 %);
Megaform Inter LLC (13,1 %);
AllianceReserve LLC (5,0 %).
Predsednik, predsednik uprave - Aleksej Korovin. Podpredsednik - Georgy Grechko.
Predsednik upravnega odbora - Laszlo Wolf.
Banka ima v Rusiji 8 podružnic in 10 predstavništev.
Polno ime: Odprta delniška družba OTP Bank.
Skrajšano ime: OJSC "OTP Bank".
Polno ime v angleščini Open Stock Company "OTP Bank"
Kratko ime v angleščini: OJSC "OTP Bank".
OJSC OTP Bank ima naslednje vrste licenc (tabela 1).
Tabela 1 - Informacije o licenci
| Ime | № | Datum izdaje |
| A | 1 | 2 |
| 1. Splošno dovoljenje za izvajanje bančno poslovanje | 2766 | 04.03.2008 |
| 2. Licenca borznega posrednika za opravljanje terminskih in opcijskih poslov v borznem trgovanju na ozemlju Ruske federacije (velja do 27. maja 2008) | 722 | 27.05.2005 |
| 3. Dovoljenje poklicnemu udeležencu na trgu vrednostnih papirjev za opravljanje dejavnosti depozitarja | 177-04136-000100 | 20.12.2000 |
| 4. Dovoljenje poklicnemu udeležencu na trgu vrednostnih papirjev za opravljanje dejavnosti borznega posredovanja | 177-03494-100000 | 07.12.2000 |
| 5. Dovoljenje poklicnega udeleženca na trgu vrednostnih papirjev za opravljanje dejavnosti trgovca | 177-03597-010000 | 07.12.2000 |
| 6. Dovoljenje poklicnemu udeležencu na trgu vrednostnih papirjev za opravljanje dejavnosti upravljanja vrednostnih papirjev | 177-03688-001000 | 07.12.2000 |
| 7. Potrdilo o vpisu banke v register bank, udeleženk v sistemu obveznega zavarovanja vlog. | 593 | 10.02.2005 |
| 8.Dovoljenje za opravljanje poslov s plemenitimi kovinami | 2766 | 20.03.2006 |
| 9. Licenca Centra za licenciranje, certificiranje in varovanje državnih skrivnosti FSB Rusije za izvajanje tehničnega vzdrževanja šifrirnih (kriptografskih) sredstev (velja do 26. decembra 2010) | 6657Р | 30.01.2009 |
| 10. Licenca Centra za licenciranje, certificiranje in varovanje državnih skrivnosti FSB Rusije za distribucijo šifrirnih (kriptografskih) orodij (velja do 26. decembra 2010) | 6656X | 30.01.2009 |
| 11. Licenca Centra za licenciranje, certificiranje in varovanje državnih skrivnosti FSB Rusije za opravljanje storitev na področju šifriranja informacij (velja do 26. decembra 2010) | 6658U | 30.01.2009 |
OTP Bank (Rusija) je del mednarodne finančne skupine OTP, ki je ena vodilnih na trgu finančnih storitev v srednji in vzhodni Evropi. OTP Bank je univerzalna kreditna organizacija, ki ponuja široko paleto bančnih storitev in produktov za pravne osebe in posameznike.
Banka OTP je ena izmed 50 največjih bank v Rusiji in je vodilna na številnih področjih kreditiranja prebivalstva. Banka OTP je zlasti na drugem mestu na trgu posojanja.
Banka OTP je prejemnica nacionalnih nagrad Finančni Olimp 2008 v kategoriji Potencial in perspektiva ter Blagovna znamka leta 2008/EFFIE za uspeh pri izgradnji blagovne znamke na področju finančnih storitev.
OTP Bank zagotavlja storitve za stranke prek lastne mreže, ki jo trenutno sestavlja več kot 250 točk različnih formatov, pa tudi obsežno mrežo, ki se nahaja po vsej Rusiji in šteje več kot 13 tisoč prodajnih mest partnerskih podjetij za izdajanje potrošniških posojil. Storitve banke OTP uporablja več kot 2,6 milijona strank.
Banka OTP je udeleženka sistema zavarovanja depozitov, članica Združenja ruskih bank, Združenja evropskih podjetij, Nacionalnega združenja udeležencev borznega trga, Nacionalnega združenja delnic, borze RTS in MICEX.
Banka OTP je akreditirana za sodelovanje na tekmovanjih Agencije za zavarovanje depozitov in je vključena tudi na seznam bank, katerih jamstvo se lahko uporabi za zavarovanje posojil Banke Rusije. Rusko ministrstvo za finance je odobrilo OTP banko za sodelovanje na avkcijah za polaganje sredstev zvezne zakladnice v bančne depozite.
Finančna stabilnost na ravni E+, napoved "stabilna";
Tabela 2 - Uvrstitev OJSC "OTP Bank"
| Položaj | Opis |
| A | B |
| 1) 2. mesto | Največji igralci na trgu pos-posojil (Kommersant) |
| 2) 17. mesto | Banke po obsegu avtomobilskih posojil, izdanih v prvi polovici leta 2009 (Rating RBC) |
| 3) 21. mesto | Banke, ki so 1. maja 2009 izdale največ posojil prebivalstvu (Profil) |
| 4) 23. mesto | Največje hipotekarne banke v 1. polovici leta 2009 (Rating RBC) |
| 5) 24. mesto | TOP-100 najbolj razvejanih bank v Rusiji v prvi polovici leta 2009 (Rating RBC) |
| 6) 39. mesto | Banke po lastniškem kapitalu na dan 1. marec 2009 (Rating RBC) |
| 7) 42. mesto | TOP 500 bank po neto sredstvih v 1. polletju 2009 (Rating RBC) |
| Položaj | Opis |
| A | B |
| 1) 8. mesto | Banke po obsegu izdanih nezavarovanih posojil (Rating RBC) |
| 2) 18. mesto | 30 najboljših bank po obsegu potrošniških posojil na poslovalnico brez predstavništev (ocena RBC) |
| 3) 19. mesto | 30 najboljših bank po obsegu potrošniških posojil na poslovalnico (ocena RBC) |
| 4) 21. mesto | Banke, ki so fizičnim osebam izdale največ posojil (revija Profil) |
| 5) 22. mesto | 30 bank z največjim povečanjem portfelja potrošniških posojil (Bankir.ru) |
| 6) 22. mesto | 100 največjih bank po velikosti portfelja potrošniških posojil (Bankir.ru) |
| 7) 22. mesto | Banke po obsegu izdanih avtomobilskih posojil (ocena RBC) |
| 8) 23. mesto | Najbolj hipotekarne banke (Rating RBC) |
| 9) 25. mesto | 100 najbolj razvejanih bank v Rusiji (ocena RBC) |
| 10) 27. mesto | Najbolj donosne banke (Kommersant - Money) |
| 11) 28. mesto | Top30 bank po številu bankomatov v Moskvi (ocena RBC) |
| 12) 29. mesto | 200 največjih bank po velikosti vezanih vlog posameznikov (Bankir.ru) |
| 13) 30. mesto | Najbolj maloprodajne banke (Kommersant - Money) |
| 14) 30. mesto | Banke, ki so privabile največ vlog fizičnih oseb (revija Profil) |
| 15) 38. mesto | 100 največjih bank po stanju na tekočih računih (Bankir.ru) |
| 16) 39. mesto | 200 največjih ruskih bank po velikosti kapitala (Kommersant - Money) |
| 17) 41. mesto | 100 največjih bank glede na sredstva, zbrana od Banke Rusije (Bankir.ru) |
| 18) 42. mesto | 200 največjih bank v Rusiji po sredstvih (Bankir.ru) |
Ocena mednarodne agencije Fitch Ratings: 
Ocena, določena za delovno mesto, ki ga zaseda ta delavec, in v okviru odobrenega načrtovanega sklada plač enote. 3 Priporočila za izboljšanje organizacije prejemkov v OJSC OTP Bank 3.1 Razvoj korporativne strategije za nagrajevanje osebja Vse večja vloga materialnega interesa je posledica dejstva, da v tržnem gospodarstvu podjetja iščejo ...
