Опис
OTP Bank має тривалу історію на міжнародному банківському ринку. Банк був заснований у 1949 р. як загальнонаціональний та державний банківський інститут з метою кредитування клієнтів та надання послуг з розміщення депозитів. У міру розвитку спектр послуг банку постійно зростав. Насамперед, було ухвалено рішення про вихід на ринок операцій з нерухомістю. Пізніше Банк надав клієнтам можливість відкриття рахунків в іноземній валюті та здійснення валютообмінних операцій. З 1989 року OTP Bank став функціонувати як універсальний комерційний банк. На додаток до роздрібних послуг, OTP Bank надає послуги з відкриття рахунків для корпоративних клієнтів та розміщення депозитів юридичних осіб, а також корпоративного кредитування та обслуговування експортно-імпортних операцій.
1. Знайомство з ВАТ «ОТП Банком» 3
2. Менеджмент 12
3. Знайомство з маркетинговою діяльністю «ВАТ ОТП Банк» 25
4. Характеристика досліджуваної проблеми 40
Висновок 41
Список використаної літератури 42
Додатки 43
Робота складається з 1 файл
Таблиця 2
Обсяг та структура грошової виручки на підприємстві
Споживчі кредити видаються набагато ефективнішими, ніж карти. Це тому, що карти ще не викликають довіри у клієнтів. Багато хто навіть просто не знає, як ними користуватися.
В даний час досить перспективними напрямками банківського бізнесу є споживче кредитування, кредитування малого бізнесу (особливу перевагу мають банки, що мають доступ до дешевих західних фінансових ресурсів), спеціалізація на обслуговуванні підприємств одного галузевого комплексу (конкурентна перевага забезпечується за рахунок максимального розуміння потреб клієнтів).
Аж до останнього часу ОТП Банк спеціалізувався насамперед на споживчих кредитах, що видаються у місцях продажу, як у ККО м. Костроми. Їх видача здійснюється через агентів, які працюють у місцях продажу. При цьому агенти можуть бути як співробітниками банку, так і співробітниками організації торгівлі.
Особливість агентської мережі у тому, що банк прагне укладати договори з торговими мережами федерального масштабу, а спирається на місцеві торгові мережі.
Але становище вузькопрофільованого банку, орієнтованого на беззаставні кредити населенню, більше не влаштовує нових власників. Нова команда топ-менеджерів запропонувала власникам план з розширення кола продуктів, що продаються, і ОТП банк запустив програми іпотечного кредитування та автокредитування. У костромському регіоні ця спеціалізація поки що не розвинена.
Зовнішньоекономічна діяльність:
Міжнародна діяльність Групи ОТП охоплює також низку важливих напрямів у сферах фінансового, страхового, інвестиційного та банківського бізнесу – від управління активами до лізингу та пенсійного фонду.
ОТП Банк входить до міжнародної фінансової групи ОТП, яка є одним з лідерів ринку фінансових послуг Центральної та Східної Європи та представлена в дев'яти країнах: Угорщині, Болгарії, Хорватії, Румунії, Сербії, Словаччини, Чорногорії, Україні та Росії.
Використовуючи переваги та ґрунтуючись на європейських стандартах обслуговування ОТП Групи, банк сприяє зміцненню та розвитку міжнародних торговельно-економічних зв'язків.
Банк пропонує кваліфіковану підтримку експортно-імпортних операцій у країнах ОТП Групи:
- для відкриття розрахункового рахунку у країнах Групи ОТП необхідний мінімум документів;
- спеціальні умови щодо термінових міжнародних переказів ОТП Експрес заощадять Ваші гроші та час;
- можливість здійснювати розрахунки у рублях з Угорщиною та Україною, а також у угорських форинтах, євро та доларах США – з усіма іншими країнами, в яких представлена Група ОТП;
- розрахунки за допомогою акредитивів, які останнім часом у зв'язку з викликаною кризою нестачею оборотних коштів набули широкого поширення як оптимальної альтернативи авансовим платежам. Підтвердження акредитивів та гарантій між Банками, що входять до ОТП Групу, забезпечить найбільш вигідні умови щодо підтвердження зобов'язань та надання пост-фінансування;
- індивідуальні стратегії хеджування валютних ризиків для ваших валютних контрактів;
- фінансування дочірніх компаній у країнах присутності ОТП Групи шляхом випуску гарантії на користь Банку Групи в рахунок кредитної лінії материнської компанії, що діє. Також будь-який Банк Групи може виступати агентом із застави у країні присутності ОТП Групи;
- менеджери будь-якого Банку, що входить до Групи ОТП, мають високу кваліфікацію та досконалі знання в галузі місцевих податкових та правових особливостей, що буде безцінною підмогою для Вас, якщо Ви виходите на новий ринок.
Для зручності взаємодії міжнародних клієнтів із Банком на рівні Групи створено мережу підрозділів міжнародного обслуговування International Desks.
Таким чином, ВАТ «ОТП Банк» зростає та розвивається. Прагне виконати свою місію та відповідати своєму баченню.
Менеджмент
Основними організаційними документами є статут, посадові інструкції, штатний розпис.
Тип організаційної структури – лінійно-функціональна, т. е. кожну функцію управління формується система від верхнього до нижнього рівня.
Переваги:
1) Така структура створює умови для реалізації принципу єдиноначальності.
2)Чітке розмежування функцій та відповідальності.
3) Забезпечує граничність меж контролю.
Недоліки:
1) Низька оперативність управління, т.к. інформація проходить дуже довгий шлях.
2) Низька ефективність управління – щоб узгодити дії працівників нижчого рівня потрібне втручання керівника верхнього рівня.
3) Підвищені вимоги до знань керівника верхнього рівня.
Для визначення якої організаційної структурі належить підприємство, необхідно дати раду самому понятті структура, організаційна структура.
Структура - це будова, взаємозв'язок між елементами системи.
Організаційна структура – це сукупність з'єднаних між собою інформаційними зв'язками елементів об'єкта та органом управління.
Організаційна структура відображає будову системи управління – вертикальне та горизонтальне співвідношення рівнів управління, а також кількість та взаємозв'язок структурних підрозділів у межах кожного рівня.
У місті Кострома підприємство подано Кредитно-касовим офісом, основним видом діяльності якого є споживче кредитування фізичних осіб.
На чолі підприємства стоїть керуючий, йому підпорядковуються безпосередньо головні фахівці з роботи з мережами 1-го, 2-го та 3-го порядку, головний спеціаліст документообігу та начальник служби безпеки. Зберігаючи принцип єдиноначальності, головному спеціалісту по роботі з мережами 1-го, 2-го та 3-го порядку підпорядковуються по 25 фахівців, головному спеціалісту документообігу підпорядковується спеціаліст документообігу. А начальник служби безпеки має у підпорядкуванні одного працівника. (Малюнок 1)
Головні фахівці з роботи з мережами 1-го 2-го та 3-го порядку, а також головний спеціаліст з документообігу є менеджерами середньої ланки. Усі вони підпорядковані директора, і навіть здійснюють організацію працівників зайнятих у основний діяльності, тобто. фахівців 1-го, 2-го та 3-го порядку. Делегування повноважень відбувається з урахуванням принципу єдиноначальності, тобто. директор ККО віддає розпорядження своїм безпосереднім підлеглим – головним спеціалістам. Після цього директор уже не втручається у роботу співробітників, а лише контролює їхню діяльність. Характеристика структурних підрозділів представлена таблиці 3.
Малюнок 1. Організаційна структура «ВАТ «ОТП Банк»
Таким чином, директор кредитно-касового офісу є менеджером першої чи вищої ланки. Керівник формує цілі організації та займається довгостроковим, стратегічним плануванням. Наприклад, впровадження на Костромській ринок нових видів кредитування – кредит на покупку автомобіля, кредит на будь-які цілі.
Таблиця 3
Характеристика структурних підрозділів
Продовження Таблиці 3
2. Сектор документообігу |
Порядок підготовки, погодження та реєстрації розпорядчих документів Банку |
Своєчасне та професійне виконання посадових обов'язків. Розробка інструкцій щодо порядку роботи з документами |
Ведення обліку тих матеріальних цінностей фірми. Організація електронного документообігу. Впровадження та підтримка банківських продуктів для приватних клієнтів. |
|
| 3. Сектор роботи з мережами 1-го та 2-го порядку |
Підвищення кваліфікації працівників підрозділу |
Роз'яснює порядок застосування чинних правил, інструкцій та інших документів нормативного характеру. |
Відповідає за кваліфікаційні знання співробітників. Бере участь у розробці нормативних, методологічних та інструктивних матеріалів. |
Продовження Таблиці 3
Продовження Таблиці 3
5. Сектор по роботі із заборгованістю |
Забезпечення міні-мізації дефо-лтності. |
Здійснює спостереження, перевірку та контроль за проведенням службою безпеки на підприємстві заходів щодо забезпечення безпеки та охорони життя, здоров'я працівників, а також майна підприємства; Запитує та вивчає внутрішні документи підприємства, що визначають структуру та порядок діяльності служби безпеки; проводить перевірку знань та професійних навичок працівників служби безпеки; |
Складання відповідних звітів про проведені перевірки, виявлених у ході перевірки порушеннях, недоліках тощо, здійснення контролю над їх усуненням; Розробка на основі даних проведених перевірок рекомендацій та пропозицій щодо вдосконалення системи охорони на підприємстві, в тому числі щодо впровадження сучасних технічних засобів та встановлення обладнання та систем охорони. |
Отже, з цієї таблиці видно, що у офісі працює 9 людина. 23 спеціалісти працюють на торгових точках 2 порядку та 250 фахівців працюють на торгових точках 3 порядку.
