Descrizione
OTP Bank ha una lunga storia nel mercato bancario internazionale. La banca è stata fondata nel 1949 come istituto bancario nazionale e statale con lo scopo di fornire servizi di prestito e deposito ai clienti. Con lo sviluppo della banca, la sua gamma di servizi è cresciuta costantemente. Innanzitutto si è deciso di entrare nel mercato immobiliare. Successivamente la Banca ha offerto ai clienti la possibilità di aprire conti in valuta estera ed effettuare operazioni di cambio. Dal 1989, la Banca OTP ha iniziato a funzionare come banca commerciale universale. Oltre ai servizi al dettaglio, OTP Bank fornisce servizi per l'apertura di conti per clienti aziendali e l'immissione di depositi per persone giuridiche, nonché prestiti aziendali e assistenza per transazioni di esportazione-importazione.
1. Introduzione a OJSC OTP Bank 3
2. Gestione 12
3. Introduzione alle attività di marketing di OJSC OTP Bank 25
4. Caratteristiche del problema oggetto dello studio 40
Conclusione 41
Elenco della letteratura utilizzata 42
Applicazioni 43
L'opera è composta da 1 file
Tavolo 2
Volume e struttura delle entrate monetarie dell'impresa
I prestiti al consumo vengono emessi in modo molto più efficiente delle carte. Ciò accade perché le carte non ispirano ancora fiducia tra i clienti. Molte persone semplicemente non sanno come usarli.
Attualmente, aree piuttosto promettenti dell'attività bancaria sono i prestiti al consumo, i prestiti alle piccole imprese (le banche che hanno accesso alle risorse finanziarie occidentali a basso costo hanno un vantaggio particolare), la specializzazione nel servizio alle imprese di un complesso industriale (il vantaggio competitivo è assicurato attraverso la massima comprensione delle esigenze dei clienti ).
Fino a poco tempo fa la OTP Bank era specializzata principalmente in crediti al consumo emessi nei punti vendita, come ad esempio presso KCO a Kostroma. Vengono rilasciati tramite agenti che lavorano nei punti vendita. In questo caso, gli agenti possono essere dipendenti della banca o dipendenti di un'organizzazione commerciale.
La particolarità della rete di agenti è che la banca non cerca di stipulare accordi con catene di vendita al dettaglio su scala federale, ma si affida a catene di vendita al dettaglio locali.
Ma la posizione di una banca strettamente specializzata, focalizzata sui prestiti non garantiti alla popolazione, non è più adatta ai nuovi proprietari. Il nuovo team di top manager ha proposto ai proprietari un piano per ampliare la gamma di prodotti venduti e OTP Bank ha lanciato programmi di mutui ipotecari e prestiti automobilistici. Nella regione di Kostroma questa specializzazione non è ancora stata sviluppata.
Attività economica estera:
Le attività internazionali del Gruppo OTP coprono anche una serie di aree importanti nei settori finanziario, assicurativo, d'investimento e bancario - dalla gestione patrimoniale al leasing e ai fondi pensione.
OTP Bank fa parte del gruppo finanziario internazionale OTP, che è uno dei leader nel mercato dei servizi finanziari nell'Europa centrale e orientale ed è rappresentato in nove paesi: Ungheria, Bulgaria, Croazia, Romania, Serbia, Slovacchia, Montenegro, Ucraina e Russia.
Utilizzando i vantaggi e basandosi sugli standard di servizio europei del Gruppo OTP, la banca contribuisce al rafforzamento e allo sviluppo delle relazioni commerciali ed economiche internazionali.
