Организационная структура и правление оао "отп банк". Организационно – экономическая характеристика Омского «Первомайского» отделения «ОТП Банк Анализ движения и качества персонала

Описание

OTP Bank имеет длительную историю на международном банковском рынке. Банк был основан в 1949 г. в качестве общенационального и государственного банковского института с целью кредитования клиентов и предоставления услуг по размещению депозитов. По мере развития спектр услуг банка постоянно рос. Прежде всего, было принято решение о выходе на рынок операций с недвижимостью. Позже Банк предоставил клиентам возможность открытия счетов в иностранной валюте и совершения валютообменных операций. С 1989 г. OTP Bank стал функционировать как универсальный коммерческий банк. В дополнение к розничным услугам, OTP Bank оказывает услуги по открытию счетов для корпоративных клиентов и размещению депозитов юридических лиц, а также корпоративному кредитованию и обслуживанию экспортно-импортных операций.

1. Знакомство с ОАО «ОТП Банком» 3
2. Менеджмент 12
3. Знакомство с маркетинговой деятельностью «ОАО ОТП Банк» 25
4. Характеристика исследуемой проблемы 40
Заключение 41
Список используемой литературы 42
Приложения 43

Работа состоит из 1 файл

Таблица 2

Объем и структура денежной выручки на предприятии

Потребительские кредиты выдаются намного эффективнее, чем карты. Это происходит потому что карты еще не вызывают доверия у клиентов. Многие даже просто не знают, как ими пользоваться.

В настоящее время достаточно перспективными направлениями банковского бизнеса являются потребительское кредитование, кредитование малого бизнеса (особое преимущество имеют банки, имеющие доступ к дешевым западным финансовым ресурсам), специализация на обслуживании предприятий одного отраслевого комплекса (конкурентное преимущество обеспечивается за счет максимального понимания потребностей клиентов).

Вплоть до самого последнего времени ОТП Банк специализировался прежде всего на потребительских кредитах, выдаваемых в местах продаж, как в ККО г. Костромы. Их выдача осуществляется через агентов, работающих в местах продаж. При этом агенты могут быть как сотрудниками банка, так и сотрудниками торговой организации.

Особенность агентской сети заключается в том, что банк не стремится заключать договоры с торговыми сетями федерального масштаба, а опирается на местные торговые сети.

Но положение узкопрофилированного банка, ориентированного на беззалоговые кредиты населению, больше не устраивает новых собственников. Новая команда топ - менеджеров предложила владельцам план по расширению круга продаваемых продуктов и ОТП банк запустил программы ипотечного кредитования и автокредитования. В костромском регионе это специализация пока не развита.

Внешнеэкономическая деятельность:

Международная деятельность Группы ОТП охватывает также ряд важных направлений в сферах финансового, страхового, инвестиционного и банковского бизнеса - от управления активами до лизинга и пенсионного фонда.

ОТП Банк входит в международную финансовую Группу ОТП, которая является одним из лидеров рынка финансовых услуг Центральной и Восточной Европы и представлена в девяти странах: Венгрии, Болгарии, Хорватии, Румынии, Сербии, Словакии, Черногории, Украине и России.

Используя преимущества и основываясь на европейских стандартах обслуживания ОТП Группы, банк способствует укреплению и развитию международных торгово-экономических связей.

Банк предлагает квалифицированную поддержку экспортно-импортных операций в странах ОТП Группы:

для открытия расчетного счета в странах Группы ОТП необходим минимум документов;
специальные условия по срочным международным переводам ОТП Экспресс сэкономят Ваши деньги и время;
возможность осуществлять расчеты в рублях с Венгрией и Украиной, а также в венгерских форинтах, евро и долларах США – со всеми остальными странами, в которых представлена Группа ОТП;
расчеты с помощью аккредитивов, которые в последнее время в связи с вызванной кризисом нехваткой оборотных средств получили широкое распространение как оптимальная альтернатива авансовым платежам. Подтверждение аккредитивов и гарантий между Банками, входящими в ОТП Группу, обеспечит наиболее выгодные условия по подтверждению обязательств и предоставлению пост - финансирования;
индивидуальные стратегии хеджирования валютных рисков для Ваших валютных контрактов;
финансирование дочерних компаний в странах присутствия ОТП Группы путем выпуска гарантии в пользу Банка Группы в счет действующей кредитной линии материнской компании. Также любой Банк Группы может выступать агентом по залогу в стране присутствия ОТП Группы;
менеджеры любого Банка, входящего в Группу ОТП, обладают высокой квалификацией и доскональными знаниями в области местных налоговых и правовых особенностей, что будет бесценным подспорьем для Вас, если Вы выходите на новый рынок.

Для удобства взаимодействия международных клиентов с Банком на уровне Группы создана сеть подразделений международного обслуживания International Desks.

Таким образом, ОАО «ОТП Банк» растет и развивается. Стремится выполнить свою миссию и соответствовать своему видению.

Менеджмент

Основными организационными документами является устав, должностные инструкции, штатное расписание.

Тип организационной структуры – линейно-функциональная, т. е. на каждую функцию управления формируется система от верхнего до нижнего уровня.

Достоинства:

1)Такая структура создает условия для реализации принципа единоначалия.

2)Четкое разграничение функций и ответственности.
3) Обеспечивает предельность границ контроля.

Недостатки:

1) Низкая оперативность управления, т.к. информация проходит очень длинный путь.

2) Низкая эффективность управления – чтобы согласовать действия работников низшего уровня требуется вмешательство руководителя верхнего уровня.

3) Завышенные требования к знаниям руководителя верхнего уровня.

Для определения к какой организационной структуре относится предприятие, необходимо разобраться в самом понятии структура, организационная структура.

Структура – это строение, взаимосвязь между элементами системы.

Организационная структура – это совокупность соединенных между собой информационными связями элементов объекта и органом управления.

Организационная структура отражает строение системы управления – вертикальное и горизонтальное соотношение уровней управления, а также количество и взаимосвязь структурных подразделений в пределах каждого уровня.

В городе Кострома предприятие представлено Кредитно-кассовым офисом, основным видом деятельности которого является потребительское кредитование физических лиц.

Во главе предприятия стоит управляющий, ему подчиняются непосредственно главные специалисты по работе с сетями 1-го, 2-го и 3- ого порядка, главный специалист документооборота и начальник службы безопасности. Сохраняя принцип единоначалия, главному специалисту по работе с сетями 1-го, 2-го и 3-ого порядка подчиняются по 25 специалистов, главному специалисту документооборота подчиняется специалист документооборота. А начальник службы безопасности имеет в подчинении одного работника. (Рисунок 1)

Главные специалисты по работе с сетями 1-го 2-го и 3-го порядка, а также главный специалист по документообороту являются менеджерами среднего звена. Все они находятся в подчинении у директора, а также они осуществляют организацию работников занятых в основной деятельности, т.е. специалистов 1-го, 2го и 3-го порядка. Делегирование полномочий происходит на основе принципа единоначалия, т.е. директор ККО отдает распоряжения своим непосредственным подчиненным – главным специалистам. После этого директор уже не вмешивается в работу сотрудников, а лишь контролирует их деятельность. Характеристика структурных подразделений представлена в таблице 3.

Рисунок 1. Организационная структура «ОАО «ОТП Банк»

Таким образом, директор кредитно-кассового офиса является менеджером первого или высшего звена. Руководитель формирует цели организации и занимается долгосрочным, стратегическим планированием. Например, внедрение на Костромской рынок новых видов кредитования – кредит на покупку автомобиля, кредит на любые цели.

Таблица 3

Характеристика структурных подразделений

Продолжение Таблицы 3

2. Сектор документооборота

Порядок подготовки, согласования и регистрации распоряди-тельных документов Банка

Своевременное и профессиональное выполнение должностных обязанностей.

Разработка инструкций о порядке работы с документами

Ведение учета материальных ценностей фирмы.

Организация электронного документообо-рота. Внедрение и поддержка банковских продуктов для частных клиентов.

3. Сектор работы с сетями 1-го и 2-го порядка

Повышение квалификации сотрудников подразделения

Разъясняет порядок применения действующих правил, инструкций и иных документов нормативного характера.

Отвечает за квалифика-ционные знания сотрудников. Принимает участие в разработке нормативных, методологи-ческих и инструктивных материалов.

Продолжение Таблицы 3

5. Сектор по работе с задол-жен- ностью

Обеспечение мини-миза-ции дефо-лтно-сти.

Осуществляет наблюдение, проверку и контроль за проведением службой

безопасности на предприятии мероприятий по обеспечению безопасности и

охраны жизни, здоровья работников, а также имущества предприятия;

Запрашивает и изучает внутренние документы предприятия, определяющие

структуру и порядок деятельности службы безопасности;

проводит проверку знаний и профессиональных навыков работников службы

безопасности;

Составление соответствующих отчетов о проведенных проверках,

выявленных в ходе проверки нарушениях, недостатках и т.д., осуществление

контроля за их устранением;

Разработка на основе данных проведенных проверок рекомендаций и

предложений по совершенство-ванию системы охраны на предприятии, в том

числе по внедрению современных технических средств и установке

оборудования и систем охраны.

