Tavsif
OTP Bank xalqaro bank bozorida uzoq tarixga ega. Bank 1949 yilda milliy va davlat bank muassasasi sifatida mijozlarga kredit berish va depozit xizmatlarini ko'rsatish maqsadida tashkil etilgan. Bank rivojlanib borar ekan, uning xizmatlari ko'lami doimiy ravishda o'sib bordi. Avvalo, ko'chmas mulk bozoriga kirishga qaror qilindi. Keyinchalik Bank mijozlarga xorijiy valyutada hisob raqamlarini ochish va valyuta operatsiyalarini amalga oshirish imkoniyatini yaratdi. 1989 yildan boshlab OTP Bank universal tijorat banki sifatida ishlay boshladi. Chakana xizmatlardan tashqari, OTP Bank korporativ mijozlar uchun hisobvaraqlar ochish va yuridik shaxslar uchun depozitlarni joylashtirish, shuningdek korporativ kreditlash va eksport-import operatsiyalariga xizmat ko'rsatish xizmatlarini taqdim etadi.
1. "OTP Bank" OAJ bilan tanishtirish 3
2. Boshqaruv 12
3. OAT OTP Bank marketing faoliyati bilan tanishtirish 25
4. O‘rganilayotgan muammoning xarakteristikasi 40
Xulosa 41
Adabiyotlar ro'yxati 42
Ilovalar 43
Ish 1 ta fayldan iborat
jadval 2
Korxonada pul tushumlarining hajmi va tarkibi
Iste'mol kreditlari kartalarga qaraganda ancha samaraliroq beriladi. Buning sababi, kartalar hali mijozlar orasida ishonchni uyg'otmaydi. Ko'p odamlar ulardan qanday foydalanishni bilishmaydi.
Hozirgi vaqtda bank biznesining juda istiqbolli yo'nalishlari iste'mol krediti, kichik biznesni kreditlash (arzon G'arb moliyaviy resurslariga ega bo'lgan banklar alohida afzalliklarga ega), bitta tarmoq korxonalariga xizmat ko'rsatishga ixtisoslashish (raqobat ustunligi mijozlar ehtiyojlarini maksimal darajada tushunish orqali ta'minlanadi) ).
Yaqin vaqtgacha OTP Bank, birinchi navbatda, Kostromadagi KCO kabi savdo nuqtalarida berilgan iste'mol kreditlariga ixtisoslashgan. Ular savdo nuqtalarida ishlaydigan agentlar orqali chiqariladi. Bunday holda, agentlar bank xodimlari yoki savdo tashkilotining xodimlari bo'lishi mumkin.
Agentlar tarmog'ining o'ziga xos xususiyati shundaki, bank federal miqyosdagi chakana savdo tarmoqlari bilan shartnomalar tuzishga intilmaydi, balki mahalliy chakana savdo tarmoqlariga tayanadi.
Ammo aholiga kafolatsiz kredit berishga qaratilgan tor ixtisoslashgan bankning pozitsiyasi endi yangi egalariga mos kelmaydi. Top-menejerlarning yangi jamoasi egalariga sotiladigan mahsulotlar assortimentini kengaytirish rejasini taklif qildi va OTP Bank ipoteka kreditlash va avtokreditlash dasturlarini ishga tushirdi. Kostroma viloyatida bu ixtisoslik hali ishlab chiqilmagan.
Tashqi-iqtisodiy faoliyat:
OTP Group xalqaro faoliyati, shuningdek, moliyaviy, sug‘urta, investitsiya va bank biznesi sohalarida – aktivlarni boshqarishdan tortib, lizing va pensiya jamg‘armalarigacha bo‘lgan bir qator muhim yo‘nalishlarni ham qamrab oladi.
OTP Bank Markaziy va Sharqiy Yevropada moliyaviy xizmatlar bozorida yetakchilardan biri boʻlgan OTP xalqaro moliyaviy guruhining bir qismi boʻlib, toʻqqizta davlatda: Vengriya, Bolgariya, Xorvatiya, Ruminiya, Serbiya, Slovakiya, Chernogoriya, Ukraina va Rossiya.
OTP guruhining afzalliklaridan foydalangan holda va Evropa xizmat ko'rsatish standartlariga asoslanib, bank xalqaro savdo-iqtisodiy munosabatlarni mustahkamlash va rivojlantirishga hissa qo'shadi.
Bank OTP guruhi mamlakatlarida eksport-import operatsiyalarini malakali qo'llab-quvvatlashni taklif qiladi:
- OTP guruhi mamlakatlarida joriy hisob raqamini ochish uchun minimal hujjatlar talab qilinadi;
- OTP Express tomonidan shoshilinch xalqaro pul o'tkazmalari uchun maxsus shartlar sizning pulingiz va vaqtingizni tejaydi;
- Vengriya va Ukraina bilan rublda, shuningdek, OTP guruhi vakili bo'lgan boshqa barcha mamlakatlar bilan vengriya forinti, evro va AQSh dollarida to'lovlarni amalga oshirish imkoniyati;
- so'nggi paytlarda inqiroz tufayli yuzaga kelgan aylanma mablag'larning etishmasligi tufayli avans to'lovlariga optimal alternativa sifatida keng tarqalgan bo'lib qolgan akkreditivlardan foydalangan holda hisob-kitoblar. OTP guruhiga kiruvchi banklar o'rtasida akkreditiv va kafolatlarni tasdiqlash majburiyatlarni tasdiqlash va moliyalashtirishdan keyingi ta'minlash uchun eng qulay shart-sharoitlarni ta'minlaydi;
- valyuta shartnomalaringiz uchun valyuta risklarini himoya qilishning individual strategiyalari;
- bosh kompaniyaning mavjud kredit liniyasi bo‘yicha Guruh banki foydasiga kafolat berish yo‘li bilan OTP Group faoliyat yuritayotgan mamlakatlardagi sho‘ba korxonalarini moliyalashtirish. Shuningdek, Guruhning istalgan banki OTP Group faoliyat yuritayotgan mamlakatda garov agenti sifatida faoliyat yuritishi mumkin;
- OTP guruhi tarkibiga kiruvchi har qanday bank menejerlari yuqori malakaga ega va mahalliy soliq va huquqiy xususiyatlarni mukammal bilishadi, bu esa siz yangi bozorga kirayotganingizda siz uchun bebaho yordam bo‘ladi.
Xalqaro mijozlar va Bank o‘rtasidagi o‘zaro aloqalar qulayligi uchun Guruh darajasida International Desks xalqaro xizmat ko‘rsatish bo‘linmalari tarmog‘i yaratilgan.
Shunday qilib, "OTP Bank" OAJ o'sib bormoqda va rivojlanmoqda. O'z missiyasini bajarishga va o'z qarashlariga muvofiq yashashga sodiq.
Boshqaruv
Asosiy tashkiliy hujjatlar nizom, lavozim tavsiflari va shtat jadvalidir.
Tashkiliy tuzilmaning turi chiziqli-funktsionaldir, ya'ni har bir boshqaruv funktsiyasi uchun yuqoridan pastgacha bo'lgan tizim shakllanadi.
Afzalliklari:
1) Bunday tuzilma buyruqlar birligi tamoyilini amalga oshirish uchun sharoit yaratadi.
2) Funktsiyalar va mas'uliyatlarni aniq belgilash.
3) Ekstremal nazorat chegaralarini ta'minlaydi.
Kamchiliklari:
1) Boshqaruv samaradorligi past, chunki ma'lumotlar juda uzoq yo'lni bosib o'tadi.
2) Boshqaruv samaradorligining pastligi - quyi bo'g'indagi xodimlarning harakatlarini muvofiqlashtirish uchun yuqori darajadagi menejerning aralashuvi talab qilinadi.
3) Yuqori darajadagi menejerning bilimiga qo'yiladigan ortiqcha talablar.
Korxona qaysi tashkiliy tuzilmaga mansubligini aniqlash uchun tuzilma, tashkiliy tuzilma tushunchasining o'zini tushunish kerak.
Struktura - tuzilish, tizim elementlari o'rtasidagi munosabatlar.
Tashkiliy tuzilma - bu axborot aloqalari bilan o'zaro bog'langan ob'ekt va boshqaruv organining elementlari to'plami.
Tashkiliy tuzilma boshqaruv tizimining tuzilishini - boshqaruv darajalari o'rtasidagi vertikal va gorizontal munosabatlarni, shuningdek, har bir darajadagi tarkibiy bo'linmalarning soni va munosabatlarini aks ettiradi.
Kostroma shahrida kompaniya kredit va kassa idorasi tomonidan taqdim etilgan bo'lib, uning asosiy faoliyati jismoniy shaxslarga iste'mol krediti berishdir.
Korxonani 1, 2 va 3-darajali tarmoqlar bilan ishlash bo'yicha bosh mutaxassislar boshqaradi, hujjat aylanishi bo'yicha bosh mutaxassis va xavfsizlik xizmati boshlig'i bevosita unga bo'ysunadi. Buyruqlar birligi tamoyilini saqlab, 1, 2 va 3 tartibli tarmoqlar bilan ishlash bo‘yicha bosh mutaxassisga har biri 25 nafar mutaxassis, hujjat aylanishi bo‘yicha mutaxassis esa hujjat aylanishi bo‘yicha bosh mutaxassisga bo‘ysunadi. Va xavfsizlik xizmati boshlig'ining o'ziga bo'ysunadigan bitta xodimi bor. (1-rasm)
1, 2 va 3-tartibli tarmoqlar bilan ishlash bo'yicha bosh mutaxassislar, shuningdek, hujjat aylanishining bosh mutaxassisi o'rta bo'g'in menejerlari hisoblanadi. Ularning barchasi direktorga bo'ysunadi va ular asosiy faoliyat bilan shug'ullanadigan xodimlarni ham tashkil qiladi, ya'ni. 1, 2 va 3-darajali mutaxassislar. Vakolatlarni topshirish buyruqlar birligi printsipi asosida amalga oshiriladi, ya'ni. KCO direktori o'zining bevosita qo'l ostidagilariga - asosiy mutaxassislarga buyruq beradi. Shundan so'ng, direktor endi xodimlarning ishiga aralashmaydi, faqat ularning faoliyatini nazorat qiladi. Strukturaviy bo'linmalarning xarakteristikalari 3-jadvalda keltirilgan.
Shakl 1. OAT OTP Bankning tashkiliy tuzilmasi
Shunday qilib, kredit va kassa direktori birinchi yoki katta menejer hisoblanadi. Rahbar tashkilotning maqsadlarini shakllantiradi va uzoq muddatli, strategik rejalashtirish bilan shug'ullanadi. Masalan, Kostroma bozoriga kreditlashning yangi turlarini joriy etish - avtomobil sotib olish uchun kredit, har qanday maqsadda kredit olish.
3-jadval
Strukturaviy bo'linmalarning xususiyatlari
3-jadvalning davomi
2. Hujjatlar aylanish sektori |
Bankning ma'muriy hujjatlarini tayyorlash, tasdiqlash va ro'yxatdan o'tkazish tartibi |
Mehnat majburiyatlarini o'z vaqtida va professional bajarish. Hujjatlar bilan ishlash tartibi bo'yicha ko'rsatmalar ishlab chiqish |
Kompaniyaning aktivlari hisobini yuritish. Elektron hujjat aylanishini tashkil etish. Xususiy mijozlar uchun bank mahsulotlarini joriy etish va qo'llab-quvvatlash. |
|
| 3. 1 va 2 tartibli tarmoqlar bilan ishlash sektori |
Bo'lim xodimlarining malakasini oshirish |
Amaldagi qoidalar, ko'rsatmalar va boshqa me'yoriy hujjatlarni qo'llash tartibini tushuntiradi. |
Xodimlarning malakasi uchun javobgar. Normativ, uslubiy va ko'rsatma materiallarini ishlab chiqishda ishtirok etadi. |
3-jadvalning davomi
3-jadvalning davomi
5. Qarzlarni boshqarish sektori |
Standartni minimallashtirishni ta'minlash. |
Xizmatning ishlashini nazorat qiladi, tekshiradi va nazorat qiladi korxonada xavfsizlikni ta'minlash uchun xavfsizlik choralari va xodimlarning hayoti va sog'lig'ini, shuningdek korxona mulkini himoya qilish; Belgilovchi korxonaning ichki hujjatlarini talab qiladi va o'rganadi xavfsizlik xizmatining tuzilishi va tartibi; xizmat ko‘rsatuvchi xodimlarning bilim va kasbiy mahoratini sinovdan o‘tkazadi xavfsizlik; |
O'tkazilgan tekshirishlar bo'yicha tegishli hisobotlarni tuzish; tekshirish, amalga oshirish jarayonida aniqlangan qoidabuzarliklar, kamchiliklar va boshqalar ularning bartaraf etilishini nazorat qilish; Tavsiyalarni ishlab chiqish va korxonada xavfsizlik tizimini takomillashtirish bo'yicha takliflar, shu jumladan jumladan, zamonaviy texnik vositalarni joriy etish va o‘rnatish uskunalar va xavfsizlik tizimlari. |
Demak, ushbu jadvaldan ofisda 9 kishi ishlayotganini ko‘rish mumkin. 2-tartibdagi savdo shaxobchalarida 23 nafar, 3-tartibdagi savdo shaxobchalarida 250 nafar mutaxassis ishlaydi.