Kartic se poveča s 35 % na 41 %, medtem ko se delež debetnih kartic nekoliko zmanjša s 65 % na 59 %. 3 Načini za izboljšanje dejavnosti OJSC MDM Bank na trgu plastičnih kartic 3.1 Dinamika kreditnih transakcij s plastičnimi karticami v Rusiji Po podatkih Centralne banke Ruske federacije imajo Rusi trenutno skoraj štirinajst milijonov "...
Dodatni prihodki do 77,5 milijona rubljev, MBRD - do 102,3 milijona rubljev, Avangard - do 105 milijonov rubljev. 3. Analiza dejavnosti banke na trgu potrošniških posojil, predlogi za njegovo izboljšanje 3.1. Vrste potrošniškega kreditiranja pri Home Bank Banka redno preučuje potrošniške želje strank in izboljšuje ponudbo produktov. Banka ponuja: -...
Dohodke je treba vzdrževati za ohranjanje standardne ravni donosnosti sredstev in naložb, sedanjo raven odplačevanja posojil je treba določiti na podlagi kriterija znižanja stopnje donosnosti. § 2. Regulacija bančnih dejavnosti na primeru banke OJSC AK BARS Banka Rusije je organ za bančno regulacijo in nadzor nad dejavnostmi kreditnih institucij. Uredba...
Ministrstvo za izobraževanje in znanost Ruske federacije
Zvezna državna proračunska izobraževalna ustanova
visoka strokovna izobrazba
"Perm National Research
politehnična univerza"
Fakulteta za humanistične študije
Tečajna naloga v disciplini
"Upravljanje"
Delovna tema
"Analiza sistema upravljanja osebja banke OTP"
Izvaja Elena Koryagina
Vladimirovna gr.FK 13-B
Preveril Podbelsky N.V.
dr., izredni profesor
Uvod
Del 1. Teoretični vidiki sistema upravljanja osebja organizacije
3 Proces učinkovitega upravljanja in njegove glavne faze
Del 2. Analiza organizacije upravljanja osebja v OJSC "OTP Bank"
2 Analiza gibanja in kakovosti kadrov
Del 3. Izboljšanje organizacije upravljanja osebja v OJSC OTP Bank
Zaključek
Bibliografija
Uvod
Ustvarjanje konkurenčnega podjetja je vedno povezano z ljudmi, ki delajo v podjetju. Organizacija zmožnosti podjetja je v novih metodah vodenja in je odvisna od konkretnih ljudi, znanja, kompetenc, usposobljenosti, discipline, motivacije, sposobnosti reševanja problemov in dovzetnosti za učenje. To pojasnjuje pomembnost te teme.
Za preživetje in uspeh mora organizacija imeti in redno prejemati ustrezno število zaposlenih z ustrezno stopnjo usposobljenosti. Osebje podjetja so visokokvalificirani delavci, ki imajo določene proizvodne sposobnosti in praviloma visoko stopnjo usposobljenosti na izbranem področju dejavnosti, ki imajo stalne dolgoročne odnose z delovno silo, so zanimivi za delodajalca in niso nagnjeni k kršitvi delovne discipline ali potencialni promet, po možnosti delničarji podjetja. V sodobnih razmerah lahko »preživijo« le tista podjetja, ki izvajajo strateško načrtovanje. In to v veliki meri zadeva kadrovsko politiko organizacije.
Namen tega dela je razviti predloge za izboljšanje učinkovitosti sistema upravljanja osebja v OJSC OTP Bank.
Za dosego tega cilja je potrebno rešiti naslednje naloge:
Razmislite o teoretičnem vidiku učinkovitega upravljanja s kadri;
Preučite sestavo osebja;
Preučite strokovnost in sposobnost preživetja osebja;
analizirati sistem upravljanja s kadri;
pripraviti predloge za izboljšanje učinkovitosti sistema upravljanja osebja v OJSC OTP Bank.
Predmet študije je sistem upravljanja osebja v OJSC OTP Bank.
Predmet študije je izboljšanje učinkovitosti sistema upravljanja s kadri v OTP Bank LLC.
Prvo poglavje dela je posvečeno obravnavi teoretičnih vidikov upravljanja osebja v podjetju. Preučuje koncepte in bistvo izgradnje sistema upravljanja s kadri, njegovo organizacijsko strukturo in vrste učinkovitosti.
V drugem poglavju - analiza organizacije upravljanja osebja v OJSC "OTP Bank"
Del 1. Teoretični vidiki sistema upravljanja osebja organizacije
1 Pojem, bistvo in cilji sistema upravljanja s kadri
Osnova koncepta upravljanja osebja je trenutno vse večja vloga osebnosti zaposlenega, poznavanje njegovih motivacijskih odnosov, sposobnost njihovega oblikovanja in usmerjanja v skladu z nalogami, s katerimi se sooča podjetje. Spremembe gospodarskega in političnega sistema v naši državi hkrati prinašajo tako velike priložnosti kot resne grožnje vsakemu posamezniku, vzdržnosti njegovega obstoja in v življenje skoraj vsakega človeka vnašajo precejšnjo mero negotovosti (1; str. 46).
Upravljanje osebja v takšnih razmerah pridobi poseben pomen, saj nam omogoča, da pri izgradnji sistema upravljanja osebja podjetja izvajamo in posplošimo širok spekter vprašanj prilagajanja posameznika zunanjim razmeram, ob upoštevanju osebnega dejavnika. Če povzamemo, lahko identificiramo tri dejavnike, ki vplivajo na ljudi, ki delajo v organizaciji.