Итак, из данной таблицы видно, что в офисе работает 9 человек. 23 специалиста работают на торговых точках 2 порядка и 250 специалистов работают на торговых точках 3 порядка.

Расчетным периодом для начисления заработной платы штатным работникам Банка и его филиалов является календарный месяц. Заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца в следующем порядке:

1. Работникам ОАО «ОТП Банк» 20 числа каждого расчетного периода выплачивается авансовая часть за первую половину месяца в размере 50 процентов от оклада, установленного по штатному расписанию. 5 числа следующего за расчетным периодом месяца производятся основные выплаты, которые состоят из должностного оклада, оговоренного условиями трудового договора (за вычетом аванса), и премии по результатам работы за месяц на основании приказа Президента Банка (или заместителя Председателя Правления, исполняющего его обязанности в период отпуска или командировки), а также иные единовременные премиальные выплаты, предусмотренные настоящим Положением;

2. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работнику в соответствии Трудовым кодексом РФ.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы. На основании ст.122 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

01 Декабря 2019 г. 01 Ноября 2019 г. 01 Октября 2019 г. 01 Сентября 2019 г. 01 Августа 2019 г. 01 Июля 2019 г. 01 Июня 2019 г. 01 Мая 2019 г. 01 Апреля 2019 г. 01 Марта 2019 г. 01 Февраля 2019 г. 01 Января 2019 г. 01 Декабря 2018 г. 01 Ноября 2018 г. 01 Октября 2018 г. 01 Сентября 2018 г. 01 Августа 2018 г. 01 Июля 2018 г. 01 Июня 2018 г. 01 Мая 2018 г. 01 Апреля 2018 г. 01 Марта 2018 г. 01 Февраля 2018 г. 01 Января 2018 г. 01 Декабря 2017 г. 01 Ноября 2017 г. 01 Октября 2017 г. 01 Сентября 2017 г. 01 Августа 2017 г. 01 Июля 2017 г. 01 Июня 2017 г. 01 Мая 2017 г. 01 Апреля 2017 г. 01 Марта 2017 г. 01 Февраля 2017 г. 01 Января 2017 г. 01 Декабря 2016 г. 01 Ноября 2016 г. 01 Октября 2016 г. 01 Сентября 2016 г. 01 Августа 2016 г. 01 Июля 2016 г. 01 Июня 2016 г. 01 Мая 2016 г. 01 Апреля 2016 г. 01 Марта 2016 г. 01 Февраля 2016 г. 01 Января 2016 г. 01 Декабря 2015 г. 01 Ноября 2015 г. 01 Октября 2015 г. 01 Сентября 2015 г. 01 Августа 2015 г. 01 Июля 2015 г. 01 Июня 2015 г. 01 Мая 2015 г. 01 Апреля 2015 г. 01 Марта 2015 г. 01 Февраля 2015 г. 01 Января 2015 г. 01 Декабря 2014 г. 01 Ноября 2014 г. 01 Октября 2014 г. 01 Сентября 2014 г. 01 Августа 2014 г. 01 Июля 2014 г. 01 Июня 2014 г. 01 Мая 2014 г. 01 Апреля 2014 г. 01 Марта 2014 г. 01 Февраля 2014 г. 01 Января 2014 г. 01 Декабря 2013 г. 01 Ноября 2013 г. 01 Октября 2013 г. 01 Сентября 2013 г. 01 Августа 2013 г. 01 Июля 2013 г. 01 Июня 2013 г. 01 Мая 2013 г. 01 Апреля 2013 г. 01 Марта 2013 г. 01 Февраля 2013 г. 01 Января 2013 г. 01 Декабря 2012 г. 01 Ноября 2012 г. 01 Октября 2012 г. 01 Сентября 2012 г. 01 Августа 2012 г. 01 Июля 2012 г. 01 Июня 2012 г. 01 Мая 2012 г. 01 Апреля 2012 г. 01 Марта 2012 г. 01 Февраля 2012 г. 01 Января 2012 г. 01 Декабря 2011 г. 01 Ноября 2011 г. 01 Октября 2011 г. 01 Сентября 2011 г. 01 Августа 2011 г. 01 Июля 2011 г. 01 Июня 2011 г. 01 Мая 2011 г. 01 Апреля 2011 г. 01 Марта 2011 г. 01 Февраля 2011 г. 01 Января 2011 г. 01 Декабря 2010 г. 01 Ноября 2010 г. 01 Октября 2010 г. 01 Сентября 2010 г. 01 Августа 2010 г. 01 Июля 2010 г. 01 Июня 2010 г. 01 Мая 2010 г. 01 Апреля 2010 г. 01 Марта 2010 г. 01 Февраля 2010 г. 01 Января 2010 г. 01 Декабря 2009 г. 01 Ноября 2009 г. 01 Октября 2009 г. 01 Сентября 2009 г. 01 Августа 2009 г. 01 Июля 2009 г. 01 Июня 2009 г. 01 Мая 2009 г. 01 Апреля 2009 г. 01 Марта 2009 г. 01 Февраля 2009 г. 01 Января 2009 г. 01 Декабря 2008 г. 01 Ноября 2008 г. 01 Октября 2008 г. 01 Сентября 2008 г. 01 Августа 2008 г. 01 Июля 2008 г. 01 Июня 2008 г. 01 Мая 2008 г. 01 Апреля 2008 г. 01 Марта 2008 г. 01 Февраля 2008 г. 01 Января 2008 г. 01 Декабря 2007 г. 01 Ноября 2007 г. 01 Октября 2007 г. 01 Сентября 2007 г. 01 Августа 2007 г. 01 Июля 2007 г. 01 Июня 2007 г. 01 Мая 2007 г. 01 Апреля 2007 г. 01 Марта 2007 г. 01 Февраля 2007 г. 01 Января 2007 г. 01 Декабря 2006 г. 01 Ноября 2006 г. 01 Октября 2006 г. 01 Сентября 2006 г. 01 Августа 2006 г. 01 Июля 2006 г. 01 Июня 2006 г. 01 Мая 2006 г. 01 Апреля 2006 г. 01 Марта 2006 г. 01 Февраля 2006 г. 01 Января 2006 г. 01 Декабря 2005 г. 01 Ноября 2005 г. 01 Октября 2005 г. 01 Сентября 2005 г. 01 Августа 2005 г. 01 Июля 2005 г. 01 Июня 2005 г. 01 Мая 2005 г. 01 Апреля 2005 г. 01 Марта 2005 г. 01 Февраля 2005 г. 01 Января 2005 г. 01 Декабря 2004 г. 01 Ноября 2004 г. 01 Октября 2004 г. 01 Сентября 2004 г. 01 Августа 2004 г. 01 Июля 2004 г. 01 Июня 2004 г. 01 Мая 2004 г. 01 Апреля 2004 г. 01 Марта 2004 г. 01 Февраля 2004 г.

Выберите отчет:

Под надежностью банка будем понимать совокупность факторов, при которых банк способен выполнить свои обязательства, иметь достаточный запас прочности при кризисных ситуациях, не нарушать установленные Банком России нормативы и законы.

Следует учитывать, что только но основе отчетности невозможно точно определить степень надежности банка, поэтому приведенное ниже исследование носит ориентировочный характер.

Устойчивость банка - это способность противостоять каким-либо внешним воздействиям. Динамика за некоторый период может показать стабильность (либо улучшение, либо ухудшение) различных показателей, что также может свидетельствовать об устойчивости банка.

Акционерное общество «ОТП Банк» является крупным российским банком и среди них занимает 44 место по активам-нетто.

На отчетную дату (01 Ноября 2019 г.) величина активов-нетто банка ОТП БАНК составила 168.86 млрд.руб. За год активы увеличились на 11,10% . Прирост активов-нетто отрицательно повлиял на показатель рентабельности активов ROI (данные на ближайшую квартальную дату 01 Октября 2019 г.): за год рентабельность активов-нетто упала с 2.71% до 1.73% .

По оказываемым услугам банк в основном привлекает клиентские деньги , причем эти средства достаточно диверсифицированы (между юридическими и физическими лицами), а вкладывает средства в основном в кредиты , причем больше в кредиты физическим лицам (т.е. является розничным кредитным).

ОТП БАНК - дочерний иностранный банк .

ОТП БАНК - имеет право работать с Пенсионным фондом РФ и может привлекать его средства в доверительное управление, в депозиты и накопления для жилищного обеспечения военнослужащих; имеет право работать с негосударственными пенсионными фондами, осуществляющими обязательное пенсионное страхование , и может привлекать пенсионные накопления и накопления для жилищного обеспечения военнослужащих; имеет право открывать счета и вклады по закону 213-ФЗ от 21 июля 2014 г. , т.е. организациям, имеющими стратегическое значение для оборонно-промышленного комплекса и безопасности РФ; в кредитную организацию назначены уполномоченные представители Банка России .