Bank va uning filiallarining to'liq shtatdagi xodimlariga ish haqini hisoblash uchun hisob-kitob davri kalendar oyi hisoblanadi. Xodimga ish haqi kamida har yarim oyda quyidagi tartibda to'lanadi:
1. "OTP Bank" OAJ xodimlariga har bir ish haqi davrining 20-kunida oyning birinchi yarmi uchun shtat jadvaliga muvofiq belgilangan ish haqining 50 foizi miqdorida avans to'lanadi. Hisob-kitob davridan keyingi oyning 5-kunida asosiy to'lovlar to'lanadi, ular mehnat shartnomasi shartlarida nazarda tutilgan rasmiy maoshdan (avanssiz to'lovni hisobga olmaganda) va oylik ish natijalariga ko'ra bonuslardan iborat. bank prezidentining (yoki boshqarma raisi o‘rinbosarining ta’tilda yoki xizmat safarlarida bo‘lgan davrda uning vazifalarini bajaruvchi) buyrug‘i bilan, shuningdek ushbu Nizomda nazarda tutilgan boshqa bir martalik mukofot to‘lovlari;
2. Yillik asosiy haq to'lanadigan ta'til xodimga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq beriladi.
Ishning birinchi yili uchun ta'tildan foydalanish huquqi xodimda olti oylik uzluksiz ishdan keyin paydo bo'ladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 122-moddasiga asosan, tomonlarning kelishuviga binoan, xodimga olti oylik muddat tugagunga qadar pullik ta'til berilishi mumkin.
|
01 dekabr 2019 yil 01 noyabr 2019 yil 01 oktyabr 2019 yil 01 sentyabr 2019 yil 01 avgust 2019 yil 01 iyul 2019 yil 01 iyun 2019 yil 01 may 2019 yil 01 aprel 2019 yil 01 mart 2019 yil 01 fevral 2019 yil 1 fevral 2010 yil 1 dekabr 18 01 oktyabr 2018 yil 01 sentyabr 2018 yil 01 avgust 2018 yil 01 iyul 2018 yil 01 may 2018 yil 01 aprel 2018 yil 01 mart 2018 yil 01 fevral 2018 yil 01 yanvar 2018 yil 01 dekabr 2017 yil 01 noyabr 2017 yil 01 oktyabr 2017 yil 1-avgust 2017 yil 1-avgust 01 iyun 2017 yil 01 may 2017 yil 01 aprel 2017 yil 01 mart 2017 yil 01 fevral 2017 yil 01 yanvar 2017 yil 01 dekabr 2016 yil 01 noyabr 2016 yil 01 oktyabr 2016 yil 01 sentyabr Juma 2016 yil 01 avgust 2016 yil 01 iyul 2016 yil 01 iyun 2016 yil 010 may 11010 yil 2016 yil 01 yanvar 2016 yil 01 dekabr 2015 yil 01 Noyabr 2015 01 oktyabr 2015 yil 01 sentyabr 2015 yil 01 iyul 2015 yil 01 iyun 2015 yil 01 may 2015 yil 01 aprel 2015 yil 01 mart 2015 yil 01 fevral 2015 yil 01 yanvar 2015 yil 14 dekabr 1010 yil 14 dekabr 01 sentyabr 2014 yil 01 avgust 2014 yil 01 iyul 2014 yil 01-iyun 2014-yil 01-may 2014-yil 01-aprel 2014-yil 01-mart 2014-yil 01-fevral 2014-yil 01-yanvar 2014-yil 01-dekabr 2013-yil 01-noyabr 2013-yil 01-oktabr 2013-yil 01-sentabr 2013-yil 01-avgust 2010-yil 3-iyun 210-yil 13 01 aprel 2013 yil 01 mart 2013 yil 01 fevral 2013 yil 01 yanvar 2012 yil 01 noyabr 2012 yil 01 oktyabr 2012 yil 01 sentyabr 2012 yil 01 avgust 2012 yil 01 I iyul 2012 yil 01 iyun 2012 yil 01 may 2012 yil 01 aprel 2012 yil 12 fevral 12 yil 12 fevral 01 dekabr 2011 yil 01 noyabr 2011 yil 01 oktyabr 2011 yil 01 sentabr juma 2011 yil 01 avgust 2011 yil 01 iyul 2011 yil 01 iyun 2011 yil 01 may 2011 yil 01 aprel 2011 yil 01 mart 2011 yil 01 fevral 2011 yil 01 yanvar 2011 yil 01 dekabr 2010 yil 1 dekabr 0102 yil 1010 sentyabr 2010 yil 01 iyul 2010 yil 01 iyun 2010 yil 01 2010 yil 01 aprel 2010 yil 01 fevral 2010 yil 01 yanvar 2010 yil 01 dekabr 2009 yil 01 noyabr 2009 yil 01 oktyabr 2009 yil 01 sentyabr 2009 yil 01 avgust 2009 yil 01 iyul 2009 yil 1-iyun 10902 yil 01 mart 2009 yil 01 fevral 2009 yil 01 yanvar 2009 yil 01 dekabr 2008 yil 01 noyabr 2008 yil 01 oktyabr 2008 yil 01 sentyabr 2008 yil 01 avgust 2008 yil 01 iyul 2008 yil 01 iyun 2008 yil 01 may 2008 yil 01 aprel 2008 yil 01 mart va 2008 yil 01 fevral 0102 yil 2007 yil 01 oktyabr 2007 yil 01 sentyabr 2007 yil 01 2007 yil 01 iyul 2007 yil 01 iyun 01 may 2007 yil 01 aprel 2007 yil 01 mart 2007 yil 01 fevral 2007 yil 01 yanvar 2007 yil 01 dekabr 2006 yil 01 noyabr 2006 yil 01 oktyabr 2006 yil 1-noyabr 2002 yil 06 01 iyun 2006 yil 01 may 2006 yil 01 2006 yil aprel 01 mart 2006 yil 01 fevral 2006 yil 01 dekabr 2005 yil 01 noyabr 2005 yil 01 oktyabr 2005 yil 01 sentyabr 2005 yil 01 avgust 2005 yil 01 iyul 2005 yil 01 iyun 2005 yil 15 may 1502 yil 05 01 fevral 2005 yil 01 yanvar 2005 yil 01 dekabr 2004 01 noyabr 2004 yil 01 oktyabr 2004 yil 01 sentyabr 2004 yil 01 avgust 2004 yil 01 iyul 2004 yil 01 iyun 2004 yil 01 may 2004 yil 01 aprel 2004 yil 01 mart 2004 yil 01 fevral |
Hisobotni tanlang: |
Bank ishonchliligi deganda biz bank o'z majburiyatlarini bajarishi, inqirozli vaziyatlarda etarli darajada xavfsizlik chegarasiga ega bo'lishi va Rossiya Banki tomonidan belgilangan standartlar va qonunlarni buzmasligi mumkin bo'lgan omillar to'plamini tushunamiz.
Shuni yodda tutish kerakki, bankning ishonchlilik darajasini faqat hisobot asosida aniq aniqlash mumkin emas, shuning uchun quyida keltirilgan tadqiqot indikativ xarakterga ega.
Bank barqarorligi har qanday tashqi ta'sirlarga bardosh berish qobiliyatidir. Muayyan davrdagi dinamika turli ko'rsatkichlarning barqarorligini (yaxshilanishi yoki yomonlashishini) ko'rsatishi mumkin, bu ham bank barqarorligini ko'rsatishi mumkin.
"OTP Bank" aksiyadorlik jamiyati katta Rossiya banki va ular orasida sof aktivlari bo'yicha 44-o'rinni egallaydi.
Hisobot sanasiga (2019-yil 1-noyabr) OTP BANK sof aktivlari 168,86 milliard rubl. Bir yilda aktivlar 11,10% ga oshdi. Sof aktivlarning o'sishi salbiy aktivlar rentabelligiga ta'sir ko'rsatdi ROI ko'rsatkichi (2019 yil 1 oktyabrdagi eng yaqin chorak sanasidagi ma'lumotlar): yil davomida aktivlarning sof rentabelligi pasaygan 2,71% dan 1,73% gacha .
Ko'rsatilayotgan xizmatlar bo'yicha, asosan, bank mijoz pullarini jalb qiladi, va bu mablag'lar etarli diversifikatsiyalangan(yuridik va jismoniy shaxslar o'rtasida) va sarmoya kiritadi mablag'lar asosan kreditlar, va boshqalar kreditlarda shaxslar(ya'ni, bu chakana kredit).
OTP BANK - sho'ba xorijiy bank.
OTP BANK - Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasi bilan ishlash huquqiga ega
harbiy xizmatchilarni uy-joy bilan ta'minlash uchun o'z mablag'larini ishonchli boshqaruvga, depozit va jamg'armalarga jalb qilishi mumkin; majburiy pensiya sug'urtasini ta'minlovchi nodavlat pensiya jamg'armalari bilan ishlash huquqiga ega
, va harbiy xizmatchilar uchun uy-joy uchun pensiya jamg'armalari va jamg'armalarini jalb qilishi mumkin; 2014 yil 21 iyuldagi 213-FZ Qonuniga muvofiq hisobvaraqlar va depozitlarni ochish huquqiga ega.
, ya'ni. Rossiya Federatsiyasining harbiy-sanoat kompleksi va xavfsizligi uchun strategik ahamiyatga ega bo'lgan tashkilotlar; kredit tashkilotiga Rossiya bankining vakolatli vakillari tayinlandi.
Likvidlik va ishonchlilik
Bankning likvidli aktivlari - bu o'z omonatchi mijozlariga qaytarish uchun tezda naqd pulga aylantirilishi mumkin bo'lgan bank mablag'lari. Likvidlikni baholash uchun taxminan 30 kunlik davrni ko'rib chiqing, bu davrda bank o'z moliyaviy majburiyatlarining bir qismini bajara oladi (yoki qila olmaydi) (chunki hech bir bank barcha majburiyatlarni 30 kun ichida qaytara olmaydi). Ushbu "qism" "taxminiy chiqish" deb ataladi. Likvidlilikni bank ishonchliligi kontseptsiyasining muhim tarkibiy qismi deb hisoblash mumkin.
Qisqacha tuzilma yuqori likvidli aktivlar Keling, uni jadval shaklida taqdim etamiz:
| Ko'rsatkich nomi | 2018 yil 01-noyabr, ming rubl | 2019 yil 01 noyabr, ming rubl | ||
|---|---|---|---|---|
| kassadagi mablag'lar | 1 775 128 | (8.01%) | 1 923 229 | (6.78%) |
| Rossiya bankidagi hisobvaraqlardagi mablag'lar | 5 020 667 | (22.65%) | 3 236 600 | (11.41%) |
| Banklardagi NOSTRO vakillik hisoblari (sof) | 181 177 | (0.82%) | 158 158 | (0.56%) |
| 30 kungacha bo'lgan muddatga joylashtirilgan banklararo kreditlar | 9 573 491 | (43.18%) | 16 520 109 | (58.26%) |
| Rossiya Federatsiyasining yuqori likvidli qimmatli qog'ozlari | 5 618 213 | (25.34%) | 6 489 710 | (22.89%) |
| banklar va davlatlarning yuqori likvidli qimmatli qog'ozlari | (0.00%) | (0.00%) | ||
| chegirmalar va tuzatishlarni hisobga olgan holda yuqori likvidli aktivlar (2014 yil 31 maydagi 3269-U direktivasi asosida) | 22 168 676 | (100.00%) | 28 355 665 | (100.00%) |
Likvid aktivlar jadvalidan biz kassadagi mablag'lar, banklardagi NOSTRO vakillik hisobvaraqlari (sof), Rossiya Federatsiyasining yuqori likvidli qimmatli qog'ozlari, banklar va davlatlarning yuqori likvidli qimmatli qog'ozlari, joylashtirilgan banklararo kreditlar miqdori biroz o'zgarganligini ko'ramiz. 30 kungacha bo'lgan muddatga Rossiya bankidagi hisobvaraqlardagi mablag'lar miqdori sezilarli darajada oshdi va sezilarli darajada kamaydi, chegirmalar va tuzatishlarni hisobga olgan holda yuqori likvidli aktivlar hajmi (3269-U-sonli Direktiv asosida). 2014 yil 31 maydan boshlab) yil davomida o'sdi 22,17 dan 28,36 milliard rublgacha.