Розрахунковим періодом для нарахування заробітної плати штатним працівникам Банку та його філій є календарний місяць. Заробітна плата виплачується працівникові не рідше ніж кожні півмісяця у такому порядку:
1. Працівникам ВАТ «ОТП Банк» 20 числа кожного розрахункового періоду виплачується авансова частина за першу половину місяця на суму 50 відсотків від окладу, встановленого за штатним розкладом. 5 числа наступного за розрахунковим періодом місяця здійснюються основні виплати, які складаються з посадового окладу, обумовленого умовами трудового договору (за вирахуванням авансу), та премії за результатами роботи за місяць на підставі наказу Президента Банку (або заступника Голови Правління, який виконує його обов'язки у період відпустки або відрядження), а також інші одноразові преміальні виплати, передбачені цим Положенням;
2. Щорічна основна оплачувана відпустка надається працівнику відповідно до Трудового кодексу РФ.
Право використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи. На підставі ст.122 Трудового кодексу РФ за згодою сторін оплачувана відпустка працівнику може бути надано і до закінчення шести місяців.
|
01 Грудня 2019 р. 01 Листопада 2019 р. 01 Жовтня 2019 р. 01 Вересня 2019 р. 01 Серпня 2019 р. 01 Липня 2019 р. 01 Червня 2019 р. 01 Червня 2019 р. 01 Березня 2019 р. 01 Лютого 2019 р. 01 Січня 2019 р. 01 Грудня 2018 р. 01 Листопада 2018 р. 01 Жовтня 2018 р. 01 Вересня 2018 р. 01 Серпня 2018 р. 2018 р. 01 Травня 2018 р. 01 Квітня 2018 р. 01 Березня 2018 р. 01 Лютого 2018 р. 01 Січня 2018 р. 01 Грудня 2017 р. 01 Листопада 2017 р. 01 Жовтня 2017 р. 10 01 Липня 2017 р. 01 Червня 2017 р. 01 Травня 2017 р. 01 Квітня 2017 р. 01 Березня 2017 р. 01 Лютого 2017 р. 01 Січня 2017 р. 01 Грудня 2016 р. 01 Липня 01 Лис1 вересня 2016 р. 01 Серпня 2016 р. 01 Липня 2016 р. 01 Червня 2016 р. 01 Травня 2016 р. 01 Квітня 2016 р. 01 Березня 2016 р. 01 Лютого 2016 р. 01 Листопада 01 Січня 01 Січня 01 Січня 01 Січня 01 Січня 01 Листопада я 2015 р. 01 Жовтня 2015 р. 01 Вересня 2015 р. 01 Серпня 2015 р. 01 Липня 2015 р. 01 Червня 2015 р. 01 Травня 2015 р. 01 Квітня 2015 р. 01 Фев 01 01 Липня 2 Січня 2015 р. 01 Грудня 2014 р. 01 Листопада 2014 р. 01 Жовтня 2014 р. 01 Вересня 2014 р. 01 Серпня 2014 р. 01 Липня 2014 р. 01 Червня 2014 р. 01 Червня 2014 р. 01 Березня 2014 р. 01 Лютого 2014 р. 01 Січня 2014 р. 01 Грудня 2013 р. 01 Листопада 2013 р. 01 Жовтня 2013 р. 01 Вересня 2013 р. 01 Серпня 2013 р. 2013 р. 01 Травня 2013 р. 01 Квітня 2013 р. 01 Березня 2013 р. 01 Лютого 2013 р. 01 Січня 2013 р. 01 Грудня 2012 р. 01 Листопада 2012 р. 01 Жовтня 2012 р. 01 02 01 Липня 2012 р. 01 Червня 2012 р. 01 Травня 2012 р. 01 Квітня 2012 р. 01 Березня 2012 р. 01 Лютого 2012 р. 01 Січня 2012 р. 01 Грудня 2011 р. 01 Листопада 01 Лис1 вересня 2011 р. 01 Серпня 2011 р. 01 Липня 2011 р. 01 Червня 2011 р. 01 Травня 2011 р. 01 Квітня 2011 р. 01 Березня 2011 р. 01 Лютого 2011 р. 01 Січня 01 Січня 01 Січня 01 Січня 01 Січня 01 Листопада я 2010 р. 01 Жовтня 2010 р. 01 Вересня 2010 р. 01 Серпня 2010 р. 01 Липня 2010 р. 01 Червня 2010 р. 01 Травня 2010 р. 01 Квітня 2010 р. 01 01 Фев 01 01 Січня 2010 01 Грудня 2009 р. 01 Листопада 2009 р. 01 Жовтня 2009 р. 01 Вересня 2009 р. 01 Серпня 2009 р. 01 Липня 2009 р. 01 Червня 009 00002 01 Березня 2009 р. 01 Лютого 2009 р. 01 Січня 2009 р. 01 Грудня 2008 р. 01 Листопада 2008 р. 01 Жовтня 2008 р. 01 Вересня 2008 р. 01 Серпня 2008 р. 01 Липня 2008 р. 01 Червня 2008 р. 01 Березня 2008 р. 01 Лютого 2008 р. 01 Січня 2008 р. 01 Грудня 2007 р. 01 Листопада 2007 р. 01 Жовтня 2007 р. 01 Вересня 2007 р. 01 Серпня 2007 р. 2007 р. 01 Травня 2007 р. 01 Квітня 2007 р. 01 Березня 2007 р. 01 Лютого 2007 р. 01 Січня 2007 р. 01 Грудня 2006 р. 01 Листопада 2006 р. 01 Жовтня 2006 р. 01 02 01 Липня 2006 р. 01 Червня 2006 р. 01 Травня 2006 р. 01 Квітня 2006 р. 01 Березня 2006 р. 01 Лютого 2006 р. 01 Січня 2006 р. 01 Грудня 2005 р. 01 Лис0000000001 вересня 2005 р. 01 Серпня 2005 р. 01 Липня 2005 р. 01 Червня 2005 р. 01 Травня 2005 р. 01 Квітня 2005 р. 01 Березня 2005 р. 01 Лютого 2005 р. 01 Січня 01 Січня 01 Січня 01 Січня 01 Січня 01 Січня я 2004 р. 01 Жовтня 2004 р. 01 Вересня 2004 р. 01 Серпня 2004 р. 01 Липня 2004 р. 01 Червня 2004 р. 01 Травня 2004 р. 01 Квітня 2004 р. 00004 |
Виберіть звіт: |
Під надійністю банку розумітимемо сукупність чинників, у яких банк здатний виконати свої зобов'язання, мати достатній запас міцності при кризових ситуаціях, не порушувати встановлені Банком Росії нормативи і законы.
Слід враховувати, що тільки на основі звітності неможливо точно визначити ступінь надійності банку, тому наведене нижче дослідження має орієнтовний характер.
Стійкість банку - це здатність протистояти будь-яким зовнішнім впливам. Динаміка за певний період може показати стабільність (чи поліпшення, чи погіршення) різних показників, що може свідчити про стійкість банку.
Акціонерне товариство «ОТП Банк» є великимросійським банком і серед них посідає 44 місце за активами-нетто.
На звітну дату (01 Листопада 2019 р.) величина активів-нетто банку ОТП БАНК склала 168.86 млрд.руб.За рік активи збільшились на 11,10%. Приріст активів-нетто негативновплинув на показник рентабельності активів ROI (дані на найближчу квартальну дату 01 Жовтня 2019 р.): за рік рентабельність активів-нетто впала з 2.71% до 1.73% .
По послугам, що надаються, банк в основному приваблює клієнтські гроші, причому ці кошти достатньо диверсифіковані(між юридичними та фізичними особами), а вкладаєкошти в основному в кредити, причому більше у кредити фізичним особам(Тобто є роздрібним кредитним).
ОТП БАНК - дочірній іноземний банк.
ОТП БАНК - має право працювати з Пенсійним фондом РФ
і може залучати його кошти в довірче управління, депозити та накопичення для житлового забезпечення військовослужбовців; має право працювати з недержавними пенсійними фондами, які здійснюють обов'язкове пенсійне страхування
, і може залучати пенсійні накопичення та накопичення для житлового забезпечення військовослужбовців; має право відкривати рахунки та вклади згідно із законом 213-ФЗ від 21 липня 2014 р.
, тобто. організаціям, що мають стратегічне значення для оборонно-промислового комплексу та безпеки РФ; у кредитну організацію призначені уповноважені представники Банку Росії.
Ліквідність та надійність
Ліквідними активами банку є кошти банку, які можна досить швидко перетворити на кошти, щоб повернути їх клієнтам-вкладникам. Для оцінки ліквідності, розглянемо період приблизно 30 днів, протягом яких банк зможе (чи неспроможна) виконати частину взятих він фінансових зобов'язань (т.к. всі зобов'язання повернути протягом 30 днів неспроможна жоден банк). Ця "частина" називається "передбачуваним відпливом коштів". Ліквідність вважатимуться важливою складовою поняття надійності банку.
Коротко структуру високоліквідних активівподамо у вигляді таблиці:
| найменування показника | 01 Листопада 2018 р., тис.руб | 01 Листопада 2019 р., тис.руб | ||
|---|---|---|---|---|
| коштів у касі | 1 775 128 | (8.01%) | 1 923 229 | (6.78%) |
| коштів на рахунках у Банку Росії | 5 020 667 | (22.65%) | 3 236 600 | (11.41%) |
| коррахунків НОСТРО у банках (чистих) | 181 177 | (0.82%) | 158 158 | (0.56%) |
| міжбанківських кредитів, розміщених терміном до 30 днів | 9 573 491 | (43.18%) | 16 520 109 | (58.26%) |
| високоліквідних цінних паперів РФ | 5 618 213 | (25.34%) | 6 489 710 | (22.89%) |
| високоліквідних цінних паперів банків та держав | (0.00%) | (0.00%) | ||
| високоліквідних активів з урахуванням дисконтів та коригування (на основі Вказівки №3269-У від 31.05.2014) | 22 168 676 | (100.00%) | 28 355 665 | (100.00%) |
З таблиці ліквідних активів бачимо, що трохи змінилися суми коштів у касі, коррахунків НОСТРО у банках (чистих), високоліквідних цінних паперів РФ, високоліквідних цінних паперів банків та держав, сильно збільшилися суми міжбанківських кредитів, розміщених терміном до 30 днів, сильно зменшилися суми коштів на рахунках у Банку Росії, при цьому обсяг високоліквідних активів з урахуванням дисконтів та коригування (на основі Вказівки №3269-У від 31.05.2014) зріс за рік з 22.17 до 28.36 млрд. руб.
