Descrição

OTP Bank tem uma longa história no mercado bancário internacional. O banco foi fundado em 1949 como uma instituição bancária nacional e estadual com o objetivo de fornecer serviços de empréstimos e depósitos aos clientes. À medida que o banco se desenvolveu, a sua gama de serviços cresceu constantemente. Em primeiro lugar, decidiu-se entrar no mercado imobiliário. Posteriormente, o Banco proporcionou aos clientes a oportunidade de abrir contas em moeda estrangeira e realizar operações cambiais. A partir de 1989, o OTP Bank passou a funcionar como um banco comercial universal. Além dos serviços de varejo, o OTP Bank presta serviços de abertura de contas para clientes corporativos e colocação de depósitos para pessoas jurídicas, bem como empréstimos corporativos e atendimento a transações de exportação e importação.

1. Introdução ao OJSC OTP Bank 3
2. Gestão 12
3. Introdução às atividades de marketing do OJSC OTP Bank 25
4. Características do problema em estudo 40
Conclusão 41
Lista de literatura usada 42
Aplicações 43

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Volume e estrutura da receita em dinheiro da empresa

Os empréstimos ao consumidor são emitidos com muito mais eficiência do que os cartões. Isso acontece porque os cartões ainda não inspiram confiança nos clientes. Muitas pessoas simplesmente não sabem como usá-los.

Atualmente, áreas bastante promissoras do negócio bancário são empréstimos ao consumidor, empréstimos a pequenas empresas (os bancos com acesso a recursos financeiros ocidentais baratos têm uma vantagem particular), especialização no atendimento a empresas de um complexo industrial (a vantagem competitiva é garantida através da compreensão máxima das necessidades do cliente ).

Até muito recentemente, o OTP Bank especializou-se principalmente em empréstimos ao consumo emitidos em pontos de venda, como no KCO em Kostroma. São emitidos por meio de agentes que atuam nos pontos de venda. Nesse caso, os agentes podem ser funcionários de um banco ou de uma organização comercial.

A peculiaridade da rede de agentes é que o banco não busca firmar acordos com redes varejistas de escala federal, mas depende de redes varejistas locais.

Mas a posição de um banco estritamente especializado, centrado em empréstimos sem garantia à população, já não convém aos novos proprietários. A nova equipa de gestores de topo propôs aos proprietários um plano para expandir a gama de produtos vendidos, e o OTP Bank lançou programas de empréstimos hipotecários e de automóveis. Na região de Kostroma esta especialização ainda não foi desenvolvida.

Atividade econômica estrangeira:

As atividades internacionais do Grupo OTP abrangem também uma série de áreas importantes nas áreas de negócios financeiros, de seguros, de investimento e bancários - desde a gestão de ativos até ao leasing e aos fundos de pensões.

O OTP Bank faz parte do grupo financeiro internacional OTP, que é um dos líderes no mercado de serviços financeiros na Europa Central e Oriental e está representado em nove países: Hungria, Bulgária, Croácia, Roménia, Sérvia, Eslováquia, Montenegro, Ucrânia e Rússia.

Aproveitando as vantagens e com base nos padrões europeus de serviço do Grupo OTP, o banco contribui para o fortalecimento e desenvolvimento do comércio internacional e das relações económicas.

O Banco oferece suporte qualificado às operações de exportação-importação nos países do Grupo OTP:

• para abrir conta à ordem nos países do Grupo OTP é necessário um mínimo de documentos;
• condições especiais para transferências internacionais urgentes por OTP Express economizarão seu tempo e dinheiro;
• a capacidade de efetuar pagamentos em rublos com a Hungria e a Ucrânia, bem como em forints húngaros, euros e dólares americanos com todos os outros países onde o Grupo OTP está representado;
• liquidações com cartas de crédito, que recentemente, devido à escassez de capital de giro causada pela crise, se difundiram como uma ótima alternativa aos adiantamentos. A confirmação de cartas de crédito e garantias entre Bancos integrantes do Grupo OTP proporcionará as condições mais favoráveis ​​​​para confirmação de obrigações e concessão de pós-financiamento;
• estratégias individuais para cobertura de riscos cambiais para seus contratos cambiais;
• financiamento de subsidiárias nos países onde o Grupo OTP opera, através da emissão de uma garantia a favor do Banco do Grupo contra a linha de crédito existente da empresa-mãe. Além disso, qualquer Banco do Grupo pode atuar como agente de garantia no país onde o Grupo OTP opera;
• Os gestores de qualquer Banco que faça parte do Grupo OTP são altamente qualificados e possuem profundo conhecimento das especificidades fiscais e legais locais, o que será uma ajuda inestimável para você se estiver entrando em um novo mercado.

Para a comodidade da interação entre os clientes internacionais e o Banco, foi criada ao nível do Grupo uma rede de unidades de atendimento internacional International Desks.

Assim, o OJSC OTP Bank está crescendo e se desenvolvendo. Comprometida em cumprir sua missão e viver de acordo com sua visão.

Gerenciamento

Os principais documentos organizacionais são o estatuto, as descrições de cargos e o pessoal.

O tipo de estrutura organizacional é linear-funcional, ou seja, para cada função de gestão é formado um sistema do nível superior ao inferior.

Vantagens:

1) Tal estrutura cria condições para a implementação do princípio da unidade de comando.

2) Delineamento claro de funções e responsabilidades.
3) Fornece limites de controle extremos.

Imperfeições:

1) Baixa eficiência de gestão, porque a informação percorre um longo caminho.

2) Baixa eficiência de gestão - para coordenar as ações dos colaboradores de nível inferior é necessária a intervenção de um gestor de nível superior.

3) Exigências excessivas de conhecimento de um gestor de alto nível.

Para determinar a qual estrutura organizacional uma empresa pertence, é necessário compreender o próprio conceito de estrutura, estrutura organizacional.

Estrutura é a estrutura, a relação entre os elementos do sistema.

Uma estrutura organizacional é um conjunto de elementos de um objeto e de um órgão de governo interligados por conexões de informação.

A estrutura organizacional reflete a estrutura do sistema de gestão - a relação vertical e horizontal entre os níveis de gestão, bem como o número e a relação das unidades estruturais dentro de cada nível.

Na cidade de Kostroma, a empresa é representada por uma Agência de Crédito e Caixa, cuja principal atividade é o crédito ao consumo a particulares.

A empresa é dirigida por um gestor; os principais especialistas no trabalho com redes de 1ª, 2ª e 3ª ordem, o principal especialista em gestão documental e o chefe do serviço de segurança reportam-se diretamente a ele. Mantendo o princípio da unidade de comando, 25 especialistas reportam-se cada um ao especialista-chefe para trabalhar com redes de 1ª, 2ª e 3ª ordem, e um especialista em gestão de documentos reporta-se ao especialista-chefe em gestão de documentos. E o chefe do serviço de segurança tem um funcionário subordinado a ele. (Imagem 1)

Os principais especialistas no trabalho com redes de 1ª, 2ª e 3ª ordem, bem como o principal especialista em gestão documental, são os gestores intermédios. Todos eles estão subordinados ao diretor, e também organizam os funcionários envolvidos nas atividades principais, ou seja, Especialistas de 1ª, 2ª e 3ª ordem. A delegação de poderes ocorre com base no princípio da unidade de comando, ou seja, O diretor do KCO dá ordens aos seus subordinados imediatos - os principais especialistas. Depois disso, o diretor não interfere mais no trabalho dos funcionários, apenas controla suas atividades. As características das divisões estruturais são apresentadas na Tabela 3.

Figura 1. Estrutura organizacional do OJSC OTP Bank

Assim, o diretor do escritório de crédito e caixa é um gestor primário ou sênior. O líder define os objetivos da organização e se envolve no planejamento estratégico de longo prazo. Por exemplo, a introdução de novos tipos de empréstimos no mercado de Kostroma - um empréstimo para a compra de um carro, um empréstimo para qualquer finalidade.

Tabela 3

Características das divisões estruturais

Continuação da Tabela 3

2. Setor de fluxo de documentos	O procedimento de preparação, aprovação e registro de documentos administrativos do Banco	Desempenho oportuno e profissional das funções do trabalho. Desenvolvimento de instruções sobre o procedimento de trabalho com documentos	Manter registros dos ativos da empresa. Organização da gestão eletrônica de documentos. Implementação e suporte de produtos bancários para clientes particulares.
3. Setor de trabalho com redes de 1ª e 2ª ordem	Atualizando as qualificações dos funcionários do departamento	Explica o procedimento de aplicação das regras, instruções e outros documentos regulamentares atuais.	Responsável pela qualificação dos funcionários. Participa do desenvolvimento de materiais normativos, metodológicos e instrucionais.

Continuação da Tabela 3

Continuação da Tabela 3

5. Setor de gestão de dívidas

Garantir a minimização da inadimplência.

Monitora, verifica e controla o desempenho do serviço segurança na empresa medidas para garantir a segurança e proteger a vida e a saúde dos trabalhadores, bem como a propriedade da empresa; Solicita e estuda documentos internos da empresa que definem estrutura e procedimento do serviço de segurança; testa o conhecimento e as habilidades profissionais dos funcionários de serviço segurança;

Elaborar relatórios relevantes sobre as inspeções realizadas, violações, deficiências, etc. identificadas durante a inspeção, implementação controle sobre sua eliminação; Desenvolvimento de recomendações e propostas para melhorar o sistema de segurança da empresa, incluindo incluindo a introdução de meios técnicos modernos e instalação equipamentos e sistemas de segurança.

Então, nesta tabela pode-se observar que há 9 pessoas trabalhando no escritório. 23 especialistas trabalham em pontos de venda de 2ª ordem e 250 especialistas trabalham em pontos de venda de 3ª ordem.