Tuzilishi joriy majburiyatlar quyidagi jadvalda keltirilgan:
| Ko'rsatkich nomi | 2018 yil 01-noyabr, ming rubl | 2019 yil 01 noyabr, ming rubl | ||
|---|---|---|---|---|
| bir yildan ortiq muddatga jismoniy shaxslarning depozitlari | 22 896 455 | (26.04%) | 9 656 033 | (10.03%) |
| jismoniy shaxslarning (shu jumladan yakka tartibdagi tadbirkorlarning) boshqa omonatlari (1 yilgacha muddatga) | 39 866 563 | (45.34%) | 54 198 975 | (56.30%) |
| yuridik shaxslarning depozitlari va boshqa mablag‘lari (1 yilgacha muddatga) | 20 745 358 | (23.59%) | 25 217 100 | (26.20%) |
| shu jumladan yuridik shaxslarning joriy mablag'lari (yakka tartibdagi tadbirkorlarsiz) | 13 522 336 | (15.38%) | 15 040 236 | (15.62%) |
| LORO banklarining vakillik hisobvaraqlari | 401 218 | (0.46%) | 549 533 | (0.57%) |
| 30 kungacha bo'lgan muddatga olingan banklararo kreditlar | 1 174 801 | (1.34%) | 2 809 367 | (2.92%) |
| o'z qimmatli qog'ozlari | 6 483 | (0.01%) | 1 081 | (0.00%) |
| foizlar, qarzlar, kreditorlik qarzlari va boshqa qarzlarni to'lash majburiyatlari | 2 840 506 | (3.23%) | 3 827 770 | (3.98%) |
| kutilayotgan pul oqimi | 17 852 630 | (20.30%) | 23 177 290 | (24.08%) |
| joriy majburiyatlar | 87 931 384 | (100.00%) | 96 259 859 | (100.00%) |
Ko'rib chiqilayotgan davrda resurs bazasi bilan nima sodir bo'ldi, miqdorlar biroz o'zgardi, shu jumladan. yuridik shaxslarning joriy mablag'lari (yakka tartibdagi tadbirkorlarsiz), jismoniy shaxslarning (shu jumladan yakka tartibdagi tadbirkorlarning) boshqa omonatlari (1 yilgacha muddatga), yuridik shaxslarning omonatlari va boshqa mablag'lari (1 yilgacha bo'lgan muddatga) ), LORO banklarining vakillik hisobvaraqlari ko‘paydi, foizlar, to‘lovlar, kreditorlik qarzlari va boshqa qarzlarni to‘lash bo‘yicha majburiyatlar, 30 kungacha bo‘lgan muddatga olingan banklararo kreditlar miqdori sezilarli darajada oshdi, jismoniy shaxslarning to‘lov muddati bilan omonatlari miqdori sezilarli darajada oshdi. bir yildan ko'proq vaqt davomida o'z qimmatli qog'ozlari sezilarli darajada kamaydi, shu bilan birga mablag'larning kutilayotgan chiqishi yil davomida oshdi. 17,85 dan 23,18 milliard rublgacha.
Ko'rib chiqilayotgan vaqtda yuqori likvidli aktivlar (keyingi oy ichida bankka oson bo'ladigan mablag'lar) va joriy majburiyatlarning kutilayotgan chiqishi nisbati bizga qiymat beradi. 122.34% nima deydi yaxshi xavfsizlik chegarasi bank mijozlaridan pul mablag'larining chiqib ketishini bartaraf etish.
Shu bilan bog'liq holda, minimal qiymatlari mos ravishda 15% va 50% deb belgilangan tezkor (N2) va joriy (N3) likvidlik standartlarini hisobga olish muhimdir. Bu erda H2 va H3 standartlari hozirda ekanligini ko'ramiz yetarli Daraja.
Endi o'zgarish dinamikasini kuzatamiz likvidlik ko'rsatkichlari yil davomida:
Median usuldan foydalanish (keskin cho'qqilarni yo'q qilish): joriy likvidlik koeffitsienti N3 miqdori va bankning ekspert ishonchliligi. yilning moyil bo'ladi sezilarli o'sish, ammo, oxirgi uchun yarim yil pasayish tendentsiyasiga ega, va lahzali likvidlik nisbati miqdori N2 davomida yilning ortish tendentsiyasi kuzatilmoqda, lekin oxirgi paytlarda yarim yil bir oz tushishga intiladi.
"OTP BANK" AJ bank likvidligini baholashning boshqa ko'rsatkichlari bilan ushbu havolada tanishishingiz mumkin.
Balansning tuzilishi va dinamikasi
Bank uchun daromad keltiruvchi aktivlar hajmi 90.29% jami aktivlarda, foizli majburiyatlar hajmi esa 66.38% jami majburiyatlarda. Biroq, daromad keltiruvchi aktivlar hajmi o'rtachadan yuqori yirik rus banklari uchun ko'rsatkich (84%).
Tuzilishi daromad keltiruvchi aktivlar hozir va bir yil oldin:
| Ko'rsatkich nomi | 2018 yil 01-noyabr, ming rubl | 2019 yil 01 noyabr, ming rubl | ||
|---|---|---|---|---|
| Banklararo kreditlar | 30 873 491 | (22.80%) | 39 190 109 | (25.70%) |
| Yuridik shaxslarga kreditlar | 17 488 436 | (12.92%) | 18 456 992 | (12.11%) |
| Jismoniy shaxslarga kreditlar | 74 215 013 | (54.81%) | 84 034 567 | (55.12%) |
| Veksellar | (0.00%) | (0.00%) | ||
| Lizing operatsiyalariga investitsiyalar va sotib olingan da'vo huquqlari | 3 807 391 | (2.81%) | 3 900 595 | (2.56%) |
| Qimmatli qog'ozlarga investitsiyalar | 6 086 766 | (4.50%) | 8 963 769 | (5.88%) |
| Boshqa daromadli kreditlar | (0.00%) | 177 456 | (0.12%) | |
| Daromad aktivlari | 135 397 129 | (100.00%) | 152 469 834 | (100.00%) |
Yuridik shaxslarga berilgan kreditlar, jismoniy shaxslarga berilgan kreditlar, veksellar, lizing operatsiyalariga qo‘yilgan investitsiyalar va sotib olingan da’vo huquqlari miqdori biroz o‘zgarganini, banklararo kreditlar, qimmatli qog‘ozlarga investitsiyalar va daromad keltiruvchi jami summalar o‘zgarganini ko‘ramiz. aktivlari ko'paydi 12,6% ga oshdi 135,40 dan 152,47 milliard rublgacha.
tomonidan tahlil xavfsizlik darajasi berilgan kreditlar, shuningdek ularning tarkibi:
| Ko'rsatkich nomi | 2018 yil 01-noyabr, ming rubl | 2019 yil 01 noyabr, ming rubl | ||
|---|---|---|---|---|
| Berilgan kreditlar bo'yicha garov sifatida qabul qilingan qimmatli qog'ozlar | 7 512 088 | (6.37%) | 5 746 890 | (4.53%) |
| Mulk xavfsizlik sifatida qabul qilinadi | 18 902 180 | (16.04%) | 18 649 487 | (14.69%) |
| Garov sifatida qabul qilingan qimmatbaho metallar | (0.00%) | (0.00%) | ||
| Olingan kafolatlar va kafolatlar | 78 254 462 | (66.41%) | 81 694 579 | (64.37%) |
| Kredit portfeli miqdori | 117 843 001 | (100.00%) | 126 916 405 | (100.00%) |
| - shu jumladan yuridik shaxslarga berilgan kreditlar | 11 759 536 | (9.98%) | 12 581 384 | (9.91%) |
| - shu jumladan shaxsiy kreditlar shaxslar | 74 215 013 | (62.98%) | 84 034 567 | (66.21%) |
| - shu jumladan banklarga kreditlar | 22 332 161 | (18.95%) | 22 890 109 | (18.04%) |
Jadval tahlili shuni ko'rsatadiki, bank asosiy e'tiborni qaratadi jismoniy shaxslarga kredit berish, xavfsizlik shakli bo'lgan xavfsizlikning aralash turlari. Kredit ta'minotining umumiy darajasi yetarli emas kreditlarning qaytarilmasligi bilan bog'liq mumkin bo'lgan yo'qotishlarni qoplash.
Qisqacha tuzilma foiz majburiyatlari(ya'ni, bank odatda mijozga foiz to'laydi):
| Ko'rsatkich nomi | 2018 yil 01-noyabr, ming rubl | 2019 yil 01 noyabr, ming rubl | ||
|---|---|---|---|---|
| Bank mablag'lari (banklararo kreditlar va vakillik hisoblari) | 1 576 019 | (1.60%) | 3 358 900 | (3.00%) |
| Yuridik fondlar shaxslar | 32 496 332 | (33.01%) | 40 565 587 | (36.19%) |
| - shu jumladan joriy yuridik fondlar shaxslar | 14 143 963 | (14.37%) | 15 171 037 | (13.53%) |
| Jismoniy shaxslarning depozitlari shaxslar | 62 141 391 | (63.12%) | 63 724 207 | (56.85%) |
| Boshqa foizli majburiyatlar | 2 240 293 | (2.28%) | 4 445 054 | (3.97%) |
| - shu jumladan Rossiya bankidan olingan kreditlar | (0.00%) | (0.00%) | ||
| Foiz majburiyatlari | 98 454 035 | (100.00%) | 112 093 748 | (100.00%) |
Yakka tartibdagi omonatlar miqdori biroz o'zgarganini ko'ramiz. shaxslar, qonuniy mablag'lar miqdori oshdi. shaxslarga nisbatan banklardan olingan mablag‘lar (banklararo kreditlar va vakillik hisobvaraqlari) sezilarli darajada oshdi va foiz majburiyatlarining umumiy miqdori 13,9% ga oshdi 98,45 dan 112,09 milliard rublgacha.
Siz "OTP BANK" AJ aktivlari va passivlari tarkibini batafsil ko'rib chiqishingiz mumkin.
Daromadlilik
Yil davomida o'z mablag'lari manbalarining rentabelligi (balans ma'lumotlari bo'yicha hisoblangan) pasaydi 9,98% dan 5,11% gacha. Shu bilan birga, kapitalning rentabelligi ROE (102 va 134 shakllar yordamida hisoblangan) yil davomida kamaydi. 12,93% dan 8,74% gacha(bu erda va quyida ma'lumotlar eng yaqin chorak sanasi bo'yicha yillik foizda berilgan).
Yil davomida sof foiz marjasi kamaydi 13,07% dan 10,15% gacha. Yil davomida kredit operatsiyalarining rentabelligi pasaydi 18,87% dan 15,40% gacha. Yil davomida yig'ilgan mablag'lar qiymati oshdi 4,80% dan 4,98% gacha. Aholining (jismoniy shaxslarning) mablag'lari qiymati yil davomida biroz o'zgardi Bilan
Bugungi kunda Rossiyaning deyarli har bir fuqarosi kredit kartasiga ega. Ushbu to'lov vositasi qulay, chunki u istalgan vaqtda tovar va xizmatlar uchun to'lovni amalga oshirish uchun qarzga olingan bank mablag'laridan foydalanish imkonini beradi. Albatta, pul ma'lum bir foizda chiqariladi, bu qarzning asosiy summasi bilan birga to'lanishi kerak bo'ladi. Ushbu maqolada biz OTP Bank o'z mijozlariga qanday kredit kartalarini taklif qilishlari haqida gapiramiz.
Kartalar turlari
OTP Bank Rossiyadagi eng mashhur banklardan biridir. U o'z mijozlari uchun bir necha turdagi kredit kartalarini ishlab chiqdi:
- "Uy";
- "Chaqmoq";
- "Tushunildi";
- Bank mijozlari uchun MasterCard Gold.
Biz ularning joriy shartlari va tariflarini quyidagi jadvalda batafsil ko'rib chiqamiz:
| Kredit karta nomi | Stavka foizi | Yillik texnik xizmat ko'rsatish xarajatlari | Valyuta | Keshbek | Xususiyatlari |
|---|---|---|---|---|---|
| Uy | 0.249 | 1600 rubl, lekin birinchi yil bepul | rubl | 0.03 | Karta. Karta oziq-ovqat do'konlari va supermarketlarda oilaviy xaridlarni to'lash uchun mo'ljallangan |
| Chaqmoq | 0.199 | Tekinga | rubl | 0.015 | OTP Bank hamkor do'konlarida kredit karta bilan to'lash orqali siz o'z hisobingizga yaxshi naqd pul va bonuslarni olishingiz mumkin. |
| Tushunarli | 0.269 | Tekinga | rubl | Taqdim etilmaydi | Bankomatdan naqd pul yechib olish uchun karta komissiya olinmaydi |
| MasterCard Gold | 0.199 | 700 rubl, lekin birinchi yil bepul | rubl | Taqdim etilmaydi | OTP Bankning kreditga ega bo'lgan mavjud mijozlari uchun mo'ljallangan |
Xususiyatlari
OTP Bankning kredit kartalari ko'plab inkor etilmaydigan afzalliklarga ega, bu ularning mashhurligini tushuntiradi. Ular orasida quyidagilarni ta'kidlash kerak:
- kredit mablag'laridan foydalanganlik uchun foizlar hisoblanmaydigan imtiyozli davr taqdim etiladi;
- 3D-Secure xavfsizlik texnologiyasi tufayli internetda xavfsiz toʻlovlarni amalga oshirish imkonini beradi;
- kredit limiti 1,5 million rublga yetishi mumkin;
- foydalanuvchi Internet-banking tizimining ishtirokchisiga aylanadi, bu esa onlayn kartalar bo'yicha keng doiradagi operatsiyalarni amalga oshirish imkonini beradi;
- bank mobil telefon raqamiga SMS-xabarlarni jo‘natish orqali karta bo‘yicha amalga oshirilgan barcha kiruvchi va chiquvchi operatsiyalar to‘g‘risida xabardor qiladi;
- Siz dunyoning istalgan nuqtasida naqd pul olishingiz mumkin.
Qarz oluvchilarga qo'yiladigan talablar
OTP Bank potentsial qarz oluvchilar uchun bir qator talablarni qo'yadi. Umuman olganda, ular standart va quyidagicha ko'rinadi:
- qarz oluvchining yoshi 21 yoshdan 69 yoshgacha;
- rossiya Federatsiyasi fuqaroligi;
- OTP Bankning faoliyat yurituvchi filiali joylashgan hududda doimiy ro'yxatdan o'tishning mavjudligi;
- to'lov qobiliyati;
- ijobiy ;
- mavjud kreditlarning etishmasligi.