Ликвидность и надежность

Ликвидными активами банка являются те средства банка, которые можно достаточно быстро превратить в денежные средства, чтобы возвратить их клиентам-вкладчикам. Для оценки ликвидности, рассмотрим период примерно в 30 дней, в течение которых банк будет в состоянии (или не в состоянии) выполнить часть взятых на себя финансовых обязательств (т.к. все обязательства вернуть в течение 30 дней не может ни один банк). Эта "часть" называется "предполагаемым оттоком средств". Ликвидность можно считать важной составляющей понятия надежности банка.

Кратко структуру высоколиквидных активов представим в виде таблицы:

Наименование показателя	01 Ноября 2018 г., тыс.руб		01 Ноября 2019 г., тыс.руб
средств в кассе	1 775 128	(8.01%)	1 923 229	(6.78%)
средств на счетах в Банке России	5 020 667	(22.65%)	3 236 600	(11.41%)
корсчетов НОСТРО в банках (чистых)	181 177	(0.82%)	158 158	(0.56%)
межбанковских кредитов, размещенных на срок до 30 дней	9 573 491	(43.18%)	16 520 109	(58.26%)
высоколиквидных ценных бумаг РФ	5 618 213	(25.34%)	6 489 710	(22.89%)
высоколиквидных ценных бумаг банков и государств		(0.00%)		(0.00%)
высоколиквидных активов с учетом дисконтов и корректировок (на основе Указания №3269-У от 31.05.2014)	22 168 676	(100.00%)	28 355 665	(100.00%)

Из таблицы ликвидных активов мы видим, что незначительно изменились суммы средств в кассе, корсчетов НОСТРО в банках (чистых), высоколиквидных ценных бумаг РФ, высоколиквидных ценных бумаг банков и государств, сильно увеличились суммы межбанковских кредитов, размещенных на срок до 30 дней, сильно уменьшились суммы средств на счетах в Банке России, при этом объем высоколиквидных активов с учетом дисконтов и корректировок (на основе Указания №3269-У от 31.05.2014) вырос за год с 22.17 до 28.36 млрд.руб.

Структура текущих обязательств приведена в следующей таблице:

Наименование показателя	01 Ноября 2018 г., тыс.руб		01 Ноября 2019 г., тыс.руб
вкладов физ.лиц со сроком свыше года	22 896 455	(26.04%)	9 656 033	(10.03%)
остальных вкладов физ.лиц (в т.ч. ИП) (сроком до 1 года)	39 866 563	(45.34%)	54 198 975	(56.30%)
депозитов и прочих средств юр.лиц (сроком до 1 года)	20 745 358	(23.59%)	25 217 100	(26.20%)
в т.ч. текущих средств юр.лиц (без ИП)	13 522 336	(15.38%)	15 040 236	(15.62%)
корсчетов ЛОРО банков	401 218	(0.46%)	549 533	(0.57%)
межбанковских кредитов, полученных на срок до 30 дней	1 174 801	(1.34%)	2 809 367	(2.92%)
собственных ценных бумаг	6 483	(0.01%)	1 081	(0.00%)
обязательств по уплате процентов, просрочка, кредиторская и прочая задолженность	2 840 506	(3.23%)	3 827 770	(3.98%)
ожидаемый отток денежных средств	17 852 630	(20.30%)	23 177 290	(24.08%)
текущих обязательств	87 931 384	(100.00%)	96 259 859	(100.00%)

За рассматриваемый период с ресурсной базой произошло то, что незначительно изменились суммы в т.ч. текущих средств юр.лиц (без ИП), увеличились суммы остальных вкладов физ.лиц (в т.ч. ИП) (сроком до 1 года), депозитов и прочих средств юр.лиц (сроком до 1 года), корсчетов ЛОРО банков, обязательств по уплате процентов, просрочка, кредиторская и прочая задолженность, сильно увеличились суммы межбанковских кредитов, полученных на срок до 30 дней, сильно уменьшились суммы вкладов физ.лиц со сроком свыше года, собственных ценных бумаг, при этом ожидаемый отток денежных средств увеличился за год с 17.85 до 23.18 млрд.руб.

На рассматриваемый момент соотношение высоколиквидных активов (средств, которые легко доступны для банка в течение ближайшего месяца) и предполагаемого оттока текущих обязательств дает нам значение 122.34% , что говорит хорошем запасе прочности для преодоления возможного оттока средств клиентов банка.

В корреляции с этим важны для рассмотрения нормативы мгновенной (Н2) и текущей (Н3) ликвидности, минимальные значения которых установлены в 15% и 50% соответственно. Тут мы видим, что нормативы Н2 и Н3 сейчас на достаточном уровне.

Теперь отследим динамику изменения показателей ликвидности в течение года:

По медианному методу (отброс резких пиков): сумма норматива текущей ликвидности Н3 и экспертная надежность банка в течение года имеет тенденцию к значительному росту , однако за последнее полугодие имеет тенденцию к уменьшению, а сумма норматива мгновенной ликвидности Н2 в течение года имеет тенденцию к увеличению, однако за последнее полугодие имеет тенденцию к незначительному падению.

Другие коэффициенты для оценки ликвидности банка АО "ОТП БАНК" можно увидеть по этой ссылке .

Структура и динамика баланса

Объем активов, приносящих доход банка составляет 90.29% в общем объеме активов, а объем процентных обязательств составляет 66.38% в общем объеме пассивов. Однако, объем доходных активов превышает средний показатель по крупным российским банкам (84%).

Структура доходных активов на текущий момент и год назад:

Наименование показателя	01 Ноября 2018 г., тыс.руб		01 Ноября 2019 г., тыс.руб
Межбанковские кредиты	30 873 491	(22.80%)	39 190 109	(25.70%)
Кредиты юр.лицам	17 488 436	(12.92%)	18 456 992	(12.11%)
Кредиты физ.лицам	74 215 013	(54.81%)	84 034 567	(55.12%)
Векселя		(0.00%)		(0.00%)
Вложения в операции лизинга и приобретенные прав требования	3 807 391	(2.81%)	3 900 595	(2.56%)
Вложения в ценные бумаги	6 086 766	(4.50%)	8 963 769	(5.88%)
Прочие доходные ссуды		(0.00%)	177 456	(0.12%)
Доходные активы	135 397 129	(100.00%)	152 469 834	(100.00%)

Видим, что незначительно изменились суммы Кредиты юр.лицам, Кредиты физ.лицам, Векселя, Вложения в операции лизинга и приобретенные прав требования, увеличились суммы Межбанковские кредиты, Вложения в ценные бумаги, а общая сумма доходных активов увеличилась на 12.6% c 135.40 до 152.47 млрд.руб.

Аналитика по степени обеспеченности выданных кредитов, а также их структуре:

Наименование показателя	01 Ноября 2018 г., тыс.руб		01 Ноября 2019 г., тыс.руб
Ценные бумаги, принятые в обеспечение по выданным кредитам	7 512 088	(6.37%)	5 746 890	(4.53%)
Имущество, принятое в обеспечение	18 902 180	(16.04%)	18 649 487	(14.69%)
Драгоценные металлы, принятые в обеспечение		(0.00%)		(0.00%)
Полученные гарантии и поручительства	78 254 462	(66.41%)	81 694 579	(64.37%)
Сумма кредитного портфеля	117 843 001	(100.00%)	126 916 405	(100.00%)
- в т.ч. кредиты юр.лицам	11 759 536	(9.98%)	12 581 384	(9.91%)
- в т.ч. кредиты физ. лицам	74 215 013	(62.98%)	84 034 567	(66.21%)
- в т.ч. кредиты банкам	22 332 161	(18.95%)	22 890 109	(18.04%)

Анализ таблицы позволяет предположить, что банк делает упор на кредитование физических лиц , формой обеспечения которого являются смешанные виды обеспечения . Общий уровень обеспеченности кредитов недостаточен для погашения возможных убытков, связанных с возможным невозвратом кредитов.

Краткая структура процентных обязательств (т.е. за которые банк обычно платит проценты клиенту):

Наименование показателя	01 Ноября 2018 г., тыс.руб		01 Ноября 2019 г., тыс.руб
Средства банков (МБК и корсчетов)	1 576 019	(1.60%)	3 358 900	(3.00%)
Средства юр. лиц	32 496 332	(33.01%)	40 565 587	(36.19%)
- в т.ч. текущих средств юр. лиц	14 143 963	(14.37%)	15 171 037	(13.53%)
Вклады физ. лиц	62 141 391	(63.12%)	63 724 207	(56.85%)
Прочие процентные обязательств	2 240 293	(2.28%)	4 445 054	(3.97%)
- в т.ч. кредиты от Банка России		(0.00%)		(0.00%)
Процентные обязательства	98 454 035	(100.00%)	112 093 748	(100.00%)

Видим, что незначительно изменились суммы Вклады физ. лиц, увеличились суммы Средства юр. лиц, сильно увеличились суммы Средства банков (МБК и корсчетов), а общая сумма процентных обязательств увеличилась на 13.9% c 98.45 до 112.09 млрд.руб.

Подробнее структуру активов и пассивов банка АО "ОТП БАНК" можно рассмотреть .