O período de cálculo para cálculo dos salários dos colaboradores a tempo inteiro do Banco e das suas sucursais é um mês civil. Os salários são pagos ao empregado pelo menos semestralmente na seguinte ordem:

1. No vigésimo dia de cada período de vencimento, os colaboradores do OJSC OTP Bank recebem um adiantamento relativo à primeira quinzena do mês no valor de 50 por cento do vencimento estabelecido de acordo com o quadro de pessoal. No 5º dia do mês seguinte ao período de faturamento são efetuados os pagamentos básicos, que consistem no salário oficial estipulado nos termos do contrato de trabalho (deduzido do adiantamento), e um bônus com base no resultado do trabalho do mês com base por ordem do Presidente do Banco (ou do Vice-Presidente do Conselho de Administração, exercendo as suas funções durante o período de férias ou viagens de negócios), bem como outras gratificações únicas previstas neste Regulamento;

2. A licença anual básica remunerada é concedida ao funcionário de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa.

O direito ao gozo das férias do primeiro ano de trabalho surge para o empregado após seis meses de trabalho contínuo. Com base no artigo 122 do Código do Trabalho da Federação Russa, por acordo das partes, uma licença remunerada pode ser concedida a um funcionário antes do término de seis meses.

01 de dezembro de 2019 01 de novembro de 2019 01 de outubro de 2019 01 de setembro de 2019 01 de agosto de 2019 01 de julho de 2019 01 de junho de 2019 01 de maio de 2019 01 de abril de 2019 01 de março de 2019 01 de fevereiro de 2019 01 de janeiro de 2019 01 de dezembro de 2018 01 de novembro 2018 01 de outubro de 2018 01 de setembro de 2018 01 Agosto de 2018 01 de julho de 2018 01 de junho de 2018 0 1 de maio de 2018 01 de abril de 2018 01 de março de 2018 01 de fevereiro de 2018 01 de janeiro de 2018 01 de dezembro de 2017 01 de novembro de 2017 01 de outubro de 2017 01 de setembro de 2017 01 de agosto de 2017 01 de julho de 20 17 01 de junho de 2017 01 de maio de 2017 01 Abril de 2017 01 de março de 2017 01 de fevereiro de 2017 01 de janeiro de 2017 01 de dezembro de 2016 01 de novembro de 2016 01 de outubro de 2016 01 de setembro de 2016 01 de agosto de 2016 01 de julho de 2016 01 de junho de 2016 01 de maio de 2016 01 de abril de 2016 01 de março de 20 16 01 de fevereiro de 2016 01 de janeiro de 2016 01 de dezembro 2015 01 de novembro de 2015 01 de outubro de 2015 01 de setembro de 2015 01 de agosto de 2015 01 de julho de 2015 01 de junho de 2015 01 de maio de 2015 01 de abril de 2015 01 de março de 2015 01 de fevereiro de 2015 01 de janeiro de 2015 01 de dezembro de 2014 01 de novembro de 2014 01 de outubro de 2014 01 de setembro de 2014 01 de agosto de 2014 01 Julho de 2014 01 de junho de 2014 01 de maio de 2014 01 de abril de 2014 01 de março a 2014 01 de fevereiro de 2014 01 de janeiro de 2014 01 de dezembro de 2013 01 de novembro de 2013 01 de outubro de 2013 01 de setembro de 2013 01 de agosto de 2013 01 de julho de 2013 01 de junho de 201 3 0 1º de maio de 2013 01 de abril de 2013 01 de março de 2013 01 de fevereiro de 2013 01 de janeiro de 2013 01 de dezembro de 2012 01 de novembro de 2012 01 de outubro de 2012 01 de setembro de 2012 01 de agosto de 2012 01 de julho de 2012 01 de junho de 2012 01 de maio de 2012 01 de abril de 2012 01 de março de 2012 01 de fevereiro 2 012 01 de janeiro de 2012 01 de dezembro de 2011 01 de novembro 2011 01 de outubro de 2011 01 de setembro de 2011 01 de agosto de 2011 01 de julho de 2011 01 de junho de 2011 01 de maio de 2011 01 de abril de 2011 01 de março de 2011 01 de fevereiro de 2011 01 de janeiro de 2011 01 de dezembro de 2010 01 de novembro de 2010 01 de outubro de 201 0 01 de setembro de 2010 01 de agosto de 2010 01 de julho de 2010 01 de junho de 2010 01 de maio de 2010 01 de abril de 2010 01 de março de 2010 01 de fevereiro de 2010 01 de janeiro de 2010 01 de dezembro de 2009 01 de novembro de 2009 01 de outubro de 2009 01 de setembro de 2009 01 de agosto de 2009 01 de julho de 2009 01 de junho de 2009 01 de maio 2 009 01 de abril de 2009 01 de março de 2009 01 Fevereiro de 2009 01 de janeiro de 2009 01 de dezembro de 2008 01 de novembro de 2008 01 de outubro de 2008 01 de setembro de 2008 01 de agosto de 2008 01 de julho de 2008 01 de junho de 2008 01 de maio de 2008 01 de abril de 2008 01 de março de 2008 01 de fevereiro de 2008 01 de janeiro de 2008 01 de dezembro de 2007 01 de novembro 2007 01 de outubro de 2007 01 de setembro de 2007 01 Agosto de 2007 01 de julho de 2007 01 de junho de 2007 0 1 de maio de 2007 01 de abril de 2007 01 de março de 2007 01 de fevereiro de 2007 01 de janeiro de 2007 01 de dezembro de 2006 01 de novembro de 2006 01 de outubro de 2006 01 de setembro de 2006 01 de agosto de 2006 01 de julho de 20 06 01 de junho de 2006 01 de maio de 2006 01 Abril de 2006 01 de março de 2006 01 de fevereiro de 2006 01 de janeiro de 2006 01 de dezembro de 2005 01 de novembro de 2005 01 de outubro de 2005 01 de setembro de 2005 01 de agosto de 2005 01 de julho de 2005 01 de junho de 2005 01 de maio de 2005 01 de abril de 2005 01 de março de 20 05 01 de fevereiro de 2005 01 de janeiro de 2005 01 de dezembro 2004 01 de novembro de 2004 01 de outubro de 2004 01 de setembro de 2004 01 de agosto de 2004 01 de julho de 2004 01 de junho de 2004 01 de maio de 2004 01 de abril de 2004 01 de março de 2004 01 de fevereiro de 2004

Selecione um relatório:

Por confiabilidade bancária entendemos um conjunto de fatores sob os quais o banco é capaz de cumprir suas obrigações, ter margem de segurança suficiente em situações de crise e não violar os padrões e leis estabelecidos pelo Banco da Rússia.

Deve-se ter em mente que é impossível determinar com precisão o grau de confiabilidade de um banco apenas com base nos relatórios, portanto o estudo abaixo é de natureza indicativa.

A estabilidade do banco é a capacidade de resistir a quaisquer influências externas. A dinâmica ao longo de um determinado período pode mostrar estabilidade (melhoria ou deterioração) de vários indicadores, o que também pode indicar a estabilidade do banco.

Sociedade por Ações "OTP Bank" é grande Banco russo e entre eles ocupa o 44º lugar em termos de ativos líquidos.

Na data do relatório (1º de novembro de 2019), os ativos líquidos do OTP BANK totalizavam 168,86 bilhões de rublos. Em um ano ativos aumentaram 11,10%. Crescimento dos ativos líquidos negativo influenciou o indicador ROI de retorno sobre ativos (dados da data trimestral mais próxima, 1º de outubro de 2019): ao longo do ano, o retorno líquido sobre ativos caiu de 2,71% para 1,73% .

Em termos de serviços prestados, o banco principalmente atrai dinheiro do cliente, e esses fundos são suficientes diversificado(entre pessoas jurídicas e pessoas físicas), e investe fundos principalmente em empréstimos e muito mais em empréstimos indivíduos(ou seja, é um crédito de varejo).

BANCO OTP banco estrangeiro subsidiário.

BANCO OTP tem o direito de trabalhar com o Fundo de Pensões da Federação Russa e pode atrair os seus fundos para a gestão fiduciária, para depósitos e poupanças para provisão de habitação para militares; tem o direito de trabalhar com fundos de pensão não estatais que oferecem seguro de pensão obrigatório , e pode atrair poupanças para pensões e poupanças para habitação de militares; tem o direito de abrir contas e depósitos de acordo com a Lei 213-FZ de 21 de julho de 2014. , ou seja organizações de importância estratégica para o complexo militar-industrial e a segurança da Federação Russa; para uma instituição de crédito representantes autorizados do Banco da Rússia foram nomeados.

Liquidez e confiabilidade

Os ativos líquidos de um banco são aqueles fundos bancários que podem ser rapidamente convertidos em dinheiro para serem devolvidos aos seus clientes depositantes. Para avaliar a liquidez, considere um período de aproximadamente 30 dias, durante o qual o banco poderá (ou não) cumprir parte de suas obrigações financeiras (uma vez que nenhum banco pode devolver todas as obrigações em 30 dias). Essa “parte” é chamada de “saída estimada”. A liquidez pode ser considerada um componente importante do conceito de confiabilidade bancária.

Breve estrutura ativos altamente líquidos Vamos apresentá-lo em forma de tabela:

Nome do indicador	01 de novembro de 2018, mil rublos		01 de novembro de 2019, mil rublos
fundos na caixa registradora	1 775 128	(8.01%)	1 923 229	(6.78%)
fundos em contas no Banco da Rússia	5 020 667	(22.65%)	3 236 600	(11.41%)
Contas de correspondente NOSTRO em bancos (líquidas)	181 177	(0.82%)	158 158	(0.56%)
empréstimos interbancários concedidos por até 30 dias	9 573 491	(43.18%)	16 520 109	(58.26%)
títulos de alta liquidez da Federação Russa	5 618 213	(25.34%)	6 489 710	(22.89%)
títulos de alta liquidez de bancos e estados		(0.00%)		(0.00%)
ativos de alta liquidez considerando descontos e ajustes (com base na Portaria nº 3.269-U de 31 de maio de 2014)	22 168 676	(100.00%)	28 355 665	(100.00%)

Na tabela de ativos líquidos, vemos que os valores de fundos disponíveis, contas de correspondente NOSTRO em bancos (líquidos), títulos de alta liquidez da Federação Russa, títulos de alta liquidez de bancos e estados mudaram ligeiramente, os valores de empréstimos interbancários colocados por um período de até 30 dias aumentaram muito e diminuíram significativamente o valor dos fundos em contas no Banco da Rússia, enquanto o volume de ativos de alta liquidez, levando em consideração descontos e ajustes (com base na Diretiva nº 3269-U datado de 31 de maio de 2014) aumentou ao longo do ano de 22,17 a 28,36 bilhões de rublos.