Prva je hierarhična struktura podjetja, kjer je glavno sredstvo vpliva razmerje moči - podrejenosti, pritisk na osebo od zgoraj, s prisilo, nadzor nad distribucijo materialnih dobrin.
Druga je kultura, to je skupne vrednote, družbene norme in vedenjske smernice, ki jih je razvila družba, podjetje ali skupina ljudi, ki urejajo dejanja posameznika in posameznika silijo, da se vede tako in ne drugače brez vidnega prisila.
Tretji je trg - mreža enakopravnih odnosov, ki temeljijo na nakupu in prodaji izdelkov in storitev, lastninskih razmerjih ter ravnovesju interesov prodajalca in kupca.
Ti vplivni dejavniki so precej zapleteni koncepti in se v praksi le redko izvajajo ločeno. Katera od njih ima prednost, takšno je tudi ekonomsko stanje v podjetju (2; str. 97).
Upravljanje osebja je funkcionalno področje dejavnosti, katerega naloga je zagotoviti podjetju pravočasno osebje v zahtevani količini in zahtevani kakovosti, njihovo pravilno razporeditev in stimulacijo. Cilj upravljanja s kadri je oblikovanje učinkovitih timov, v katerih zaposleni delujejo ob upoštevanju lastnih interesov in v korist organizacije kot celote.
Sistem ciljev upravljanja s kadri mora po eni strani odgovoriti na vprašanje, kakšne so specifične potrebe zaposlenih, katerih zadovoljevanje imajo pravico zahtevati od uprave, po drugi strani pa, kakšni so cilji za uporabo kadrov si uprava organizacije postavlja in kakšne pogoje za to ustvarja? Šele takrat lahko govorimo o učinkovitosti vodenja v podjetju, če so te skupine ciljev skladne.
Upravljanje osebja v podjetju zasleduje naslednje cilje:
pomoč podjetju pri doseganju skupnih ciljev;
učinkovita uporaba veščin in sposobnosti zaposlenih;
zagotavljanje podjetju visoko usposobljenih in motiviranih delavcev;
želja po čim popolnejšem zadovoljstvu zaposlenih s svojim delom, po njihovem čim večjem samoizražanju, zaradi česar je delo v tem podjetju zaželeno.
Glavni cilj - dobiček podjetja v sistemu upravljanja osebja - se doseže z zadovoljevanjem socialnih potreb ljudi.
Upravljanje osebja ima dve smeri: strateško in taktično. V okviru prvega je namenjen zagotavljanju pogojev za konkurenčnost in dolgoročni razvoj organizacije na podlagi urejanja odnosov med organizacijo in zaposlenimi v okviru poslovne strategije. V okviru drugega poteka tekoče kadrovsko delo: stanje in načrtovanje kadrovskih potreb; razvoj načrtov zaposlovanja; ocenjevanje in selekcija osebja; načrtovanje prihajajočih premikov osebja, odpuščanj; izpopolnjevanje, prekvalifikacija itd.
2 Organizacijska struktura sistema upravljanja s kadri
Organizacijska struktura sistema upravljanja s kadri je skupek medsebojno povezanih enot sistema upravljanja s kadri in uradnikov.
Številne organizacije ustvarjajo službe za upravljanje osebja, ki pod enim vodstvom združujejo vse oddelke, povezane z delom z osebjem (oddelek za varnost pri delu, kadrovski oddelek, oddelek za strokovno usposabljanje, oddelek za delo in plače, oddelek za socialne in delovne odnose).
Nove naloge služb za upravljanje s kadri so izvajanje kadrovske politike in usklajevanje dejavnosti vodenja dela v organizaciji, spreminjanje zavesti delavcev, prehod od nepremišljenega izvajanja k družbenim normam, ki temeljijo na zdravi ekonomski pameti in potrošniško naravnanih produktih. V zvezi s tem službe za upravljanje s kadri začnejo širiti obseg svojih funkcij in se premikajo od čisto kadrovskih vprašanj k razvoju sistemov za spodbujanje delovne aktivnosti, vodenje poklicnega napredovanja, preprečevanje konfliktov in proučevanje trga dela (3; str. 8). .
Sistem upravljanja s kadri organizacije je sistem, v katerem se izvajajo funkcije upravljanja s kadri.
Sistem upravljanja s kadri organizacije vključuje podsistem linijskega upravljanja, ki upravlja organizacijo kot celoto, ter naslednje funkcionalne in podporne podsisteme:
podsistem kadrovsko načrtovanje in trženje;
podsistem za upravljanje zaposlovanja in kadrovsko računovodstvo;
podsistem upravljanja delovnih razmerij;
podsistem za zagotavljanje normalnih delovnih pogojev;
podsistem upravljanja razvoja kadrov;
podsistem za upravljanje vedenjske motivacije zaposlenih;
podsistem upravljanja družbenega razvoja;
podsistem za razvoj organizacijske strukture upravljanja;
podsistem pravne podpore;
podsistem informacijske podpore sistema upravljanja s kadri;
podsistem tehnične podpore sistema upravljanja s kadri.
Sistem upravljanja s kadri vključuje naslednje glavne elemente:
skupina strokovnjakov vodstvenega osebja;
kompleks tehničnih sredstev nadzornega sistema;
informacijska baza za upravljanje osebja;
nabor metod in tehnik za organizacijo dela in upravljanje osebja;
pravni okvir;
nabor programov za upravljanje informacijskih procesov za reševanje problemov upravljanja s kadri.
1.3 Proces učinkovitega upravljanja in njegove glavne faze
Slika št. 1. Proces upravljanja osebja v podjetju
Kadrovsko načrtovanje
Kadrovsko načrtovanje je sistem ukrepov, ki vključuje certificiranje, ocenjevanje uspešnosti kadrov, tekmovanje, stalno usposabljanje in izpopolnjevanje kadrov ter njihovo nasledstvo. Načrtovanje temelji na optimalni sestavi delovne sile in ustvarjanju pogojev za uspešno uresničevanje osebnih potencialov zaposlenih, uporabo njihovih sposobnosti, izkušenj in usposobljenosti.
Pomembna faza kadrovskega načrtovanja je ugotavljanje potrebe po njem, saj mora število in kakovost kadra zagotavljati dolgoročno izpolnjevanje ciljev organizacije. Potreba po kadrih je odvisna od številnih dejavnikov, med katerimi so najpomembnejši: cilji organizacije, število proizvedenih in prodanih izdelkov na časovno enoto, uporabljene proizvodne tehnologije, organizacijska struktura, posamezni kazalniki uspešnosti, obseg dela in struktura delovnega časa.