Прибыльность

Прибыльность источников собственных средств (рассчитываемая по балансовым данным) уменьшилась за год с 9.98% до 5.11% . При этом рентабельность капитала ROE (рассчитываемая по формам 102 и 134) уменьшилась за год с 12.93% до 8.74% (здесь и ниже приведены данные в процентах годовых на ближайшую квартальную дату).

Чистая процентная маржа уменьшилась за год с 13.07% до 10.15% . Доходность ссудных операций уменьшилась за год с 18.87% до 15.40% . Стоимость привлеченных средств увеличилась за год с 4.80% до 4.98% . Стоимость средств населения (физ.лиц) незначительно изменилась за год с

Сегодня кредитная карта есть практически у каждого гражданина России. Этот платежный инструмент удобен тем, что позволяет в любой момент воспользоваться заемными банковскими средствами для оплаты товаров и услуг. Разумеется, что деньги выдаются под определенный процент, который нужно будет погасить вместе с основой суммой долга. В этой статье мы поговорим о том, какие кредитные карты предлагает оформить своим клиентам «ОТП Банк».

Виды карт

«ОТП Банк» является одним из самых популярных банков в России. Для своих клиентов он разработал несколько видов кредитных карт:

«Домашняя»;
«Молния»;
«Понятная»;
MasterCard Gold для клиентов банка.

Их действующие условия и тарифы подробно рассмотрим в нижеприведенной таблице:

Наименование кредитки	Процентная ставка	Стоимость годового обслуживания	Валюта	Кэшбек	Особенности
Домашняя	0.249	1600 рублей, но первый год бесплатно	Рубли	0.03	Карта Карта предназначена для оплаты семейных покупок в продуктовых магазинах и супермаркетах
Молния	0.199	Бесплатно	Рубли	0.015	Расплачиваясь кредиткой в магазинах-партнерах «ОТП Банка», можно получить хороший кэшбек и бонусы на счет
Понятная	0.269	Бесплатно	Рубли	Не предусмотрен	По карте не предусмотрена комиссия за снятие наличных средств в банкомате
МастерКард Голд	0.199	700 рублей, но первый год бесплатно	Рубли	Не предусмотрен	Предназначена для действующих клиентов «ОТП Банка», у которых есть кредит

Особенности

Кредитки от «ОТП Банка» имеют множество неоспоримых достоинств, чем и объясняется их популярность. Среди них стоит отметить следующие:

предусмотрен льготный период, в течение которого процент за пользование кредитными средствами не начисляется;
позволяют совершать безопасные платежи в интернете благодаря защитной технологии 3D-Secure;
кредитный лимит может достигать 1,5 миллиона рублей;
пользователь становится участником системы интернет-банкинг, которая позволяет осуществлять широкий спектр операций по карте в онлайн-режиме;
банк информирует обо всех совершенных приходно-расходных операциях по карте путем отправки СМС-сообщений на номер мобильного телефона;
обналичивать денежные средства можно в любой точки мира.

Требования к заемщикам

«ОТП Банк» выдвигает ряд требований к потенциальным заемщикам. В целом они стандартные и выглядят следующим образом:

возраст заемщика от 21 до 69 лет включительно;
гражданство Российской Федерации;
наличие постоянной регистрации в регионе, где есть действующее отделение «ОТП Банка»;
платежеспособность;
положительная ;
отсутствие действующих кредитов.

Если клиент в полной мере соответствует им, то его заявка на кредитную карту будет одобрена.

Оформление кредитки происходит по одному документу – российскому паспорту. Пенсионеры должны также предоставить пенсионное удостоверение.

Правила оформления

Оформление кредитной карты возможно двумя способами: непосредственно в отделении «ОТП Банка» или через его официальный сайт. В первом случае клиент должен обратиться в ближайший офис финансовой организации с паспортом. Менеджер предложит ему написать заявление и заполнить анкету. Заявка рассматривается в сжатые сроки. Если ответ положительный, то забрать готовый пластик можно будет спустя 3-5 дней в отделении. Можно также заказать курьерскую доставку по адресу.

Если времени на посещение офиса финансовой организации нет, то подать заявку можно в любом удобном месте, где есть компьютер и стабильное интернет-соединение. Для этого на официальном сайте «ОТП Банка» нужно перейти в раздел «Банковские карты».

Выбрать интересующий продукт и нажать на кнопку «Оформить».

Откроется онлайн-анкета, которую нужно заполнить. Ответ от банка будет получен уже спустя 15 минут.

Итак, «ОТП Банк» предлагает оформить своим клиентам 4 вида кредиток с кредитным лимитом до 1,5 миллиона рублей. Действующие условия и тарифы довольно выгодные, поэтому подойдут различным категориям граждан. Для получения кредитки понадобится только паспорт.

1. Краткая характеристика деятельности ОАО «ОТП Банк»

ОТП Банк (бывшее наименование - Инвестсбербанк) зарегистрирован 28 марта 1994 года и работает на рынке как универсальный розничный банк.

ОАО «Венгерская сберегательная касса и коммерческий банк» (61,6%);

ООО «Инвест Ойл» (15,7 %);

ООО «Мегаформ Интер» (13,1 %);

ООО «АльянсРезерв» (5,0 %).

Президент, председатель правления - Алексей Коровин. Вице-президент - Георгий Гречко.

Председатель совета директоров - Ласло Вольф.

Банк имеет 8 филиалов и 10 представительств на территории России.

Полное наименование: Открытое Акционерное Общество ОТП Банк.

Сокращенное наименование: ОАО «ОТП Банк».

Полное наименование на английском языке Open Joint Stock Company «ОТP Bank»

Сокращенное наименование на английском языке: OJSC «OTP Bank».

ОАО «ОТП Банк» имеет следующие виды лицензий (таблица 1).

Таблица 1 – Данные о лицензиях

Наименование	№	Дата выдачи
А	1	2
1.Генеральная лицензия на осуществление банковских операций	2766	04.03.2008
2.Лицензия биржевого посредника на совершение фьючерсных и опционных сделок в биржевой торговле на территории Российской Федерации (действительна до 27.05.2008)	722	27.05.2005
3.Лицензия профессионального участника рынка ценных бумаг на осуществление депозитарной деятельности	177-04136-000100	20.12.2000
4.Лицензия профессионального участника рынка ценных бумаг на осуществление брокерской деятельности	177-03494-100000	07.12.2000
5.Лицензия профессионального участника рынка ценным бумаг на осуществление дилерской деятельности	177-03597-010000	07.12.2000
6.Лицензия профессионального участника рынка ценных бумаг на осуществление деятельности по управлению ценными бумагами	177-03688-001000	07.12.2000
7.Свидетельство о включении банка в реестр банков-участников системы обязательного страхования вкладов	593	10.02.2005
8.Лицензия на осуществление операций с драгметаллами	2766	20.03.2006
9.Лицензия Центра по лицензированию, сертификации и защите государственной тайны ФСБ России на осуществление технического обслуживания шифровальных (криптографических) средств (действительна до 26 декабря 2010 года)	6657Р	30.01.2009
10.Лицензия Центра по лицензированию, сертификации и защите государственной тайны ФСБ России на осуществление распространения шифровальных (криптографических) средств (действительна до 26 декабря 2010 года)	6656Х	30.01.2009
11.Лицензия Центра по лицензированию, сертификации и защите государственной тайны ФСБ России на осуществление предоставления услуг в области шифрования информации (действительна до 26 декабря 2010 года)	6658У	30.01.2009

ОТП Банк (Россия) входит в международную финансовую Группу ОТП (OTP Group), которая является одним из лидеров рынка финансовых услуг Центральной и Восточной Европы. ОТП Банк - это универсальная кредитная организация, предоставляющая широкий спектр банковских услуг и продуктов для корпоративных клиентов и частных лиц.

ОТП Банк входит в число 50 крупнейших банков России, а по ряду направлений розничного кредитования является лидером. В частности, ОТП Банк занимает 2 место на рынке pos-кредитования.

ОТП Банк является лауреатом национальных премий «Финансовый Олимп 2008» в категории «Потенциал и перспектива» и «Брэнд года 2008/EFFIE» за успехи в построении бренда в сфере финансовых услуг

ОТП Банк осуществляет обслуживание клиентов через собственную сеть, которая состоит в настоящее время из более, чем 250 точек различного формата, а также масштабной сети, расположенной по всей России и насчитывающей более 13 тысяч торговых точек компаний-партнеров по выдаче потребительских кредитов. Услугами ОТП Банка пользуются более 2,6 млн. клиентов.

ОТП Банк является участником Системы страхования вкладов, членом Ассоциации российских банков, Ассоциации Европейского Бизнеса, Национальной ассоциации участников фондового рынка, Национальной фондовой ассоциации, фондовой биржи РТС и ММВБ.

ОТП Банк обладает аккредитацией на участие в конкурсах Агентства по страхованию вкладов, а также входит в список банков, поручительством которых могут быть обеспечены кредиты Банка России. ОТП Банк допущен Министерством финансов России к участию в аукционах по размещению средств Федерального казначейства на банковских депозитах.