Estrutura passivo circulanteé dado na tabela a seguir:

Nome do indicador	01 de novembro de 2018, mil rublos		01 de novembro de 2019, mil rublos
depósitos de pessoas físicas com prazo superior a um ano	22 896 455	(26.04%)	9 656 033	(10.03%)
outros depósitos de pessoas físicas (incluindo empreendedores individuais) (por um período de até 1 ano)	39 866 563	(45.34%)	54 198 975	(56.30%)
depósitos e outros fundos de pessoas jurídicas (por um período de até 1 ano)	20 745 358	(23.59%)	25 217 100	(26.20%)
incluindo. fundos correntes de pessoas jurídicas (sem empreendedores individuais)	13 522 336	(15.38%)	15 040 236	(15.62%)
contas correspondentes de bancos LORO	401 218	(0.46%)	549 533	(0.57%)
empréstimos interbancários recebidos por um período de até 30 dias	1 174 801	(1.34%)	2 809 367	(2.92%)
títulos próprios	6 483	(0.01%)	1 081	(0.00%)
obrigações de pagar juros, atrasos, contas a pagar e outras dívidas	2 840 506	(3.23%)	3 827 770	(3.98%)
saída de caixa esperada	17 852 630	(20.30%)	23 177 290	(24.08%)
passivo circulante	87 931 384	(100.00%)	96 259 859	(100.00%)

Durante o período em análise, o que aconteceu à base de recursos foi que os montantes sofreram ligeiras alterações, incl. fundos correntes de pessoas jurídicas (sem empreendedores individuais), valores de outros depósitos de pessoas físicas (incluindo empreendedores individuais) (por um período de até 1 ano), depósitos e outros fundos de pessoas jurídicas (por um período de até 1 ano ), as contas correspondentes dos bancos LORO aumentaram, as obrigações de pagamento de juros, atrasos, contas a pagar e outras dívidas, o valor dos empréstimos interbancários recebidos por um período de até 30 dias aumentou significativamente, o valor dos depósitos de pessoas físicas com vencimento superior mais de um ano, os títulos próprios diminuíram significativamente, enquanto a saída esperada de fundos aumentou ao longo do ano. 17,85 a 23,18 bilhões de rublos.

No momento em consideração, a relação entre ativos de alta liquidez (fundos que estão facilmente disponíveis para o banco no próximo mês) e a saída esperada de passivos circulantes nos dá o valor 122.34% o que isso diz boa margem de segurança superar a possível saída de recursos de clientes bancários.

Em correlação com isto, importa considerar os padrões de liquidez instantânea (N2) e corrente (N3), cujos valores mínimos são fixados em 15% e 50%, respetivamente. Aqui vemos que os padrões H2 e H3 estão agora em suficiente nível.

Agora vamos acompanhar a dinâmica da mudança indicadores de liquidez durante um ano:

Usando o método da mediana (descartando picos agudos): o valor do índice de liquidez atual N3 e a confiabilidade especializada do banco durante Do ano tende a crescimento significativo, porém, pelo último meio ano tende a diminuir, e o valor do índice de liquidez instantânea N2 durante Do ano tende a aumentar, mas nos últimos tempos meio ano tende a cair ligeiramente.

Outros índices de avaliação de liquidez do banco OTP BANK JSC podem ser consultados neste link.

Estrutura e dinâmica do equilíbrio

O volume de ativos que geram receita para o banco é 90.29% no ativo total, e o volume de passivos de juros é 66.38% no passivo total. No entanto, o volume de activos geradores de rendimento acima da média indicador para grandes bancos russos (84%).

Estrutura ativos geradores de renda atualmente e há um ano:

Nome do indicador	01 de novembro de 2018, mil rublos		01 de novembro de 2019, mil rublos
Empréstimos interbancários	30 873 491	(22.80%)	39 190 109	(25.70%)
Empréstimos para pessoas jurídicas	17 488 436	(12.92%)	18 456 992	(12.11%)
Empréstimos para pessoas físicas	74 215 013	(54.81%)	84 034 567	(55.12%)
Contas de transações		(0.00%)		(0.00%)
Investimentos em operações de arrendamento mercantil e direitos de reclamação adquiridos	3 807 391	(2.81%)	3 900 595	(2.56%)
Investimentos em títulos	6 086 766	(4.50%)	8 963 769	(5.88%)
Outros empréstimos de renda		(0.00%)	177 456	(0.12%)
Ativos de renda	135 397 129	(100.00%)	152 469 834	(100.00%)

Vemos que os valores de Empréstimos a pessoas jurídicas, Empréstimos a pessoas físicas, Letras de câmbio, Investimentos em operações de arrendamento mercantil e direitos de crédito adquiridos mudaram ligeiramente, os valores de Empréstimos interbancários, Investimentos em títulos e o valor total de geração de renda ativos aumentaram aumentou 12,6% de 135,40 a 152,47 bilhões de rublos.

Análise por grau de segurança empréstimos emitidos, bem como sua estrutura:

Nome do indicador	01 de novembro de 2018, mil rublos		01 de novembro de 2019, mil rublos
Títulos aceitos como garantia de empréstimos emitidos	7 512 088	(6.37%)	5 746 890	(4.53%)
Imóvel aceito como garantia	18 902 180	(16.04%)	18 649 487	(14.69%)
Metais preciosos aceitos como garantia		(0.00%)		(0.00%)
Garantias e garantias recebidas	78 254 462	(66.41%)	81 694 579	(64.37%)
Valor da carteira de empréstimos	117 843 001	(100.00%)	126 916 405	(100.00%)
-incl. empréstimos a pessoas jurídicas	11 759 536	(9.98%)	12 581 384	(9.91%)
-incl. empréstimos pessoais pessoas	74 215 013	(62.98%)	84 034 567	(66.21%)
-incl. empréstimos a bancos	22 332 161	(18.95%)	22 890 109	(18.04%)

A análise da tabela sugere que o banco se concentra em empréstimos a pessoas físicas, cuja forma de segurança é tipos mistos de segurança. Nível geral de segurança do empréstimo insuficiente para reembolsar possíveis perdas associadas ao possível não reembolso de empréstimos.

Breve estrutura obrigações de juros(ou seja, pelo qual o banco normalmente paga juros ao cliente):

Nome do indicador	01 de novembro de 2018, mil rublos		01 de novembro de 2019, mil rublos
Fundos bancários (empréstimos interbancários e contas de correspondentes)	1 576 019	(1.60%)	3 358 900	(3.00%)
Fundos legais pessoas	32 496 332	(33.01%)	40 565 587	(36.19%)
-incl. fundos legais atuais pessoas	14 143 963	(14.37%)	15 171 037	(13.53%)
Depósitos de pessoas físicas pessoas	62 141 391	(63.12%)	63 724 207	(56.85%)
Outros passivos remunerados	2 240 293	(2.28%)	4 445 054	(3.97%)
-incl. empréstimos do Banco da Rússia		(0.00%)		(0.00%)
Obrigações de juros	98 454 035	(100.00%)	112 093 748	(100.00%)

Vemos que os valores dos Depósitos Individuais mudaram ligeiramente. pessoas, os montantes de fundos legais aumentaram. pessoas, os montantes de fundos dos bancos (empréstimos interbancários e contas de correspondentes) aumentaram significativamente, e o montante total das obrigações de juros aumentou 13,9% de 98,45 a 112,09 bilhões de rublos.

Você pode considerar a estrutura de ativos e passivos do OTP BANK JSC com mais detalhes.

Lucratividade

A rentabilidade das fontes de fundos próprios (calculada a partir dos dados do balanço) diminuiu ao longo do ano de 9,98% para 5,11%. Ao mesmo tempo, o ROE do retorno sobre o patrimônio líquido (calculado usando os Formulários 102 e 134) diminuiu ao longo do ano de 12,93% para 8,74%(aqui e abaixo os dados são apresentados em percentagem ao ano a partir da data trimestral mais próxima).

A margem financeira líquida diminuiu ao longo do ano de 13,07% para 10,15%. A rentabilidade das operações de crédito diminuiu ao longo do ano de 18,87% para 15,40%. O custo dos fundos arrecadados aumentou ao longo do ano de 4,80% para 4,98%. O custo dos fundos da população (indivíduos) mudou ligeiramente ao longo do ano Com

Hoje, quase todos os cidadãos da Rússia possuem um cartão de crédito. Este instrumento de pagamento é conveniente porque permite usar fundos bancários emprestados para pagar bens e serviços a qualquer momento. É claro que o dinheiro é emitido com uma determinada taxa de juros, que deverá ser reembolsada junto com o valor principal da dívida. Neste artigo falaremos sobre quais cartões de crédito o OTP Bank oferece aos seus clientes.

Tipos de cartões

OTP Bank é um dos bancos mais populares da Rússia. Ele desenvolveu vários tipos de cartões de crédito para seus clientes:

• "Lar";
• "Raio";
• "Entendido";
• MasterCard Gold para clientes bancários.

Consideraremos detalhadamente suas condições e tarifas atuais na tabela abaixo:

Nome do cartão de crédito	Taxa de juro	Custo anual de manutenção	Moeda	Dinheiro de volta	Peculiaridades
Lar	0.249	1.600 rublos, mas o primeiro ano é grátis	Rublos	0.03	Cartão O cartão foi desenvolvido para pagar compras de famílias em mercearias e supermercados
Raio	0.199	De graça	Rublos	0.015	Ao pagar com cartão de crédito nas lojas parceiras do OTP Bank, você pode obter um bom cashback e bônus em sua conta
Compreensível	0.269	De graça	Rublos	Não fornecido	O cartão não cobra taxa para sacar dinheiro em caixas eletrônicos
MasterCard Ouro	0.199	700 rublos, mas o primeiro ano é grátis	Rublos	Não fornecido	Projetado para clientes existentes do OTP Bank que possuem um empréstimo

Peculiaridades

Os cartões de crédito do OTP Bank apresentam muitas vantagens inegáveis, o que explica sua popularidade. Entre eles vale destacar o seguinte:

• é concedido um período de carência durante o qual não são acumulados juros pela utilização dos recursos de crédito;
• permitem efetuar pagamentos seguros na Internet graças à tecnologia de segurança 3D-Secure;
• o limite de crédito pode chegar a 1,5 milhão de rublos;
• o usuário passa a ser participante do sistema de Internet Banking, que permite realizar uma ampla gama de transações com cartão online;
• o banco informa sobre todas as transações de entrada e saída concluídas no cartão, enviando mensagens SMS para um número de celular;
• Você pode sacar em qualquer lugar do mundo.