Kadrovsko načrtovanje predpostavlja enotnost strateškega, taktičnega in operativnega načrtovanja. Te vrste načrtovanja so med seboj povezane, vendar se razlikujejo ne le po terminih, ampak tudi po nalogah.
Izbor osebja
Učinkovita selekcija kadrov temelji na vnaprej izdelanih kriterijih, ki največkrat vključujejo podatke o zahtevani izobrazbi, izkušnjah kandidata, fizičnih, zdravstvenih in psihičnih lastnostih posameznika.
Obstajajo notranji in zunanji viri zaposlovanja. Notranji viri so ljudje, ki že delajo v organizaciji, zunanji viri pa ljudje zunaj organizacije. Te vire je treba spretno kombinirati.
Zaposlovanje pa je razdeljeno na štiri faze: opis zahtev za kandidata, iskanje kandidata, selekcija in vstop osebe na delo.
Selekcija in zaposlovanje sta postopka, ki zahtevata finančne stroške. Stroške določajo značilnosti, kot so stroški, čas in kakovost izvajanja vseh potrebnih postopkov.
Trenutno najpogostejša oblika pogodbenega najemanja kadrov. Pogodbe z delavci se lahko sklepajo v obliki pogodbe o zaposlitvi, v obliki civilne pogodbe in vključujejo pet elementov: delovno funkcijo, predmet pogodbe, pogodbene stranke, pogoje dela po pogodbi in pogoje plačila. Pri sklepanju pogodb o delu se predpostavlja, da se vprašanja plač praviloma urejajo s kolektivno pogodbo.
Izbor in zaposlovanje kadrov ni enkratna akcija, temveč stalen, sistematičen proces. Pomemben dejavnik, ki zagotavlja takšno kontinuiteto, je postopek oblikovanja kadrovske rezerve, ki predstavlja del kadrov, ki se sistematično usposabljajo za zasedbo sorodnih delovnih mest višje usposobljenosti.
Motivacija in nagrajevanje osebja.
Pri vsaki upravljavski dejavnosti za izboljšanje proizvodnega procesa je treba uporabiti teorijo motivacije. To je posledica dejstva, da motivacija vpliva na vedenje posameznika, predvsem na njegovo ciljno vedenje. Glavni razlog za razlike v obnašanju zaposlenih so njihove različne potrebe in cilji. Na motivacijo vplivajo družbeni, kulturni, dedni in delovni dejavniki. Da bi razumeli motivacijski sistem, morajo menedžerji ugotoviti potrebe svojih podrejenih.
Teorije motivacije lahko razdelimo na vsebinske in procesne. Vsebinske teorije se osredotočajo na notranje dejavnike posameznika (tj. potrebe, cilje, motive), ki dajejo zagon, usmerjajo, podpirajo ali spreminjajo njegovo vedenje. Po teoriji A. Maslowa imamo ljudje potrebo po rasti in razvoju. Praktična posledica tega je, da ima motivacijski program več možnosti za uspeh, če se zmanjša pomanjkanje na višjih ravneh potreb. Teorija hierarhije potreb pa ne zadošča strogim pravilom znanstvenega testiranja in izkaže se, da ustrezno zadovoljena potreba ne more več služiti kot orodje vodjem za stimulacijo uspešnosti zaposlenih.
K. Alderfer je predlagal tristopenjsko hierarhijo potreb: obstoj, povezanost in rast. Poleg ideje A. Maslowa o progresivnem procesu zadovoljevanja potreb je C. Alderfer trdil, da obstaja tudi regresivni proces nezadovoljstva potreb, ki igra eno najpomembnejših vlog motivacije.
Motivacijske teorije so zelo pomembne pri motiviranju osebja na delovnem mestu. Od menedžerjev zahtevajo, da delo organizirajo tako, da je celostno, to pomeni, da vodi do določenega rezultata, da ga zaposleni ocenjujejo kot pomembno in si zasluži, da se opravi, da zaposlenemu omogoča sprejemanje odločitev, potrebnih za njegovo dokončanje, daje povratne informacije delavca, se ocenjuje glede na učinkovitost njegovega dela, prinesel plačilo, ki je bilo z vidika delavca pravično.
Ocena osebja.
Ključ do učinkovitega vodenja je ocenjevanje kadrov. Glavna naloga ocenjevanja kadrov je izboljšati uspešnost tako posameznih izvajalcev kot oddelkov, oddelkov in organizacije kot celote. Vrednotenje se izvede s primerjavo določenih standardov uspešnosti in dejanske uspešnosti. Če pride do znatnih odstopanj med temi parametri, so potrebni korektivni ukrepi.
Obstajajo tri stopnje ocenjevanja osebja: razjasnitev delovnih obveznosti, ocena uspešnosti in povratna informacija, ki zagotavlja korektivne ukrepe.
Osrednji del ocenjevanja je izvedba ocenjevalnega razgovora.
Obstajajo tri vrste intervjujev: "zadovoljivo - z napredovanjem", "zadovoljivo - brez napredovanja", "nezadovoljivo - popravljeno", od katerih vsaka vključuje razvoj priporočil za zaposlenega, ki se certificira. Izvedba razgovora zahteva natančno pripravo in premislek o morebitnem odporu zaposlenih do razgovora in ocene.
Postopek ocenjevanja osebja se konča s pripravo poročila, ki mora vsebovati oceno delavca pri opravljanju njegovih delovnih nalog v skladu s sprejetimi merili kakovosti opravljenega dela in vsebovati priporočila za odpravo pomanjkljivosti in izboljšanje kvalifikacij.
Kadrovska prilagoditev, strokovna ustreznost.
Upravljanje uspešnosti zaposlenih v organizaciji je nemogoče brez upoštevanja objektivnih dejavnikov, ki pomagajo ali ovirajo delo osebja. Eden najpomembnejših dejavnikov, ki bistveno poveča produktivnost zaposlenih na delovnem mestu, je strokovna ustreznost. Določa stopnjo nagnjenosti in pripravljenosti osebe za posebne vrste poklicnih dejavnosti in je sestavljena iz individualnih psiholoških značilnosti posameznika in stopnje sovpadanja lastnosti osebe in zahtev, ki jih delovno mesto nalaga idealnemu izvajalcu.
Individualne psihološke značilnosti osebe so delno določene od rojstva, delno pa se oblikujejo v procesu človeškega življenja. Ko so človekove psihološke značilnosti čim bližje specifičnim zahtevam poklica, ima več objektivnih predpogojev za kakovostno in uspešno delo.
Razvoj in usposabljanje osebja.