La Banca offre un supporto qualificato per le operazioni di import-export nei paesi del Gruppo OTP:
- per aprire un conto corrente nei paesi del Gruppo OTP è necessario un minimo di documenti;
- condizioni speciali per trasferimenti internazionali urgenti con OTP Express ti faranno risparmiare tempo e denaro;
- la possibilità di effettuare pagamenti in rubli con Ungheria e Ucraina, nonché in fiorini ungheresi, euro e dollari statunitensi con tutti gli altri paesi in cui è rappresentato il Gruppo OTP;
- pagamenti mediante lettere di credito, che recentemente, a causa della carenza di capitale circolante causata dalla crisi, si sono diffuse come alternativa ottimale ai pagamenti anticipati. La conferma di lettere di credito e garanzie tra le Banche appartenenti al Gruppo OTP fornirà le condizioni più favorevoli per la conferma degli obblighi e l'erogazione del postfinanziamento;
- strategie individuali per la copertura dei rischi valutari per i vostri contratti di cambio;
- finanziamento delle società controllate nei paesi in cui opera il Gruppo OTP mediante rilascio di fideiussione a favore della Banca del Gruppo a fronte della linea di credito esistente della capogruppo. Inoltre, qualsiasi Banca del Gruppo può agire come agente di garanzia nel Paese in cui opera il Gruppo OTP;
- I manager di qualsiasi banca che fa parte del Gruppo OTP sono altamente qualificati e hanno una conoscenza approfondita delle specificità fiscali e legali locali, che ti saranno di inestimabile aiuto se stai entrando in un nuovo mercato.
Per facilitare l'interazione tra i clienti internazionali e la Banca, a livello di Gruppo è stata creata una rete di unità di servizio internazionali International Desk.
Pertanto, OJSC OTP Bank sta crescendo e sviluppandosi. Impegnato a compiere la sua missione e a vivere secondo la sua visione.
Gestione
I principali documenti organizzativi sono lo statuto, le descrizioni delle mansioni e il personale.
Il tipo di struttura organizzativa è lineare-funzionale, ovvero per ciascuna funzione gestionale si forma un sistema dal livello superiore a quello inferiore.
Vantaggi:
1) Tale struttura crea le condizioni per l'attuazione del principio di unità di comando.
2) Chiara delimitazione delle funzioni e delle responsabilità.
3) Fornisce limiti di controllo estremi.
Screpolatura:
1) Bassa efficienza gestionale, perché le informazioni viaggiano molto lontano.
2) Bassa efficienza gestionale - per coordinare le azioni dei dipendenti di livello inferiore è necessario l'intervento di un manager di livello superiore.
3) Requisiti eccessivi per la conoscenza di un manager di alto livello.
Per determinare a quale struttura organizzativa appartiene un'impresa, è necessario comprendere il concetto stesso di struttura, struttura organizzativa.
La struttura è la struttura, la relazione tra gli elementi del sistema.
Una struttura organizzativa è un insieme di elementi di un oggetto e di un organo di governo interconnessi da connessioni informative.
La struttura organizzativa riflette la struttura del sistema di gestione: la relazione verticale e orizzontale tra i livelli di gestione, nonché il numero e il rapporto delle unità strutturali all'interno di ciascun livello.
Nella città di Kostroma, l'azienda è rappresentata da un ufficio di credito e cassa, la cui attività principale è il credito al consumo ai privati.
L'impresa è guidata da un manager, a lui riferiscono direttamente i principali specialisti nel lavoro con le reti di 1°, 2° e 3° ordine, il principale specialista in gestione dei documenti e il capo del servizio di sicurezza. Mantenendo il principio dell'unità di comando, 25 specialisti riferiscono ciascuno allo specialista capo per lavorare con le reti di 1°, 2° e 3° ordine e uno specialista in gestione dei documenti riferisce allo specialista in gestione dei documenti. E il capo del servizio di sicurezza ha un dipendente subordinato. (Foto 1)
I principali specialisti nel lavorare con le reti di 1°, 2° e 3° ordine, nonché lo specialista principale nella gestione dei documenti, sono i quadri intermedi. Tutti loro sono subordinati al direttore e organizzano anche i dipendenti coinvolti nelle attività principali, ad es. Specialisti del 1°, 2° e 3° ordine. La delega dei poteri avviene sulla base del principio di unità di comando, ossia Il direttore del KCO dà ordini ai suoi subordinati immediati, i principali specialisti. Successivamente, il direttore non interferisce più con il lavoro dei dipendenti, ma controlla solo le loro attività. Le caratteristiche delle divisioni strutturali sono presentate nella Tabella 3.