Requisitos para mutuários

O OTP Bank apresenta uma série de requisitos para potenciais mutuários. Em geral, eles são padrão e têm a seguinte aparência:

• a idade do mutuário é de 21 a 69 anos inclusive;
• cidadania da Federação Russa;
• disponibilidade de registro permanente na região onde existe agência operacional do Banco OTP;
• solvência;
• positivo;
• falta de empréstimos existentes.

Se o cliente os cumprir integralmente, seu pedido de cartão de crédito será aprovado.

Um cartão de crédito é emitido usando um documento – um passaporte russo. Os pensionistas também devem fornecer um certificado de pensão.

Regras de projeto

O cartão de crédito pode ser emitido de duas formas: diretamente em uma agência do OTP Bank ou através de seu site oficial. No primeiro caso, o cliente deve entrar em contato com o escritório mais próximo da instituição financeira munido de passaporte. O gerente pedirá que ele escreva um requerimento e preencha um formulário. A aplicação é analisada em pouco tempo. Se a resposta for sim, você poderá retirar o plástico acabado após 3-5 dias no departamento. Você também pode solicitar entrega por correio para o seu endereço.

Se não tiver tempo para visitar o escritório de uma instituição financeira, você pode enviar a inscrição em qualquer local conveniente, onde haja um computador e uma conexão estável à Internet. Para fazer isso, no site oficial do OTP Bank você precisa ir até a seção “Cartões Bancários”.

Selecione o produto de seu interesse e clique no botão “Finalizar compra”.

Será aberto um formulário online que você deverá preencher. Uma resposta do banco será recebida em 15 minutos.

Assim, o OTP Bank oferece aos seus clientes 4 tipos de cartões de crédito com limite de crédito de até 1,5 milhão de rublos. As condições e tarifas atuais são bastante favoráveis, pelo que são adequadas para diversas categorias de cidadãos. Para obter um cartão de crédito você só precisa de um passaporte.

1. Breve descrição das atividades do OJSC "OTP Bank"

O OTP Bank (antigo nome - Investsberbank) foi registrado em 28 de março de 1994 e atua no mercado como banco de varejo universal.

OJSC Banco de Poupança Húngaro e Banco Comercial (61,6%);

Invest Oil LLC (15,7%);

Megaform Inter LLC (13,1%);

AllianceReserve LLC (5,0%).

Presidente, Presidente do Conselho - Alexey Korovin. Vice-presidente - Georgy Grechko.

Presidente do Conselho de Administração - Laszlo Wolf.

O banco possui 8 agências e 10 escritórios de representação na Rússia.

Nome completo: Open Joint Stock Company OTP Bank.

Nome abreviado: OJSC "Banco OTP".

Nome completo em inglês Open Joint Stock Company "OTP Bank"

Nome abreviado em inglês: OJSC "OTP Bank".

OJSC OTP Bank possui os seguintes tipos de licenças (Tabela 1).

Tabela 1 - Informações sobre licença

Nome	№	data de emissão
A	1	2
1. Licença geral para implementação operações bancárias	2766	04.03.2008
2. Licença de intermediário de bolsa para realizar transações de futuros e opções em negociação de bolsa no território da Federação Russa (válida até 27 de maio de 2008)	722	27.05.2005
3.Licença de participante profissional do mercado de valores mobiliários para exercer atividades de depositário	177-04136-000100	20.12.2000
4.Licença de participante profissional do mercado de valores mobiliários para o exercício de atividades de corretagem	177-03494-100000	07.12.2000
5. Licença de participante profissional do mercado de valores mobiliários para o exercício de atividades de dealer	177-03597-010000	07.12.2000
6. Licença de participante profissional do mercado de valores mobiliários para o exercício de atividades de gestão de valores mobiliários	177-03688-001000	07.12.2000
7. Certificado de inclusão do banco no cadastro de bancos participantes do sistema de seguro de depósitos compulsórios	593	10.02.2005
8.Licença para realizar transações com metais preciosos	2766	20.03.2006
9.Licença do Centro de Licenciamento, Certificação e Proteção de Segredos de Estado do FSB da Rússia para realizar manutenção técnica de meios de criptografia (criptográficos) (válida até 26 de dezembro de 2010)	6657®	30.01.2009
10.Licença do Centro de Licenciamento, Certificação e Proteção de Segredos de Estado do FSB da Rússia para distribuição de ferramentas de criptografia (criptográficas) (válida até 26 de dezembro de 2010)	6656X	30.01.2009
11.Licença do Centro de Licenciamento, Certificação e Proteção de Segredos de Estado do FSB da Rússia para prestação de serviços na área de criptografia de informações (válida até 26 de dezembro de 2010)	6658U	30.01.2009

O OTP Bank (Rússia) faz parte do grupo financeiro internacional OTP, que é um dos líderes no mercado de serviços financeiros na Europa Central e Oriental. OTP Bank é uma organização de crédito universal que oferece uma ampla gama de serviços e produtos bancários para clientes corporativos e pessoas físicas.

O OTP Bank é um dos 50 maiores bancos da Rússia e é líder em diversas áreas de empréstimos de varejo. Em particular, o OTP Bank ocupa o 2º lugar no mercado de pós-empréstimo.

OTP Bank é laureado com os prêmios nacionais “Financial Olympus 2008” na categoria “Potencial e Prospecção” e “Marca do Ano 2008/EFFIE” pelo sucesso na construção de uma marca na área de serviços financeiros

O OTP Bank oferece atendimento ao cliente por meio de uma rede própria, que atualmente é composta por mais de 250 pontos de diversos formatos, além de uma rede de grande porte localizada em toda a Rússia e com mais de 13 mil pontos de varejo de empresas parceiras para emissão de crédito ao consumidor. Mais de 2,6 milhões de clientes utilizam os serviços do OTP Bank.

O OTP Bank é participante do Sistema de Seguro de Depósitos, membro da Associação de Bancos Russos, da Associação de Empresas Europeias, da Associação Nacional de Participantes do Mercado de Ações, da Associação Nacional de Ações, da Bolsa de Valores RTS e do MICEX.

O OTP Bank está credenciado para participar de competições da Agência de Seguro de Depósito e também está incluído na lista de bancos cuja garantia pode ser usada para garantir empréstimos do Banco da Rússia. O OTP Bank é admitido pelo Ministério das Finanças da Rússia para participar de leilões de colocação de recursos do Tesouro Federal em depósitos bancários.

Estabilidade financeira no nível E+, previsão “estável”;

Tabela 2 - Classificações do OJSC "OTP Bank"

Posição	Descrição
A	B
1) 2º lugar	Os maiores players do mercado pós-empréstimo (Kommersant)
2) 17º lugar	Bancos por volume de crédito automóvel emitido no 1º semestre de 2009 (RBC Rating)
3) 21º lugar	Bancos que mais concederam empréstimos a pessoas físicas em 1º de maio de 2009 (Perfil)
4) 23º lugar	Os maiores bancos hipotecários no primeiro semestre de 2009 (RBC Rating)
5) 24º lugar	Os 100 bancos mais ramificados da Rússia no primeiro semestre de 2009 (classificação RBC)
6) 39º lugar	Bancos por capital próprio em 1º de março de 2009 (Classificação RBC)
7) 42º lugar	TOP 500 bancos por ativos líquidos no 1º semestre de 2009 (Classificação RBC)

Posição	Descrição
A	B
1) 8º lugar	Bancos por volume de empréstimos sem garantia emitidos (RBC Rating)
2) 18º lugar	Os 30 principais bancos por volume de empréstimos ao consumidor por ponto de venda, excluindo escritórios de representação (classificação RBC)
3) 19º lugar	Os 30 principais bancos por volume de empréstimos ao consumidor por ponto de venda (classificação RBC)
4) 21º lugar	Bancos que mais concederam empréstimos a pessoas físicas (revista Profile)
5) 22º lugar	30 bancos com o maior aumento na carteira de crédito ao consumidor (Bankir.ru)
6) 22º lugar	100 maiores bancos por tamanho da carteira de crédito ao consumidor (Bankir.ru)
7) 22º lugar	Bancos por volume de empréstimos para automóveis emitidos (rating RBC)
8) 23º lugar	A maioria dos bancos hipotecários (classificação RBC)
9) 25º lugar	Os 100 bancos mais ramificados da Rússia (classificação RBC)
10) 27º lugar	Os bancos mais lucrativos (Kommersant - Money)
11) 28º lugar	Os 30 principais bancos por número de caixas eletrônicos em Moscou (classificação RBC)
12) 29º lugar	200 maiores bancos em termos de depósitos a prazo de pessoas físicas (Bankir.ru)
13) 30º lugar	A maioria dos bancos de varejo (Kommersant - Money)
14) 30º lugar	Bancos que mais atraíram depósitos de pessoas físicas (revista Profile)
15) 38º lugar	100 maiores bancos por saldos em conta corrente (Bankir.ru)
16) 39º lugar	200 maiores bancos russos por tamanho de capital (Kommersant - Money)
17) 41º lugar	100 maiores bancos em fundos arrecadados do Banco da Rússia (Bankir.ru)
18) 42º lugar	200 maiores bancos da Rússia por ativos (Bankir.ru)

Rating da agência internacional Fitch Ratings:

A categoria estabelecida para o cargo ocupado por este trabalhador e no âmbito do fundo salarial previsto aprovado da unidade. 3 Recomendações para melhorar a organização da remuneração no OJSC OTP Bank 3.1 desenvolvimento de uma estratégia corporativa para a remuneração do pessoal O papel crescente do interesse material deve-se ao facto de, numa economia de mercado, as empresas procurarem...