Agar mijoz ularga to'liq rioya qilsa, uning kredit karta uchun arizasi ma'qullanadi.
Kredit karta bitta hujjat - Rossiya pasporti yordamida chiqariladi. Pensionerlar pensiya guvohnomasini ham taqdim etishlari kerak.
Dizayn qoidalari
Kredit karta ikki yo'l bilan berilishi mumkin: to'g'ridan-to'g'ri OTP Bank filialida yoki uning rasmiy veb-sayti orqali. Birinchi holda, mijoz moliyaviy institutning eng yaqin ofisiga pasport bilan murojaat qilishi kerak. Menejer undan ariza yozishni va anketani to'ldirishni so'raydi. Murojaat qisqa vaqt ichida ko'rib chiqiladi. Agar javob ha bo'lsa, siz tayyor plastmassani bo'limda 3-5 kundan keyin olishingiz mumkin. Shuningdek, siz o'z manzilingizga kurerlik yetkazib berishni buyurtma qilishingiz mumkin.
Agar moliya institutining ofisiga tashrif buyurishga vaqtingiz bo'lmasa, arizani kompyuter va barqaror Internet aloqasi mavjud bo'lgan istalgan qulay joyda topshirishingiz mumkin. Buning uchun OTP Bankning rasmiy veb-saytida "Bank kartalari" bo'limiga o'tishingiz kerak.
Sizni qiziqtirgan mahsulotni tanlang va "To'lov" tugmasini bosing.
To'ldirishingiz kerak bo'lgan onlayn shakl ochiladi. Bankdan javob 15 daqiqa ichida keladi.
Shunday qilib, OTP Bank o'z mijozlariga kredit limiti 1,5 million rublgacha bo'lgan 4 turdagi kredit kartalarini taklif qiladi. Amaldagi shartlar va tariflar juda qulay, shuning uchun ular turli toifadagi fuqarolar uchun mos keladi. Kredit karta olish uchun sizga faqat pasport kerak.
1. "OTP Bank" OAJ faoliyatining qisqacha tavsifi
OTP Bank (sobiq nomi - Investsberbank) 1994 yil 28 martda ro'yxatdan o'tgan va bozorda universal chakana bank sifatida faoliyat yuritadi.
OAJ Vengriya jamg'arma banki va tijorat banki (61,6%);
“Invest Oil” MChJ (15,7%);
“Megaform Inter” MChJ (13,1%);
AllianceReserve MChJ (5,0%).
Prezident, boshqaruv raisi - Aleksey Korovin. Vitse-prezident - Georgiy Grechko.
Direktorlar kengashi raisi - Laslo Wolf.
Bankning Rossiyada 8 ta filiali va 10 ta vakolatxonasi mavjud.
To'liq nomi: OTP Bank Ochiq aksiyadorlik jamiyati.
Qisqartirilgan nomi: OAJ "OTP Bank".
Ingliz tilidagi to'liq nomi "OTP Bank" ochiq aksiyadorlik jamiyati
Ingliz tilidagi qisqa ism: OJSC "OTP Bank".
“OTP Bank” OAJ quyidagi turdagi litsenziyalarga ega (1-jadval).
1-jadval - Litsenziya ma'lumotlari
| Ism | № | berilgan sana |
| A | 1 | 2 |
| 1. Amalga oshirish uchun umumiy litsenziya bank operatsiyalari | 2766 | 04.03.2008 |
| 2. Rossiya Federatsiyasi hududida birja savdolarida fyuchers va optsion operatsiyalarini amalga oshirish uchun birja vositachisi litsenziyasi (2008 yil 27 maygacha amal qiladi) | 722 | 27.05.2005 |
| 3.Qimmatli qog'ozlar bozori professional ishtirokchisining depozitariy faoliyatni amalga oshirish uchun litsenziyasi | 177-04136-000100 | 20.12.2000 |
| 4.Qimmatli qog'ozlar bozori professional ishtirokchisining brokerlik faoliyatini amalga oshirish uchun litsenziyasi | 177-03494-100000 | 07.12.2000 |
| 5.Qimmatli qog'ozlar bozori professional ishtirokchisining dilerlik faoliyatini amalga oshirish uchun litsenziyasi | 177-03597-010000 | 07.12.2000 |
| 6.Qimmatli qog'ozlar bozori professional ishtirokchisining qimmatli qog'ozlarni boshqarish faoliyatini amalga oshirish uchun litsenziyasi | 177-03688-001000 | 07.12.2000 |
| 7. Bankning omonatlarni majburiy sug‘urta qilish tizimida ishtirok etuvchi banklar reestriga kiritilganligi to‘g‘risidagi guvohnoma. | 593 | 10.02.2005 |
| 8.Qimmatbaho metallar bilan operatsiyalarni amalga oshirish uchun litsenziya | 2766 | 20.03.2006 |
| 9.Rossiya FSB Litsenziyalash, sertifikatlashtirish va davlat sirlarini himoya qilish markazining shifrlash (kriptografik) vositalariga texnik xizmat ko'rsatish litsenziyasi (2010 yil 26 dekabrgacha amal qiladi) | 6657R | 30.01.2009 |
| 10.Rossiya FSBning litsenziyalash, sertifikatlashtirish va davlat sirlarini himoya qilish markazining shifrlash (kriptografik) vositalarini tarqatish litsenziyasi (2010 yil 26 dekabrgacha amal qiladi) | 6656X | 30.01.2009 |
| 11.Rossiya FSBning litsenziyalash, sertifikatlashtirish va davlat sirlarini himoya qilish markazining axborotni shifrlash sohasida xizmatlar ko'rsatish litsenziyasi (2010 yil 26 dekabrgacha amal qiladi) | 6658U | 30.01.2009 |
OTP Bank (Rossiya) Markaziy va Sharqiy Yevropada moliyaviy xizmatlar bozorida yetakchilardan biri boʻlgan xalqaro moliyaviy OTP guruhi tarkibiga kiradi. OTP Bank korporativ mijozlar va jismoniy shaxslar uchun keng turdagi bank xizmatlari va mahsulotlarini taqdim etuvchi universal kredit tashkilotidir.
OTP Bank Rossiyaning 50 ta eng yirik banklaridan biri bo'lib, chakana kreditlashning qator yo'nalishlarida yetakchi hisoblanadi. Xususan, OTP Bank pos-kreditlash bozorida 2-o'rinni egallaydi.
OTP Bank moliyaviy xizmatlar sohasida brend yaratishdagi muvaffaqiyati uchun “Potentsial va istiqbol” va “Yil brendi 2008/EFFIE” nominatsiyasida “Moliyaviy Olympus 2008” milliy mukofotlari laureatidir.
OTP Bank o'z tarmog'i orqali mijozlarga xizmat ko'rsatadi, u hozirda turli formatdagi 250 dan ortiq punktlardan, shuningdek, Rossiya bo'ylab joylashgan va iste'mol kreditlarini berish uchun hamkor kompaniyalarning 13 mingdan ortiq chakana savdo nuqtalaridan iborat keng ko'lamli tarmoqdan iborat. OTP Bank xizmatlaridan 2,6 milliondan ortiq mijozlar foydalanadi.
OTP Bank omonatlarni sug'urtalash tizimining ishtirokchisi, Rossiya banklari assotsiatsiyasi, Evropa korxonalari uyushmasi, fond bozori ishtirokchilari milliy assotsiatsiyasi, Milliy fond birjasi, RTS fond birjasi va MICEX a'zosi.
OTP Bank Omonatlarni sug'urtalash agentligi tanlovlarida ishtirok etish uchun akkreditatsiyadan o'tgan, shuningdek, Rossiya Bankining kreditlarini kafolatlash uchun kafolatlangan banklar ro'yxatiga kiritilgan. OTP Bank Rossiya Moliya vazirligi tomonidan Federal G'aznachilik mablag'larini bank depozitlariga joylashtirish bo'yicha auktsionlarda ishtirok etishga ruxsat berilgan.
E+ darajasida moliyaviy barqarorlik, prognoz “barqaror”;
2-jadval – “OTP Bank” OAJ reytinglari
| Lavozim | Tavsif |
| A | B |
| 1) 2-o'rin | Pos-kredit bozoridagi eng yirik o'yinchilar (Kommersant) |
| 2) 17-o'rin | 2009 yil 1-yarim yilligida berilgan avtokreditlar hajmi bo'yicha banklar (RBC reytingi) |
| 3) 21-o'rin | 2009-yil 1-may holatiga koʻra jismoniy shaxslarga eng koʻp kredit bergan banklar (Profil) |
| 4) 23-o'rin | 2009 yilning 1-yarim yilligidagi eng yirik ipoteka banklari (RBC reytingi) |
| 5) 24-o'rin | 2009 yilning 1-yarmida Rossiyada eng ko'p filiallangan TOP-100 ta bank (RBC reytingi) |
| 6) 39-o'rin | 2009 yil 1 mart holatiga o'z kapitali bo'yicha banklar (RBC reytingi) |
| 7) 42-o'rin | 2009 yilning 1-yarim yilligida sof aktivlari bo‘yicha TOP 500 ta bank (RBC reytingi) |
| Lavozim | Tavsif |
| A | B |
| 1) 8-o'rin | Berilgan kafolatsiz kreditlar hajmi bo'yicha banklar (RBC reytingi) |
| 2) 18-o'rin | Vakolatxonalardan tashqari 1 ta shoxobchaga iste'mol kreditlari hajmi bo'yicha eng yaxshi 30 ta bank (RBC Reytingi) |
| 3) 19-o'rin | To'g'ridan-to'g'ri iste'mol kreditlari hajmi bo'yicha eng yaxshi 30 ta bank (RBC reytingi) |
| 4) 21-o'rin | Jismoniy shaxslarga eng ko'p kredit bergan banklar (Profil jurnali) |
| 5) 22-o'rin | Iste'mol kreditlari portfelining eng katta o'sishiga ega 30 ta bank (Bankir.ru) |
| 6) 22-o'rin | Iste'mol kreditlari portfeli hajmi bo'yicha 100 ta eng yirik banklar (Bankir.ru) |
| 7) 22-o'rin | Berilgan avtokreditlar hajmi bo'yicha banklar (RBC reytingi) |
| 8) 23-o'rin | Eng ko'p ipoteka banklari (RBC reytingi) |
| 9) 25-o'rin | Rossiyadagi eng ko'p filiallangan 100 ta bank (RBC reytingi) |
| 10) 27-o'rin | Eng daromadli banklar (Kommersant - Money) |
| 11) 28-o'rin | Moskvadagi bankomatlar soni bo'yicha eng yaxshi 30 ta bank (RBC reytingi) |
| 12) 29-o'rin | Jismoniy shaxslarning muddatli depozitlari hajmi bo'yicha 200 ta eng yirik banklar (Bankir.ru) |
| 13) 30-o'rin | Eng ko'p chakana banklar (Kommersant - Money) |
| 14) 30-o'rin | Jismoniy shaxslardan eng ko'p depozitlarni jalb qilgan banklar (Profil jurnali) |
| 15) 38-o'rin | Joriy hisob balansi bo'yicha 100 ta eng yirik banklar (Bankir.ru) |
| 16) 39-o'rin | Kapital bo'yicha 200 ta eng yirik Rossiya banklari (Kommersant - Money) |
| 17) 41-o'rin | Rossiya Bankidan jalb qilingan mablag'lar bo'yicha 100 ta eng yirik banklar (Bankir.ru) |
| 18) 42-o'rin | Aktivlari bo'yicha Rossiyaning 200 ta eng yirik banklari (Bankir.ru) |
Fitch Ratings xalqaro agentligi reytingi: 
Ushbu xodim egallagan lavozim uchun belgilangan daraja va birlikning tasdiqlangan rejalashtirilgan ish haqi fondi doirasida. 3 "OTP Bank" OAJda mehnatga haq to'lashni tashkil etishni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar 3.1 Xodimlar mehnatiga haq to'lash bo'yicha korporativ strategiyani ishlab chiqish Moddiy manfaatdorlikning roli ortib borayotgani bozor iqtisodiyoti sharoitida korxonalarning ...
Kartalar 35% dan 41% gacha o'sdi, debet kartalar ulushi 65% dan 59% gacha bir oz kamayadi. 3 "MDM Bank" OAJning plastik kartalar bozoridagi faoliyatini takomillashtirish yo'llari 3.1 Rossiyada plastik kartalardan foydalangan holda kredit operatsiyalari dinamikasi Rossiya Federatsiyasi Markaziy bankining ma'lumotlariga ko'ra, hozirda ruslar deyarli o'n to'rt million "...
Qo'shimcha daromad 77,5 million rublgacha, MBRD - 102,3 million rublgacha, Avangard - 105 million rublgacha. 3. Bankning iste’mol krediti bozoridagi faoliyatini tahlil qilish, uni takomillashtirish bo‘yicha takliflar 3.1. Home Bankda iste'mol krediti berish turlari Bank mijozlarning iste'mol istaklarini muntazam o'rganib boradi va taklif etilayotgan mahsulotlar assortimentini yaxshilaydi. Bank taklif etadi: -...