Финансовой устойчивости на уровне Е+, прогноз «стабильный»;

Таблица 2 - Рэнкинги ОАО «ОТП Банк»

Позиция	Описание
А	Б
1) 2 место	Крупнейшие игроки на рынке pos-кредитования (КоммерсантЪ)
2) 17 место	Банки по объему выданных автокредитов в 1 полугодии 2009 года (РБК Рейтинг)
3) 21 место	Банки, выдавшие больше всего кредитов частным лицам на 1 мая 2009 г. (Профиль)
4) 23 место	Крупнейшие ипотечные банки в 1 полугодии 2009 года (РБК Рейтинг)
5) 24 место	ТОП-100 самых филиальных банков России в 1 полугодии 2009 г. (РБК Рейтинг)
6) 39 место	Банки по собственному капиталу на 01.03.2009 г. (РБК Рейтинг)
7) 42 место	ТОП-500 банков по чистым активам в 1 полугодии 2009 года (РБК Рейтинг)

Позиция	Описание
А	Б
1) 8 место	Банки по объемам выданных беззалоговых кредитов (РБК Рейтинг)
2) 18 место	Top30 банков по объему потребкредитов на 1 точку без учета представительств (РБК Рейтинг)
3) 19 место	Top30 банков по объему потребкредитов на 1 точку (РБК Рейтинг)
4) 21 место	Банки, выдавшие больше всего кредитов частным лицам (журнал Профиль)
5) 22 место	30 банков с наибольшим приростом портфеля потребительских кредитов (Bankir.ru)
6) 22 место	100 крупнейших банков по величине портфеля потребительских кредитов (Bankir.ru)
7) 22 место	Банки по объемам выданных автокредитов (РБК Рейтинг)
8) 23 место	Самые ипотечные банки (РБК Рейтинг)
9) 25 место	Top100 самых филиальных банков России (РБК Рейтинг)
10) 27 место	Самые прибыльные банки (Коммерсант - Деньги)
11) 28 место	Top30 банков по количеству банкоматов в Москве (РБК Рейтинг)
12) 29 место	200 крупнейших банков по величине срочных вкладов физлиц (Bankir.ru)
13) 30 место	Самые розничные банки (Коммерсант - Деньги)
14) 30 место	Банки, привлекшие больше всего депозитов физических лиц (журнал Профиль)
15) 38 место	100 крупнейших банков по остаткам на расчетных счетах (Bankir.ru)
16) 39 место	200 крупнейших российских банков по размеру капитала (Коммерсант - Деньги)
17) 41 место	100 крупнейших банков по привлеченным средствам от Банка России (Bankir.ru)
18) 42 место	200 крупнейших банков России по величине активов (Bankir.ru)

Рейтинг международного агентства Fitch Ratings:

Грейда, установленного для должности, занимаемой данным работником и в рамках утвержденного планового Фонда оплаты труда подразделения. 3 Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда в ОАО «ОТП Банке» 3.1 разработка корпоративной стратегии оплаты труда персонала Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут...

Карт увеличивается с 35% до 41% при одновременном некотором снижении доли дебетовых карт с 65% до 59%. 3 Пути совершенствования деятельности ОАО «МДМ Банк» на рынке пластиковых карт 3.1 Динамика кредитных операций с использованием пластиковых карт в России По данным Центрального Банка Российской Федерации, в настоящее время на руках у россиян находится почти четырнадцать миллионов « ...

Дополнительного дохода до 77,5 млн. руб., МБРР - до 102,3 млн. руб., "Авангард" - до 105 млн. руб. 3. Анализ деятельности банка на рынке потребительского кредитования, предложения по ее усовершенствованию 3.1. Виды потребительского кредитования Хоум Банка Банк регулярно исследует потребительские предпочтения клиентов и совершенствует предлагаемый продуктовой ряд. Банк предлагает: - ...

Доходов нужно осуществлять поддержание нормативного уровня рентабельности активов, инвестиций, текущий уровень возвратности кредита определять, исходя из критерия снижения уровня рентабельности. § 2. Регулирование банковской деятельности на примере ОАО «АК БАРС» банка Банк России является органом банковского регулирования и надзора за деятельностью кредитных организаций. Регулирование...

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Пермский национальный исследовательский

политехнический университет»

Гуманитарный факультет

Курсовая работа по дисциплине

«Менеджмент»

Тема работы

«Анализ системы управления персоналом ОТП Банка»

Выполнила Корягина Елена

Владимировна гр.ФК 13-Б

Проверил Подбельский Н.В.

к.э.н., доцент

Введение

Часть 1. Теоретические аспекты системы управления персоналом организации

3 Процесс эффективного управления и его основные этапы

Часть 2. Анализ организации управления персоналом в ОАО «ОТП Банк»

2 Анализ движения и качества персонала

Часть 3. Совершенствование организации управления персоналом в ОАО «ОТП Банк»

Заключение

Библиографический список

Введение

Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальность данной темы.

Для того чтобы выжить и процветать, организации, необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры предприятия - это высококвалифицированные работники, обладающие определенными производственными навыками и, как правило, высоким уровнем мастерства в избранной сфере деятельности, имеющие постоянные длительные отношения с трудовым коллективом, представляющие интерес для работодателя и не склонные к нарушению трудовой дисциплины либо к потенциальной текучести, возможно являющиеся акционерами предприятия. В современных условиях могут "выжить" лишь те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование. И это в немалой степени касается и кадровой политики организации.

Целью данной работы является разработка предложений по повышению эффективности системы управления персоналом в ОАО «ОТП Банк».

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

Рассмотреть теоретический аспект эффективного управления персоналом;

Изучить состав кадров;

Изучить профессионализм и живучесть кадрового состава;

проанализировать систему управления персоналом;

разработать предложения по повышению эффективности системы управления персоналом в ОАО «ОТП Банк».

Объектом исследования является система управления персоналом в ОАО «ОТП Банк».

Предметом исследования является повышение эффективности системы управления персоналом в ООО «ОТП Банк».

Первая глава работы посвящена рассмотрению теоретических аспектов управления персоналом предприятия. В ней рассматриваются понятия и сущность построения системы управления персоналом, её организационная структура, виды эффективности.

Во второй главе - анализ организации управления персоналом в ОАО «ОТП Банк»

Часть 1. Теоретические аспекты системы управления персоналом организации

1 Понятие, сущность и цели системы управления персоналом

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Изменения в экономической и политической системе в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека (1; с.46).

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора, в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей, работающих в организации.

Первый - иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия - это отношение власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии (2; с 97).

Управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом являются формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны - какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Только тогда можно говорить об эффективности управления на предприятии, если эти группы целей непротиворечивы.

Управления персоналом предприятия преследует следующие цели:

помощь фирме в достижении общих целей;

эффективное использование мастерства и возможностей работников;

обеспечение предприятия высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу на данном предприятии.

Главная цель - прибыль предприятия в системе управления персоналом - достигается через удовлетворение социальных потребностей человека.

Управление персоналом имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах; разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала; планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации, переподготовка и др.

2 Организационная структура системы управления персоналом

Организационная структура системы управления персоналом - это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

В ряде организаций создаются службы по управлению персоналом, объединяющие под единым руководством все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами (отдел охраны труда, отдел кадров, отдел профессиональной подготовки, отдел труда и заработной платы, отдел социально-трудовых отношений).

Новые задачи служб управления персоналом заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, в изменении сознания работающих, в переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированным на потребителя продукции. В связи с этим службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов (3; с.8).

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом.

Система управления персоналом организации включает подсистему линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом, а так же следующие функциональные и обеспечивающие подсистемы:

подсистему планирования и маркетинга персонала;

подсистему управления наймом и учета персонала;

подсистему управления трудовыми отношениями;

подсистему обеспечения нормальных условий труда;

подсистему управления развитием персонала;

подсистему управления мотивацией поведения персонала;

подсистему управления социальным развитием;

подсистему развития организационной структуры управления;

подсистему правового обеспечения систему управления персоналом;

подсистему информационного обеспечения системы управления персоналом;

подсистему технического обеспечения системы управления персоналом.

Система управления персоналом включает следующие основные элементы:

группу специалистов аппарата управления;

комплекс технических средств системы управления;

информационную базу для управления персоналом;

комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;

правовую базу;

совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.

1.3 Процесс эффективного управления и его основные этапы

Рис.№ 1. Процесс управления персоналом предприятия

Планирование персонала

Планирование персонала представляет собой систему действий, которая предполагает проведение аттестации, оценку работы персонала, соревновательность, непрерывное обучение и совершенствование кадров, их преемственность. Планирование исходит из оптимального состава рабочей силы и создания условий для успешной реализации личностного потенциала сотрудников, использования их навыков, опыта, квалификации.

Важным этапом планирования персонала является определение потребности в нем, исходящей из того, что численность и качество персонала должны обеспечить долгосрочное выполнение задач организации. Потребность в персонале зависит от многих факторов, важнейшими из которых являются следующие: задачи организации, количество произведенной и реализованной продукции в расчете на единицу времени, используемые технологии производства, организационная структура, индивидуальные показатели производительности, объем работы и структура рабочего времени.