Структура поточних зобов'язаньнаведено у наступній таблиці:
| найменування показника | 01 Листопада 2018 р., тис.руб | 01 Листопада 2019 р., тис.руб | ||
|---|---|---|---|---|
| вкладів фіз.осіб з терміном понад рік | 22 896 455 | (26.04%) | 9 656 033 | (10.03%) |
| інших вкладів фіз.осіб (у т.ч. ІП) (терміном до 1 року) | 39 866 563 | (45.34%) | 54 198 975 | (56.30%) |
| депозитів та інших коштів юр.осіб (терміном до 1 року) | 20 745 358 | (23.59%) | 25 217 100 | (26.20%) |
| в т.ч. поточних коштів юр.осіб (без ІП) | 13 522 336 | (15.38%) | 15 040 236 | (15.62%) |
| коррахунків ЛОРО банків | 401 218 | (0.46%) | 549 533 | (0.57%) |
| міжбанківських кредитів, отриманих терміном до 30 днів | 1 174 801 | (1.34%) | 2 809 367 | (2.92%) |
| власних цінних паперів | 6 483 | (0.01%) | 1 081 | (0.00%) |
| зобов'язань зі сплати відсотків, прострочення, кредиторська та інша заборгованість | 2 840 506 | (3.23%) | 3 827 770 | (3.98%) |
| очікуваний відтік коштів | 17 852 630 | (20.30%) | 23 177 290 | (24.08%) |
| поточних зобов'язань | 87 931 384 | (100.00%) | 96 259 859 | (100.00%) |
За аналізований період із ресурсною базою сталося те, що трохи змінилися суми зокрема. поточних коштів юр.осіб (без ІП), збільшилися суми інших вкладів фіз.осіб (у т.ч. ІП) (терміном до 1 року), депозитів та інших коштів юр.осіб (терміном до 1 року), коррахунків ЛОРО банків, зобов'язань зі сплати відсотків, прострочення, кредиторська та інша заборгованість, сильно збільшилися суми міжбанківських кредитів, отриманих на строк до 30 днів, сильно зменшилися суми вкладів фіз.осіб з терміном понад рік, власних цінних паперів, при цьому очікуваний відтік коштів збільшився за рік з 17.85 до 23.18 млрд. руб.
На даний момент співвідношення високоліквідних активів (коштів, які легко доступні для банку протягом найближчого місяця) та передбачуваного відтоку поточних зобов'язань дає нам значення 122.34% , що каже хороший запас міцностідля подолання можливого відпливу коштів клієнтів банку.
У кореляції з цим важливі для розгляду нормативи миттєвої (Н2) та поточної (Н3) ліквідності, мінімальні значення яких встановлені у 15% та 50% відповідно. Тут ми бачимо, що нормативи Н2 та Н3 зараз на достатньомурівні.
Тепер відстежимо динаміку зміни показників ліквідностіпротягом року:
За медіанним методом (відкидання різких піків): сума нормативу поточної ліквідності Н3 та експертна надійність банку протягом рокумає тенденцію до значному зростанню, проте за останнє півріччямає тенденцію до зменшення, а сума нормативу миттєвої ліквідності Н2 протягом рокумає тенденцію до збільшення, проте за останнє півріччямає тенденцію до незначного падіння.
Інші коефіцієнти для оцінки ліквідності банку АТ "ОТП БАНК" можна побачити за цим посиланням.
Структура та динаміка балансу
Обсяг активів, що приносять дохід банку 90.29% у загальному обсязі активів, а обсяг відсоткових зобов'язань складає 66.38% у загальному обсязі пасивів. Проте, обсяг прибуткових активів перевищує середнійпоказник по великим російським банкам (84%).
Структура прибуткових активівна даний момент і рік тому:
| найменування показника | 01 Листопада 2018 р., тис.руб | 01 Листопада 2019 р., тис.руб | ||
|---|---|---|---|---|
| Міжбанківські кредити | 30 873 491 | (22.80%) | 39 190 109 | (25.70%) |
| Кредити юр.особам | 17 488 436 | (12.92%) | 18 456 992 | (12.11%) |
| Кредити фіз.особам | 74 215 013 | (54.81%) | 84 034 567 | (55.12%) |
| Векселі | (0.00%) | (0.00%) | ||
| Вкладення в операції лізингу та набуті права вимоги | 3 807 391 | (2.81%) | 3 900 595 | (2.56%) |
| Вкладення у цінні папери | 6 086 766 | (4.50%) | 8 963 769 | (5.88%) |
| Інші прибуткові позички | (0.00%) | 177 456 | (0.12%) | |
| Прибуткові активи | 135 397 129 | (100.00%) | 152 469 834 | (100.00%) |
Бачимо, що незначно змінилися суми Кредити юр.особам, Кредити фіз.особам, Векселі, Вкладення в операції лізингу та набуті прав вимоги, збільшилися суми Міжбанківські кредити, Вкладення у цінні папери, а загальна сума доходних активів збільшився на 12.6%з 135.40 до 152.47 млрд.руб.
Аналітика з ступеня забезпеченостівиданих кредитів, а також їх структурі:
| найменування показника | 01 Листопада 2018 р., тис.руб | 01 Листопада 2019 р., тис.руб | ||
|---|---|---|---|---|
| Цінні папери, прийняті на забезпечення за виданими кредитами | 7 512 088 | (6.37%) | 5 746 890 | (4.53%) |
| Майно, прийняте на забезпечення | 18 902 180 | (16.04%) | 18 649 487 | (14.69%) |
| Дорогоцінні метали, прийняті на забезпечення | (0.00%) | (0.00%) | ||
| Отримані гарантії та поруки | 78 254 462 | (66.41%) | 81 694 579 | (64.37%) |
| Сума кредитного портфеля | 117 843 001 | (100.00%) | 126 916 405 | (100.00%) |
| - в т.ч. кредити юр.особам | 11 759 536 | (9.98%) | 12 581 384 | (9.91%) |
| - в т.ч. кредити фіз. особам | 74 215 013 | (62.98%) | 84 034 567 | (66.21%) |
| - в т.ч. кредити банкам | 22 332 161 | (18.95%) | 22 890 109 | (18.04%) |
Аналіз таблиці дозволяє припустити, що банк наголошує на кредитування фізичних осіб, формою забезпечення якого є змішані види забезпечення. Загальний рівень забезпеченості кредитів недостатній для погашення можливих збитків, пов'язаних із можливим неповерненням кредитів.
Коротка структура процентних зобов'язань(Тобто за які банк зазвичай платить відсотки клієнту):
| найменування показника | 01 Листопада 2018 р., тис.руб | 01 Листопада 2019 р., тис.руб | ||
|---|---|---|---|---|
| Кошти банків (МБК та коррахунків) | 1 576 019 | (1.60%) | 3 358 900 | (3.00%) |
| Кошти юр. осіб | 32 496 332 | (33.01%) | 40 565 587 | (36.19%) |
| - в т.ч. поточних коштів юр. осіб | 14 143 963 | (14.37%) | 15 171 037 | (13.53%) |
| Вклади фіз. осіб | 62 141 391 | (63.12%) | 63 724 207 | (56.85%) |
| Інші процентні зобов'язання | 2 240 293 | (2.28%) | 4 445 054 | (3.97%) |
| - в т.ч. кредити від Банку Росії | (0.00%) | (0.00%) | ||
| Відсоткові зобов'язання | 98 454 035 | (100.00%) | 112 093 748 | (100.00%) |
Бачимо, що трохи змінилися суми Вклади фіз. осіб, збільшились суми Кошти юр. осіб, що сильно збільшилися суми Кошти банків (МБК та коррахунків), а загальна сума процентних зобов'язань збільшився на 13.9%з 98.45 до 112.09 млрд.руб.
Докладніше структуру активів та пасивів банку АТ "ОТП БАНК" можна розглянути.
Прибутковість
Прибутковість джерел власних коштів (що розраховується за балансовими даними) зменшилася протягом року з 9.98% до 5.11%. При цьому рентабельність капіталу ROE (розраховується за формами 102 та 134) зменшилася за рік з 12.93% до 8.74%(Тут і нижче наведені дані у відсотках річних на найближчу квартальну дату).
Чиста процентна маржа зменшилась за рік з 13.07% до 10.15%. Прибутковість позичкових операцій зменшилась за рік з 18.87% до 15.40%. Вартість залучених коштів збільшилась за рік з 4.80% до 4.98%. Вартість коштів населення (фіз.осіб) трохи змінилася за рік з
Сьогодні кредитна картка є практично у кожного громадянина Росії. Цей платіжний інструмент зручний тим, що дозволяє будь-якої миті скористатися позиковими банківськими засобами для оплати товарів та послуг. Зрозуміло, що гроші видаються під певний відсоток, який треба буде погасити разом із основою сумою боргу. У цій статті ми поговоримо про те, які кредитні картки пропонуємо оформити своїм клієнтам «ОТП Банк».
Види карт
«ОТП Банк» одна із найпопулярніших банків Росії. Для своїх клієнтів він розробив кілька видів кредитних карток:
- "Домашня";
- «Блискавка»;
- "Зрозуміла";
- MasterCard Gold для клієнтів банку.