Sodobne organizacije morajo posvečati veliko pozornosti ohranjanju uspešnosti svojih zaposlenih in za te namene nameniti ustrezna sredstva. Pomanjkanje sistema rednega strokovnega izpopolnjevanja in usposabljanja zaposlenih vodi v zastarelost in obrabo delovne sile. To pomeni, da obstoječa delovna sila zaradi slabe strokovne usposobljenosti začne zaostajati za sodobnimi tehnologijami in ni več sposobna delati na najnovejši opremi. To lahko povzroči izgubo konkurenčne prednosti in celo likvidacijo organizacije.
Izpopolnjevanje se izvaja z uporabo različnih orodij in se razlikuje po trajanju in globini obvladovanja snovi. Gostota zahtevanega naprednega usposabljanja se razlikuje glede na panoge. V panogah, ki zahtevajo veliko znanja, se morajo inženirji in strokovnjaki izpopolnjevati vsaj enkrat na šest mesecev. V manj intenzivno razvijajočih se panogah se lahko usposabljanje zaposlenih izvaja manj pogosto.
Načrtovanje kariere.
Pojem kamnolom ima veliko pomenov. Kariera je predvsem uspešno napredovanje na področju družbenih, uradnih, znanstvenih in drugih dejavnosti. Kariera vključuje postopno spremembo veščin, sposobnosti in poklicnih priložnosti, povezanih z dejavnostmi posameznika.
Načrtovanje in razvoj kariere se kaže v izdelavi zemljevidov kariernega gibanja zaposlenih. Obstajajo štirje glavni modeli razvoja kariere, ki se imenujejo karierna geometrija: "odskočna deska", "lestev", "kača" in "razpotje". Karierni modeli odražajo ključne vzorce napredovanja zaposlenih znotraj organizacije.
Uporaba različnih oblik načrtovanja kariere omogoča reševanje številnih pomembnih problemov upravljanja. Glavni so: zmanjšanje fluktuacije osebja; izobraževanje edinstvenih strokovnjakov; priprava obetavne rezerve za imenovanje; povečanje zadovoljstva zaposlenih z delom, spodbujanje iniciativnosti, team building; izboljšanje organizacijske kulture in izboljšanje psihološkega vzdušja.
Oblikovanje rezerve vodij in strokovnjakov.
Sistem kadrovske rezerve je sestavljen iz treh glavnih stopenj: načrtovanja, oblikovanja rezerve in dela z rezervisti, pri čemer se v vsaki od njih izvajajo določena dela za razvoj usposobljenih vodstvenih kadrov iz notranjih kadrovskih rezerv, nato pa, ko se izprazni delovno mesto, imenuje rezerviste, ki so najuspešnejši, so bili usposobljeni in izpolnjujejo pogoje za prosto delovno mesto.
Imenovanje delavcev v rezervo poteka na podlagi jasnih meril. Pri tem se ne upošteva le pripravljenost zaposlenega na novo vlogo, temveč tudi rezultati njegovega prejšnjega delovanja, zavezanost interesom organizacije, avtoriteta v timu in navsezadnje želja zaposlenega samega.
Obstajajo tri glavne oblike usposabljanja rezervistov:
individualno usposabljanje pod vodstvom mentorja;
pripravništvo na delovnem mestu v svojem ali drugem podjetju;
izpopolnjevanje glede na načrtovano delovno mesto.
Del 2. Analiza organizacije upravljanja osebja v OJSC "OTP Bank"
1 Značilnosti OJSC "OTP Bank"
Polno ime banke je odprta delniška družba "OTP Bank".
Skrajšano ime banke - OJSC "OTP Bank"
Polno ime banke v angleščini je Open Joint Stock Company "OTPBank".
Skrajšano ime banke v angleščini je OJSC "OTP Bank".
OTP Bank - do februarja 2008 Investsberbank - je bila ustanovljena leta 1994.
OJSC OTP Bank je hčerinska banka skupine OTP, ki je ena največjih bančnih skupin v srednji in vzhodni Evropi. Matična banka skupine, OTP Bank Plc., ima v lasti 95,9 % delnic OJSC OTP Bank. Skupina OTP meni, da je ruski trg ena od strateških prioritet.
OTP banka je univerzalna banka. Hkrati je kreditiranje prebivalstva glavna poslovna usmeritev OTP banke, ki vključuje:
· izposoja na prodajnem mestu (POS izposoja). Banka zaseda 2. mesto v tem segmentu trga. Posojila na prodajnih mestih omogočajo banki diverzifikacijo geografskih tveganj in zagotavljanje storitev strankam po vsej Rusiji;
· kreditne kartice - 4. mesto na trgu. Kreditne kartice so na voljo posojilojemalcem POS posojil najvišje kakovosti.
· gotovinska posojila. Banka je v letu 2010 ponovno začela aktivno kreditirati na tem področju.
OTP Bank zagotavlja storitve za stranke prek lastne mreže, ki jo trenutno sestavlja več kot 200 točk za pomoč strankam različnih formatov v 71 regijah Ruske federacije, pa tudi obsežno mrežo po vsej Rusiji, ki šteje več kot 10 tisoč prodajnih mest. partnerskih podjetij za izdajanje potrošniških kreditov. Storitve banke OTP uporablja več kot 2,6 milijona strank.
Banka nadaljuje s trajnostnim in dinamičnim razvojem, njen finančni položaj se krepi, vsi glavni kazalniki, ki označujejo stanje banke, vztrajno rastejo.
2. Analiza gibanja in kakovosti kadrov
V tem delu bomo analizirali sestavo zaposlenih po kadrovskih kategorijah in prikazali dinamiko števila zaposlenih. Če želite to narediti, izpolnite tabelo 1 glede na preučene dokumente podjetja. Vzeli bomo vse podatke za pretekla tri leta, in sicer 2011, 2012, 2013. Nato bomo izračunali koeficiente, ki označujejo produktivnost in uporabo delovnih virov ter plače. vodstveno osebje osebje
Racionalna uporaba osebja podjetja je nepogrešljiv pogoj za zagotavljanje nemotenega proizvodnega procesa in uspešno izvajanje proizvodnih načrtov. To je v veliki meri odvisno od pravilne izbire osebja. Navsezadnje je treba upoštevati številne dejavnike, da bi dobili polnopravno celico, imenovano delovni kolektiv.
Za komunikacijo s strankami, iskanje najboljše finančne rešitve ter odpiranje novih poslovalnic in poslovalnic so odgovorni zaposleni. Zahvaljujoč kompetentnemu motivacijskemu sistemu, visoki korporativni kulturi, ki temelji na sodobnih mednarodnih standardih, so zaposleni v OTP banki danes eno ključnih sredstev.