Figura 1. Struttura organizzativa di OJSC OTP Bank
Pertanto, il direttore dell'ufficio credito e cassa è un primo o un alto dirigente. Il leader definisce gli obiettivi dell’organizzazione e si impegna nella pianificazione strategica a lungo termine. Ad esempio, l'introduzione di nuovi tipi di prestiti nel mercato di Kostroma: un prestito per l'acquisto di un'auto, un prestito per qualsiasi scopo.
Tabella 3
Caratteristiche delle divisioni strutturali
Continuazione della tabella 3
2. Settore flusso documentale |
La procedura per la predisposizione, approvazione e registrazione dei documenti amministrativi della Banca |
Svolgimento tempestivo e professionale delle mansioni lavorative. Sviluppo di istruzioni sulla procedura per lavorare con i documenti |
Conservazione dei registri del patrimonio aziendale. Organizzazione della gestione elettronica dei documenti. Implementazione e supporto di prodotti bancari per la clientela privata. |
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| 3. Settore di lavoro con reti di 1° e 2° ordine |
Miglioramento delle qualifiche dei dipendenti del dipartimento |
Spiega la procedura per l'applicazione delle norme attuali, delle istruzioni e di altri documenti normativi. |
Responsabile delle qualifiche dei dipendenti. Partecipa allo sviluppo di materiali normativi, metodologici e didattici. |
Continuazione della tabella 3
Continuazione della tabella 3
5. Settore gestione del debito |
Garantire la minimizzazione del default. |
Monitora, verifica e controlla le prestazioni del servizio sicurezza nelle misure aziendali per garantire la sicurezza e tutelare la vita e la salute dei lavoratori, nonché la proprietà dell'impresa; Richiede e studia i documenti interni dell'impresa definendoli struttura e procedura del servizio di sicurezza; verifica le conoscenze e le capacità professionali dei dipendenti del servizio sicurezza; |
Redigere relazioni pertinenti sulle ispezioni effettuate, violazioni, carenze, ecc. individuate durante l'ispezione, l'implementazione controllo sulla loro eliminazione; Sviluppo di raccomandazioni e proposte per migliorare il sistema di sicurezza aziendale, comprese compresa l'introduzione di moderni mezzi tecnici e di installazione attrezzature e sistemi di sicurezza. |
Quindi, da questa tabella si può vedere che ci sono 9 persone che lavorano in ufficio. Nei punti vendita di 2° ordine lavorano 23 specialisti e nei punti vendita di 3° ordine lavorano 250 specialisti.
Il periodo di calcolo per il calcolo delle retribuzioni per i dipendenti a tempo pieno della Banca e delle sue filiali è un mese solare. La retribuzione viene pagata al dipendente almeno ogni metà mese nel seguente ordine:
1. Il 20 ° giorno di ciascun periodo di paga, ai dipendenti della OJSC OTP Bank viene versato un anticipo per la prima metà del mese pari al 50% dello stipendio stabilito secondo la tabella del personale. Il 5° giorno del mese successivo al periodo di fatturazione vengono effettuati i pagamenti di base, che consistono nello stipendio ufficiale previsto dai termini del contratto di lavoro (meno l'acconto) e un bonus basato sui risultati del lavoro del mese su ordine del Presidente della Banca (o del Vice Presidente del Consiglio di Gestione, in funzione delle sue funzioni durante il periodo di ferie o viaggi di lavoro), nonché altri pagamenti una tantum di bonus previsti dal presente Regolamento;
2. Al dipendente vengono concesse ferie annuali retribuite di base in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa.
Il diritto di usufruire delle ferie per il primo anno di lavoro sorge per il lavoratore dopo sei mesi di lavoro continuativo. Sulla base dell'articolo 122 del Codice del lavoro della Federazione Russa, previo accordo delle parti, il congedo retribuito può essere concesso a un dipendente prima della scadenza dei sei mesi.
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Per affidabilità bancaria intendiamo un insieme di fattori in base ai quali la banca è in grado di adempiere ai propri obblighi, avere un margine di sicurezza sufficiente in situazioni di crisi e non violare gli standard e le leggi stabilite dalla Banca di Russia.
Va tenuto presente che è impossibile determinare con precisione il grado di affidabilità di una banca esclusivamente sulla base del reporting, pertanto lo studio che segue è di natura indicativa.