Їхні діючі умови та тарифи докладно розглянемо в наведеній нижче таблиці:
| Найменування кредитки | Процентна ставка | Вартість річного обслуговування | Валюта | Кешбек | Особливості |
|---|---|---|---|---|---|
| Домашня | 0.249 | 1600 рублів, але перший рік безкоштовно | Рублі | 0.03 | Карта Карта призначена для оплати сімейних покупок у продуктових магазинах та супермаркетах |
| Блискавка | 0.199 | Безкоштовно | Рублі | 0.015 | Розплачуючись кредиткою в магазинах-партнерах «ОТП Банку», можна отримати хороший кешбек та бонуси на рахунок |
| Зрозуміла | 0.269 | Безкоштовно | Рублі | Не передбачен | По карті не передбачена комісія за зняття готівки у банкоматі |
| МайстерКард Голд | 0.199 | 700 рублів, але перший рік безкоштовно | Рублі | Не передбачен | Призначена для чинних клієнтів «ОТП Банку», які мають кредит |
Особливості
Кредитки від «ОТП Банку» мають безліч незаперечних переваг, чим і пояснюється їхня популярність. Серед них варто зазначити такі:
- передбачено пільговий період, протягом якого відсоток за користування кредитними коштами не нараховується;
- дозволяють здійснювати безпечні платежі в інтернеті завдяки технології 3D-Secure;
- кредитний ліміт може сягати 1,5 мільйона рублів;
- користувач стає учасником системи інтернет-банкінг, що дозволяє здійснювати широкий спектр операцій з картки в онлайн-режимі;
- банк інформує про всі скоєні прибутково-витратні операції по карті шляхом надсилання СМС-повідомлень на номер мобільного телефону;
- переводити в готівку кошти можна в будь-якій точки світу.
Вимоги до позичальників
«ОТП Банк» висуває низку вимог до потенційних позичальників. Загалом вони стандартні і виглядають так:
- вік позичальника від 21 до 69 років;
- громадянство Російської Федерації;
- наявність постійної реєстрації у регіоні, де є діюче відділення «ОТП Банку»;
- платоспроможність;
- позитивна;
- відсутність кредитів, що діють.
Якщо клієнт повною мірою відповідає їм, його заявку на кредитну картку буде схвалено.
Оформлення кредитки відбувається за одним документом – російським паспортом. Пенсіонери мають також надати пенсійне посвідчення.
Правила оформлення
Оформлення кредитної картки можливе двома способами: безпосередньо у відділенні "ОТП Банку" або через його офіційний сайт. У першому випадку клієнт має звернутися до найближчого офісу фінансової організації із паспортом. Менеджер запропонує йому написати заяву та заповнити анкету. Заявка розглядається у стислий термін. Якщо відповідь позитивна, то забрати готовий пластик можна буде через 3-5 днів у відділенні. Також можна замовити кур'єрську доставку за адресою.
Якщо часу на відвідування офісу фінансової організації немає, то подати заявку можна у будь-якому зручному місці, де є комп'ютер та стабільне інтернет-з'єднання. Для цього на офіційному сайті «ОТП Банку» потрібно перейти до розділу «Банківські картки».
Вибрати продукт, що цікавить, і натиснути на кнопку «Оформити».
Відкриється онлайн-анкета, яку потрібно заповнити. Відповідь від банку буде отримана вже через 15 хвилин.
Отже, «ОТП Банк» пропонує оформити своїм клієнтам 4 види кредиток із кредитним лімітом до 1,5 мільйона рублів. Діючі умови та тарифи є досить вигідними, тому підійдуть різним категоріям громадян. Для отримання кредитки знадобиться лише паспорт.
1. Коротка характеристика діяльності ВАТ «ОТП Банк»
ОТП Банк (колишнє найменування - Інвестсбербанк) зареєстровано 28 березня 1994 року та працює на ринку як універсальний роздрібний банк.
ВАТ «Угорська ощадна каса та комерційний банк» (61,6%);
ТОВ "Інвест Ойл" (15,7%);
ТОВ "Мегаформ Інтер" (13,1%);
ТОВ «АльянсРезерв» (5,0%).
Президент, голова правління – Олексій Коровін. Віце-президент – Георгій Гречко.
Голова ради директорів – Ласло Вольф.
Банк має 8 філій та 10 представництв на території Росії.
Повне найменування: Відкрите акціонерне товариство ОТП Банк.
Скорочена назва: ВАТ «ОТП Банк».
Повне найменування англійською мовою Open Joint Stock Company «ОТP Bank»
Скорочена назва англійською мовою: OJSC «OTP Bank».
ВАТ «ОТП Банк» має такі види ліцензій (таблиця 1).
Таблиця 1 – Дані про ліцензії
| Найменування | № | дата видачі |
| А | 1 | 2 |
| 1.Генеральна ліцензія на здійснення банківських операцій | 2766 | 04.03.2008 |
| 2. Ліцензія біржового посередника на здійснення ф'ючерсних та опціонних угод у біржовій торгівлі на території Російської Федерації (дійсна до 27.05.2008) | 722 | 27.05.2005 |
| 3. Ліцензія професійного учасника ринку цінних паперів на провадження депозитарної діяльності | 177-04136-000100 | 20.12.2000 |
| 4. Ліцензія професійного учасника ринку цінних паперів на провадження брокерської діяльності | 177-03494-100000 | 07.12.2000 |
| 5. Ліцензія професійного учасника ринку цінних паперів на провадження дилерської діяльності | 177-03597-010000 | 07.12.2000 |
| 6. Ліцензія професійного учасника ринку цінних паперів на провадження діяльності з управління цінними паперами | 177-03688-001000 | 07.12.2000 |
| 7.Свідоцтво про включення банку до реєстру банків-учасників системи обов'язкового страхування вкладів | 593 | 10.02.2005 |
| 8. Ліцензія на здійснення операцій з дорогоцінними металами | 2766 | 20.03.2006 |
| 9. Ліцензія Центру з ліцензування, сертифікації та захисту державної таємниці ФСБ Росії на здійснення технічного обслуговування шифрувальних (криптографічних) засобів (дійсна до 26 грудня 2010 року) | 6657Р | 30.01.2009 |
| 10. Ліцензія Центру з ліцензування, сертифікації та захисту державної таємниці ФСБ Росії на здійснення поширення шифрувальних (криптографічних) коштів (дійсна до 26 грудня 2010 року) | 6656Х | 30.01.2009 |
| 11. Ліцензія Центру з ліцензування, сертифікації та захисту державної таємниці ФСБ Росії на здійснення надання послуг у галузі шифрування інформації (дійсна до 26 грудня 2010 року) | 6658У | 30.01.2009 |
ОТП Банк (Росія) входить до міжнародної фінансової групи ОТП (OTP Group), яка є одним з лідерів ринку фінансових послуг Центральної та Східної Європи. ОТП Банк – це універсальна кредитна організація, що надає широкий спектр банківських послуг та продуктів для корпоративних клієнтів та приватних осіб.
ОТП Банк входить до числа 50 найбільших банків Росії, а з ряду напрямів роздрібного кредитування є лідером. Зокрема, ОТП Банк займає друге місце на ринку pos-кредитування.
ОТП Банк є лауреатом національних премій «Фінансовий Олімп 2008» у категорії «Потенціал та перспектива» та «Бренд року 2008/EFFIE» за успіхи у побудові бренду у сфері фінансових послуг
ОТП Банк здійснює обслуговування клієнтів через власну мережу, яка складається в даний час з більш ніж 250 точок різного формату, а також масштабної мережі, розташованої по всій Росії та налічує понад 13 тисяч торгових точок компаній-партнерів із видачі споживчих кредитів. Послугами ОТП Банку користується понад 2,6 млн. клієнтів.
ОТП Банк є учасником Системи страхування вкладів, членом Асоціації російських банків, Асоціації Європейського Бізнесу, Національної асоціації учасників фондового ринку, Національної фондової асоціації, фондової біржі РТС та ММВБ.
ОТП Банк має акредитацію на участь у конкурсах Агентства зі страхування вкладів, а також входить до списку банків, порукою яких можуть бути забезпечені кредити Банку Росії. ОТП Банк допущено Міністерством фінансів Росії до участі в аукціонах із розміщення коштів Федерального казначейства на банківських депозитах.
Фінансової стійкості лише на рівні Е+, прогноз «стабільний»;
Таблиця 2 - Ренкінги ВАТ «ОТП Банк»
| Позиція | Опис |
| А | Б |
| 1) 2 місце | Найбільші гравці на ринку pos-кредитування (Комерсант) |
| 2) 17 місце | Банки за обсягом виданих автокредитів у 1 півріччі 2009 року (РБК Рейтинг) |
| 3) 21 місце | Банки, що видали найбільше кредитів приватним особам на 1 травня 2009 р. (Профіль) |
| 4) 23 місце | Найбільші іпотечні банки у 1 півріччі 2009 року (РБК Рейтинг) |
| 5) 24 місце | ТОП-100 найбільш філій банків Росії в 1 півріччі 2009 р. (РБК Рейтинг) |
| 6) 39 місце | Банки з власного капіталу на 01.03.2009 р. (РБК Рейтинг) |
| 7) 42 місце | ТОП-500 банків за чистими активами у 1 півріччі 2009 року (РБК Рейтинг) |
| Позиція | Опис |
| А | Б |
| 1) 8 місце | Банки за обсягами виданих беззаставних кредитів (РБК Рейтинг) |
| 2) 18 місце | Top30 банків за обсягом споживкредитів на 1 точку без урахування представництв (РБК Рейтинг) |
| 3) 19 місце | Top30 банків за обсягом споживкредитів на 1 точку (РБК Рейтинг) |
| 4) 21 місце | Банки, що видали найбільше кредитів приватним особам (журнал Профіль) |
| 5) 22 місце | 30 банків із найбільшим приростом портфеля споживчих кредитів (Bankir.ru) |
| 6) 22 місце | 100 найбільших банків за величиною портфеля споживчих кредитів (Bankir.ru) |
| 7) 22 місце | Банки за обсягами виданих автокредитів (РБК Рейтинг) |
| 8) 23 місце | Найбільші іпотечні банки (РБК Рейтинг) |
| 9) 25 місце | Top100 найфіліальніших банків Росії (РБК Рейтинг) |
| 10) 27 місце | Найприбутковіші банки (Комерсант - Гроші) |
| 11) 28 місце | Top30 банків за кількістю банкоматів у Москві (РБК Рейтинг) |
| 12) 29 місце | 200 найбільших банків за величиною термінових вкладів фізосіб (Bankir.ru) |
| 13) 30 місце | Найроздрібніші банки (Комерсант - Гроші) |
| 14) 30 місце | Банки, які найбільше залучили депозитів фізичних осіб (журнал Профіль) |
| 15) 38 місце | 100 найбільших банків за залишками на розрахункових рахунках (Bankir.ru) |
| 16) 39 місце | 200 найбільших російських банків за розміром капіталу (Комерсант - Гроші) |
| 17) 41 місце | 100 найбільших банків із залучених коштів від Банку Росії (Bankir.ru) |
| 18) 42 місце | 200 найбільших банків Росії за величиною активів (Bankir.ru) |
Рейтинг міжнародного агентства Fitch Ratings: 
Грейда, встановленого для посади, яку займає даний працівник і в рамках затвердженого планового Фонду оплати праці підрозділу. 3 Рекомендації щодо вдосконалення організації оплати праці у ВАТ «ОТП Банку» 3.1 розробка корпоративної стратегії оплати праці персоналу Зростання ролі матеріальної зацікавленості обумовлено тим, що в умовах ринкової економіки підприємства...