Aktivlar rentabelligining standart darajasini saqlab qolish uchun daromadlar saqlanishi kerak va ssudalarni qaytarishning joriy darajasi rentabellik darajasining pasayishi mezoni asosida belgilanishi kerak; § 2. OAJ AK BARS Bank misolida bank faoliyatini tartibga solish Rossiya banki bank faoliyatini tartibga solish va kredit tashkilotlari faoliyatini nazorat qilish organidir. Reglament...
Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligi
Federal davlat byudjeti ta'lim muassasasi
oliy kasbiy ta'lim
"Perm milliy tadqiqoti
politexnika universiteti"
Gumanitar fanlar fakulteti
Fan bo'yicha kurs ishi
"Menejment"
Ish mavzusi
"OTP Bankning xodimlarni boshqarish tizimini tahlil qilish"
Elena Koryagina tomonidan ijro etilgan
Vladimirovna gr.FK 13-B
Podbelskiy N.V tomonidan tekshirilgan.
t.f.n., dotsent
Kirish
1-qism. Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining nazariy jihatlari
3 Samarali boshqaruv jarayoni va uning asosiy bosqichlari
2-qism. OAT OTP Bankda xodimlarni boshqarishni tashkil etish tahlili
2 Kadrlar harakati va sifatini tahlil qilish
3-qism. OAT OTP Bankda xodimlarni boshqarishni tashkil qilishni takomillashtirish
Xulosa
Bibliografiya
Kirish
Raqobatbardosh korxonani yaratish har doim korxonada ishlaydigan odamlar bilan bog'liq. Kompaniyaning imkoniyatlarini tashkil etish yangi boshqaruv usullariga bog'liq bo'lib, aniq odamlarga, bilimga, malakaga, malakaga, intizomga, motivatsiyaga, muammolarni hal qilish qobiliyatiga va o'rganishga tayyorligiga bog'liq. Bu ushbu mavzuning dolzarbligini tushuntiradi.
Omon qolish va gullab-yashnashi uchun tashkilot tegishli ko'nikmalarga ega bo'lgan tegishli miqdordagi xodimlarga ega bo'lishi va muntazam ravishda qabul qilishi kerak. Korxona xodimlari - bu ma'lum ishlab chiqarish ko'nikmalariga ega bo'lgan va, qoida tariqasida, o'zlari tanlagan faoliyat sohasida yuqori malakaga ega bo'lgan, ishchi kuchi bilan doimiy uzoq muddatli munosabatlarga ega bo'lgan, ish beruvchini qiziqtiradigan yuqori malakali ishchilardir. mehnat intizomi yoki potentsial aylanma buzilishiga moyil emas, ehtimol korxona aktsiyadorlari. Zamonaviy sharoitda faqat strategik rejalashtirishni amalga oshiradigan firmalar "omon qolishi" mumkin. Va bu ko'p jihatdan tashkilotning kadrlar siyosatiga tegishli.
Ushbu ishning maqsadi OAT OTP Bankda xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligini oshirish bo'yicha takliflarni ishlab chiqishdan iborat.
Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalarni hal qilish kerak:
Xodimlarni samarali boshqarishning nazariy jihatini ko'rib chiqing;
Xodimlar tarkibini o'rganish;
Xodimlarning professionalligi va omon qolish qobiliyatini o'rganish;
xodimlarni boshqarish tizimini tahlil qilish;
"OTP Bank" OAJda xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligini oshirish bo'yicha takliflar ishlab chiqish.
Tadqiqot ob'ekti "OTP Bank" OAJda xodimlarni boshqarish tizimidir.
Tadqiqot mavzusi "OTP Bank" MChJda xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligini oshirishdan iborat.
Ishning birinchi bobi korxona xodimlarini boshqarishning nazariy jihatlarini ko'rib chiqishga bag'ishlangan. Unda xodimlarni boshqarish tizimini qurish tushunchalari va mohiyati, uning tashkiliy tuzilmasi, samaradorlik turlari ko‘rib chiqiladi.
Ikkinchi bobda - "OTP Bank" OAJda xodimlarni boshqarishni tashkil etish tahlili.
1-qism. Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining nazariy jihatlari
1 Xodimlarni boshqarish tizimining kontseptsiyasi, mohiyati va maqsadlari
Xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining asosi hozirgi vaqtda xodim shaxsining rolini oshirish, uning motivatsion munosabatlarini bilish, ularni korxona oldida turgan vazifalarga muvofiq shakllantirish va yo'naltirish qobiliyatidan iborat. Mamlakatimizdagi iqtisodiy va siyosiy tizimdagi o‘zgarishlar bir vaqtning o‘zida har bir shaxsga, uning mavjudligi barqarorligiga ham katta imkoniyatlar, ham jiddiy tahdidlarni keltirib chiqaradi, deyarli har bir inson hayotiga sezilarli darajada noaniqlik kiritadi (1; 46-bet).
Bunday vaziyatda xodimlarni boshqarish alohida ahamiyatga ega, chunki u korxona xodimlarini boshqarish tizimini yaratishda shaxsiy omilni hisobga olgan holda shaxsni tashqi sharoitlarga moslashtirish bo'yicha keng ko'lamli masalalarni amalga oshirish va umumlashtirish imkonini beradi. Xulosa qilib aytganda, tashkilotda ishlaydigan odamlarga ta'sir qiluvchi uchta omilni aniqlash mumkin.
Birinchisi, korxonaning ierarxik tuzilmasi bo'lib, bunda asosiy ta'sir vositasi hokimiyat munosabatlari - bo'ysunish, shaxsga yuqoridan bosim, majburlash, moddiy ne'matlarni taqsimlash ustidan nazorat qilishdir.
Ikkinchisi - madaniyat, ya'ni jamiyat, korxona yoki odamlar guruhi tomonidan ishlab chiqilgan umumiy qadriyatlar, ijtimoiy me'yorlar va xulq-atvor ko'rsatmalari, ular shaxsning harakatlarini tartibga soluvchi va shaxsni ko'rinmas holda boshqa yo'l tutishga majbur qiladi. majburlash.
Uchinchisi bozor – mahsulot va xizmatlarni sotib olish va sotish, mulkiy munosabatlar, sotuvchi va xaridor manfaatlari muvozanatiga asoslangan teng huquqli munosabatlar tarmog‘i.
Ushbu ta'sir etuvchi omillar juda murakkab tushunchalar bo'lib, amalda kamdan-kam hollarda alohida amalga oshiriladi. Ulardan qaysi biri ustuvor, korxonadagi iqtisodiy vaziyatning ko'rinishi shunday (2; 97-bet).
Xodimlarni boshqarish - bu faoliyatning funktsional sohasi bo'lib, uning vazifasi korxonani kerakli miqdorda va sifatli kadrlar bilan o'z vaqtida ta'minlash, ularni to'g'ri joylashtirish va rag'batlantirishdan iborat. Xodimlarni boshqarishning maqsadi - xodimlar o'z manfaatlarini hisobga olgan holda va butun tashkilot manfaati uchun harakat qiladigan samarali jamoalarni shakllantirish.
Xodimlarni boshqarish maqsadlari tizimi, bir tomondan, xodimlarning o'ziga xos ehtiyojlari nimadan iborat, ular ma'muriyatdan qanoatlantirishni talab qilish huquqiga ega, ikkinchi tomondan, xodimlar uchun qanday maqsadlar qo'yiladi degan savollarga javob berishi kerak. xodimlardan foydalanishni tashkilot ma'muriyati o'z oldiga qo'yadi va buning uchun qanday sharoitlarni yaratadi? Shundagina, agar ushbu maqsadlar guruhlari bir-biriga mos kelsa, korxonada boshqaruv samaradorligi haqida gapirish mumkin.
Korxona xodimlarini boshqarish quyidagi maqsadlarni ko'zlaydi:
kompaniyaga umumiy maqsadlarga erishishda yordam berish;
xodimlarning malaka va imkoniyatlaridan samarali foydalanish;
korxonani yuqori malakali va g'ayratli xodimlar bilan ta'minlash;
xodimlarning o'z ishlaridan to'liq qoniqishlari, o'zlarini to'liq ifodalash istagi, bu korxonada ishlashni ma'qul qiladi.
Asosiy maqsad - xodimlarni boshqarish tizimida korxona foydasiga insonning ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish orqali erishiladi.
Xodimlarni boshqarish ikki yo'nalishga ega: strategik va taktik. Birinchisining bir qismi sifatida u biznes strategiyasi doirasida tashkilot va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solish asosida tashkilotning raqobatbardoshligi va uzoq muddatli rivojlanishi uchun shart-sharoitlarni ta'minlashga yordam berish uchun mo'ljallangan. Ikkinchisi doirasida joriy kadrlar ishi amalga oshiriladi: kadrlarga bo'lgan talablarning holati va rejalashtirish; shtat jadvallarini ishlab chiqish; kadrlarni baholash va tanlash; bo'lajak kadrlar harakati va ishdan bo'shatishni rejalashtirish; malaka oshirish, qayta tayyorlash va boshqalar.
2 Xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilishi
Xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilmasi - bu xodimlarni boshqarish tizimi va mansabdor shaxslarning o'zaro bog'liq bo'lgan bo'linmalari yig'indisidir.
Bir qator tashkilotlarda xodimlar bilan ishlash bilan bog'liq barcha bo'linmalarni (mehnat xavfsizligi bo'limi, kadrlar bo'limi, kasbiy tayyorgarlik bo'limi, mehnat va ish haqi bo'limi, ijtimoiy va mehnat munosabatlari bo'limi) yagona rahbarlik ostida birlashtirgan xodimlarni boshqarish xizmatlari tashkil etilmoqda.
Xodimlarni boshqarish xizmatlarining yangi vazifalari - tashkilotda kadrlar siyosatini amalga oshirish va mehnatni boshqarish faoliyatini muvofiqlashtirish, ishchilarning ongini o'zgartirish, o'ylamasdan bajarishdan umumiy iqtisodiy fikr va iste'molchiga yo'naltirilgan mahsulotlarga asoslangan ijtimoiy me'yorlarga o'tish. Shu munosabat bilan, xodimlarni boshqarish xizmatlari o'z vazifalari doirasini kengaytira boshlaydi va sof kadrlar masalasidan mehnat faoliyatini rag'batlantirish, kasbiy yuksalishni boshqarish, nizolarning oldini olish va mehnat bozorini o'rganish tizimlarini ishlab chiqishga o'tadi (3; 8-bet). .
Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimi - bu xodimlarni boshqarish funktsiyalari amalga oshiriladigan tizim.
Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimi butun tashkilotni boshqaradigan chiziqli boshqaruv quyi tizimini, shuningdek quyidagi funktsional va yordamchi quyi tizimlarni o'z ichiga oladi:
xodimlarni rejalashtirish va marketing quyi tizimi;
ishga qabul qilishni boshqarish va xodimlarni hisobga olish quyi tizimi;
mehnat munosabatlarini boshqarish quyi tizimi;
normal ish sharoitlarini ta'minlash uchun quyi tizim;
xodimlarni rivojlantirishni boshqarish quyi tizimi;
xodimlarning xatti-harakatlarini motivatsiyasini boshqarish uchun quyi tizim;
ijtimoiy rivojlanishni boshqarish quyi tizimi;
tashkiliy boshqaruv tuzilmasini ishlab chiqish quyi tizimi;
huquqiy qo'llab-quvvatlash quyi tizimi xodimlarni boshqarish;
xodimlarni boshqarish tizimini axborot bilan ta'minlash quyi tizimi;
xodimlarni boshqarish tizimining texnik yordam quyi tizimi.
Xodimlarni boshqarish tizimi quyidagi asosiy elementlarni o'z ichiga oladi:
boshqaruv xodimlarining mutaxassislari guruhi;
boshqaruv tizimining texnik vositalari majmuasi;
xodimlarni boshqarish uchun axborot bazasi;
mehnat va xodimlarni boshqarishni tashkil etish usullari va usullari majmui;
huquqiy baza;
xodimlarni boshqarish muammolarini hal qilish uchun axborot jarayonlarini boshqarish dasturlari to'plami.
1.3 Samarali boshqaruv jarayoni va uning asosiy bosqichlari
Rasm No 1. Korxona xodimlarini boshqarish jarayoni
Xodimlarni rejalashtirish
Xodimlarni rejalashtirish - bu attestatsiyadan o'tkazish, xodimlarning ish faoliyatini baholash, raqobat, xodimlarni doimiy ravishda o'qitish va takomillashtirish, ularning ketma-ketligini o'z ichiga olgan harakatlar tizimi. Rejalashtirish ishchi kuchining maqbul tarkibi va xodimlarning shaxsiy salohiyatini muvaffaqiyatli amalga oshirish, ularning malakasi, tajribasi va malakasidan foydalanish uchun shart-sharoitlarni yaratishga asoslanadi.
Xodimlarni rejalashtirishning muhim bosqichi xodimlarning soni va sifati tashkilotning maqsadlarini uzoq muddatli bajarishni ta'minlashi kerakligiga asoslanib, unga bo'lgan ehtiyojni aniqlashdir. Xodimlarga bo'lgan ehtiyoj ko'plab omillarga bog'liq bo'lib, ulardan eng muhimi quyidagilardir: tashkilotning maqsadlari, vaqt birligida ishlab chiqarilgan va sotilgan mahsulotlar soni, qo'llaniladigan ishlab chiqarish texnologiyalari, tashkiliy tuzilma, individual ishlash ko'rsatkichlari ish hajmi va ish vaqtining tuzilishi.