Kadrovska politika banke je bila usmerjena v zagotavljanje doseganja poslovnih ciljev, ohranjanje kadrov in ustvarjanje povezane ekipe strokovnjakov v času reorganizacije banke ter zaposlovanje v povezavi s širjenjem regionalne mreže in aktivnim razvojem nove izdelke in storitve. Število zaposlenih se je med letom več kot podvojilo - s 5.474 na 12.949 ljudi, kar priča o aktivnem razvoju banke (slika 2).
Občutno kadrovsko povečanje ter jasna usmeritev k strateškim ciljem OTP banke sta zahtevala pomembno prestrukturiranje in optimizacijo vseh procesov upravljanja s kadri.
Eno od prednostnih področij leta 2012 je bilo delo z regionalno mrežo banke. Mrežnim enotam različnih formatov (poslovalnice, predstavništva, kreditne in blagajne) je bila zagotovljena celovita podpora pri izbiri, prilagajanju, usposabljanju, ocenjevanju in motiviranju kadrov. Pozornost je bila usmerjena v oblikovanje dolgoročnih temeljev za optimalno sodelovanje, ki temelji na skupnem razumevanju strateških razvojnih ciljev, uporabi sodobnih informacijskih tehnologij, učinkovitem vodenju in izvajalski disciplini.
Slika št. 2 - Dinamika števila zaposlenih v letu 2013, oseb.
Povečanje števila kadrov in potreba po sodelovanju z regijami sta povzročila spremembe kadrovskih in kadrovskih tehnologij, katerih osnova je bila avtomatizacija in standardizacija notranjih procesov.
Tabela št. 1
Dinamika števila osebja 2011-2013
Kazalniki Merske enote 2011201220131. Skupno število zaposlenih, skupaj oseb 4974549012965 Od tega: moški 2517 29715116 ženske 2457251978722. Število zaposlenih po starostnih skupinah: osebe do 18 let 00018-30 let 456150731214831-40 let 25 82 5956441-50 let 14114223751-59 let 67860 let in več 88851-54 let (ženske) 51051-59 let (moški) 16855 let in več (ženske) 55460 let in več (moški) 3343. Število osnovnega osebja, skupaj ljudi 4962547412949 Vključno z: moškimi251729715116 od tega: vodje8269841792specialisti 7278651498operativni delavci5576241095pripravniki408 498733ženske245725197872od tega:ripravniki3894571325
Rezultati analize kažejo, da se je sestava zaposlenih po kategorijah osebja v OTR Bank OJSC bistveno spremenila.
Kot je razvidno iz tabele, je število zaposlenih v letu 2012. v primerjavi z letom 2011 povečala in je znašala 110,4 %, kar je absolutno pomenilo 516 oseb več. In leta 2013 število zaposlenih se je več kot podvojilo, in sicer za 7.475 ljudi.
Opazimo lahko tudi, da je delež delavcev in delavcev izenačen. To je mogoče argumentirati z dejstvom, da organizacija daje velik poudarek psihološki klimi zaposlenih. Tako vodstvo podjetja ne deli osebja na moške in ženske.
V sociodemografski analizi sestave zaposlenih je število zaposlenih, starih od 18 do 30 let, opazno višje od drugih skupin, kar pomeni, da je ta starostna skupina najbolj produktivna, OJSC OTP Bank pa postavlja velike cilje za mlade strokovnjake. .
Zaradi socialno-psiholoških značilnosti mladih (življenjski optimizem in povečana mobilnost) ter samozavesti izguba zaposlitve v podjetju za te skupine ni tako pomembna kot za starejše in nižje izobražene delavce. Strah pred izgubo službe pomaga povečati stopnjo zadovoljstva s skoraj vsemi elementi proizvodne situacije, še posebej vodi do večjega zadovoljstva z obsegom opravljenega dela, življenjskimi in delovnimi razmerami v podjetju kot celoti.
Za mlade delavce je poleg vrednot, kot so zdravje, osebno življenje in dober prosti čas, pomembna karierna rast.
Pomanjkanje podpornega osebja je posledica dejstva, da so vsi prostori v Ruski federaciji, v katerih se nahajajo bančne podružnice, najeti in ti zaposleni niso osebje organizacije.
Tabela št. 2
Kvalifikacijska in strokovna struktura
Kazalniki Število ljudi 201120122013 Število, skupaj Vključno s tistimi z delovnimi izkušnjami na svoji specialnosti: več kot 10 let, od katerih so ženske/moški opravili potrdilo o kvalifikacijah Zahtevano število delavcev z izkušnjami na svoji specialnosti več kot 10 let Koeficient kvalifikacije od 3 do 10 leta, od katerih so ženske/moški opravili potrdilo o kvalifikaciji Povpraševanje Število delavcev z izkušnjami na specialnosti od 3 do 10 let Koeficient kvalifikacije manj kot 3 leta, od tega so ženske/moški opravili potrdilo o kvalifikaciji Zahtevano število delavcev z izkušnjami na specialnosti navzgor do 3 let Koeficient kvalifikacije 4974 1004 704/300 260 1477 0,7 1477 821/656 711 1720 0,9 2481 1520/961 820 931 1,05490 1124 805/319 411 1560 0. 7 1968 1210/855 1620 2724 0,7 2020 1167/853 682 916 1,012965 2650 00 /1250 1000 3050 0,8 3998 1928/2080 2460 4250 0,9 6317 4528/1789 3124 3502 1,0 Skupni koeficient kvalifikacije 0,70,70,8
Iz te tabele 2 je razvidno, da je usposobljenost delavcev precej visoka in se v treh letih koeficient usposobljenosti ni bistveno spremenil. Zaradi dejstva, da organizacija nenehno izvaja usposabljanje in prekvalifikacijo strokovnjakov, tako na univerzah kot znotraj organizacije. Skozi celotno delovno leto potekajo usposabljanja in izobraževalni tečaji, ki jih izvaja oddelek za usposabljanje.
Tabela št. 3
Povečanje strokovne izobrazbe
Kazalniki Število ljudi 2011201220131. Skupno število zaposlenih, skupaj Vključno s srednjo poklicno izobrazbo (poklicna šola, licej) s srednjo poklicno izobrazbo (tehniška šola, visoka šola) s splošno visokošolsko izobrazbo (diplomant) s posebno visokošolsko izobrazbo (specialist) 2 .Skupno število zaposlenih (vodje in administrativni delavci), skupaj Vključno z: s srednjo splošno izobrazbo z osnovno poklicno izobrazbo (poklicna šola, licej) s srednjo poklicno izobrazbo (tehniška šola, fakulteta) s splošno visokošolsko izobrazbo (diplomant) s posebno visokošolsko izobrazbo (specialist) z registrirano diplomo so: 1. magistri (in med njimi magistri poslovnih/javnih uprav) 2. kandidati znanosti (in med njimi doktorji gospodarskih/javnih uprav) 3. doktorji znanosti4974 407 481 2361 1088 637 1965 60 102 524 794 351 134 9 12 45490 510 591 2442 1289 658 2058 75 126 536 814 365 142 9 12 412965 265 2 3288 4238 1964 823 5965 198 563 1670 238 9 677 468 10 14 7
Sodeč po podatkih v tabeli 3 je stopnja izobrazbe zaposlenih v OJSC OTP Bank v treh analiziranih letih ostala skoraj nespremenjena.