Карт збільшується з 35% до 41% при одночасному деякому зниженні частки дебетових карток з 65% до 59%. 3 Шляхи вдосконалення діяльності ВАТ «МДМ Банк» на ринку пластикових карток 3.1 Динаміка кредитних операцій з використанням пластикових карток в Росії За даними Центрального Банку Російської Федерації, в даний час на руках у росіян перебуває майже чотирнадцять мільйонів.
Додаткового доходу до 77,5 млн. руб., МБРР – до 102,3 млн. руб., "Авангард" – до 105 млн. руб. 3. Аналіз діяльності банку над ринком споживчого кредитування, пропозиції щодо її удосконаленню 3.1. Види споживчого кредитування Хоум Банку Банк регулярно досліджує споживчі переваги клієнтів та вдосконалює пропонований продуктовий ряд. Банк пропонує: - ...
Доходів необхідно здійснювати підтримку нормативного рівня рентабельності активів, інвестицій, поточний рівень повернення кредиту визначати, з критерію зниження рівня рентабельності. § 2. Регулювання банківської діяльності з прикладу ВАТ «АК БАРС» банку Банк Росії є органом банківського регулювання та нагляду над діяльністю кредитних организаций. Регулювання...
Міністерство освіти та науки Російської Федерації
Федеральна державна бюджетна освітня установа
вищої професійної освіти
«Пермський національний дослідницький
політехнічний університет"
Гуманітарний факультет
Курсова робота з дисципліни
«Менеджмент»
Тема роботи
"Аналіз системи управління персоналом ОТП Банку"
Виконала Корягіна Олена
Володимирівна гр.ФК 13-Б
Перевірив Подбельський Н.В.
к.е.н., доцент
Вступ
Частина 1. Теоретичні аспекти системи управління персоналом організації
3 Процес ефективного управління та його основні етапи
Частина 2. Аналіз організації управління персоналом у ВАТ «ОТП Банк»
2 Аналіз руху та якості персоналу
Частина 3. Удосконалення організації управління персоналом у ВАТ «ОТП Банк»
Висновок
бібліографічний список
Вступ
Створення конкурентоспроможного підприємства завжди пов'язані з людьми, які працюють на підприємстві. Організація можливостей фірми полягає у нових методах управління та залежить від конкретних людей, знань, компетенції, кваліфікації, дисципліни, мотивації, здатності вирішувати проблеми, сприйнятливості до навчання. Цим і пояснюється актуальність цієї теми.
Для того щоб вижити та процвітати, організації необхідно мати і регулярно отримувати відповідну кількість працівників з належним рівнем кваліфікації. Кадри підприємства - це висококваліфіковані працівники, які володіють певними виробничими навичками і, як правило, високим рівнем майстерності в обраній сфері діяльності, що мають постійні тривалі відносини з трудовим колективом, що становлять інтерес для роботодавця і не схильні до порушення трудової дисципліни або потенційної плинності, можливо є акціонерами підприємства. У сучасних умовах можуть "вижити" ті фірми, які здійснюють стратегічне планування. І це значною мірою стосується і кадрової політики організації.
Метою даної є розробка пропозицій щодо підвищення ефективності системи управління персоналом у ВАТ «ОТП Банк».
Для реалізації цієї мети необхідно вирішити такі завдання:
розглянути теоретичний аспект ефективного управління персоналом;
Вивчити склад кадрів;
Вивчити професіоналізм та живучість кадрового складу;
проаналізувати систему керування персоналом;
розробити пропозиції щодо підвищення ефективності системи управління персоналом у ВАТ «ОТП Банк».
Об'єктом дослідження є система управління персоналом у ВАТ «ОТП Банк».
Предметом дослідження є підвищення ефективності системи управління персоналом у ТОВ «ОТП Банк».
Перший розділ роботи присвячено розгляду теоретичних аспектів управління персоналом підприємства. У ній розглядаються поняття та сутність побудови системи управління персоналом, її організаційна структура, види ефективності.
У другому розділі – аналіз організації управління персоналом у ВАТ «ОТП Банк»
Частина 1. Теоретичні аспекти системи управління персоналом організації
1 Поняття, сутність та цілі системи управління персоналом
Основу концепції управління персоналом нині становлять зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати та спрямовувати відповідно до завдань, що стоять перед підприємством. Зміни в економічній та політичній системі в нашій країні одночасно несуть як великі можливості, так і серйозні загрози для кожної особистості, стійкості її існування, вносять значний ступінь невизначеності життя практично кожної людини (1; с.46).
Управління персоналом у такій ситуації набуває особливої значущості, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити широкий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, обліку особистого фактора, у побудові системи управління персоналом підприємства. Укрупнено можна назвати три чинника, надають вплив людей, які у організації.
Перший – ієрархічна структура підприємства, де основний засіб впливу – це відношення влади – підпорядкування, тиск на людину зверху, за допомогою примусу, контролю за розподілом матеріальних благ.
Другий - культура, тобто вироблені суспільством, підприємством, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особистості, змушують індивіда поводитися так, а чи не інакше без видимого примусу.
Третій – ринок – мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції та послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця та покупця.
Ці чинники впливу - поняття досить складні і практично рідко реалізуються окремо. Якому їх віддається пріоритет, такий і вигляд економічної ситуації для підприємства (2; з 97).
Управління персоналом - функціональна сфера діяльності, завдання якої - забезпечення підприємства у потрібний час кадрами у необхідній кількості та необхідної якості, їх правильна розстановка та стимулювання. Метою управління персоналом є формування працездатних колективів, у яких працівники діють з урахуванням власних інтересів та на благо організації загалом.
Система цілей для управління персоналом, з одного боку, повинна відповідати на питання, які конкретні потреби працівників, задоволення яких вони мають право вимагати від адміністрації, а з іншого боку - які цілі щодо використання персоналу ставить перед собою адміністрація організації та які умови вона прагне для цього створити. Тільки тоді можна говорити про ефективність управління для підприємства, якщо ці групи цілей несуперечливі.
Управління персоналом підприємства має такі цілі:
допомогу фірмі у досягненні спільних цілей;
ефективне використання майстерності та можливостей працівників;
забезпечення підприємства висококваліфікованими та зацікавленими службовцями;
прагнення найбільш повному задоволенню працівників своєю роботою, їх найбільш повному самовираженню, що робить бажаної роботу цьому підприємстві.
Головна мета - прибуток підприємства у системі управління персоналом - досягається через задоволення соціальних потреб людини.
Управління персоналом має два напрями: стратегічний та тактичний. У рамках першого вона покликана сприяти забезпеченню умов конкурентоспроможності та довгострокового розвитку організації на основі регулювання відносин між організацією та працівниками у рамках стратегії бізнесу. У рамках другого здійснюється поточна кадрова робота: стан та планування потреби у кадрах; розробка штатних розкладів; оцінка та відбір персоналу; планування найближчих кадрових переміщень, звільнень; підвищення кваліфікації, перепідготовка та ін.
2 Організаційна структура системи управління персоналом
Організаційна структура системи управління персоналом - це сукупність взаємозалежних підрозділів системи управління персоналом та посадових осіб.
У низці організацій створюються служби з управління персоналом, які об'єднують під єдиним керівництвом всі підрозділи, що стосуються роботи з кадрами (відділ охорони праці, відділ кадрів, відділ професійної підготовки, відділ праці та заробітної плати, відділ соціально-трудових відносин).
Нові завдання служб управління персоналом полягають у реалізації кадрової політики та координації діяльності з управління трудовими ресурсами в організації, у зміні свідомості працюючих, у переході від бездумного виконання до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному значенні та орієнтованим на споживача продукції. У зв'язку з цим служби управління персоналом починають розширювати коло своїх функцій і від суто кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, запобігання конфліктам, вивчення ринку трудових ресурсів (3; с.8).
Система управління персоналом організації - система, де реалізуються функції управління персоналом.
Система управління персоналом організації включає підсистему лінійного керівництва, що здійснює управління організацією в цілому, а також наступні функціональні та забезпечують підсистеми:
підсистему планування та маркетингу персоналу;
підсистему управління наймом та обліку персоналу;
підсистему управління трудовими відносинами;
підсистему забезпечення нормальних умов праці;
підсистему управління розвитком персоналу;
підсистему управління мотивацією поведінки персоналу;
підсистему управління соціальним розвитком;
підсистему розвитку організаційної структури управління;
підсистему правового забезпечення; систему управління персоналом;
підсистему інформаційного забезпечення системи керування персоналом;
підсистему технічного забезпечення системи керування персоналом.
Система управління персоналом включає такі основні елементи:
групу спеціалістів апарату управління;
комплекс технічних засобів системи керування;
інформаційну базу для керування персоналом;
комплекс методів та методик організації праці та управління персоналом;
правову базу;
сукупність програм управління інформаційними процесами розв'язання задач управління персоналом.