Xodimlarni rejalashtirish strategik, taktik va operativ rejalashtirishning birligini nazarda tutadi. Rejalashtirishning bu turlari bir-biri bilan bog'liq bo'lib, bir-biridan nafaqat atamalari, balki vazifalari bilan ham farqlanadi.
Xodimlarni tanlash
Samarali kadrlarni tanlash oldindan ishlab chiqilgan mezonlarga asoslanadi, ular ko'pincha talab qilinadigan ma'lumot, nomzodning tajribasi, shaxsning jismoniy, tibbiy va psixologik xususiyatlari to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi.
Ishga yollashning ichki va tashqi manbalari mavjud. Ichki manbalar - bu tashkilotda ishlaydigan odamlar, tashqi manbalar - tashkilotdan tashqaridagi odamlar. Bu manbalarni mohirlik bilan birlashtirish kerak.
Ishga qabul qilish, o'z navbatida, to'rt bosqichga bo'linadi: nomzodga qo'yiladigan talablarni tavsiflash, nomzodni qidirish, tanlash va shaxsning ishga kirishi.
Tanlash va ishga qabul qilish moliyaviy xarajatlarni talab qiladigan protseduralardir. Xarajatlar barcha zarur protseduralarni amalga oshirishning narxi, vaqti va sifati kabi xususiyatlar bilan belgilanadi.
Hozirgi vaqtda xodimlarni shartnoma asosida yollashning eng keng tarqalgan shakli. Xodimlar bilan tuzilgan shartnomalar mehnat shartnomalari shaklida, fuqarolik-huquqiy shartnomalar shaklida tuzilishi mumkin va besh elementni o'z ichiga oladi: mehnat funktsiyasi, shartnoma predmeti, shartnoma tomonlari, shartnoma bo'yicha ish shartlari va to'lov shartlari. Mehnat shartnomalarini tuzishda ish haqi masalalari, qoida tariqasida, jamoa shartnomasida tartibga solinadi deb taxmin qilinadi.
Kadrlarni tanlash va ishga qabul qilish bir martalik kampaniya emas, balki doimiy, tizimli jarayondir. Bunday uzluksizlikni ta'minlovchi muhim omil - yuqori malakali tegishli ishlarni bajarish uchun tizimli tayyorgarlikdan o'tayotgan kadrlarning bir qismini tashkil etuvchi kadrlar zaxirasini shakllantirish tartibi.
Xodimlarni rag'batlantirish va mehnatga haq to'lash.
Ishlab chiqarish jarayonini takomillashtirish bo'yicha har qanday boshqaruv faoliyatida motivatsiya nazariyasidan foydalanish kerak. Bu motivatsiya shaxsning xulq-atvoriga, xususan, uning maqsadga yo'naltirilgan xatti-harakatlariga ta'sir qilishi bilan bog'liq. Xodimlarning xulq-atvoridagi farqlarning asosiy sababi ularning turli ehtiyojlari va maqsadlaridir. Ijtimoiy, madaniy, irsiy va mehnat omillari motivatsiyaga ta'sir qiladi. Motivatsiya tizimini tushunish uchun menejerlar o'z qo'l ostidagilarning ehtiyojlarini aniqlashlari kerak.
Motivatsiya nazariyalarini mazmuniy va jarayon nazariyasiga bo‘lish mumkin. Kontent nazariyalari uning xatti-harakatiga turtki beradigan, to'g'ridan-to'g'ri, qo'llab-quvvatlovchi yoki o'zgartiradigan ichki omillarga (ya'ni ehtiyojlar, maqsadlar, motivlar) qaratilgan. A.Maslou nazariyasiga ko'ra, odamlarda o'sish va rivojlanish ehtiyoji mavjud. Bu erda amaliy xulosa shundan iboratki, agar yuqori darajadagi ehtiyojlar kamaytirilsa, motivatsiya dasturi muvaffaqiyatga erishish imkoniyatini oshiradi. Biroq, ehtiyojlar ierarxiyasi nazariyasi ilmiy tekshirishning qat'iy qoidalarini qondirmaydi va ma'lum bo'lishicha, etarli darajada qondirilgan ehtiyoj endi menejerlar uchun xodimlarning ish faoliyatini rag'batlantirish vositasi bo'lib xizmat qila olmaydi.
K. Alderfer ehtiyojlarning uch darajali ierarxiyasini taklif qildi: mavjudlik, bog'liqlik va o'sish. A.Maslouning ehtiyojni qondirishning progressiv jarayoni haqidagi g'oyasiga qo'shimcha ravishda, C.Alderfer motivatsiyaning eng muhim rollaridan birini o'ynaydigan ehtiyojni qondirishning regressiv jarayoni ham borligini ta'kidladi.
Motivatsiya nazariyalari xodimlarni ish joyida rag'batlantirishda katta ahamiyatga ega. Ular menejerlardan ishni shunday tashkil etishni talab qiladiki, u yaxlit bo'lsin, ya'ni ma'lum bir natijaga olib kelsin, xodimlar tomonidan muhim va bajarilishi kerak deb baholansin, xodimga uni yakunlash uchun zarur bo'lgan qarorlar qabul qilishiga imkon beradi, o'zaro fikr-mulohazalarni bildiradi. xodim, uning ishining samaradorligiga qarab baholanadi, xodim nuqtai nazaridan adolatli bo'lgan kompensatsiya keltiriladi.
Shaxsiy baholash.
Samarali boshqaruvning kaliti bu xodimlarni baholashdir. Xodimlarni baholashning asosiy vazifasi ham alohida ijrochilar, ham bo'limlar, bo'limlar va umuman tashkilotning ish faoliyatini yaxshilashdir. Baholash belgilangan ishlash standartlari va haqiqiy ishlashni taqqoslash orqali amalga oshiriladi. Agar ushbu parametrlar o'rtasida sezilarli tafovutlar yuzaga kelsa, tuzatish choralari talab qilinadi.
Xodimlarni baholashning uch bosqichi mavjud: ish majburiyatlarini aniqlashtirish, ish faoliyatini baholash va tuzatish harakatlarini ta'minlaydigan fikr-mulohazalar.
Baholashning markaziy qismi bu suhbatni o'tkazishdir.
Suhbatlarning uch turi mavjud: "qoniqarli - lavozimga ko'tarilgan", "qoniqarli - ko'tarilmasdan", "qoniqarsiz - tuzatilgan", ularning har biri sertifikatlangan xodim uchun tavsiyalar ishlab chiqishni o'z ichiga oladi. Suhbatni o'tkazish puxta tayyorgarlik ko'rish va xodimlarning intervyu va baholashga mumkin bo'lgan qarshiliklarini hisobga olishni talab qiladi.
Xodimlarni baholash tartibi hisobotni tayyorlash bilan yakunlanadi, unda bajarilgan ish sifatining qabul qilingan mezonlariga muvofiq xodimning o'z mehnat vazifalarini bajarishi baholanishi va kamchiliklarni bartaraf etish va malakasini oshirish bo'yicha tavsiyalar bo'lishi kerak.
Xodimlarning moslashuvi, kasbiy muvofiqligi.
Tashkilot xodimlarining ish faoliyatini boshqarish xodimlarning ishiga yordam beradigan yoki to'sqinlik qiladigan ob'ektiv omillarni hisobga olmasdan mumkin emas. Xodimlarning ish joyidagi unumdorligini sezilarli darajada oshiradigan eng muhim omillardan biri bu kasbiy muvofiqlikdir. Bu shaxsning kasbiy faoliyatning alohida turlariga moyilligi va tayyorlik darajasini belgilaydi va shaxsning individual psixologik xususiyatlaridan va shaxsning fazilatlari va ish joyi tomonidan ideal ijrochiga qo'yiladigan talablarning mos kelish darajasidan iborat.
Shaxsning individual psixologik xususiyatlari qisman tug'ilishdan boshlab belgilanadi va qisman inson hayoti jarayonida shakllanadi. Agar insonning psixologik xususiyatlari kasbning o'ziga xos talablariga imkon qadar yaqin bo'lsa, u yuqori sifatli va muvaffaqiyatli ishlash uchun ko'proq ob'ektiv shartlarga ega bo'ladi.
Xodimlarni rivojlantirish va o'qitish.
Zamonaviy tashkilotlar o'z xodimlarining ish faoliyatini ta'minlashga, ushbu maqsadlar uchun tegishli mablag'larni ajratishga katta e'tibor berishlari kerak. Xodimlarni muntazam ravishda malakasini oshirish va o‘qitish tizimining yo‘qligi ishchi kuchining eskirishi va eskirishiga olib keladi. Demak, mavjud kadrlar kasbiy tayyorgarligi pastligi tufayli zamonaviy texnologiyalardan orqada qola boshlaydi va endi eng yangi uskunalarda ishlay olmaydi. Bu raqobatdosh ustunlikning yo'qolishiga va hatto tashkilotning tugatilishiga olib kelishi mumkin.
Malaka oshirish turli vositalar yordamida amalga oshiriladi va materialni o'zlashtirishning davomiyligi va chuqurligi bo'yicha farqlanadi. Kerakli malaka oshirish zichligi turli sohalarda farq qiladi. Bilim talab qiladigan ishlab chiqarishlarda muhandislar va mutaxassislar kamida olti oyda bir marta malaka oshirishdan o'tishlari kerak. Kamroq intensiv rivojlanayotgan tarmoqlarda xodimlarni o'qitish kamroq amalga oshirilishi mumkin.
Karyera rejalashtirish.
Karyer tushunchasi ko'p ma'noga ega. Karyera - bu, birinchi navbatda, ijtimoiy, rasmiy, ilmiy va boshqa faoliyat sohasida muvaffaqiyatli ko'tarilish. Karyera shaxsning faoliyati bilan bog'liq ko'nikmalar, qobiliyatlar va kasbiy imkoniyatlarning bosqichma-bosqich o'zgarishini o'z ichiga oladi.
Mansabni rejalashtirish va rivojlantirish xodimlarning martaba harakati xaritalarini tuzishda o'z aksini topadi. Karyera geometriyasi deb ataladigan mansab rivojlanishining to'rtta asosiy modeli mavjud: "tramplin", "narvon", "ilon" va "chorraha". Karyera modellari tashkilotda xodimlarning ko'tarilishining asosiy modellarini aks ettiradi.
Mansabni rejalashtirishning turli shakllaridan foydalanish ko'plab muhim boshqaruv muammolarini hal qilish imkonini beradi. Ulardan asosiylari: kadrlar almashinuvini kamaytirish; noyob mutaxassislarni tayyorlash; nomzodlik uchun istiqbolli zaxirani tayyorlash; xodimlarning o'z ishidan qoniqishini oshirish, tashabbusni rag'batlantirish, jamoani shakllantirish; tashkiliy madaniyatni oshirish va psixologik muhitni yaxshilash.
Rahbarlar va mutaxassislar zaxirasini shakllantirish.
Kadrlar zaxirasi tizimi uchta asosiy bosqichdan iborat: rejalashtirish, zaxirani shakllantirish va rezervchilar bilan ishlash, ularning har birida ichki kadrlar zaxirasidan malakali menejerlarni tayyorlash bo'yicha ma'lum ishlar amalga oshiriladi, so'ngra bo'sh lavozim bo'sh qolganda, eng muvaffaqiyatli tayyorgarlikdan o'tgan va bo'sh lavozim talablariga javob beradigan rezervchilarni tayinlaydi.
Xodimlarni zahiraga ko'rsatish aniq mezonlar asosida amalga oshiriladi. Bu nafaqat xodimning yangi lavozimga tayyorligini, balki uning oldingi faoliyatining natijalarini, tashkilot manfaatlariga sodiqligini, jamoadagi obro'sini va nihoyat, xodimning o'zi istagini ham hisobga oladi.
Zaxiradagi askarlarni tayyorlashning uchta asosiy shakli mavjud:
murabbiy rahbarligida individual mashg'ulotlar;
o'z yoki boshqa korxonada stajirovka;
rejalashtirilgan lavozimga qarab malaka oshirish.
2-qism. OAT OTP Bankda xodimlarni boshqarishni tashkil etish tahlili
1 "OTP Bank" OAJning xususiyatlari
Bankning toʻliq nomi “OTP Bank” ochiq aksiyadorlik jamiyati.
Bankning qisqartirilgan nomi - "OTP Bank" OAJ
Bankning ingliz tilidagi toʻliq nomi “OTPBank” Ochiq aksiyadorlik jamiyati.
Ingliz tilidagi bankning qisqartirilgan nomi - OJSC "OTP Bank".
OTP Bank - 2008 yil fevraligacha Investsberbank - 1994 yilda tashkil etilgan.
OAT OTP Bank Markaziy va Sharqiy Evropadagi eng yirik bank guruhlaridan biri bo'lgan OTP guruhining sho'ba bankidir. Guruhning bosh banki OTP Bank Plc. OAT OTP Bank aksiyalarining 95,9% ga egalik qiladi. OTP Group Rossiya bozorini o'zining strategik ustuvor yo'nalishlaridan biri deb biladi.