Os cartões aumentam de 35% para 41% enquanto a participação dos cartões de débito diminui ligeiramente de 65% para 59%. 3 Formas de melhorar as atividades do MDM Bank OJSC no mercado de cartões plásticos 3.1 Dinâmica das transações de crédito com cartões plásticos na Rússia De acordo com o Banco Central da Federação Russa, os russos têm atualmente quase quatorze milhões “...

Renda adicional de até 77,5 milhões de rublos, MBRD - até 102,3 milhões de rublos, Avangard - até 105 milhões de rublos. 3. Análise da atuação do banco no mercado de crédito ao consumo, propostas para o seu aprimoramento 3.1. Tipos de crédito ao consumo no Home Bank O Banco estuda regularmente as preferências dos consumidores dos clientes e melhora a gama de produtos oferecidos. O banco oferece: -...

Os rendimentos devem ser mantidos para manter o nível padrão de retorno dos ativos e investimentos; o nível atual de reembolso do empréstimo deve ser determinado com base no critério de diminuição do nível de rentabilidade. § 2. Regulamentação das atividades bancárias a exemplo do OJSC AK BARS Bank O Banco da Rússia é o órgão de regulação bancária e supervisão das atividades das instituições de crédito. Regulamento...

Ministério da Educação e Ciência da Federação Russa

Instituição Educacional Orçamentária do Estado Federal

ensino profissional superior

"Pesquisa Nacional Perm

Universidade Politécnica"

Faculdade de ciências humanas

Curso na disciplina

"Gerenciamento"

Tema de trabalho

“Análise do sistema de gestão de pessoal do OTP Bank”

Interpretada por Elena Koryagina

Vladimirovna gr.FK 13-B

Verificado por Podbelsky N.V.

Ph.D., Professor Associado

Introdução

Parte 1. Aspectos teóricos do sistema de gestão de pessoas da organização

3 O processo de gestão eficaz e suas principais etapas

Parte 2. Análise da organização da gestão de pessoal no OJSC "OTP Bank"

2 Análise de movimentação e qualidade de pessoal

Parte 3. Melhorando a organização da gestão de pessoal no OJSC OTP Bank

Conclusão

Bibliografia

Introdução

A criação de uma empresa competitiva está sempre associada às pessoas que nela trabalham. A organização das capacidades da empresa reside em novos métodos de gestão e depende de pessoas específicas, conhecimentos, competências, qualificações, disciplina, motivação, capacidade de resolução de problemas e receptividade à aprendizagem. Isso explica a relevância deste tópico.

Para sobreviver e prosperar, uma organização precisa ter e receber regularmente um número apropriado de funcionários com o nível adequado de competências. O pessoal de uma empresa é composto por trabalhadores altamente qualificados, que possuem determinadas competências de produção e, em regra, um elevado nível de competências na área de atividade escolhida, que mantêm relações permanentes de longo prazo com a força de trabalho, são de interesse do empregador e não estão sujeitos a violações da disciplina trabalhista ou rotatividade potencial, possivelmente acionistas da empresa. Nas condições modernas, apenas as empresas que realizam planejamento estratégico podem “sobreviver”. E isso diz respeito em grande parte à política de pessoal da organização.

O objetivo deste trabalho é desenvolver propostas para melhorar a eficiência do sistema de gestão de pessoas do OJSC OTP Bank.

Para atingir este objetivo, é necessário resolver as seguintes tarefas:

Considere o aspecto teórico da gestão eficaz de pessoal;

Estudar a composição do pessoal;

Estude o profissionalismo e a capacidade de sobrevivência do pessoal;

analisar o sistema de gestão de pessoas;

desenvolver propostas para melhorar a eficiência do sistema de gestão de pessoal do OJSC OTP Bank.

O objeto do estudo é o sistema de gestão de pessoas do OJSC OTP Bank.

O objetivo do estudo é melhorar a eficiência do sistema de gestão de pessoas do OTP Bank LLC.

O primeiro capítulo do trabalho é dedicado à consideração dos aspectos teóricos da gestão de pessoas nas empresas. Examina os conceitos e a essência da construção de um sistema de gestão de pessoas, sua estrutura organizacional e tipos de eficiência.

No segundo capítulo - uma análise da organização da gestão de pessoas no OJSC “OTP Bank”

Parte 1. Aspectos teóricos do sistema de gestão de pessoas da organização

1 Conceito, essência e objetivos do sistema de gestão de pessoas

A base do conceito de gestão de pessoas consiste actualmente no papel crescente da personalidade do colaborador, no conhecimento das suas atitudes motivacionais, na capacidade de as formar e dirigir de acordo com as tarefas que a empresa enfrenta. As mudanças no sistema económico e político do nosso país trazem simultaneamente grandes oportunidades e sérias ameaças a cada indivíduo, à sustentabilidade da sua existência, e introduzem um grau significativo de incerteza na vida de quase todas as pessoas (1; p. 46).

A gestão de pessoas nesta situação adquire especial significado, pois permite implementar e generalizar um vasto leque de questões de adaptação de um indivíduo às condições externas, tendo em conta o factor pessoal, na construção de um sistema de gestão de pessoas empresarial. Em resumo, podem ser identificados três fatores que influenciam as pessoas que trabalham em uma organização.

A primeira é a estrutura hierárquica da empresa, onde o principal meio de influência é a relação de poder - subordinação, pressão sobre uma pessoa de cima, através da coerção, controle sobre a distribuição de bens materiais.

A segunda é a cultura, isto é, valores compartilhados, normas sociais e diretrizes comportamentais desenvolvidas por uma sociedade, uma empresa ou um grupo de pessoas que regulam as ações de um indivíduo e forçam o indivíduo a se comportar de uma maneira e não de outra, sem visibilidade visível. coerção.

O terceiro é o mercado - uma rede de relações de igualdade baseada na compra e venda de produtos e serviços, nas relações de propriedade e no equilíbrio de interesses do vendedor e do comprador.

Estes factores de influência são conceitos bastante complexos e, na prática, raramente são implementados separadamente. Qual deles tem prioridade, tal é o aspecto da situação económica da empresa (2; p. 97).

A gestão de pessoas é uma área funcional de atividade que tem como missão dotar a empresa de pessoal no momento certo, na quantidade e qualidade exigidas, a sua correta colocação e estímulo. O objetivo da gestão de pessoas é a formação de equipes eficientes nas quais os colaboradores atuem atendendo aos seus próprios interesses e em benefício da organização como um todo.

O sistema de metas de gestão de pessoas, por um lado, deve responder à questão de quais são as necessidades específicas dos colaboradores, cuja satisfação eles têm o direito de exigir da administração, e por outro lado, quais são as metas para o utilização de pessoal a administração da organização se propõe e que condições procura criar para isso? Só então poderemos falar sobre a eficácia da gestão de uma empresa se esses grupos de objetivos forem consistentes.

A gestão de pessoal empresarial persegue os seguintes objetivos:

ajudar a empresa a atingir objetivos comuns;

uso eficaz das competências e capacidades dos funcionários;

dotar a empresa de colaboradores altamente qualificados e motivados;

o desejo da mais completa satisfação dos colaboradores com o seu trabalho, da sua plena expressão, o que torna desejável o trabalho nesta empresa.

O objetivo principal - o lucro da empresa no sistema de gestão de pessoas - é alcançado através da satisfação das necessidades sociais humanas.

A gestão de pessoas tem duas direções: estratégica e tática. No primeiro, pretende ajudar a garantir condições de competitividade e de desenvolvimento a longo prazo da organização, com base na regulação das relações entre a organização e os colaboradores no quadro da estratégia empresarial. No âmbito do segundo, é realizado o trabalho atual de pessoal: o estado e o planejamento das necessidades de pessoal; desenvolvimento de cronogramas de pessoal; avaliação e seleção de pessoal; planejar as próximas movimentações de pessoal, demissões; treinamento avançado, reciclagem, etc.

2 Estrutura organizacional do sistema de gestão de pessoas

A estrutura organizacional do sistema de gestão de pessoal é um conjunto de unidades inter-relacionadas do sistema de gestão de pessoal e funcionários.

Várias organizações estão criando serviços de gestão de pessoal que unem sob uma única liderança todas as divisões relacionadas ao trabalho com pessoal (departamento de segurança do trabalho, departamento de pessoal, departamento de formação profissional, departamento de trabalho e salários, departamento de relações sociais e trabalhistas).

As novas tarefas dos serviços de gestão de pessoal são implementar políticas de pessoal e coordenar as atividades de gestão do trabalho na organização, mudar a consciência dos trabalhadores, passar da execução impensada para normas sociais baseadas no bom senso económico e em produtos orientados para o consumidor. Nesse sentido, os serviços de gestão de pessoas começam a ampliar o leque de suas funções e passam das questões puramente pessoais para o desenvolvimento de sistemas de estímulo à atividade laboral, gestão da ascensão profissional, prevenção de conflitos e estudo do mercado de trabalho (3; p. 8) .

O sistema de gestão de pessoal de uma organização é um sistema no qual as funções de gestão de pessoal são implementadas.

O sistema de gestão de pessoal da organização inclui um subsistema de gestão de linha que gerencia a organização como um todo, bem como os seguintes subsistemas funcionais e de apoio:

subsistema de planejamento de pessoal e marketing;

subsistema de gestão de recrutamento e contabilidade de pessoal;

subsistema de gestão das relações trabalhistas;

subsistema para garantir condições normais de trabalho;

subsistema de gestão de desenvolvimento de pessoal;

subsistema de gestão da motivação comportamental do pessoal;

subsistema de gestão do desenvolvimento social;

subsistema para o desenvolvimento da estrutura de gestão organizacional;

subsistema de apoio jurídico;

subsistema de suporte de informação do sistema de gestão de pessoas;

subsistema de suporte técnico do sistema de gestão de pessoas.

O sistema de gestão de pessoal inclui os seguintes elementos principais:

um grupo de especialistas em gestão;

complexo de meios técnicos do sistema de controle;

base de informações para gestão de pessoal;

um conjunto de métodos e técnicas de organização do trabalho e da gestão de pessoal;

enquadramento jurídico;

um conjunto de programas de gestão de processos de informação para a resolução de problemas de gestão de pessoas.