1.3 Процес ефективного управління та його основні етапи
Рис. № 1. Процес управління персоналом підприємства
Планування персоналу
Планування персоналу є систему дій, яка передбачає проведення атестації, оцінку роботи персоналу, змагальність, безперервне навчання та вдосконалення кадрів, їх наступність. Планування виходить із оптимального складу робочої сили та створення умов для успішної реалізації особистісного потенціалу співробітників, використання їх навичок, досвіду, кваліфікації.
p align="justify"> Важливим етапом планування персоналу є визначення потреби в ньому, що виходить з того, що чисельність і якість персоналу повинні забезпечити довгострокове виконання завдань організації. Потреба у персоналі залежить багатьох чинників, найважливішими у тому числі є такі: завдання організації, кількість виробленої і реалізованої продукції розрахунку одиницю часу, використовувані технології виробництва, організаційна структура, індивідуальні показники продуктивності, обсяг роботи і структура робочого дня.
Планування персоналу передбачає єдність стратегічного, тактичного та оперативного планування. Ці види планування взаємопов'язані, але відрізняються як термінами, а й завданнями.
Відбір персоналу
Ефективний відбір персоналу ґрунтується на заздалегідь вироблених критеріях, в які найчастіше включаються дані про необхідну освіту, досвід кандидата, фізичні, медичні та психологічні характеристики особистості.
Розрізняють внутрішні та зовнішні джерела найму. Внутрішні джерела - це, вже працюють у організації, зовнішні - люди поза організацією. Ці джерела треба вміло комбінувати.
Наймання персоналу, у свою чергу, поділяється на чотири етапи: опис вимог до кандидата, пошук кандидата, відбір, вихід людини на роботу.
Відбір та наймання - процедури, що потребують фінансових витрат. Витрати визначаються такими характеристиками, як вартість, час та якість здійснення всіх необхідних процедур.
Нині найпоширеніша контрактна форма найму персоналу. Контракти з працівниками можуть укладатися у формі трудових договорів, у формі цивільно-правових договорів та включати п'ять елементів: трудову функцію, предмет контракту, сторони контракту, строки роботи за контрактом та умови оплати праці. Під час укладання трудових контрактів виходять із того, що питання оплати праці регламентуються, зазвичай, у колективному договорі.
Відбір та найм персоналу – не одноразова компанія, а безперервний, систематичний процес. Важливим фактором, що забезпечує таку безперервність, є процедура формування кадрового резерву, який є частиною персоналу, що проходить планомірну підготовку для заняття суміжних робочих місць вищої кваліфікації.
Мотивація та оплата праці персоналу.
У будь-якій управлінській діяльності щодо поліпшення виробничого процесу має використовуватися теорія мотивації. Це з тим, що мотивація впливає поведінка індивіда, зокрема з його цілеспрямоване поведінка. Головна причина відмінності поведінки службовців - це різні потреби і цілі. Соціальні, культурні, спадкові та трудові фактори впливають на мотивацію. Щоб зрозуміти систему мотивації, менеджерам необхідно з'ясувати потреби підлеглих.
Теорії мотивації можуть бути поділені на змістовні та процесуальні. Змістовні теорії фокусуються на внутрішніх чинниках індивіда (тобто потребах, цілях, мотивах), які дають імпульс, спрямовують, підтримують або змінюють його поведінку. Відповідно до теорії А.Маслоу люди мають потребу у зростанні та розвитку. Прикладне значення тут таке, що програма мотивації має великі шанси на успіх, якщо нестача у вищих рівнях потреб буде зменшена. Проте теорія ієрархії потреб не задовольняє суворим правилам наукової перевірки і виявляється, що адекватно задоволена потреба більше може служити для менеджерів інструментом стимулювання роботи службовця.
К.Алдерфер запропонував трирівневу ієрархію потреб: у існуванні, спорідненості та зростанні. На додаток до ідеї прогресивного процесу задоволення потреб у А.Маслоу, К.Алдерфер стверджував, що є також регресивний процес незадоволення потреб, що грає одну з найважливіших ролей мотивації.
Теорії мотивації мають значення для мотивування персоналу робочому місці. Вони вимагають від менеджерів організувати роботу таким чином, щоб вона була цілісною, тобто призводила до певного результату, оцінювалася службовцями як важлива і варта бути виконаною, давала можливість службовцеві приймати рішення, необхідні для її виконання, забезпечувала зворотний зв'язок з працівником, оцінювалася в залежності від ефективності його праці, приносила справедливу з погляду працівника винагороду.
Оцінка персоналу.
Запорукою ефективного управління оцінка персоналу. Головне завдання оцінки персоналу - покращення роботи як окремих виконавців, так і відділів, підрозділів, організації в цілому. Оцінка здійснюється шляхом порівняння заданих стандартів роботи та фактичного її виконання. Якщо виникають суттєві розбіжності між цими параметрами, потрібні коригувальні дії.
Виділяються три етапи оцінки персоналу: уточнення посадових обов'язків, оцінка виконання та зворотний зв'язок, що забезпечує коригувальні дії.
Центральна частина оцінки – проведення оцінної співбесіди.
Існує три типи співбесід: «задовільно - з просуванням», «задовільно - без просування», «незадовільно-кориговане», кожен з яких передбачає розробку рекомендацій для співробітника, що атестується. Проведення співбесіди вимагає ретельної підготовки та обліку можливого опору з боку працівників проведення співбесіди та оцінки.
Завершується процедура оцінки персоналу складанням звіту, який повинен включати оцінку виконання працівником його посадових обов'язків відповідно до прийнятих критеріїв якості виконання роботи та містити рекомендації щодо усунення недоліків та підвищення кваліфікації.
Адаптація персоналу, професійна придатність.
Управління ефективністю роботи співробітників організації неможливе без урахування об'єктивних факторів, які допомагають чи заважають роботі персоналу. До одного з найважливіших факторів, що суттєво збільшує виробничу віддачу працівників на робочих місцях, належить професійна придатність. Вона визначає ступінь схильності та готовності людини до особливих видів професійної діяльності та складається з індивідуально-психологічних характеристик особистості та ступеня збігу якостей людини та вимог, які пред'являються робочим місцем до ідеального виконавця.
Індивідуально-психологічні особливості особистості частково закладаються від народження, а частково формуються у процесі життєдіяльності людини. Коли психологічні особливості людини максимально наближені до специфічних вимог професії, він має більше об'єктивних передумов до якісної та успішної праці.
Підвищення кваліфікації та навчання персоналу.
Сучасні організації повинні приділяти багато уваги підтримці працездатності своїх співробітників, виділяючи з цією метою відповідні кошти. Відсутність системи регулярного підвищення кваліфікації та навчання співробітників призводить до морального старіння та зносу робочої сили. Це означає, що наявні трудові ресурси через погану професійну підготовленість починають відставати від сучасних технологій і більше не здатні працювати на новітньому устаткуванні. Це може призвести до втрати конкурентної переваги та навіть ліквідації організації.
Підвищення кваліфікації здійснюється за допомогою різних інструментів і буває різним за тривалістю та глибиною освоєння матеріалу. Щільність необхідного підвищення кваліфікації неоднакова у різних галузях. У наукомістких галузях інженери та фахівці повинні проходити підвищення кваліфікації не рідше ніж раз на півроку. У галузях, що менш інтенсивно розвиваються, проводити навчання співробітників можна рідше.
Планування кар'єри
Поняття кар'єра має багато значень. Кар'єра - це насамперед успішне просування у сфері суспільної, службової, наукової та іншої діяльності. Кар'єра передбачає поступальну зміну навичок, здібностей та професійних можливостей, пов'язаних із діяльністю індивіда.
Планування та розвиток кар'єри знаходить свій відбиток у побудові карт кар'єрних переміщень співробітників. Виділяють чотири основні моделі розвитку кар'єри, які називають геометрією кар'єри: «трамплін», «сходи», «змія» та «доріжжя». Моделі побудови кар'єри відбивають ключові схеми просування співробітників усередині організації.
Застосування різних форм планування кар'єри дозволяють вирішувати безліч найважливіших управлінських завдань. Головні їх: зниження плинності кадрів; виховання унікальних спеціалістів; підготовка перспективного резерву висування; підвищення задоволеності працівників своєю працею, стимулювання ініціативи, згуртування колективу; оздоровлення організаційної культури та покращення психологічної атмосфери.
Формування резерву керівників та спеціалістів.
Система кадрового резерву складається з трьох основних етапів: планування, формування резерву та робота з резервістами, на кожному з яких проводиться певна робота для того, щоб виховати кваліфікованих керівників із внутрішніх кадрових резервів і потім при звільненні вакантної посади призначити резервістів, які найбільш успішно пройшли підготовку та відповідають вимогам вакантної посади.
Висунення співробітників у резерв складає основі чіткого набору критеріїв. При цьому враховується не лише готовність співробітника до нової ролі, а й результати його попередньої діяльності, відданість інтересам організації, авторитет у колективі та, нарешті, бажання самого співробітника.
Виділяють три основні форми підготовки резервістів:
індивідуальна підготовка під керівництвом наставника;
стажування на посаді на своєму чи іншому підприємстві;
підвищення кваліфікації залежно від запланованої посади.
Частина 2. Аналіз організації управління персоналом у ВАТ «ОТП Банк»
1 Характеристика ВАТ «ОТП Банк»
Повне найменування банку – Відкрите акціонерне товариство "ОТП Банк".
Скорочене найменування банку - ВАТ "ОТП Банк"
Повне найменування банку англійською - Open Joint Stock Company "OTPBank".
Скорочене найменування банку англійською мовою – OJSC "OTP Bank".
ОТП Банк – до лютого 2008 року Інвестсбербанк – був утворений у 1994 році.
ВАТ «ОТП Банк» - дочірній банк Групи ОТП (OTP Group), що є однією з найбільших банківських груп Центральної та Східної Європи. Материнському банку Групи, OTP Bank Plc. належить 95,9% акцій ВАТ «ОТП Банк». OTP Group вважає російський ринок одним із своїх стратегічних пріоритетів.