OTP Bank universal bank hisoblanadi. Shu bilan birga, chakana kreditlash OTP Bankning asosiy biznes yo'nalishi bo'lib, unga quyidagilar kiradi:
· savdo nuqtalarida kreditlash (POS kreditlash). Bank ushbu bozor segmentida 2-o'rinni egallaydi. Chakana savdo nuqtalarida kredit berish Bankka geografik risklarni diversifikatsiya qilish va mijozlarga butun Rossiya bo'ylab xizmatlar ko'rsatish imkonini beradi;
· kredit kartalari - bozorda 4-o'rin. Kredit kartalari eng yuqori sifatli POS kreditlovchi qarz oluvchilarga taqdim etiladi.
· naqd pul kreditlari. Bank 2010 yilda ushbu sohada faol kreditlash ishlarini qayta boshladi.
OTP Bank o'z tarmog'i orqali mijozlarga xizmat ko'rsatadi, u hozirda Rossiya Federatsiyasining 71 mintaqasida turli formatdagi 200 dan ortiq mijozlarga xizmat ko'rsatish punktlaridan, shuningdek Rossiya bo'ylab joylashgan va 10 mingdan ortiq chakana savdo nuqtalaridan iborat keng ko'lamli tarmoqdan iborat. iste'mol kreditlarini berish bo'yicha hamkor kompaniyalar. OTP Bank xizmatlaridan 2,6 milliondan ortiq mijozlar foydalanadi.
Bank o‘zining barqaror va jadal rivojlanishini davom ettirmoqda, uning moliyaviy ahvoli mustahkamlanmoqda, bank holatini tavsiflovchi barcha asosiy ko‘rsatkichlar barqaror o‘sib bormoqda.
2. Kadrlar harakati va sifatini tahlil qilish
Ushbu bo'limda biz xodimlarning tarkibini xodimlar toifalari bo'yicha tahlil qilamiz va xodimlar sonining dinamikasini ko'rsatamiz. Buning uchun korxonaning o'rganilgan hujjatlariga muvofiq 1-jadvalni to'ldiring. Biz oldingi uch yil, ya'ni 2011, 2012, 2013 yillar uchun barcha ma'lumotlarni olamiz. Shundan so'ng biz mehnat unumdorligi va mehnat resurslaridan foydalanishni, shuningdek ish haqini tavsiflovchi koeffitsientlarni hisoblaymiz. boshqaruv xodimlari
Korxona xodimlaridan oqilona foydalanish ishlab chiqarish jarayonining uzluksizligini va ishlab chiqarish rejalarining muvaffaqiyatli bajarilishini ta'minlashning ajralmas shartidir. Bu ko'p jihatdan xodimlarni to'g'ri tanlashga bog'liq. Axir, mehnat jamoasi deb ataladigan to'liq hujayrani olish uchun ko'plab omillarni hisobga olish kerak.
Aynan xodimlar mijozlar bilan muloqot qilish, eng yaxshi moliyaviy yechim topish, yangi filial va filiallar ochish uchun mas'uldirlar. Barkamol motivatsiya tizimi, zamonaviy xalqaro standartlarga asoslangan yuqori korporativ madaniyat tufayli bugungi kunda OTP Bank xodimlari asosiy aktivlardan biri hisoblanadi.
Bankning kadrlar siyosati biznes maqsadlariga erishishni ta'minlashga, xodimlarni ushlab turish va bankni qayta tashkil etish jarayonida yaxlit mutaxassislar jamoasini yaratishga, shuningdek, hududiy tarmoqning kengayishi va faol rivojlanishi munosabati bilan xodimlarni ishga olishga qaratilgan edi. yangi mahsulotlar va xizmatlar. Yil davomida xodimlar soni ikki baravardan ortiq - 5 474 dan 12 949 kishigacha ko'paydi, bu bank faol rivojlanayotganidan dalolat beradi (2-rasm).
Xodimlar sonining sezilarli darajada oshishi, shuningdek, OTP Bankning strategik maqsadlariga aniq e'tibor qaratish xodimlarni boshqarishning barcha jarayonlarini sezilarli darajada qayta qurish va optimallashtirishni talab qildi.
2012-yilda ustuvor yo‘nalishlardan biri bankning hududiy tarmog‘i bilan ishlash bo‘ldi. Turli formatdagi tarmoq bo‘linmalariga (filiallar, vakolatxonalar, kredit va kassalar) xodimlarni tanlash, moslashtirish, o‘qitish, baholash va rag‘batlantirishda har tomonlama yordam ko‘rsatildi. Strategik rivojlanish maqsadlarini umumiy tushunish, zamonaviy axborot texnologiyalaridan foydalanish, samarali boshqaruv va ijro intizomiga asoslangan optimal hamkorlikning uzoq muddatli asoslarini shakllantirishga e’tibor qaratildi.
2-rasm - 2013 yilda xodimlar sonining dinamikasi, odamlar.
Xodimlar sonining ko'payishi va hududlar bilan ishlash zarurati kadrlar va xodimlarni boshqarish texnologiyalarining o'zgarishiga olib keldi, ularning asosi ichki jarayonlarni avtomatlashtirish va standartlashtirish edi.
1-jadval
Xodimlar sonining dinamikasi 2011-2013
Ko'rsatkichlar O'lchov birliklari 2011201220131. Xodimlarning umumiy soni, jami kishi 4974549012965 Jumladan: erkaklar 251729715116 ayollar 2457251978722. Yosh guruhlari bo'yicha xodimlar soni: 18 yoshgacha bo'lganlar 0001414132-yil 825 956441-50 yil14114223751-59 yil67860 yil va ko'proq88851-54 yosh (ayollar)51051-59 yosh (erkaklar) 16855 yosh va undan yuqori (ayollar) 55460 yosh va undan yuqori (erkaklar) 3343. Asosiy xodimlar soni, jami kishilar 4962547412949 Shu jumladan: erkaklar 2517 2917 dan 118 ta: menejerlar 26 98 4 1 792 mutaxassis ishchilar 7 27 8 6 5 1 498 operativ ishchilar 5 5 7 6 2 4 1 0 9 5 stajyorlar 4 084 98733ayollar245725197872shundan: menejerlar826827265 1725 tinglovchilar3894571325
Tahlil natijalari shuni ko'rsatadiki, "OTR Bank" OAJda xodimlar toifalari bo'yicha xodimlarning tarkibi sezilarli darajada o'zgargan.
Jadvaldan ko'rinib turibdiki, 2012 yilda xodimlar soni. 2011 yilga nisbatan o'sdi va 110,4% ni tashkil etdi, bu mutlaq ifodada 516 kishiga ko'p. Va 2013 yilda xodimlar soni ikki baravardan ortiq, ya'ni 7475 kishiga ko'paydi.
Shuni ham ta'kidlash mumkinki, ayol va erkak ishchilar ulushi tengdir. Buni tashkilot xodimlarining psixologik iqlimiga katta e'tibor qaratayotgani bilan isbotlash mumkin. Shunday qilib, korxona rahbariyati xodimlarni erkaklar va ayollarga ajratmaydi.
Xodimlar tarkibini ijtimoiy-demografik tahlil qilishda 18 yoshdan 30 yoshgacha bo'lgan xodimlar soni boshqa guruhlarga qaraganda sezilarli darajada yuqori, bu bu yosh oralig'i eng samarali ekanligini anglatadi va OTP OTP yosh mutaxassislar oldiga katta maqsadlar qo'yadi.
Yoshlarning ijtimoiy-psixologik xususiyatlari (hayotga nekbinlik va harakatchanlikning kuchayishi), shuningdek, o'ziga bo'lgan ishonch tufayli bunday guruhlar uchun korxonada ishdan bo'shatish yoshi kattaroq va kam ma'lumotli ishchilar kabi muhim emas. Ishni yo'qotish qo'rquvi ishlab chiqarish holatining deyarli barcha elementlaridan qoniqish darajasini oshirishga yordam beradi, xususan, bajarilgan ish hajmidan, umuman korxonada yashash va mehnat sharoitlaridan ko'proq qoniqishga olib keladi.
Yosh ishchilar uchun salomatlik, shaxsiy hayot va yaxshi dam olish kabi qadriyatlar bilan bir qatorda martaba o'sishi ham muhim ahamiyatga ega.
Yordamchi xodimlarning etishmasligi Rossiya Federatsiyasida bank filiallari joylashgan barcha binolar ijaraga olinganligi va bu xodimlar tashkilot xodimlari emasligi bilan bog'liq.
2-jadval
Malaka va kasbiy tuzilma
Ko'rsatkichlar Shaxslar soni 201120122013 soni, jami Mutaxassisligi bo'yicha ish tajribasiga ega bo'lganlar: 10 yildan ortiq ayollar/erkaklar malaka attestatsiyasidan o'tganlar Mutaxassisligi bo'yicha 10 yildan ortiq ish tajribasiga ega bo'lgan xodimlarning talab soni Malaka koeffitsienti 3 dan 10 gacha ayollar/erkaklar malaka attestatsiyasidan o'tgan yillari Mutaxassisligi bo'yicha 3 yildan 10 yilgacha bo'lgan ish stajiga ega bo'lgan ishchilarning talab soni Malaka koeffitsienti 3 yildan kam bo'lgan ayollar/erkaklar malaka attestatsiyasidan o'tganlar soni. 3 yilgacha Malaka koeffitsienti 4974 1004 704/300 260 1477 0,7 1477 821/656 711 1720 0,9 2481 1520/961 820 931 1,01241015. 1968 1210/855 1620 2724 0,7 2020 1167/853 682 916 1,012965 2650 00 /1250 1000 3050 0,8 3998 1928/2080 2460 4250 0,9 6317 4528/1789 3124 3502 1,0Jami malaka koeffitsienti0,70,70,8
Ushbu 2-jadvaldan ko'rinib turibdiki, ishchilarning malakasi ancha yuqori va uch yil davomida malaka koeffitsienti sezilarli darajada o'zgarmagan. Tashkilot doimiy ravishda oliy o'quv yurtlarida ham, tashkilot doirasida ham mutaxassislarni tayyorlash va qayta tayyorlashni amalga oshirayotganligi sababli. Ish yili davomida o'quv va o'quv kurslari o'quv bo'limi tomonidan olib boriladi.
№3-jadval
Kasbiy ta'limni oshirish
Ko'rsatkichlar Aholi soni 2011201220131. Amaldagi xodimlarning umumiy soni, jami Shu jumladan: umumiy o'rta ma'lumotli boshlang'ich kasb-hunar ta'limi (kasb-hunar maktabi, litsey) bilan o'rta kasb-hunar (texnika maktabi, kollej) bilan umumiy oliy ma'lumotli (bakalavr) maxsus oliy ma'lumotli. (mutaxassis) 2 .Xodimlar (rahbar va ma'muriy xodimlar) umumiy soni, jami Shu jumladan: umumiy o'rta ma'lumotli boshlang'ich kasb-hunar ta'limi (kasb-hunar maktabi, litsey) bilan o'rta kasb-hunar ma'lumoti (texnika maktabi, kollej) bilan umumiy oliy ma'lumotli (bakalavr) maxsus oliy ma’lumotli (mutaxassis) ro‘yxatdan o‘tgan ilmiy darajaga ega: 1. magistrlar (shular orasida biznes/davlat boshqaruvi magistrlari) 2. fan nomzodlari (shular orasida biznes/davlat boshqaruvi fanlari doktorlari) 3. fan doktorlari4974 407 481 2361 1088 637 1965 60 102 524 794 351 134 9 12 45490 510 591 2442 1289 658 2058 75 126 536 612 3288 4238 1964 823 5965 198 563 1670 2389 677 468 10 14 7
3-jadvalda keltirilgan ma'lumotlarga ko'ra, "OTP Bank" OAJ ishchilarining ta'lim darajasi tahlil qilingan uch yil davomida deyarli o'zgarmagan.
Katta qismini o'rta kasb-hunar va umumiy oliy ma'lumotga ega xodimlar tashkil etadi. Ta'lim va kadrlar almashinuvi o'rtasida bog'liqlik mavjud. Oliy ma'lumot darajasi oshgani sayin kadrlar almashinuvining sabablari o'zgaradi.
3-rasm-Ta'lim darajasi bo'yicha tuzilma
4-jadval
Kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish
Ko'rsatkichlar Aholi soni 2006200720081. Yangi ishchilarni tayyorlash va qayta tayyorlash (shu jumladan ikkinchi va qo'shilgan kasblarga tayyorlash) O'qitish va qayta tayyorlash usuli, jami: yakka tartibdagi o'qitish korporativ To'lov, jami: Shu jumladan: o'z mablag'lari hisobidan tashkilot hisobidan Kim tayyorlagan , jami: Shu jumladan: tashkilot mutaxassislari tashqi mutaxassislar 357 290 90 200 357 10 300 357 320 37450 364 104 260 450 50 500 450 450 120950 5956 0 2702. Malaka oshirish usuli: yakka tartibda korporativ ta'lim O'qitish qanday to'lanadi uchun, faqat o'z mablag'ingiz hisobidan Tashkilotning hisob raqamiga O'quv mashg'ulotlarini kim o'tkazdi Jami: Tashkilot mutaxassislari Tashqi mutaxassislar 512 431 81 512 431 81 512 81 431620 482 138 620 482 138 620 138 48295 525 0 955 295
Ushbu jadvaldan ko'rinib turibdiki, tashkilotda yangi xodimlarni o'qitish korporativ treninglar orqali amalga oshiriladi. Va malaka oshirish individual ravishda, xodimning iltimosiga binoan, o'z hisobidan amalga oshiriladi.