1.3 O processo de gestão eficaz e suas principais etapas

Figura nº 1. O processo de gestão de pessoal empresarial

Planejamento de pessoal

O planejamento de pessoal é um sistema de ações que envolve certificação, avaliação de desempenho de pessoal, competição, treinamento e aprimoramento contínuo de pessoal e sua sucessão. O planejamento baseia-se na composição ideal da força de trabalho e na criação de condições para a realização bem-sucedida do potencial pessoal dos colaboradores, na utilização de suas competências, experiência e qualificações.

Uma etapa importante do planejamento de pessoal é a determinação da necessidade do mesmo, com base no fato de que a quantidade e a qualidade do pessoal devem garantir o cumprimento a longo prazo dos objetivos da organização. A necessidade de pessoal depende de muitos fatores, dos quais os mais importantes são os seguintes: os objetivos da organização, o número de produtos produzidos e vendidos por unidade de tempo, as tecnologias de produção utilizadas, a estrutura organizacional, os indicadores de desempenho individuais, o volume de trabalho e a estrutura do tempo de trabalho.

O planejamento de pessoal pressupõe a unidade do planejamento estratégico, tático e operacional. Esses tipos de planejamento estão inter-relacionados, mas diferem não apenas em termos, mas também em tarefas.

Seleção de pessoal

A seleção eficaz de pessoal baseia-se em critérios pré-desenvolvidos, que na maioria das vezes incluem dados sobre a formação exigida, experiência do candidato, características físicas, médicas e psicológicas do indivíduo.

Existem fontes internas e externas de recrutamento. As fontes internas são pessoas que já trabalham na organização, as fontes externas são pessoas fora da organização. Essas fontes devem ser habilmente combinadas.

O recrutamento, por sua vez, é dividido em quatro etapas: descrição dos requisitos do candidato, busca do candidato, seleção e ingresso da pessoa no trabalho.

A seleção e o recrutamento são procedimentos que exigem custos financeiros. Os custos são determinados por características como custo, tempo e qualidade de implementação de todos os procedimentos necessários.

Atualmente, a forma mais comum de contratação contratual de pessoal. Os contratos com trabalhadores podem ser celebrados sob a forma de contratos de trabalho, sob a forma de contratos civis e incluem cinco elementos: função laboral, objeto do contrato, partes no contrato, condições de trabalho ao abrigo do contrato e condições de pagamento. Na celebração de contratos de trabalho, pressupõe-se que as questões salariais sejam reguladas, em regra, em convenção coletiva.

A selecção e recrutamento de pessoal não é uma campanha única, mas um processo contínuo e sistemático. Um fator importante que garante essa continuidade é o procedimento de formação de reserva de pessoal, que representa parte do pessoal em formação sistemática para ocupar cargos conexos de maior qualificação.

Motivação e remuneração do pessoal.

Em qualquer atividade de gestão para melhorar o processo produtivo, a teoria da motivação deve ser utilizada. Isto se deve ao fato de que a motivação influencia o comportamento de um indivíduo, em particular o seu comportamento direcionado a objetivos. A principal razão para as diferenças no comportamento dos funcionários são suas diferentes necessidades e objetivos. Fatores sociais, culturais, hereditários e de trabalho influenciam a motivação. Para compreender o sistema de motivação, os gestores precisam conhecer as necessidades de seus subordinados.

As teorias da motivação podem ser divididas em teorias substantivas e de processo. As teorias de conteúdo concentram-se nos fatores internos do indivíduo (ou seja, necessidades, objetivos, motivos) que impulsionam, direcionam, apoiam ou mudam seu comportamento. De acordo com a teoria de A. Maslow, as pessoas têm necessidade de crescimento e desenvolvimento. A implicação prática aqui é que um programa de motivação tem maiores probabilidades de sucesso se a escassez em níveis mais elevados de necessidade for reduzida. No entanto, a teoria da hierarquia das necessidades não satisfaz as regras estritas dos testes científicos e verifica-se que uma necessidade adequadamente satisfeita já não pode servir como ferramenta para os gestores estimularem o desempenho dos funcionários.

K. Alderfer propôs uma hierarquia de necessidades em três níveis: existência, relacionamento e crescimento. Além da ideia de A. Maslow de um processo progressivo de satisfação de necessidades, C. Alderfer argumentou que existe também um processo regressivo de insatisfação de necessidades, que desempenha um dos papéis mais importantes da motivação.

As teorias da motivação são de grande importância na motivação dos funcionários no local de trabalho. Exigem que os gestores organizem o trabalho de forma que seja holístico, ou seja, leve a um determinado resultado, seja avaliado pelos funcionários como importante e mereça ser feito, permita ao funcionário tomar as decisões necessárias para concluí-lo, forneça feedback para o funcionário, é avaliado em função da eficiência do seu trabalho, trouxe uma remuneração justa do ponto de vista do funcionário.

Avaliação pessoal.

A chave para uma gestão eficaz é a avaliação do pessoal. A principal tarefa da avaliação de pessoal é melhorar o desempenho tanto dos executores individuais quanto dos departamentos, divisões e da organização como um todo. A avaliação é realizada comparando os padrões de desempenho especificados e o desempenho real. Se ocorrerem discrepâncias significativas entre esses parâmetros, será necessária uma ação corretiva.

Existem três etapas de avaliação de pessoal: esclarecimento das responsabilidades do trabalho, avaliação de desempenho e feedback que garante ações corretivas.

Uma parte central da avaliação é a realização de uma entrevista de avaliação.

Existem três tipos de entrevistas: “satisfatória - com promoção”, “satisfatória - sem promoção”, “insatisfatória-corrigida”, cada uma delas envolvendo o desenvolvimento de recomendações para o funcionário a ser certificado. A realização de uma entrevista requer uma preparação cuidadosa e consideração da possível resistência dos funcionários à entrevista e à avaliação.

O procedimento de avaliação de pessoal termina com a elaboração de um relatório, que deve incluir uma avaliação do desempenho do colaborador nas suas funções laborais de acordo com os critérios aceites para a qualidade do trabalho executado e conter recomendações para eliminar deficiências e melhorar as qualificações.

Adaptação de pessoal, adequação profissional.

Gerenciar o desempenho dos colaboradores de uma organização é impossível sem levar em conta os fatores objetivos que auxiliam ou dificultam o trabalho do pessoal. Um dos fatores mais importantes que aumenta significativamente a produtividade dos colaboradores no local de trabalho é a idoneidade profissional. Determina o grau de predisposição e prontidão de uma pessoa para tipos especiais de atividade profissional e consiste nas características psicológicas individuais do indivíduo e no grau de coincidência das qualidades da pessoa e dos requisitos impostos pelo local de trabalho ao executor ideal.

As características psicológicas individuais de uma pessoa são parcialmente estabelecidas desde o nascimento e parcialmente formadas no processo da vida humana. Quando as características psicológicas de uma pessoa estão o mais próximas possível das exigências específicas da profissão, ela tem pré-requisitos mais objetivos para um trabalho de qualidade e bem-sucedido.

Desenvolvimento e treinamento de pessoal.

As organizações modernas devem prestar muita atenção à manutenção do desempenho dos seus colaboradores, alocando recursos adequados para esses fins. A falta de um sistema de desenvolvimento profissional e treinamento regular dos colaboradores leva à obsolescência e ao desgaste da força de trabalho. Isto significa que a força de trabalho existente, devido à má formação profissional, começa a ficar atrás das tecnologias modernas e já não é capaz de trabalhar com equipamentos de última geração. Isso pode levar à perda de vantagem competitiva e até à liquidação da organização.

O treinamento avançado é realizado por meio de diversas ferramentas e varia na duração e profundidade do domínio do material. A densidade do treinamento avançado necessário varia entre os setores. Nas indústrias intensivas em conhecimento, engenheiros e especialistas devem passar por treinamento avançado pelo menos uma vez a cada seis meses. Em indústrias com desenvolvimento menos intenso, a formação dos trabalhadores pode ser realizada com menos frequência.

Planejamento de carreira.

O conceito de pedreira tem muitos significados. Uma carreira é, antes de tudo, um avanço bem-sucedido no campo das atividades sociais, oficiais, científicas e outras. Uma carreira envolve uma mudança progressiva nas competências, habilidades e oportunidades profissionais associadas às atividades do indivíduo.

O planejamento e desenvolvimento de carreira se reflete na construção de mapas de movimentação de carreira dos funcionários. Existem quatro modelos principais de desenvolvimento de carreira, chamados de geometria de carreira: “trampolim”, “escada”, “cobra” e “encruzilhada”. Os modelos de carreira refletem os principais padrões de avanço dos funcionários dentro de uma organização.

A utilização de diversas formas de planejamento de carreira permite resolver muitos problemas importantes de gestão. As principais são: redução da rotatividade de pessoal; formação de especialistas únicos; preparação de uma reserva promissora para nomeação; aumentar a satisfação dos colaboradores com o seu trabalho, estimulando a iniciativa, a formação de equipes; melhorar a cultura organizacional e melhorar o clima psicológico.

Formação de reserva de gestores e especialistas.

O sistema de reserva de pessoal consiste em três etapas principais: planejamento, formação da reserva e trabalho com reservistas, em cada uma das quais é realizado determinado trabalho para formar gestores qualificados a partir das reservas internas de pessoal e depois, quando um cargo vago fica vago, nomear reservistas que tenham mais sucesso, tenham sido treinados e atendam aos requisitos do cargo vago.

A nomeação dos colaboradores para a reserva é efectuada com base num conjunto claro de critérios. Isso leva em consideração não apenas a prontidão do colaborador para uma nova função, mas também os resultados de suas atividades anteriores, o comprometimento com os interesses da organização, a autoridade na equipe e, por fim, o desejo do próprio colaborador.

Existem três formas principais de treinamento para reservistas:

treinamento individual sob orientação de um mentor;

estágio em cargo próprio ou de outra empresa;

treinamento avançado dependendo da posição planejada.