La stabilità della banca è la capacità di resistere a qualsiasi influenza esterna. Le dinamiche durante un certo periodo possono mostrare la stabilità (miglioramento o peggioramento) di vari indicatori, che possono anche indicare la stabilità della banca.
La società per azioni "OTP Bank" è grande Banca russa e tra queste è al 44° posto in termini di patrimonio netto.
Alla data di riferimento del bilancio (1 novembre 2019), il patrimonio netto di OTP BANK ammontava a 168,86 miliardi di rubli. In un anno il patrimonio è aumentato dell’11,10%. Crescita del patrimonio netto negativo influenzato l’indicatore ROI del rendimento delle attività (dati alla data trimestrale più vicina al 1 ottobre 2019): nel corso dell’anno, il rendimento netto delle attività è diminuito dal 2,71% all'1,73% .
In termini di servizi forniti, la banca principalmente attira il denaro dei clienti, e questi fondi sono sufficienti diversificato(tra persone giuridiche e persone fisiche), e investe fondi principalmente in prestiti e altro ancora nei prestiti individui(cioè è un credito al dettaglio).
BANCA OTP - banca estera controllata.
BANCA OTP - ha il diritto di lavorare con la Cassa pensione della Federazione Russa
e può attrarre i suoi fondi nella gestione fiduciaria, in depositi e risparmi per la fornitura di alloggi per il personale militare; ha il diritto di lavorare con fondi pensione non statali che forniscono un'assicurazione pensionistica obbligatoria
e può attrarre risparmi pensionistici e risparmi per l'edilizia abitativa del personale militare; ha il diritto di aprire conti e depositi in conformità con la legge 213-FZ del 21 luglio 2014.
, cioè. organizzazioni di importanza strategica per il complesso militare-industriale e la sicurezza della Federazione Russa; ad un istituto di credito sono stati nominati rappresentanti autorizzati della Banca di Russia.
Liquidità e affidabilità
Le liquidità di una banca sono quei fondi bancari che possono essere rapidamente convertiti in contanti per essere restituiti ai clienti depositanti. Per valutare la liquidità, considerare un periodo di circa 30 giorni, durante il quale la banca sarà in grado (o non sarà in grado) di adempiere a parte dei propri obblighi finanziari (poiché nessuna banca può restituire tutti gli obblighi entro 30 giorni). Questa "porzione" è chiamata "deflusso stimato". La liquidità può essere considerata una componente importante del concetto di affidabilità bancaria.
Breve struttura attività altamente liquide Presentiamolo sotto forma di tabella:
| Nome dell'indicatore | 1 novembre 2018, migliaia di rubli | 01 novembre 2019, migliaia di rubli | ||
|---|---|---|---|---|
| fondi nel registratore di cassa | 1 775 128 | (8.01%) | 1 923 229 | (6.78%) |
| fondi in conti presso la Banca di Russia | 5 020 667 | (22.65%) | 3 236 600 | (11.41%) |
| Conti di corrispondenza NOSTRO presso banche (netto) | 181 177 | (0.82%) | 158 158 | (0.56%) |
| prestiti interbancari collocati fino a 30 giorni | 9 573 491 | (43.18%) | 16 520 109 | (58.26%) |
| titoli altamente liquidi della Federazione Russa | 5 618 213 | (25.34%) | 6 489 710 | (22.89%) |
| titoli altamente liquidi di banche e stati | (0.00%) | (0.00%) | ||
| attività altamente liquide tenendo conto di sconti e aggiustamenti (sulla base della Direttiva n. 3269-U del 31 maggio 2014) | 22 168 676 | (100.00%) | 28 355 665 | (100.00%) |
Dalla tabella delle liquidità vediamo che gli importi dei fondi in cassa, dei conti di corrispondenza NOSTRO presso le banche (al netto), dei titoli altamente liquidi della Federazione Russa, dei titoli altamente liquidi delle banche e degli Stati sono leggermente cambiati, gli importi dei prestiti interbancari collocati per un periodo massimo di 30 giorni sono notevolmente aumentati, mentre sono diminuiti significativamente l'importo dei fondi sui conti presso la Banca di Russia, mentre il volume delle attività altamente liquide tenendo conto di sconti e aggiustamenti (sulla base della Direttiva n. 3269-U del 31 maggio 2014) è aumentato nel corso dell'anno da Da 22,17 a 28,36 miliardi di rubli.