Velik delež predstavljajo zaposleni s srednjo strokovno in visokošolsko splošno izobrazbo. Obstaja povezava med izobrazbo in fluktuacijo osebja. Z višanjem stopnje visokošolske izobrazbe se spreminjajo motivi za fluktuacijo kadrov.
Slika št. 3-Struktura po stopnjah izobrazbe
Tabela št. 4
Usposabljanje in izpopolnjevanje osebja
Kazalniki Število oseb 2006200720081. Usposabljanje novih delavcev in prekvalifikacija (vključno z usposabljanjem za druge in kombinirane poklice) Način usposabljanja in prekvalifikacije, skupaj: individualno usposabljanje podjetje Plačilo, skupaj: Vključno: na lastne stroške na stroške organizacije Kdo se je usposabljal , skupaj: Vključno z: organizacijski strokovnjaki zunanji strokovnjaki 357 290 90 200 357 10 300 357 320 37450 364 104 260 450 50 500 450 450 120950 750 385 365 950 350 600 950 68 0 2702 .Izpopolnjevanje Metoda: individualno izobraževanje korporativno Kako se izobraževanje plača za, samo na lastne stroške račun organizacije Kdo je izvajal izobraževanje skupaj Vključno z: Strokovnjaki organizacije Zunanji strokovnjaki 512 431 81 512 81 431620 482 138 620 138 4821250 295 955 1250 295 955 1250 955 295
Iz te tabele je razvidno, da usposabljanje novih zaposlenih v organizaciji poteka prek korporativnega usposabljanja. Izpopolnjevanje poteka individualno, na zahtevo zaposlenega, na lastne stroške.
V zvezi s spremembami v strukturi dodatnih pisarn in prednostnimi nalogami za razvoj kreditiranja prebivalstva je direkcija za prodajo na drobno postavila nalogo usposabljanja operativnega in blagajniškega osebja ter strokovnjakov iz prodajnih oddelkov dodatnih pisarn, kar je bilo v praksi uspešno izvedeno. Izobraževanje na daljavo se je zelo razvilo, močno se je povečalo tako število elektronskih izobraževanj kot tudi število zaposlenih, ki imajo možnost usposabljanja na daljavo, večina jih deluje v regionalni mreži.
Banka je uspešno izvedla obsežen projekt uvajanja sistema ocenjevanja uresničevanja ključnih kazalnikov uspešnosti (KPI) med zaposlenimi v centrali in poslovalnicah. V preteklem obdobju se je ocenjevanja udeležilo približno 1900 zaposlenih. V okviru ocenjevanja KPI je bila izvedena študija zadovoljstva z delom strukturnih področij (»Service Code«), njeni rezultati so vir za povečanje notranje osredotočenosti na kupce.
OTP Banka je veliko pozornost namenila izboljšanju procesa prilagajanja novih zaposlenih, ki je eden najpomembnejših elementov kadrovske politike vsake sodobne poslovne enote.
Med letom je bila vzpostavljena jasna podpora procesu prilagajanja: usposabljanje novih zaposlenih na osnovnih tečajih, uvedba novega orodja - prilagoditveni izobraževalni seminar.
S podporo vodstva banke je nov zagon za razvoj dobil sistem mentorstva, ki se je uveljavil v številnih mednarodnih podjetjih.
Začelo se je delo na oblikovanju sistema ocenjevanja kompetenc za zaposlene v sprednjih oddelkih, ki bo prispeval k oblikovanju učinkovitega programa usposabljanja kadrov in sprejemanju konsolidiranih kadrovskih odločitev.
Vodstvo banke OTP posveča veliko pozornost socialni zaščiti in podpori zaposlenih. Zaposlenim zagotavlja socialno zaščito na ravni splošno sprejetih mednarodnih standardov.
Z namenom razvoja korporativne kulture ter povečanja zaupanja in ozaveščenosti zaposlenih OTP Banka izdaja korporativni časopis »Naš prispevek«. Leta 2007 se je poleg tiskane različice pojavila tudi elektronska različica - zdaj ima regionalna mreža možnost pravočasnega prejemanja posodobljenih in izčrpnih informacij o trenutnem življenju banke.
Iz podatkov v tabeli 5 je razvidno, da se je splošno stanje v podjetju v letu 2008 glede na prejšnja leta zelo izboljšalo. Če leta 2006 Sprejetih je bilo 737 oseb, v letu 2007 pa 1007 ljudi, nato 2008 to število se je povečalo na 7575 ljudi. To nakazuje, da kljub gospodarski krizi v državi organizacija dobiva zagon. Širi namreč mrežo svojih predstavništev.
Tabela št. 5
Gibanje in promet
Kazalniki Število oseb 2011201220131. Zaposleni delavci, skupaj Vključno: s prostim posredovanjem na ciljnem območju: univerze višje šole liceji v smeri zavoda za zaposlovanje ob prijavi na kadrovske agencije 737 554 173 69 - - 65 391007 625 382 212 51 - 75 447575 5237 2338 1167 681 - 290 2002 .Zaposleni, ki so odšli, skupaj Vključno z odpuščenimi zaradi kršitev delovne discipline zaradi zmanjšanja števila zaposlenih na lastno željo 728 0 330 398491 0 200 291100 0 0 1003. Od tistih, ki so odšli prostovoljno, skupaj Vključno z: nezanimivo delo Razlog za nizko plačo ni naveden 398 45 55 298 291 15 87 194 100 0 0 100
Če analiziramo razloge za fluktuacijo delavcev v banki OTP, je mogoče ugotoviti, da jih veliko število zapusti podjetje zaradi nezadovoljivih plač. Leta 2012 je iz tega razloga odpovedalo 32 ljudi več kot leta 2011.
Vendar pa obstajajo tudi pozitivni vidiki. Tako je bilo leta 2012 30 manj odpovedi zaradi nezanimivega dela kot leta 2011.
Tabela št. 6
Koeficienti gibanja okvirja
Ime kazalnikov Število zaposlenih 2011 2012 2013 Koeficient fluktuacije za sprejem 0,03970,03430,09 Koeficient fluktuacije za upokojitev 0,05320,04420,08 Stopnja fluktuacije osebja 0,01950,01780,05 Stopnja stalnosti osebja 1,0051,0041,45
Vodstvo podjetja in urad za usposabljanje osebja OJSC OTP bi si morali prizadevati za zmanjšanje stopnje fluktuacije. Za to je potrebno povečati stopnjo izobrazbe osebja in stopnjo njihove usposobljenosti. Možna je tudi izboljšava sistema zaposlovanja in selekcije kadrov, kariernega usmerjanja in prilagajanja.