Parte 2. Análise da organização da gestão de pessoal no OJSC "OTP Bank"

1 Características do OJSC "Banco OTP"

O nome completo do banco é Open Joint Stock Company "OTP Bank".

Nome abreviado do banco - OJSC "OTP Bank"

O nome completo do banco em inglês é Open Joint Stock Company "OTPBank".

O nome abreviado do banco em inglês é OJSC "OTP Bank".

OTP Bank - até fevereiro de 2008 Investsberbank - foi fundado em 1994.

OJSC OTP Bank é um banco subsidiário do Grupo OTP, que é um dos maiores grupos bancários da Europa Central e Oriental. O banco controlador do Grupo, OTP Bank Plc., detém 95,9% das ações do OJSC OTP Bank. O Grupo OTP considera o mercado russo uma das suas prioridades estratégicas.

OTP Bank é um banco universal. Ao mesmo tempo, os empréstimos de varejo são a principal direção de negócios do OTP Bank, que inclui:

· empréstimos no ponto de venda (empréstimos em pontos de venda). O banco ocupa o 2º lugar neste segmento de mercado. Os empréstimos em pontos de venda permitem ao Banco diversificar os riscos geográficos e prestar serviços a clientes em toda a Rússia;

· cartões de crédito – 4º lugar no mercado. Os cartões de crédito são oferecidos aos mutuários de empréstimos em PDV da mais alta qualidade.

· empréstimos em dinheiro. O Banco retomou a concessão activa de empréstimos nesta área em 2010.

O OTP Bank oferece atendimento ao cliente por meio de sua própria rede, que atualmente consiste em mais de 200 pontos de atendimento ao cliente de diversos formatos em 71 regiões da Federação Russa, bem como uma rede de grande escala localizada em toda a Rússia e com mais de 10 mil pontos de varejo de empresas parceiras para emissão de crédito ao consumo. Mais de 2,6 milhões de clientes utilizam os serviços do OTP Bank.

O banco continua o seu desenvolvimento sustentável e dinâmico, a sua posição financeira está a fortalecer-se, todos os principais indicadores que caracterizam a situação do banco estão a crescer de forma constante.

2. Análise de movimentação e qualidade de pessoal

Nesta seção analisaremos a composição dos colaboradores por categoria de pessoal e ilustraremos a dinâmica do número de colaboradores. Para isso, preencha a Tabela 1, conforme os documentos estudados do empreendimento. Tomaremos todos os dados dos três anos anteriores, nomeadamente 2011, 2012, 2013. Em seguida, calcularemos os coeficientes que caracterizam a produtividade e a utilização dos recursos trabalhistas, bem como os salários. pessoal de gestão pessoal

O uso racional do pessoal da empresa é condição indispensável para garantir o processo produtivo ininterrupto e o sucesso da implementação dos planos de produção. Isso depende em grande parte da seleção correta de pessoal. Afinal, é preciso levar em consideração muitos fatores para se obter uma célula plena chamada coletivo de trabalho.

São os colaboradores os responsáveis ​​pela comunicação com os clientes, encontrar a melhor solução financeira e abrir novas filiais e agências. Graças a um competente sistema de motivação, a uma elevada cultura corporativa baseada em modernos padrões internacionais, hoje os colaboradores do OTP Bank são um dos principais ativos.

A política de pessoal do banco teve como objetivo garantir o cumprimento dos objetivos de negócio, a retenção de pessoal e a criação de uma equipa coesa de profissionais durante a reorganização do banco, bem como o recrutamento de colaboradores no âmbito da expansão da rede regional e do desenvolvimento ativo de novos produtos e serviços. O número de colaboradores durante o ano mais que duplicou - de 5.474 para 12.949 pessoas, o que evidencia o desenvolvimento ativo do banco (Fig. 2).

Um aumento significativo do quadro de pessoal, bem como um claro foco nos objetivos estratégicos do OTP Bank, exigiram uma significativa reestruturação e otimização de todos os processos de gestão de pessoas.

Uma das áreas prioritárias em 2012 foi o trabalho com a rede regional do banco. As unidades da rede de vários formatos (agências, escritórios de representação, crédito e caixa) foram dotadas de um apoio abrangente na seleção, adaptação, formação, avaliação e motivação de pessoal. A atenção centrou-se na formação de bases a longo prazo para uma cooperação óptima, que se baseia num entendimento comum dos objectivos estratégicos de desenvolvimento, na utilização de tecnologias de informação modernas, numa gestão eficaz e na disciplina executiva.

Figura nº 2 - Dinâmica do efetivo em 2013, pessoas.

O aumento do quadro de pessoal e a necessidade de trabalhar com as regiões levaram a mudanças nas tecnologias de RH e de gestão de pessoas, que tiveram como base a automatização e padronização dos processos internos.

Tabela nº 1

Dinâmica dos números de pessoal 2011-2013

Indicadores Unidades de medida 2011201220131. Número total de funcionários, total de pessoas 4974549012965 Incluindo: homens 2517 29715116 mulheres 2457251978722. Número de funcionários por faixas etárias: menores de 18 anos 00018-30 anos 456150731214831-40 anos 25 82 5956441-50 anos 14114223751-59 anos 67.860 anos e mais88.851-54 anos (mulheres)51.051-59 anos (homens) 16.855 anos e mais (mulheres) 55.460 anos e mais (homens) 3.343. Número de pessoal principal, total de pessoas 4962547412949 Incluindo: homens251729715116 dos quais: gerentes8269841792trabalhadores especializados727 8651498trabalhadores operacionais5576241095estagiários408 498733mulheres245725197872das quais: gerentes8268272859trabalhadoresiários3894571325

Os resultados da análise mostram que a composição dos funcionários por categoria de pessoal no OTR Bank OJSC mudou significativamente.

Como pode ser visto na tabela, o número de funcionários em 2012. em comparação com 2011 aumentou e atingiu 110,4%, o que em termos absolutos ascendeu a mais 516 pessoas. E em 2013 o número de colaboradores mais que duplicou, nomeadamente em 7.475 pessoas.

Pode-se notar também que a proporção de trabalhadores femininos e masculinos é igual. Isto pode ser argumentado pelo facto de a organização dar grande ênfase ao clima psicológico do pessoal. Assim, a gestão da empresa não divide o pessoal em homens e mulheres.

Na análise sociodemográfica da composição dos colaboradores, o número de colaboradores com idades compreendidas entre os 18 e os 30 anos é visivelmente superior aos restantes grupos, o que significa que esta faixa etária é a mais produtiva, e o OJSC OTP Bank estabelece grandes metas para jovens especialistas .

Devido às características sócio-psicológicas dos jovens (otimismo de vida e maior mobilidade), bem como à autoconfiança, a perda de emprego numa empresa para esses grupos não é tão significativa como para os trabalhadores mais velhos e com menor escolaridade. O medo de perder o emprego ajuda a aumentar o nível de satisfação com quase todos os elementos da situação produtiva, em particular, conduz a uma maior satisfação com o volume de trabalho realizado, as condições de vida e de trabalho na empresa como um todo.

Para os jovens trabalhadores, juntamente com valores como saúde, vida pessoal e bom lazer, o crescimento na carreira torna-se importante.

A falta de pessoal de apoio se deve ao fato de que todas as instalações na Federação Russa onde estão localizadas as agências bancárias são alugadas e esses funcionários não são funcionários da organização.

Tabela nº 2

Qualificação e estrutura profissional

Indicadores Número de pessoas 201120122013 Número, total Incluindo aqueles com experiência profissional na sua especialidade: mais de 10 anos dos quais mulheres/homens obtiveram certificação de qualificação Demanda número de trabalhadores com experiência na sua especialidade superior a 10 anos Coeficiente de qualificação de 3 a 10 anos dos quais mulheres/homens obtiveram certificação de qualificação Demanda número de trabalhadores com experiência na especialidade de 3 a 10 anos Coeficiente de qualificação inferior a 3 anos dos quais mulheres/homens obtiveram certificação de qualificação Demanda número de trabalhadores com experiência na especialidade até a 3 anos Coeficiente de qualificação 4974 1004 704/300 260 1477 0,7 1477 821/656 711 1720 0,9 2481 1520/961 820 931 1,05490 1124 805/319 411 1560 0,7 68 1210/855 1620 2724 0,7 2020 1167/853 682 916 1,012965 2650 00 /1250 1000 3050 0,8 3998 1928/2080 2460 4250 0,9 6317 4528/1789 3124 3502 1,0Coeficiente de qualificação total0,70,70,8

Desta tabela 2 verifica-se que as qualificações dos trabalhadores são bastante elevadas e ao longo de três anos o coeficiente de qualificação não se alterou significativamente. Pelo fato de a organização realizar constantemente treinamento e reciclagem de especialistas, tanto nas universidades quanto dentro da organização. Ao longo do ano de trabalho, os cursos de formação e educação são ministrados pelo departamento de formação.

Tabela nº 3

Aumentando a educação profissional

Indicadores Número de pessoas 2011201220131. Número total de empregados operacionais, total Incluindo: com ensino secundário geral com ensino profissional primário (escola profissional, liceu) com ensino secundário profissional (escola técnica, colégio) com ensino superior geral (licenciatura) com ensino superior especial (especialista) 2.Número total de empregados (dirigentes e administrativos), total Incluindo: com ensino secundário geral com ensino profissional primário (escola profissional, liceu) com ensino secundário profissional (escola técnica, faculdade) com ensino superior geral (licenciatura) com ensino superior especial (especialista) com grau registrado dos seguintes: 1. mestres (e entre eles mestres de negócios/administração pública) 2. candidatos de ciências (e entre eles doutores de negócios/administração pública) 3. doutores de ciências4974 407 481 2361 1088 637 1965 60 102 524 794 351 134 9 12 45490 510 591 2442 1289 658 2058 75 126 536 814 365 142 9 12 412965 265 2 3288 4238 1964 823 5965 198 563 1670 238 9 677 468 10 14 7

A julgar pelos dados apresentados na Tabela 3, o nível de escolaridade dos trabalhadores do OJSC OTP Bank manteve-se praticamente inalterado ao longo dos três anos analisados.