ОТП Банк є універсальним банком. У той же час, роздрібне кредитування є основним напрямком бізнесу ОТП Банку, до складу якого входять:
· Кредитування в точках продажу (POS-кредитування). Банк займає 2-е місце у цьому сегменті ринку. Кредитування в торгових точках дозволяє Банку диверсифікувати географічні ризики та надавати послуги клієнтам на всій території Росії;
· Кредитні картки - 4-е місце на ринку. Кредитні картки пропонуються найякіснішим позичальникам POS-кредитування.
· Кредити готівкою. Банк відновив активне кредитування за цим напрямом у 2010 році.
ОТП Банк здійснює обслуговування клієнтів через власну мережу, яка складається в даний час з більш ніж 200 точок обслуговування клієнтів різного формату в 71 регіоні РФ, а також масштабної мережі, що розташована по всій Росії та налічує понад 10 тисяч торгових точок компаній-партнерів, з видачі споживчих кредитів Послугами ОТП Банку користуються понад 2,6 млн. клієнтів.
Банк продовжує сталий та динамічний розвиток, його фінансове становище зміцнюється, всі основні показники, що характеризують стан банку, стабільно зростають.
2. Аналіз руху та якості персоналу
У цьому розділі проведемо аналіз складу працюючих за категоріями персоналу та проілюструємо динаміку чисельності працюючих. Для цього заповнимо таблицю 1 відповідно до вивчених документів підприємства. Усі дані візьмемо за три попередні роки, а саме 2011р., 2012р., 2013р. Після чого, розрахуємо коефіцієнти, що характеризують продуктивність і використання трудових ресурсів, а також оплату праці. управління персонал кадри
Раціональне використання персоналу підприємства - неодмінна умова, що забезпечує безперебійність виробничого процесу успішне виконання виробничих планів. Багато в чому залежить від правильного підбору персоналу. Адже необхідно врахувати безліч факторів для того, щоб отримати повноцінний осередок під назвою – трудовий колектив.
Саме на співробітниках лежить відповідальність за спілкування з клієнтами, пошук найкращого фінансового рішення, відкриття нових відділень та філій. За рахунок грамотної системи мотивації, високої корпоративної культури, що ґрунтується на сучасних міжнародних стандартах, сьогодні співробітники ОТП Банку є одним із ключових активів.
Кадрова політика банку була спрямована на забезпечення досягнення бізнес-цілей, утримання персоналу та створення згуртованої команди професіоналів у період реорганізації банку, а також набір співробітників у зв'язку з розширенням регіональної мережі та активним розвитком нових продуктів та послуг. Чисельність співробітників протягом року збільшилася більш ніж у 2 рази – з 5474 до 12949 осіб, що є свідченням активного розвитку банку (рис.2).
Значне збільшення чисельності персоналу, а також чітка орієнтація на стратегічні цілі ОТП Банку зажадали суттєвої перебудови та оптимізації всіх процесів управління персоналом.
Одним із пріоритетних напрямків у 2012 р. була робота з регіональною мережею банку. Мережевим одиницям різного формату (філіям, представництвам, кредитно-касовим офісам) надавалася всебічна підтримка у підборі, адаптації, навчанні, оцінці та мотивації персоналу. Увага була зосереджена на формуванні довгострокових основ оптимальної співпраці, що базується на єдиному розумінні стратегічних завдань розвитку, використанні сучасних інформаційних технологій, ефективному менеджменті, виконавчій дисципліні.
Рис.№2 - Динаміка чисельності персоналу 2013г.,чел.
Збільшення чисельності персоналу та необхідність роботи з регіонами зумовили зміну технологій кадрової роботи та управління персоналом, основою яких стали автоматизація та стандартизація внутрішніх процесів.
Таблиця №1
Динаміка чисельності персоналу 2011-2013 р.
Показники Одиниці виміру 2011201220131. Загальна чисельність працівників, всього людина 4974549012965 У тому числі: чоловіки 251729715116 жінки 2457251978722. Чисельність працівників за віковими групами 012 14831-40 років25825956441-50 років14114223751-59 років67860 років і більше88851-54 роки (жінки)51051-59 років (чоловіки) 16855 років і більше (жінки) 55460 років і більше (чоловіки) 3343. Чисельність основного персоналу, всього людина 4962547412949 У тому числі: чоловіки 251729715116 з них: керівники 8269846572 41095стажери408498733жінки245725197872з них:керівники8268272859працівники-спеціалісти7267261963операційні працівники5155091725стажери3894571325
Результати аналізу показують, що склад співробітників за категоріями персоналу у ВАТ "ОТР Банк" значно змінився.
Як видно за даними таблиці, чисельність персоналу у 2012р. порівняно з 2011р. збільшилася і склала 110,4%, що в абсолютному вираженні склало на 516 осіб більше. А у 2013р. чисельність працівників збільшилася більш ніж удвічі, саме на 7475 людина.
Так само, можна відзначити, що частка працівників жіночої та чоловічої статі дорівнює. Це можна аргументувати тим, що організація ставить великий акцент на психологічному кліматі персоналу. Тим самим керівництво підприємства не поділяє персонал на чоловіків і жінок.
У соціально-демографічному аналізі складу працівників, чисельність співробітників віком від 18 років до 30 років помітно перевищує інших груп, це означає, що цей віковий проміжок найбільш працездатний, а так само ВАТ «ОТП Банк» ставить великі цілі на молодих спеціалістів.
У силу соціально-психологічних особливостей молодого віку (життєвого оптимізму та підвищеної мобільності), а також впевненості у своїх силах, втрата роботи на підприємстві для таких груп не така значуща, як для літніх і менш освічених працівників. Страх втрати роботи сприяє підвищенню рівня задоволеності практично всіма елементами виробничої ситуації, зокрема, веде до більшої задоволеності обсягом виконуваної роботи, умовами побуту та праці на підприємстві загалом.
Для молодих працівників поряд з такими цінностями, як здоров'я, особисте життя, повноцінне дозвілля, важливе значення набуває кар'єрного зростання.
Відсутність допоміжного персоналу, обумовлюється тим, що це приміщення Російській Федерації у яких розташовані відділення банку орендовані, і ці працівники є персоналом організації.
Таблиця №2
Кваліфікаційно-професійна структура
ПоказникиКількість осіб201120122013Кількість, всього У тому числі зі стажем роботи за спеціальністю: більше 10 років з них жінок/чоловіків пройшли кваліфікаційну атестацію Затребувану кількість працівників зі стажем за спеціальністю більше 10 років Коефіцієнт кваліфікованості від 3 до 1 ребоване кількість працівників зі стажем за спеціальністю від 3 до 10 років Коефіцієнт кваліфікованості менше 3 років з них жінок/чоловіків, які пройшли кваліфікаційну атестацію Затребувана кількість працівників зі стажем за спеціальністю до 3 років Коефіцієнт кваліфікованості4974 1004 704/71 7 7 711 1720 0.9 2481 1520/961 820 931 1.05490 1124 805/319 411 1560 0.7 1968 1210/855 1620 2724 0.7 2020 1167 61 0/1250 1000 3050 0.8 3998 1928/2080 2460 4250 0.9 6317 4528/1789 3124 3502 1.0Загальний коефіцієнт кваліфікованості0.70.70.8
З цієї таблиці 2 видно, що кваліфікація працівників досить висока протягом трьох років коефіцієнт кваліфікованості значно не змінюється. За рахунок того, що організація постійно проводи навчання та перенавчання фахівців, як у ВНЗ, так і всередині організації. Протягом усього робочого року проводяться тренінги та навчальні курси відділом навчання.
Таблиця №3
Підвищення професійної освіти
ПоказникиКількість людина2011201220131.Загальна чисельність операційних працівників, всього У тому числі: із загальною середньою освітою з початковою професійною освітою (ПТУ, ліцей) із середньою професійною освітою (технікум, коледж) із загальною вищою освітою (бакалавр) зі спеціальною вищою освітою2 .Загальна чисельність службовців (керівників та адміністративних працівників), всього У тому числі: із загальною середньою освітою з початковою професійною освітою (ПТУ, ліцей) із середньою професійною освітою (технікум, коледж) із загальною вищою освітою (бакалавр) зі спеціальною вищою освітою ( спеціаліст) з обліковою мірою з них: 1. магістрів (і серед них магістрів ділового/публічного адміністрування) 2. кандидатів наук (і серед них докторів ділового/публічного адміністрування) 3. докторів наук4974 407 481 2361 1088 637 1965 52 134 9 12 45490 510 591 2442 1289 658 2058 75 126 536 814 365 142 9 12 412965 2652 3288 4238 1964 677 468 10 14 7
Судячи з даних наведених у Таблиці 3 рівень освіченості робочих кадрів у ВАТ «ОТП Банку» протягом трьох аналізованих років мало змінився.
Велику частку представляють співробітники із середньою професійною та із загальною вищою освітою. Існує взаємозв'язок освіти та плинності кадрів. У міру зростання рівня вищої освіти змінюються мотиви плинності кадрів.
Рис.№3-Структура за рівнем освіти
Таблиця №4
Підготовка та підвищення кваліфікації кадрів
ПоказникиКількість людина2006200720081.Підготовка нових працівників та перепідготовка (у тому числі і навчання другим та сумісним професіям) Спосіб підготовки та перепідготовки, всього: індивідуальне навчання корпоративне Оплата, всього: У тому числі: за свій рахунок за рахунок організації Ким навчалися, всього: У тому числа: фахівцями організації зовнішніми спеціалістами357 290 90 200 357 10 300 357 320 37450 364 104 260 450 50 500 450 450 120950 750 385 06 .Підвищення кваліфікації Спосіб: індивідуальне навчання корпоративне Як оплачується навчання, всього за свій рахунок за рахунок організації Хто проводив навчання всього У тому числі: Фахівці організації Зовнішні фахівці512 431 81 512 431 81 512 81 431620 482 138 620 482 138 620 138 4821255 2 55 295
З цієї таблиці видно, що підготовка нових працівників організації відбувається з допомогою корпоративного навчання. А підвищення кваліфікації відбувається індивідуально, за бажанням працівника, за власний рахунок.