Планирование персонала предполагает единство стратегического, тактического и оперативного планирования. Эти виды планирования взаимосвязаны, но отличаются не только сроками, но и задачами.

Отбор персонала

Эффективный отбор персонала основывается на заранее выработанных критериях, в которые чаще всего включаются данные о требуемом образовании, опыте кандидата, физических, медицинских и психологических характеристиках личности.

Различают внутренние и внешние источники найма. Внутренние источники - это люди, уже работающие в организации, внешние - люди вне организации. Эти источники надо умело комбинировать.

Наем персонала, в свою очередь, подразделяется на четыре этапа: описание требований к кандидату, поиск кандидата, отбор, выход человека на работу.

Отбор и наем - процедуры, требующие финансовых затрат. Затраты определяются такими характеристиками, как стоимость, время и качество осуществления всех необходимых процедур.

В настоящее время наиболее распространена контрактная форма найма персонала. Контракты с работниками могут заключаться в форме трудовых договоров, в форме гражданско-правовых договоров и включать пять элементов: трудовую функцию, предмет контракта, стороны контракта, сроки работы по контракту и условия оплаты труда. При заключении трудовых контрактов исходят из того, что вопросы оплаты труда регламентируются, как правило, в коллективном договоре.

Отбор и найм персонала - не одноразовая компания, а непрерывный, систематический процесс. Важным фактором, обеспечивающим такую непрерывность, является процедура формирования кадрового резерва, который представляет собой часть персонала, проходящего планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.

Мотивация и оплата труда персонала.

В любой управленческой деятельности по улучшению производственного процесса должна использоваться теория мотивации. Это связано с тем, что мотивация влияет на поведение индивида, в частности на его целенаправленное поведение. Главная причина различия поведения служащих - это их разные потребности и цели. Социальные, культурные, наследственные и трудовые факторы влияют на мотивацию. Для того чтобы понять систему мотивации, менеджерам необходимо выяснить потребности подчиненных.

Теории мотивации могут быть разделены на содержательные и процессуальные. Содержательные теории фокусируются на внутренних факторах индивида (т.е. потребностях, целях, мотивах), которые дают импульс, направляют, поддерживают либо изменяют его поведение. Согласно теории А.Маслоу люди имеют потребность в росте и развитии. Прикладное значение здесь таково, что программа мотивации имеет большие шансы на успех, если нехватка в высших уровнях потребностей будет уменьшена. Однако теория иерархии потребностей не удовлетворяет строгим правилам научной проверки и оказывается, что адекватно удовлетворенная потребность больше не может служить для менеджеров инструментом стимулирования работы служащего.

К.Алдерфер предложил трехуровневую иерархию потребностей: в существовании, родственности и росте. В дополнение к идее прогрессивного процесса удовлетворения потребностей у А.Маслоу, К.Алдерфер утверждал, что существует также регрессивный процесс неудовлетворения потребностей, который играет одну из важнейших ролей мотивации.

Теории мотивации имеют большое значение для мотивирования персонала на рабочем месте. Они требуют от менеджеров организовать работу таким образом, чтобы она была целостной, то есть приводила к определенному результату, оценивалась служащими как важная и заслуживающая быть выполненной, давала возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, обеспечивала обратную связь с работником, оценивалась в зависимости от эффективности его труда, приносила справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Оценка персонала.

Залогом эффективного управления является оценка персонала. Главная задача оценки персонала - улучшение работы, как отдельных исполнителей, так и отделов, подразделений, организации в целом. Оценка осуществляется путем сравнения заданных стандартов работы и фактического ее исполнения. Если возникают существенные расхождения между этими параметрами, требуются корректирующие действия.

Выделяются три этапа оценки персонала: уточнение должностных обязанностей, оценка исполнения и обратная связь, обеспечивающая корректирующие действия.

Центральная часть оценки - проведение оценочного собеседования.

Существует три типа собеседований: «удовлетворительно - с продвижением», «удовлетворительно - без продвижения», «неудовлетворительно-корректируемое», каждый из которых предполагает разработку рекомендаций для аттестуемого сотрудника. Проведение собеседования требует тщательной подготовки и учета возможного сопротивления со стороны сотрудников проведению собеседования и оценки.

Завершается процедура оценки персонала составлением отчета, который должен включать оценку исполнения работником его должностных обязанностей в соответствии с принятыми критериями качества выполнения работы и содержать рекомендации по устранению недостатков и повышению квалификации.

Адаптация персонала, профессиональная пригодность.

Управление эффективностью работы сотрудников организации невозможно без учета объективных факторов, которые помогают или мешают работе персонала. К одному из важнейших факторов, который существенно увеличивает производственную отдачу сотрудников на рабочих местах, относится профессиональная пригодность. Она определяет степень предрасположенности и готовности человека к особым видам профессиональной деятельности и складывается из индивидуально-психологических характеристик личности и степени совпадения качеств человека и требований, предъявляемых рабочим местом к идеальному исполнителю.

Индивидуально-психологические особенности личности частично закладываются от рождения, а частично формируются в процессе жизнедеятельности человека. Когда психологические особенности человека максимально приближены к специфическим требованиям профессии, он имеет больше объективных предпосылок к качественному и успешному труду.

Повышение квалификации и обучение персонала.

Современные организации должны уделять много внимания поддержанию работоспособности своих сотрудников, выделяя для этих целей соответствующие средства. Отсутствие системы регулярного повышения квалификации и обучения сотрудников приводит к моральному устареванию и износу рабочей силы. Это означает, что имеющиеся трудовые ресурсы в силу плохой профессиональной подготовленности начинают отставать от современных технологий и более не способны работать на новейшем оборудовании. Это может привести к потере конкурентного преимущества и даже ликвидации организации.

Повышение квалификации осуществляется с помощью различных инструментов и бывает разным по длительности и глубине освоения материала. Плотность необходимого повышения квалификации неодинакова в разных отраслях. В наукоемких отраслях инженеры и специалисты должны проходить повышение квалификации не реже чем раз в полгода. В менее интенсивно развивающихся отраслях проводить обучение сотрудников можно реже.

Планирование карьеры.

Понятие карьера имеет множество значений. Карьера - это прежде всего успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности. Карьера предполагает поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей, связанных с деятельностью индивида.

Планирование и развитие карьеры находит отражение в построении карт карьерных перемещений сотрудников. Выделяют четыре основных модели развития карьеры, которые называют геометрией карьеры: «трамплин», «лестница», «змея» и «перепутье». Модели построения карьеры отражают ключевые схемы продвижения сотрудников внутри организации.

Применение различных форм планирования карьеры позволяют решать множество важнейших управленческих задач. Главные из них: снижение текучести кадров; воспитание уникальных специалистов; подготовка перспективного резерва на выдвижение; повышение удовлетворенности работников своим трудом, стимулирование инициативы, сплочение коллектива; оздоровление организационной культуры и улучшение психологической атмосферы.

Формирование резерва руководителей и специалистов.

Система кадрового резерва состоит из трех основных этапов: планирование, формирование резерва и работа с резервистами, на каждом из которых проводится определенная работа для того, чтобы воспитать квалифицированных руководителей из внутренних кадровых резервов и затем, при освобождении вакантной должности, назначить резервистов, которые наиболее успешно прошли подготовку и соответствуют требованиям вакантной должности.

Выдвижение сотрудников в резерв осуществляется на основе четкого набора критериев. При этом учитывается не только готовность сотрудника к новой роли, но и результаты его предыдущее деятельности, приверженность интересам организации, авторитет в коллективе и, наконец, желание самого сотрудника.

Выделяют три основные формы подготовки резервистов:

индивидуальная подготовка под руководством наставника;

стажировка в должности на своем или другом предприятии;

повышение квалификации в зависимости от планируемой должности.

Часть 2. Анализ организации управления персоналом в ОАО «ОТП Банк»

1 Характеристика ОАО «ОТП Банк»

Полное наименование банка - Открытое акционерное общество "ОТП Банк".

Сокращенное наименование банка - ОАО "ОТП Банк"

Полное наименование банка на английском языке -Open Joint Stock Company "OTPBank".

Сокращенное наименование банка на английском языке - OJSC "OTP Bank".

ОТП Банк - до февраля 2008 года Инвестсбербанк - был образован в 1994 году.

ОАО «ОТП Банк» - дочерний банк Группы ОТП (OTP Group), являющейся одной из крупнейших банковских групп Центральной и Восточный Европы. Материнскому банку Группы, OTP Bank Plc., принадлежит 95,9% акций ОАО «ОТП Банк». OTP Group считает российский рынок одним из своих стратегических приоритетов.

ОТП Банк является универсальным банком. В то же время розничное кредитование является основным направлением бизнеса ОТП Банка, в состав которого входят:

· кредитование в точках продаж (POS-кредитование). Банк занимает 2-е место в данном сегменте рынка. Кредитование в торговых точках позволяет Банку диверсифицировать географические риски и предоставлять услуги клиентам по всей территории России;

· кредитные карты - 4-е место на рынке. Кредитные карты предлагаются наиболее качественным заёмщикам POS-кредитования.