Uma grande proporção são trabalhadores com ensino secundário profissional e superior geral. Existe uma relação entre educação e rotatividade de pessoal. À medida que o nível de ensino superior aumenta, os motivos para a rotatividade de pessoal mudam.

Figura nº 3-Estrutura por nível de ensino

Tabela nº 4

Treinamento e treinamento avançado de pessoal

Indicadores Número de pessoas 2006200720081. Formação de novos trabalhadores e reciclagem (incluindo formação para profissões secundárias e combinadas) Método de formação e reciclagem, total: formação individual corporativa Pagamento, total: Incluindo: às suas custas às custas da organização Quem treinou , total: Incluindo incluindo: especialistas da organização especialistas externos 357 290 90 200 357 10 300 357 320 37450 364 104 260 450 50 500 450 450 120950 750 385 365 950 350 600 680 2702 .Método de treinamento avançado: treinamento individual corporativo Como o treinamento é pago para, apenas às suas custas conta da organização Quem realizou o treinamento total Incluindo: Especialistas da organização Especialistas externos 512 431 81 512 431 81 512 81 431620 482 138 620 482 138 620 138 4821250 295 955 1250 295 955 1250 5 295

Desta tabela percebe-se que a formação de novos colaboradores na organização ocorre por meio de treinamentos corporativos. E o treinamento avançado ocorre individualmente, a pedido do funcionário, às suas custas.

No âmbito das alterações na estrutura dos escritórios adicionais e das prioridades para o desenvolvimento do crédito ao retalho, a direcção de vendas a retalho estabeleceu a tarefa de formar pessoal operacional e de caixa e especialistas dos departamentos de vendas dos escritórios adicionais, o que foi implementado com sucesso na prática. O ensino à distância desenvolveu-se significativamente, tanto o número de cursos de formação eletrónica como o número de colaboradores que têm oportunidade de formação à distância aumentaram significativamente, a maioria dos quais trabalham na rede regional.

O banco implementou com sucesso um projeto de grande escala para introduzir um sistema de avaliação da implementação de indicadores-chave de desempenho (KPIs) entre os funcionários da sede e das filiais. No último período, cerca de 1.900 funcionários participaram da avaliação. No âmbito da avaliação dos KPI, foi realizado um estudo de satisfação com o trabalho das divisões estruturais (“Código de Serviço”), cujos resultados são um recurso para aumentar o foco no cliente interno;

O OTP Bank deu grande atenção à melhoria do processo de adaptação de novos colaboradores, que é um dos elementos mais importantes da política de pessoal em qualquer unidade de negócio moderna.

Durante o ano, foi estabelecido um apoio claro ao processo de adaptação: formação de novos colaboradores em cursos básicos, introdução de uma nova ferramenta - seminário de formação de adaptação.

Com o apoio da administração do banco, o sistema de mentoria recebeu um novo impulso de desenvolvimento, que se tornou popular em muitas empresas internacionais.

Foram iniciados os trabalhos de criação de um sistema de avaliação de competências dos colaboradores dos departamentos de frente, o que contribuirá para a formação de um programa eficaz de formação de pessoal e para a adoção de decisões consolidadas de pessoal.

A gestão do OTP Bank dá grande atenção à proteção social e ao apoio aos seus colaboradores. Fornece aos funcionários proteção social no nível dos padrões internacionais geralmente aceitos.

Com o objetivo de desenvolver a cultura corporativa, bem como aumentar a confiança e a conscientização dos colaboradores do OTP Bank, publica o jornal corporativo “Nossa Contribuição”. Em 2007, além da versão impressa, surgiu uma versão eletrônica - agora a rede regional tem a oportunidade de receber em tempo hábil informações atualizadas e completas sobre a vida atual do banco.

A partir dos dados da Tabela 5 é evidente que a situação geral da empresa em 2008 melhorou muito bem em comparação com anos anteriores. Se em 2006 737 pessoas foram aceitas e em 2007 1.007 pessoas, então em 2008 esse número aumentou para 7.575 pessoas. Isto sugere que, mesmo apesar da crise económica no país, a organização está a ganhar impulso. Ou seja, está ampliando a rede de seus escritórios de representação.

Tabela nº 5

Movimento e rotatividade

Indicadores Número de pessoas 2011201220131. Trabalhadores empregados, total Incluindo: por agência gratuita na área alvo: universidades faculdades liceus na direção do serviço de emprego mediante solicitação às agências de recrutamento 737 554 173 69 - - 65 391007 625 382 212 51 - 75 447575 5237 2338 1167 681 - 290 2002 .Funcionários afastados, total Incluindo: demitidos por violação da disciplina trabalhista por redução de pessoal a pedido próprio 728 0 330 398491 0 200 291100 0 0 1003. Dos que saíram voluntariamente, total Incluindo: trabalho desinteressante motivo de baixo salário não especificado 398 45 55 298 291 15 87 194 100 0 0 100

Analisando os motivos da rotatividade de trabalhadores do Banco OTP, percebe-se que grande parte deles sai da empresa por salários insatisfatórios. Em 2012, mais 32 pessoas desistiram por este motivo do que em 2011.

No entanto, também existem aspectos positivos. Assim, houve menos 30 demissões por trabalho desinteressante em 2012 do que em 2011.

Tabela nº 6

Coeficientes de movimento do quadro

Nome dos indicadores Número de funcionários 2011 2012 2013 Coeficiente de rotatividade para admissão0,03970.03430,09 Coeficiente de rotatividade para aposentadoria0,05320.04420,08 Taxa de rotatividade de pessoal0,01950.01780,05 Taxa de constância de pessoal1,0051.0041,45

A gestão da empresa e o departamento de formação de pessoal da OJSC OTP devem esforçar-se para reduzir a taxa de rotatividade. Para tal, é necessário aumentar o nível de escolaridade do pessoal e o grau das suas qualificações. É também possível melhorar o sistema de recrutamento e seleção de pessoal, orientação profissional e adaptação.

Parte 3. Melhorando a organização da gestão de pessoal no OJSC OTP Bank

Uma análise do sistema de gestão de pessoal existente no OJSC OTP Bank mostrou que o sistema de remuneração existente precisa de ser melhorado e deve ser dada atenção à preparação de uma reserva de pessoal.

Um sistema de remuneração eficaz será um sistema que:

cuidadosamente desenvolvido tendo em conta as necessidades da organização e dos seus colaboradores;

implica responsabilidade em todos os níveis entre gestores e funcionários comuns;

desenvolvido, estabelecido e mantido com a participação dos representantes dos trabalhadores.

Mas o sistema de remuneração estimulará a motivação do pessoal se for considerado justo pelo pessoal da organização. Quando se trata de remuneração, justiça significa pagar aos funcionários de forma justa. Qualquer forma de injustiça pode levar a problemas no clima moral. Se os funcionários sentirem que não estão sendo pagos de forma justa pelo seu trabalho, eles podem pedir demissão. Os funcionários que não saem, mas estão retardando os esforços da organização, podem causar danos ainda maiores ao negócio. Em qualquer caso, os resultados das atividades da organização como um todo são prejudicados.

O primeiro passo na organização do trabalho de formação de uma reserva de pessoal é o desenvolvimento de regulamentos sobre a preparação de uma reserva de pessoal.

Trabalhar com reservas envolve:

análise de reservas compulsórias;

formação e compilação de uma lista de reserva;

preparação de candidatos;

A análise da necessidade de reserva consiste na necessidade de determinar a necessidade atual e futura de reserva e o tamanho ideal da reserva de pessoal. O trabalho adicional consiste na criação de uma lista de reserva.

A formação e compilação de uma lista de reserva inclui:

criação de lista de candidatos à reserva;

criando uma reserva para cargos específicos

No processo de formação de uma reserva, é necessário determinar

quem pode e deve constar das listas de candidatos à reserva;

quem dentre os incluídos nas listas deve receber treinamento;

Para formar uma reserva, via de regra, não basta selecionar funcionários passíveis de promoção - é importante prepará-los adequadamente para o cargo e organizar a promoção. A formação profissional pode ocorrer sob orientação de um gestor superior, sob a forma de estágio em cargo, em cursos de formação avançada, etc. Deve ser elaborado um programa de formação individual para cada candidato, incluindo formação teórica e prática, bem como tarefas para melhorar o nível de conhecimentos, competências e habilidades.

O sistema de reserva de pessoal resolverá as seguintes tarefas:

prestará o serviço com a composição necessária de gestores e especialistas;

motivação do pessoal;

alcançar maior flexibilidade na utilização de pessoal;

melhorar os recursos humanos;

garantir a continuidade do processo;

garantindo a gestão da carreira do pessoal.

Conclusão

Como resultado do estudo, foi revelado que o OJSC OTP Bank desenvolve com sucesso as suas atividades.

A equipe da organização é jovem, pró-ativa e pronta para aprender constantemente. Apesar da juventude, os colaboradores são bastante competentes na sua área de atividade. Todas as condições foram criadas para que os colaboradores ampliem seus horizontes de conhecimento.

A taxa de rotatividade de pessoal é de 5%. O coeficiente está dentro da norma de rotatividade natural de pessoal.

A partir do início de 2015 está prevista a contratação de pessoal no âmbito da abertura de 6 novos centros de crédito e caixa.

O principal problema da empresa é a insatisfação do pessoal com o nível salarial e a falta de reserva de pessoal. O principal fator no crescimento dos salários em uma empresa é a taxa de inflação. A empresa precisa de desenvolver um novo sistema de remuneração que garanta um nível de vida digno aos trabalhadores e aos membros das suas famílias e que também ajude a aumentar a produtividade dos trabalhadores. A equipa do banco é jovem e a maioria dos colaboradores tem filhos pequenos e estudam a tempo parcial em instituições de ensino superior, o que é pré-requisito para a constituição de uma reserva de pessoal.

Em tal situação, quando as capacidades da moderna gestão de pessoal estão se expandindo significativamente, os próprios funcionários mudam. Junto com o crescente nível de profissionalismo, eles passam a ser mais seletivos na escolha do local de trabalho. Há um desejo de maior autoexpressão, treinamento avançado e crescimento profissional e profissional previsível. Levar em consideração essas tendências e utilizá-las corretamente é a principal tarefa do sistema de gestão de pessoal empresarial.

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