У зв'язку зі змінами структури додаткових офісів та пріоритетами розвитку роздрібного кредитування дирекцією роздрібних продажів було поставлено завдання щодо навчання операційно-касового персоналу та спеціалістів відділів продажів додаткових офісів, яке успішно реалізувалося на практиці. Значний розвиток отримав дистанційне навчання, суттєво збільшилася як кількість електронних навчальних курсів, так і кількість співробітників, які отримали можливість проходити навчання дистанційно, найбільша частина яких працює у регіональній мережі.
У банку успішно реалізовано масштабний проект із впровадження системи оцінки виконання ключових показників ефективності (КПЕ) серед співробітників головного офісу та філій. За період, що минув, в оцінці взяли участь близько 1900 співробітників. В рамках оцінки КПЕ проведено дослідження задоволеності роботою структурних підрозділів («Сервіс-код»); його результати є ресурсом підвищення внутрішньої клієнто-орієнтованості.
Велику увагу у ОТП Банку було приділено вдосконаленню процесу адаптації нових працівників, що є одним із найважливіших елементів кадрової політики у будь-якій сучасній бізнес-одиниці.
Протягом року налагоджено чітке супроводження процесу адаптації: навчання нових співробітників за базовими курсами, впровадження нового інструменту – адаптаційного семінару-тренінгу.
За підтримки керівництва банку новий імпульс розвитку набула система наставництва, що стала популярною у багатьох міжнародних компаніях.
Розпочато роботу зі створення системи оцінки з компетенцій для співробітників фронт підрозділів, яка сприятиме формуванню ефективної програми навчання персоналу та прийняттю консолідованих кадрових рішень.
Керівництво ОТП Банку приділяє велику увагу соціальному захисту та підтримці своїх працівників. Забезпечує працівникам соціальний захист на рівні загальноприйнятих світових стандартів.
З метою розвитку корпоративної культури, а також підвищення довіри та поінформованості працівників ОТП Банк випускає корпоративну газету «Наш вклад». У 2007 р. додатково до друкованого варіанта з'явився і електронний – тепер регіональна мережа має можливість своєчасно отримувати актуальну та різнобічну інформацію про поточне життя банку.
З даних таблиці 5 видно, що загальне становище для підприємства у 2008 року дуже добре поліпшилося проти попередніми роками. Якщо у 2006р. було прийнято 737 осіб, а 2007р. 1007 осіб, то 2008р. ця кількість збільшилася до 7575 осіб. Це говорить про те, що навіть не дивлячись на економічну кризу в країні організація набирає свої оберти. А саме розширює мережу своїх представництв.
Таблиця №5
Рух та плинність кадрів
Показники Кількість осіб2011201220131.Прийнято працівників, всього У тому числі: за вільним наймом за цільовим напрямом: вузів коледжів ліцеїв за направленням служби зайнятості за заявкою рекрутинговим агентствам737 554 173 69 - - 65 391005 4 237 2338 1167 681 - 290 2002 .Вибуло співробітників, всього У тому числі: звільнено за порушення трудової дисципліни зі скорочення штатів за власним бажанням728 0 330 398491 0 200 291100 0 0 1003. 45 55 298 291 15 87 194 100 0 0 100
Аналізуючи причини плинності робітничих кадрів у ОТП Банку можна відзначити, що велика їх кількість залишає підприємство через незадовільну заробітну плату. У 2012 році з цієї причини звільнилося на 32 особи більше, ніж у 2011 році.
Проте, мають місце й позитивні моменти. Так, звільнень у зв'язку з нецікавою роботою у 2012 році на 30 осіб менше, ніж у 2011 році.
Таблиця №6
Коефіцієнти руху кадрів
Найменування показників Чисельність персоналу 2011р.2012р.2013р. Коефіцієнт обороту з прийому0,03970,03430,09 Коефіцієнт обороту з вибуття0,05320,04420,08 Коефіцієнт плинності кадрів0,01950,01780,05 Коефіцієнт сталості складу1,004
Керівництву підприємства та бюро з підготовки кадрів ВАТ «ОТП слід домагатися зниження коефіцієнта плинності. Для цього необхідно підвищувати рівень освіти кадрів та ступінь їх кваліфікації. А також можна вдосконалити систему набір та відбір персоналу, профорієнтація та адаптація.
Частина 3. Удосконалення організації управління персоналом у ВАТ «ОТП Банк»
Аналіз існуючої системи управління персоналом у ВАТ «ОТП Банк» показав, що потрібне вдосконалення існуючої системи оплати праці, необхідно приділити увагу підготовці кадрового резерву.
Ефективною системою оплати праці буде система, яка:
ретельно відпрацьована з урахуванням потреб організації та її працівників;
має на увазі відповідальність на всіх рівнях серед керівників та рядових співробітників;
розроблено, встановлено та підтримується за участю представників працівників.
Проте, система оплати праці стимулюватиме мотивацію персоналу у разі, якщо вона сприйматиметься персоналом організації як справедлива. Коли йдеться про оплату праці, справедливість означає чесний підхід до виплати грошей працівникам. Несправедливість у будь-якій формі може призвести до проблем у моральному кліматі. Якщо працівники відчувають, що їхня робота оплачується не за справедливістю, вони можуть звільнитися. Ще більшої шкоди справі можуть завдати працівники, які не йдуть, але гальмують зусилля організації. У будь-якому разі результатам діяльності організації в цілому завдається шкоди.
Першим кроком у створенні роботи з підготовки кадрового резерву є розробка положення про підготовку кадрового резерву.
Робота з резервом передбачає:
аналіз потреби у резерві;
формування та складання списку резерву;
підготовку кандидата;
Аналіз потреби у резерві полягає у необхідності визначення поточної та перспективної потреби в резерві та оптимальної чисельності резерву кадрів. Подальша робота складається із формування списку резерву.
Формування та складання списку резерву включає:
формування списку кандидатів у резерв;
створення резерву на конкретні посади
У процесі формування резерву слід визначити
кого можна і необхідно включити до списків кандидатів у резерв;
хто із включених до списків має пройти навчання;
Для формування резерву, як правило, недостатньо відібрати здатних до просування співробітників – важливо правильно підготувати їх до посади та організувати просування. Професійна підготовка може відбуватися під керівництвом вищого керівника, як стажування на посаді, на курсах підвищення кваліфікації тощо. Для кожного кандидата має бути складена індивідуальна програма підготовки, що включає теоретичну та практичну підготовку, а також завдання щодо підвищення рівня знань, навичок та умінь.
Система кадрового резервування вирішить такі завдання:
забезпечить службу необхідним складом керівників та спеціалістів;
мотивація персоналу;
досягнення більшої гнучкості у використанні персоналу;
удосконалення кадрового потенціалу;
забезпечення безперервності процесу;
забезпечення керування кар'єрою персоналу.
Висновок
Внаслідок дослідження виявлено, що ВАТ «ОТП Банк» успішно здійснює свою діяльність.
Персонал організації молодий, ініціативний та готовий постійно навчатися. Незважаючи на свою молодість, співробітники досить компетентні у сфері діяльності. Створено всі умови, щоб співробітники розширювали свій кругозір знань.
Коефіцієнт плинності персоналу становить 5%. Коефіцієнт перебуває у нормі природної плинності кадрів.
З початку 2015 року планується набір персоналу через відкриття 6 нових кредитно-касових центрів.
Основною проблемою для підприємства є незадоволеність персоналу розміром оплати праці та відсутність кадрового резерву. Основним чинником зростання зарплати для підприємства є темпи інфляції. Підприємству необхідно розробити нову систему оплати праці, яка забезпечити гідний рівень життя працівникам та членам їх сімей, а також сприятиме підвищенню продуктивності праці працівників. Колектив у банку молодий і в більшості співробітників є маленькі діти і заочно навчаються у вищих навчальних закладах, що є передумовами для створення кадрового резерву.
У такій ситуації, коли значно розширюються можливості сучасного управління персоналом, змінюються і самі працівники. Разом із зростаючим рівнем професіоналізму вони починають більш розбірливо ставитися до вибору місця роботи. Спостерігається прагнення більшого самовираження, підвищення кваліфікації, прогнозованого професійного та кар'єрного зростання. Врахування цих тенденцій і правильне використання їх є головним завданням системи управління персоналом підприємства.
бібліографічний список
Івановська Л.В., Свістунова В.М. Забезпечення системи управління персоналу на предприятии.М.: ГАУ, 2006р.
Деслер Г. Управління персоналом.-М.: Біном, 2005р.
Шейл П. посібник з розвитку персоналу / Пер. з англ. СПб., 2006.
Кібанов А.Я., Захаров Д.К. Формування системи управління персона-лом.-М.: ГАУ, 2007р.
Річні звіти ВАТ "ОТП Банку" за 2011,2012,2013 роки.
Пересвіт Ю.В., Карпичева М.В., Іванова Є.А. Менеджмент. Курс лекцій. -М: МІІТ, 2010. – 176 с
Афонасова М.А. Менеджмент: Навчальний посібник. Томськ: Томський міжвузівський центр дистанційної освіти, 2005. – 251 с.
Основи менеджменту/За ред. А. І. Афонічкіна. – СПб.: Пітер, 2007. – 528 с.
Герчікова І,М. Менеджмент: Підручник. – М., 2001.
Інформаційний Меморандум ВАТ «ОТП Банку»
Фрайлінгер К. Фішер І. Управління змінами в організації. -М., 2005.
Широкова Г.В. Управління організаційними змінами. -М., 2005.
Репетиторство
Потрібна допомога з вивчення якоїсь теми?
Наші фахівці проконсультують або нададуть репетиторські послуги з цікавої для вас тематики.
Надішліть заявкуіз зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.
Схожі статті