· кредиты наличными. Банк возобновил активное кредитование по данному направлению в 2010 году.

ОТП Банк осуществляет обслуживание клиентов через собственную сеть, которая состоит в настоящее время из более чем 200 точек обслуживания клиентов различного формата в 71 регионе РФ, а также масштабной сети, расположенной по всей России и насчитывающей более 10 тысяч торговых точек компаний-партнеров, по выдаче потребительских кредитов. Услугами ОТП Банка пользуются более 2,6 млн клиентов.

Банк продолжает устойчивое и динамичное развитие, его финансовое положение укрепляется, все основные показатели, характеризующие состояние банка, стабильно растут.

2. Анализ движения и качества персонала

В данном разделе проведем анализ состава работающих по категориям персонала и проиллюстрируем динамику численности работающих. Для этого, заполним таблицу 1, согласно изученным документам предприятия. Все данные возьмем за три предшествующих года, а именно 2011г., 2012г., 2013г. После чего, рассчитаем коэффициенты характеризующие производительность и использование трудовых ресурсов, а так же оплату труда.управление персонал кадры

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Во многом это зависит от правильного подбора персонала. Ведь необходимо учесть множество факторов для того, чтобы получить полноценную ячейку под названием - трудовой коллектив.

Именно на сотрудниках лежит ответственность за общение с клиентами, поиск наилучшего финансового решения, открытие новых отделений и филиалов. За счет грамотной системы мотивации, высокой корпоративной культуры, основанной на современных международных стандартах, сегодня сотрудники ОТП Банка являются одним из ключевых активов.

Кадровая политика банка была нацелена на обеспечение достижения бизнес-целей, удержание персонала и создание сплоченной команды профессионалов в период реорганизации банка, а также набор сотрудников в связи с расширением региональной сети и активным развитием новых продуктов и услуг. Численность сотрудников в течение года увеличилась более чем в 2 раза - с 5 474 до 12 949 человек, что является свидетельством активного развития банка (рис.2).

Значительное увеличение численности персонала, а также четкая ориентация на стратегические цели ОТП Банка потребовали существенной перестройки и оптимизации всех процессов управления персоналом.

Одним из приоритетных направлений в 2012 г. была работа с региональной сетью банка. Сетевым единицам различного формата (филиалам, представительствам, кредитно-кассовым офисам) оказывалась всесторонняя поддержка в подборе, адаптации, обучении, оценке и мотивации персонала. Внимание было сосредоточено на формировании долгосрочных основ оптимального сотрудничества, которое базируется на едином понимании стратегических задач развития, использовании современных информационных технологий, эффективном менеджменте, исполнительской дисциплине.

Рис.№2 - Динамика численности персонала в 2013г.,чел.

Увеличение численности персонала и необходимость работы с регионами обусловили изменение технологий кадровой работы и управления персоналом, основой которых стали автоматизация и стандартизация внутренних процессов.

Таблица № 1

Динамика численности персонала 2011-2013 г.

ПоказателиЕдиницы измерения2011201220131.Общая численность работников, всегочеловек4974549012965В том числе:мужчины251729715116женщины2457251978722.Численность работников по возрастным группам:человекдо 18 лет00018-30 лет456150731214831-40 лет25825956441-50 лет14114223751-59 лет67860 лет и более88851-54 года (женщины)51051-59 лет (мужчины)16855 лет и более (женщины)55460 лет и более (мужчины)3343.Численность основного персонала, всегочеловек4962547412949В том числе:мужчины251729715116из них:руководители8269841792работники-специалисты7278651498операционные работники5576241095стажеры408498733женщины245725197872из них:руководители8268272859работники-специалисты7267261963операционные работники5155091725стажеры3894571325

Результаты анализа показывают, что состав сотрудников по категориям персонала в ОАО «ОТР Банк» значительно изменился.

Как видно по данным таблицы, численность персонала в 2012г. по сравнению с 2011г. увеличилась и составила 110,4% ,что в абсолютном выражении составило на 516 человек больше. А в 2013г. численность работников увеличилась более чем в два раза, а именно на 7475 человек.

Так же, можно отметить, что доля работников женского и мужского пола равно. Это можно аргументировать, тем, что организация за ставит большой акцент на психологическом климате персонала. Тем самым, руководство предприятия не разделяет персонал на мужчин и женщин.

В социально-демографическом анализе состава работников, численность сотрудников в возрасте от 18 лет до 30 лет заметно превышает других групп, это означает, что данный возрастной промежуток наиболее работоспособный, а так же ОАО «ОТП Банк» ставит большие цели на молодых специалистов.

В силу социально-психологических особенностей молодого возраста (жизненного оптимизма и повышенной мобильности), а также уверенности в своих силах, потеря работы на предприятии для таких групп не так значима, как для пожилых и менее образованных работников. Страх потери работы способствует повышению уровня удовлетворенности практически всеми элементами производственной ситуации, в частности, ведет к большей удовлетворенности объемом выполняемой работы, условиями быта и труда на предприятии в целом.

Для молодых работников наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг, важное значение приобретает карьерный рост.

Отсутствие вспомогательного персонала, обуславливается тем, что все помещения по Российской Федерации в которых расположены отделения банка арендуемые, и данные работники не являются персоналом организации.

Таблица №2

Квалификационно-профессиональная структура

ПоказателиКоличество человек201120122013Численность, всего В том числе со стажем работы по специальности: более 10 лет из них женщин/мужчин прошедших квалификационную аттестацию Востребованное количество работников со стажем по специальности более 10 лет Коэффициент квалифицированности от 3 до 10 лет из них женщин/мужчин прошедшие квалификационную аттестацию Востребованное количество работников со стажем по специальности от 3 до 10 лет Коэффициент квалифицированности менее 3 лет из них женщин/мужчин прошедших квалификационную аттестацию Востребованное количество работников со стажем по специальности до 3 лет Коэффициент квалифицированности4974 1004 704/300 260 1477 0.7 1477 821/656 711 1720 0.9 2481 1520/961 820 931 1.05490 1124 805/319 411 1560 0.7 1968 1210/855 1620 2724 0.7 2020 1167/853 682 916 1.012965 2650 1400/1250 1000 3050 0.8 3998 1928/2080 2460 4250 0.9 6317 4528/1789 3124 3502 1.0Общий коэффициент квалифицированности0.70.70.8

Из данной таблицы 2 видно, что квалификация работников довольно высока и на протяжении трех лет коэффициент квалифицированности значительно не меняется. За счет того, что организация постоянно проводи обучение и переобучение специалистов, как в ВУЗах, так и внутри организации. На протяжении всего рабочего года проводятся тренинги и учебные курсы отделом обучения.

Таблица №3

Повышение профессионального образования

ПоказателиКоличество человек2011201220131.Общая численность операционных работников, всего В том числе: с общим средним образованием с начальным профессиональным образованием (ПТУ, лицей) со средним профессиональным образованием (техникум, колледж) с общим высшим образованием (бакалавр) со специальным высшим образованием (специалист) 2.Общая численность служащих (руководителей и административных работников), всего В том числе: с общим средним образованием с начальным профессиональным образованием (ПТУ, лицей) со средним профессиональным образованием (техникум, колледж) с общим высшим образованием (бакалавр) со специальным высшим образованием (специалист) с учетной степенью из них: 1. магистров (и среди них магистров делового/публичного администрирования) 2. кандидатов наук (и среди них докторов делового/публичного администрирования) 3. докторов наук4974 407 481 2361 1088 637 1965 60 102 524 794 351 134 9 12 45490 510 591 2442 1289 658 2058 75 126 536 814 365 142 9 12 412965 2652 3288 4238 1964 823 5965 198 563 1670 2389 677 468 10 14 7

Судя по данным приведенным в Таблице 3 уровень образованности рабочих кадров в ОАО «ОТП Банке» в течении трех анализируемых лет практически не изменился.

Большую долю представляют сотрудники со среднем профессиональным и с общим высшим образованием. Существует взаимосвязь образования и текучести кадров. По мере роста уровня высшего образования изменяются мотивы текучести кадров.

Рис.№3-Структура по уровню образования

Таблица №4

Подготовка и повышение квалификации кадров

ПоказателиКоличество человек2006200720081.Подготовка новых работников и переподготовка (в том числе и обучение вторым и совмещаемым профессиям) Способ подготовки и переподготовки, всего: индивидуальное обучение корпоративное Оплата, всего: В том числе: за свой счет за счет организации Кем обучались, всего: В том числе: специалистами организации внешними специалистами357 290 90 200 357 10 300 357 320 37450 364 104 260 450 50 500 450 450 120950 750 385 365 950 350 600 950 680 2702.Повышение квалификации Способ: индивидуальное обучение корпоративное Как оплачивается обучение, всего за свой счет за счет организации Кто проводил обучение всего В том числе: Специалисты организации Внешние специалисты512 431 81 512 431 81 512 81 431620 482 138 620 482 138 620 138 4821250 295 955 1250 295 955 1250 955 295

Из данной таблицы видно, что подготовка новых работников в организации происходит за счет корпоративного обучения. А повышение квалификации происходит индивидуально, по желанию работника, за собственный счет.