Struttura passività correntiè riportato nella seguente tabella:
| Nome dell'indicatore | 1 novembre 2018, migliaia di rubli | 01 novembre 2019, migliaia di rubli | ||
|---|---|---|---|---|
| depositi di privati con scadenza superiore a un anno | 22 896 455 | (26.04%) | 9 656 033 | (10.03%) |
| altri depositi di privati (compresi singoli imprenditori) (per un periodo massimo di 1 anno) | 39 866 563 | (45.34%) | 54 198 975 | (56.30%) |
| depositi e altri fondi di persone giuridiche (per un periodo massimo di 1 anno) | 20 745 358 | (23.59%) | 25 217 100 | (26.20%) |
| incl. fondi correnti di persone giuridiche (senza imprenditori individuali) | 13 522 336 | (15.38%) | 15 040 236 | (15.62%) |
| conti di corrispondenza delle banche LORO | 401 218 | (0.46%) | 549 533 | (0.57%) |
| prestiti interbancari ricevuti per un periodo massimo di 30 giorni | 1 174 801 | (1.34%) | 2 809 367 | (2.92%) |
| propri titoli | 6 483 | (0.01%) | 1 081 | (0.00%) |
| obblighi di pagare interessi, arretrati, debiti e altri debiti | 2 840 506 | (3.23%) | 3 827 770 | (3.98%) |
| uscita di cassa prevista | 17 852 630 | (20.30%) | 23 177 290 | (24.08%) |
| passività correnti | 87 931 384 | (100.00%) | 96 259 859 | (100.00%) |
Nel periodo in esame le risorse di base sono cambiate leggermente, incl. fondi correnti di persone giuridiche (senza imprenditori individuali), gli importi di altri depositi di individui (compresi imprenditori individuali) (per un periodo massimo di 1 anno), depositi e altri fondi di persone giuridiche (per un periodo massimo di 1 anno ), sono aumentati i conti di corrispondenza delle banche LORO, sono aumentati gli obblighi di pagare interessi, arretrati, conti fornitori e altri debiti, l'importo dei prestiti interbancari ricevuti per un periodo fino a 30 giorni è aumentato in modo significativo, l'importo dei depositi dei privati con una scadenza di più di un anno, i titoli propri sono diminuiti significativamente, mentre il deflusso atteso di fondi è aumentato nel corso dell'anno Con Da 17,85 a 23,18 miliardi di rubli.
Al momento in esame, il rapporto tra attività altamente liquide (fondi facilmente disponibili per la banca entro il mese successivo) e il deflusso atteso di passività correnti ci dà il valore 122.34% cosa dice buon margine di sicurezza per far fronte al possibile deflusso di fondi da parte dei clienti delle banche.
In correlazione a ciò, è importante considerare gli standard di liquidità istantanea (N2) e attuale (N3), i cui valori minimi sono fissati rispettivamente al 15% e al 50%. Qui vediamo che ora sono gli standard H2 e H3 sufficiente livello.
Ora tracciamo le dinamiche del cambiamento indicatori di liquidità durante l'anno:
Utilizzando il metodo mediano (tralasciando i picchi acuti): l’importo dell’attuale rapporto di liquidità N3 e l’affidabilità esperta della banca durante dell'anno tende a crescita significativa, però, per ultimo metà anno tende a diminuire e l'importo del rapporto di liquidità istantanea N2 durante dell'anno tende ad aumentare, ma in tempi recenti metà anno tende leggermente a scendere.
Altri rapporti per valutare la liquidità della banca OTP BANK JSC possono essere visualizzati a questo link.
Struttura e dinamica dell'equilibrio
Il volume delle attività che generano reddito per la banca è 90.29% nelle attività totali e il volume degli interessi passivi è 66.38% nel totale delle passività. Tuttavia, il volume delle attività che generano reddito sopra la media indicatore per le grandi banche russe (84%).