Chakana savdo direksiyasi tomonidan qo‘shimcha idoralar tuzilmasi o‘zgarishi va chakana kreditlashni rivojlantirishning ustuvor yo‘nalishlari munosabati bilan tezkor va kassa xodimlari hamda qo‘shimcha ofislarning savdo bo‘limlari mutaxassislarini tayyorlash vazifasi qo‘yildi va bu amalda muvaffaqiyatli amalga oshirildi. Masofaviy o‘qitish sezilarli darajada rivojlandi, elektron o‘quv kurslari soni ham, masofadan turib o‘qish imkoniyatiga ega bo‘lgan xodimlar soni ham sezilarli darajada oshdi, ularning aksariyati hududiy tarmoqda ishlaydi.
Bankda bosh ofis va filiallar xodimlari o‘rtasida faoliyatning asosiy ko‘rsatkichlari (KPI) bajarilishini baholash tizimini joriy etish bo‘yicha keng ko‘lamli loyiha muvaffaqiyatli amalga oshirildi. O'tgan davr mobaynida baholashda 1900 ga yaqin xodim ishtirok etdi. KPI baholashning bir qismi sifatida tarkibiy bo'linmalarning ishidan qoniqish o'rganildi ("Xizmat kodeksi") uning natijalari mijozlarning ichki e'tiborini oshirish uchun manba hisoblanadi;
OTP Bank har qanday zamonaviy biznes bo'linmasida kadrlar siyosatining eng muhim elementlaridan biri bo'lgan yangi xodimlarning moslashuv jarayonini takomillashtirishga katta e'tibor qaratdi.
Yil davomida moslashish jarayonini aniq qo'llab-quvvatlash yo'lga qo'yildi: yangi xodimlarni asosiy kurslarda o'qitish, yangi vositani - moslashish bo'yicha o'quv seminarini joriy etish.
Bank rahbariyati ko‘magida ko‘plab xalqaro kompaniyalarda mashhur bo‘lgan mentorlik tizimi rivojlanish uchun yangi turtki oldi.
Old bo'limlar xodimlarining malakasini baholash tizimini yaratish bo'yicha ishlar boshlandi, bu esa samarali kadrlar tayyorlash dasturini shakllantirishga va jamlangan kadrlar qarorlarini qabul qilishga yordam beradi.
OTP Bank rahbariyati o'z xodimlarini ijtimoiy himoya qilish va qo'llab-quvvatlashga katta e'tibor beradi. Xodimlarni umume'tirof etilgan xalqaro standartlar darajasida ijtimoiy himoya bilan ta'minlaydi.
Korporativ madaniyatni rivojlantirish, shuningdek, OTP Bank xodimlarining ishonchi va xabardorligini oshirish maqsadida “Bizning hissamiz” korporativ gazetasini nashr etadi. 2007 yilda bosma nashrga qo'shimcha ravishda elektron versiya ham paydo bo'ldi - endi hududiy tarmoq bankning joriy hayoti haqida dolzarb va keng qamrovli ma'lumotlarni o'z vaqtida olish imkoniyatiga ega.
5-jadvaldagi ma'lumotlardan ko'rinib turibdiki, korxonada 2008 yilda umumiy ahvol o'tgan yillarga nisbatan ancha yaxshilangan. Agar 2006 yilda 737 kishi qabul qilingan va 2007 yilda 1007 kishi, keyin 2008 yilda bu raqam 7575 kishiga oshdi. Bu esa, mamlakatdagi iqtisodiy inqirozga qaramay, tashkilot kuchayib borayotganidan dalolat beradi. Xususan, u o‘z vakolatxonalari tarmog‘ini kengaytirmoqda.
5-jadval
Harakat va aylanma
Ko'rsatkichlar Aholi soni 2011201220131. Ish bilan ta'minlangan ishchilar, jami Shu jumladan: maqsadli hududdagi erkin agentlik bo'yicha: ishga joylashtirish xizmati yo'nalishi bo'yicha oliy o'quv yurtlari kollejlari litseylar ishga qabul qilish agentliklariga murojaat qilgan holda 737 554 173 69 - - 65 3921452 5 5237 2 338 1167 681 - 290 2002 .Ketgan xodimlar, jami Shu jumladan: o'z iltimosiga ko'ra xodimlarni qisqartirish munosabati bilan mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatilganlar ing ish kam ish haqi sababi ko'rsatilmagan 398 45 55 298 291 15 87 194 100 0 0 100
OTP Bankda ishchilar almashinuvi sabablarini tahlil qilganda shuni ta'kidlash mumkinki, ularning katta qismi qoniqarsiz ish haqi tufayli korxonani tark etishadi. 2012-yilda shu sababdan 2011-yilga nisbatan 32 kishi ko‘proq ishdan ketgan.
Biroq, ijobiy tomonlari ham bor. Shunday qilib, 2012-yilda 2011-yilga nisbatan qiziq bo‘lmagan ishlar tufayli 30 taga kam ishdan bo‘shatilgan.
6-jadval
Kadrlar harakati koeffitsientlari
Ko'rsatkichlar nomi Xodimlar soni 2011 yil 2012 yil 2013 yil Qabul qilish uchun aylanma koeffitsienti0,03970,03430,09 Pensiyaga chiqish aylanmasi koeffitsienti0,05320,04420,08 Kadrlar almashinuvi koeffitsienti0,01950,01780,05 Kadrlar doimiyligi darajasi1,0051,0041,45
Korxona rahbariyati va "OTP" OAJning kadrlar tayyorlash byurosi aylanmani kamaytirishga harakat qilishlari kerak. Buning uchun kadrlarning bilim darajasini va ularning malaka darajasini oshirish zarur. Shuningdek, kadrlarni tanlash va tanlash, kasbga yo‘naltirish va moslashtirish tizimini takomillashtirish mumkin.
3-qism. OAT OTP Bankda xodimlarni boshqarishni tashkil qilishni takomillashtirish
"OTP Bank" OAJda mavjud xodimlarni boshqarish tizimini tahlil qilish shuni ko'rsatdiki, mavjud mehnatga haq to'lash tizimini takomillashtirish, kadrlar zaxirasini tayyorlashga e'tibor qaratish lozim.
Samarali ish haqi tizimi quyidagi tizim bo'ladi:
tashkilot va uning xodimlarining ehtiyojlarini hisobga olgan holda puxta ishlab chiqilgan;
menejerlar va oddiy xodimlar o'rtasida barcha darajadagi mas'uliyatni nazarda tutadi;
xodimlar vakillari ishtirokida ishlab chiqilgan, tashkil etilgan va saqlanishi.
Ammo ish haqi tizimi, agar tashkilot xodimlari tomonidan adolatli deb hisoblansa, xodimlarning motivatsiyasini rag'batlantiradi. Ish haqi haqida gap ketganda, adolat bu xodimlarga adolatli haq to'lashni anglatadi. Har qanday shakldagi adolatsizlik axloqiy muhitda muammolarga olib kelishi mumkin. Agar xodimlar o'z ishi uchun adolatli maosh olmasliklarini his qilsalar, ular ishdan bo'shatishlari mumkin. Tashkilotni tark etmaydigan, lekin tashkilotning harakatlarini sekinlashtiradigan xodimlar biznesga yanada katta zarar etkazishi mumkin. Qanday bo'lmasin, umuman tashkilot faoliyatining natijalari buziladi.
Kadrlar zaxirasini tayyorlash bo'yicha ishlarni tashkil etishning birinchi bosqichi kadrlar zaxirasini tayyorlash to'g'risidagi nizomni ishlab chiqishdir.
Zaxiralar bilan ishlash quyidagilarni o'z ichiga oladi:
zaxira talablarini tahlil qilish;
zaxira ro'yxatini shakllantirish va tuzish;
nomzodlarni tayyorlash;
Zaxiraga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilish zaxiraga bo'lgan hozirgi va kelajakdagi ehtiyojni va kadrlar zaxirasining optimal hajmini aniqlash zaruratidan iborat. Keyingi ish zaxira ro'yxatini yaratishdan iborat.
Zaxira ro'yxatini shakllantirish va tuzish quyidagilarni o'z ichiga oladi:
zaxiraga nomzodlar ro'yxatini tuzish;
muayyan lavozimlar uchun zaxira yaratish
Zaxirani shakllantirish jarayonida aniqlash kerak
zaxiraga nomzodlar ro'yxatiga kimlar kiritilishi mumkin va kiritilishi kerak;
ro'yxatga kiritilgan shaxslardan kimlar malaka oshirishdan o'tishi kerak;
Zaxirani shakllantirish uchun, qoida tariqasida, lavozimga ko'tarilishi mumkin bo'lgan xodimlarni tanlashning o'zi etarli emas - ularni lavozimga to'g'ri tayyorlash va ko'tarishni tashkil etish muhimdir. Kasbiy tayyorgarlik yuqori rahbar rahbarligida, lavozimda amaliyot o'tash shaklida, malaka oshirish kurslarida va hokazolarda amalga oshirilishi mumkin. Har bir nomzod uchun nazariy va amaliy mashg‘ulotlar, shuningdek, bilim, ko‘nikma va malakalar darajasini oshirish bo‘yicha vazifalarni o‘z ichiga olgan individual o‘quv dasturi tuzilishi kerak.
Xodimlarni bron qilish tizimi quyidagi vazifalarni hal qiladi:
xizmatni rahbar va mutaxassislarning zarur tarkibi bilan ta’minlaydi;
xodimlarni rag'batlantirish;
xodimlardan foydalanishda ko'proq moslashuvchanlikka erishish;
inson resurslarini takomillashtirish;
jarayonning uzluksizligini ta'minlash;
xodimlarning martaba boshqaruvini ta'minlash.
Xulosa
O‘rganishlar natijasida “OTP Bank” OAJ o‘z faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirayotgani ma’lum bo‘ldi.
Tashkilot xodimlari yosh, faol va doimo o'rganishga tayyor. Xodimlar yosh bo'lishlariga qaramay, o'z faoliyat sohalarida yetarlicha malakali. Xodimlarning bilim ufqini kengaytirishi uchun barcha sharoit yaratilgan.
Kadrlar almashinuvi darajasi 5% ni tashkil qiladi. Koeffitsient tabiiy kadrlar almashinuvi normasi doirasida.
2015-yil boshidan 6 ta yangi kredit-kassa markazlarining ochilishi munosabati bilan kadrlarni ishga olish rejalashtirilgan.
Korxonadagi asosiy muammo - xodimlarning ish haqi darajasidan noroziligi va kadrlar zaxirasining yo'qligi. Korxonada ish haqi o'sishining asosiy omili inflyatsiya darajasidir. Korxona xodimlar va ularning oila a'zolari uchun munosib turmush darajasini ta'minlaydigan, shuningdek, xodimlarning mehnat unumdorligini oshirishga yordam beradigan yangi ish haqi tizimini ishlab chiqishi kerak. Bankdagi jamoa yosh bo‘lib, ko‘pchilik xodimlarning kichik farzandlari bor va oliy o‘quv yurtlarida sirtqi bo‘limda o‘qiyotgani kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy shartidir.
Zamonaviy xodimlarni boshqarish imkoniyatlari sezilarli darajada kengayib borayotgan bunday vaziyatda xodimlarning o'zlari ham o'zgarib bormoqda. Kasbiy mahorat darajasi oshishi bilan birga ular ish joyini tanlashda ko'proq tanlay boshlaydilar. Ko'proq o'zini namoyon qilish, malaka oshirish va bashorat qilinadigan professional va martaba o'sishi istagi bor. Ushbu tendentsiyalarni hisobga olish va ulardan to'g'ri foydalanish korxona xodimlarini boshqarish tizimining asosiy vazifasidir.
Bibliografiya
Ivanovskaya L.V., Svistunova V.M. Korxonada xodimlarni boshqarish tizimini ta'minlash M.: GAU, 2006.
Desler G. Xodimlarni boshqarish - M.: Binom, 2005.
Sheil P. kadrlarni rivojlantirish bo'yicha qo'llanma / Trans. ingliz tilidan Sankt-Peterburg, 2006 yil.
Kibanov A.Ya., Zaxarov D.K. Xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish - M.: GAU, 2007.
OAT “OTP Bank”ning 2011,2012,2013 yillar uchun yillik hisobotlari.
Peresvetov Yu.V., Karpycheva M.V., Ivanova E.A. Boshqaruv. Ma'ruza kursi. -M: MIIT, 2010. - 176 p.
Afonasova M.A. Menejment: Darslik. Tomsk: Tomsk universitetlararo masofaviy ta'lim markazi, 2005. - 251 p.
Menejment asoslari / Ed. A. I. Afonichkina. - Sankt-Peterburg: Peter, 2007. - 528 p.
Gerchikova I, N. Menejment: Darslik. - M., 2001 yil.
"OTP Bank" OAJ axborot memorandumi
Freilinger K. Fischer I. Tashkilotdagi o'zgarishlarni boshqarish. -M., 2005 yil.
Shirokova G.V. Tashkiliy o'zgarishlarni boshqarish. -M., 2005 yil.
Repetitorlik
Mavzuni o'rganishda yordam kerakmi?
Mutaxassislarimiz sizni qiziqtirgan mavzular bo'yicha maslahat beradilar yoki repetitorlik xizmatlarini ko'rsatadilar.
Arizangizni yuboring konsultatsiya olish imkoniyati haqida bilish uchun hozir mavzuni ko'rsating.
Shunga o'xshash maqolalar