В связи с изменениями структуры дополнительных офисов и приоритетами развития розничного кредитования дирекцией розничных продаж была поставлена задача по обучению операционно - кассового персонала и специалистов отделов продаж дополнительных офисов, которая успешно реализовалась на практике. Значительное развитие получило дистанционное обучение, существенно увеличилось как количество электронных учебных курсов, так и количество сотрудников, получивших возможность проходить обучение дистанционно, наибольшая часть которых работает в региональной сети.

В банке успешно реализован масштабный проект по внедрению системы оценки выполнения ключевых показателей эффективности (КПЭ) среди сотрудников головного офиса и филиалов. За истекший период в оценке приняли участие около 1900 сотрудников. В рамках оценки КПЭ проведено исследование удовлетворенности работой структурных подразделений («Сервис-код»);его результаты являются ресурсом повышения внутренней клиенто - ориентированности.

Большое внимание в ОТП Банке было уделено совершенствованию процесса адаптации новых работников, что является одним из важнейших элементов кадровой политики в любой современной бизнес-единице.

В течение года налажено четкое сопровождение процесса адаптации: обучение новых сотрудников по базовым курсам, внедрение нового инструмента - адаптационного семинара-тренинга.

При поддержке руководства банка новый импульс развития получила система наставничества, ставшая популярной во многих международных компаниях.

Начата работа по созданию системы оценки по компетенциям для сотрудников фронт подразделений, которая будет способствовать формированию эффективной программы обучения персонала и принятию консолидированных кадровых решений.

Руководство ОТП Банка уделяет большое внимание социальной защите и поддержке своих работников. Обеспечивает сотрудникам социальную защиту на уровне общепринятых мировых стандартов.

В целях развития корпоративной культуры, а также повышения доверия и информированности сотрудников ОТП Банк выпускает корпоративную газету «Наш вклад». В 2007 г. дополнительно к печатному варианту появился и электронный - теперь региональная сеть имеет возможность своевременно получать актуальную и разностороннюю информацию о текущей жизни банка.

Из данных таблицы 5 видно, что общее положение на предприятии в 2008 году очень хорошо улучшилось по сравнению с предыдущими годами. Если в 2006г. было принято 737 человек, а в 2007г. 1007 человек, то в 2008г. это количество увеличилось до 7575человек. Это говорит о то, что, даже не смотря на экономический кризис в стране, организация набирает свои обороты. А именно расширяет сеть своих представительств.

Таблица №5

Движение и текучесть кадров

ПоказателиКоличество человек2011201220131.Принято работников, всего В том числе: по вольному найму по целевому направлению: вузов колледжей лицеев по направлению службы занятости по заявке рекрутинговым агентствам737 554 173 69 - - 65 391007 625 382 212 51 - 75 447575 5237 2338 1167 681 - 290 2002.Выбыло сотрудников, всего В том числе: уволено за нарушения трудовой дисциплины по сокращению штатов по собственному желанию728 0 330 398491 0 200 291100 0 0 1003.Из числа уволившихся по собственному желанию, всего В том числе: неинтересная работа низкой зарплаты причина не указана 398 45 55 298 291 15 87 194 100 0 0 100

Анализируя причины текучести рабочих кадров в ОТП Банке можно отметить, что большое их количество покидает предприятие из-за неудовлетворительной заработной платы. В 2012 году по этой причине уволилось на 32 человека больше, чем в 2011.

Однако, имеют место и положительные моменты. Так, увольнений в связи с неинтересной работой в 2012 году на 30 человек меньше, чем в 2011 году.

Таблица №6

Коэффициенты движения кадров

Наименование показателейЧисленность персонала2011г.2012г.2013г. Коэффициент оборота по приему0,03970,03430,09 Коэффициент оборота по выбытию0,05320,04420,08 Коэффициент текучести кадров0,01950,01780,05 Коэффициент постоянства состава1,0051,0041,45

Руководству предприятия и бюро по подготовке кадров ОАО «ОТП следует добиваться снижения коэффициента текучести. Для этого необходимо повышать уровень образования кадров и степень их квалификации. А так же можно усовершенствовать систему набор и отбор персонала, профориентация и адаптация.

Часть 3. Совершенствование организации управления персоналом в ОАО «ОТП Банк»

Анализ существующей системы управления персоналом в ОАО «ОТП Банк» показал, что требуется совершенствование существующей системы оплаты труда, необходимо уделить внимание подготовке кадрового резерва.

Эффективной системой оплаты труда будет система, которая:

тщательно отработана с учетом потребностей организации и ее работников;

подразумевает ответственность на всех уровнях среди руководителей и рядовых сотрудников;

разработана, установлена и поддерживается при участии представителей работников.

Но, система оплаты труда будет стимулировать мотивацию персонала в том случае, если она будет восприниматься персоналом организации как справедливая. Когда речь идет об оплате труда, справедливость означает честный подход к выплате денег работникам. Несправедливость в любой форме может привести к проблемам в моральном климате. Если работники ощущают, что их работа оплачивается не по справедливости, они могут уволиться. Еще больший вред делу могут причинить работники, которые не уходят, но тормозят усилия организации. В любом случае результатам деятельности организации в целом наносится урон.

Первым шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва является разработка положения о подготовке кадрового резерва.

Работа с резервом предполагает:

анализ потребности в резерве;

формирование и составление списка резерва;

подготовку кандидата;

Анализ потребности в резерве заключается в необходимости определения текущей и перспективной потребности в резерве и оптимальной численности резерва кадров. Дальнейшая работа состоит из формирования списка резерва.

Формирование и составление списка резерва включает:

формирование списка кандидатов в резерв;

создание резерва на конкретные должности

В процессе формирования резерва следует определить

кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

кто из включенных в списки должен пройти обучение;

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Профессиональная подготовка может проходить под руководством вышестоящего руководителя, в виде стажировки в должности, на курсах повышения квалификации и т.д. Для каждого кандидата должна быть составлена индивидуальная программа подготовки, включающая теоретическую и практическую подготовку, а также задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений.

Система кадрового резервирования решит следующие задачи:

обеспечит службу необходимым составом руководителей и специалистов;

мотивация персонала;

достижение большей гибкости в использовании персонала;

совершенствование кадрового потенциала;

обеспечение непрерывности процесса;

обеспечение управления карьерой персонала.

Заключение

В результате исследования выявлено, что ОАО «ОТП Банк» успешно осуществляет свою деятельность.

Персонал организации молодой, инициативный и готов постоянно обучаться. Несмотря на свою молодость, сотрудники достаточно компетентны в своей сфере деятельности. Созданы все условия, для того что бы сотрудники расширяли свой кругозор знаний.

Коэффициент текучести персонала составляет 5 %. Коэффициент находится в норме естественной текучести кадров.

С начала 2015 года планируется набор персонала в связи с открытием 6 новых кредитно-кассовых центров.

Основной проблемой на предприятии является неудовлетворенность персонала размером оплаты труда и отсутствие кадрового резерва. Основным фактором роста заработной платы на предприятии является темпы инфляции. Предприятию необходимо разработать новую систему оплаты труда, которая обеспечить достойный уровень жизни работникам и членам их семей, а так же будет способствовать повышению производительности труда работников. Коллектив в банке молодой и у большей части сотрудников есть маленькие дети и заочно обучаются в высших учебных заведениях, что и является предпосылками для создания кадрового резерва.

В такой ситуации, когда существенно расширяются возможности современного управления персоналом, меняются и сами работники. Вместе с возрастающим уровнем профессионализма они начинают более разборчиво относится к выбору места работы. Наблюдается стремление к большему самовыражению, повышению квалификации, прогнозируемому профессиональному и карьерному росту. Учет этих тенденций и правильное использование их является главной задачей системы управления персоналом предприятия.

Библиографический список

Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии.М.:ГАУ, 2006г.

Деслер Г. Управление персоналом.-М.:Бином, 2005г.

Шейл П. руководство по развитию персонала / Пер. с англ. СПб., 2006.

Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персона-лом.-М.:ГАУ,2007г.

Годовые отчеты ОАО «ОТП Банка» за 2011,2012,2013 года.

Пересветов Ю.В., Карпычева М.В., Иванова Е.А. Менеджмент. Курс лекций. -М: МИИТ, 2010. - 176 с

Афонасова М.А. Менеджмент: Учебное пособие. Томск: Томский межвузовский центр дистанционного образования, 2005. - 251 с.

Основы менеджмента / Под ред. А. И. Афоничкина. - СПб.: Питер, 2007. - 528 с.

Герчикова И,Н. Менеджмент: Учебник. - М., 2001.

Информационный Меморандум ОАО «ОТП Банка»

Фрайлингер К. Фишер И. Управление изменениями в организации. -М., 2005.

Широкова Г.В. Управление организационными изменениями. -М., 2005.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.