Del 3. Izboljšanje organizacije upravljanja osebja v OJSC OTP Bank
Analiza obstoječega sistema upravljanja osebja v OJSC OTP Bank je pokazala, da je treba obstoječi sistem nagrajevanja izboljšati in pozornost nameniti pripravi kadrovske rezerve.
Učinkovit sistem nagrajevanja bo sistem, ki:
skrbno razvit ob upoštevanju potreb organizacije in njenih zaposlenih;
pomeni odgovornost na vseh ravneh med menedžerji in navadnimi zaposlenimi;
razvija, vzpostavlja in vzdržuje s sodelovanjem predstavnikov zaposlenih.
Toda sistem nagrajevanja bo spodbudil motivacijo zaposlenih, če ga osebje organizacije dojema kot poštenega. Ko gre za plačilo, pravičnost pomeni pošteno plačilo zaposlenih. Nepravičnost v kateri koli obliki lahko povzroči težave v moralnem ozračju. Če zaposleni menijo, da za svoje delo niso pošteno plačani, lahko dajo odpoved. Zaposleni, ki ne odhajajo, ampak upočasnjujejo prizadevanja organizacije, lahko povzročijo še večjo škodo podjetju. V vsakem primeru so škodovani rezultati delovanja organizacije kot celote.
Prvi korak pri organizaciji dela na usposabljanju kadrovske rezerve je razvoj predpisov o pripravi kadrovske rezerve.
Delo z rezervami vključuje:
analiza obveznih rezerv;
oblikovanje in sestava rezervnega seznama;
priprava kandidata;
Analiza potrebe po rezervi je sestavljena iz potrebe po ugotavljanju trenutne in prihodnje potrebe po rezervi ter optimalne velikosti kadrovske rezerve. Nadaljnje delo je sestavljeno iz oblikovanja rezervnega seznama.
Oblikovanje in sestava rezervnega seznama vključuje:
oblikovanje seznama kandidatov za rezervo;
ustvarjanje rezerve za določene položaje
V procesu oblikovanja rezerve je treba določiti
kdo se lahko in mora uvrstiti na sezname rezervnih kandidatov;
kdo od uvrščenih na sezname mora opraviti usposabljanje;
Za oblikovanje rezerve praviloma ni dovolj izbrati zaposlenih, ki so sposobni napredovanja - pomembno jih je ustrezno pripraviti na položaj in organizirati napredovanje. Strokovno usposabljanje lahko poteka pod vodstvom nadrejenega vodje, v obliki pripravništva na položaju, na izpopolnjevanju ipd. Za vsakega kandidata mora biti sestavljen individualni program usposabljanja, ki vključuje teoretično in praktično usposabljanje ter naloge za izboljšanje ravni znanja, spretnosti in sposobnosti.
Sistem za rezervacijo osebja bo rešil naslednje naloge:
bo zagotovil storitev s potrebno sestavo vodij in strokovnjakov;
motivacija osebja;
doseganje večje fleksibilnosti pri uporabi kadrov;
izboljšanje človeških virov;
zagotavljanje kontinuitete procesa;
zagotavljanje vodenja kariere osebja.
Zaključek
Kot rezultat študije je bilo ugotovljeno, da OJSC OTP Bank uspešno izvaja svoje dejavnosti.
Osebje organizacije je mlado, proaktivno in pripravljeno na nenehno učenje. Zaposleni so kljub svoji mladosti precej kompetentni na svojem področju delovanja. Ustvarjeni so vsi pogoji, da zaposleni širijo svoje obzorje znanja.
Fluktuacija osebja je 5 %. Koeficient je v okviru norme naravne fluktuacije kadrov.
Od začetka leta 2015 je načrtovano zaposlovanje osebja v zvezi z odprtjem 6 novih kreditno-gotovinskih centrov.
Glavna težava v podjetju je nezadovoljstvo zaposlenih z višino plač in pomanjkanje kadrovske rezerve. Glavni dejavnik rasti plač v podjetju je stopnja inflacije. Podjetje mora razviti nov sistem nagrajevanja, ki bo zaposlenim in njihovim družinskim članom zagotavljal dostojen življenjski standard ter prispeval k večji produktivnosti delavcev. Ekipa v banki je mlada, večina zaposlenih ima majhne otroke in študira ob delu na visokošolskih ustanovah, kar je predpogoj za oblikovanje kadrovske rezerve.
V takšnih razmerah, ko se zmožnosti sodobnega kadrovskega menedžmenta bistveno širijo, se spreminjajo zaposleni sami. Skupaj z naraščajočo stopnjo strokovnosti postanejo bolj izbirčni pri izbiri kraja dela. Prisotna je želja po večjem samoizražanju, naprednem usposabljanju ter predvidljivi poklicni in karierni rasti. Upoštevanje teh trendov in njihova pravilna uporaba je glavna naloga sistema upravljanja osebja v podjetju.
Bibliografija
Ivanovskaya L.V., Svistunova V.M. Zagotavljanje sistema upravljanja osebja v podjetju M.: GAU, 2006.
Desler G. Upravljanje osebjem - M.: Binom, 2005.
Sheil P. priročnik za razvoj osebja / Trans. iz angleščine Sankt Peterburg, 2006.
Kibanov A.Y., Zakharov D.K. Oblikovanje sistema upravljanja osebja - M.: GAU, 2007.
Letna poročila OJSC "OTP Bank" za leta 2011,2012,2013.
Peresvetov Yu.V., Karpycheva M.V., Ivanova E.A. Upravljanje. Tečaj predavanja. -M: MIIT, 2010. - 176 str.
Afonasova M.A. Management: učbenik. Tomsk: Meduniverzitetni center za izobraževanje na daljavo Tomsk, 2005. - 251 str.
Osnove managementa / Ed. A. I. Afoničkina. - Sankt Peterburg: Peter, 2007. - 528 str.
Gerčikova I, N. Management: učbenik. - M., 2001.
Informacijski memorandum OJSC "OTP Bank"
Freilinger K. Fischer I. Upravljanje sprememb v organizaciji. -M., 2005.
Shirokova G.V. Upravljanje organizacijskih sprememb. -M., 2005.
mentorstvo
Potrebujete pomoč pri študiju teme?
Naši strokovnjaki vam bodo svetovali ali nudili storitve mentorstva o temah, ki vas zanimajo.
Oddajte prijavo navedite temo prav zdaj, da izveste o možnosti pridobitve posvetovanja.
Podobni članki