Struttura beni generatori di reddito attualmente e un anno fa:
| Nome dell'indicatore | 1 novembre 2018, migliaia di rubli | 01 novembre 2019, migliaia di rubli | ||
|---|---|---|---|---|
| Prestiti interbancari | 30 873 491 | (22.80%) | 39 190 109 | (25.70%) |
| Prestiti alle persone giuridiche | 17 488 436 | (12.92%) | 18 456 992 | (12.11%) |
| Prestiti a privati | 74 215 013 | (54.81%) | 84 034 567 | (55.12%) |
| Cambiali | (0.00%) | (0.00%) | ||
| Investimenti in operazioni di leasing e diritti di credito acquisiti | 3 807 391 | (2.81%) | 3 900 595 | (2.56%) |
| Investimenti in titoli | 6 086 766 | (4.50%) | 8 963 769 | (5.88%) |
| Altri prestiti sul reddito | (0.00%) | 177 456 | (0.12%) | |
| Patrimonio a reddito | 135 397 129 | (100.00%) | 152 469 834 | (100.00%) |
Vediamo che gli importi dei Prestiti a persone giuridiche, Prestiti a persone fisiche, Cambiali, Investimenti in operazioni di leasing e diritti di credito acquisiti sono leggermente cambiati, gli importi dei Prestiti interbancari, Investimenti in titoli e l'importo totale dei crediti generatori di reddito il patrimonio è aumentato aumentato del 12,6% da 135,40 a 152,47 miliardi di rubli.
Analisi di grado di sicurezza prestiti emessi, nonché la loro struttura:
| Nome dell'indicatore | 1 novembre 2018, migliaia di rubli | 01 novembre 2019, migliaia di rubli | ||
|---|---|---|---|---|
| Titoli accettati come garanzia per i prestiti emessi | 7 512 088 | (6.37%) | 5 746 890 | (4.53%) |
| Proprietà accettata come garanzia | 18 902 180 | (16.04%) | 18 649 487 | (14.69%) |
| Metalli preziosi accettati come garanzia | (0.00%) | (0.00%) | ||
| Garanzie e garanzie ricevute | 78 254 462 | (66.41%) | 81 694 579 | (64.37%) |
| Importo del portafoglio prestiti | 117 843 001 | (100.00%) | 126 916 405 | (100.00%) |
| - incl. prestiti a persone giuridiche | 11 759 536 | (9.98%) | 12 581 384 | (9.91%) |
| - incl. prestiti personali persone | 74 215 013 | (62.98%) | 84 034 567 | (66.21%) |
| - incl. prestiti alle banche | 22 332 161 | (18.95%) | 22 890 109 | (18.04%) |
L'analisi della tabella suggerisce che la banca si concentra su prestiti ai privati, la cui forma di sicurezza è tipologie miste di titoli. Livello generale di sicurezza del prestito insufficiente per ripagare eventuali perdite legate all'eventuale mancato rimborso dei prestiti.
Breve struttura obblighi di interesse(ovvero per i quali la banca abitualmente paga gli interessi al cliente):
| Nome dell'indicatore | 1 novembre 2018, migliaia di rubli | 01 novembre 2019, migliaia di rubli | ||
|---|---|---|---|---|
| Fondi bancari (prestiti interbancari e conti di corrispondenza) | 1 576 019 | (1.60%) | 3 358 900 | (3.00%) |
| Fondi legali persone | 32 496 332 | (33.01%) | 40 565 587 | (36.19%) |
| - incl. fondi legali attuali persone | 14 143 963 | (14.37%) | 15 171 037 | (13.53%) |
| Depositi da privati persone | 62 141 391 | (63.12%) | 63 724 207 | (56.85%) |
| Altre passività fruttifere di interessi | 2 240 293 | (2.28%) | 4 445 054 | (3.97%) |
| - incl. prestiti della Banca di Russia | (0.00%) | (0.00%) | ||
| Obblighi di interessi | 98 454 035 | (100.00%) | 112 093 748 | (100.00%) |
Vediamo che gli importi dei depositi individuali sono leggermente cambiati. persone, gli importi dei fondi legali sono aumentati. persone, gli importi dei fondi bancari (prestiti interbancari e conti di corrispondenza) sono aumentati in modo significativo, così come l'importo totale degli obblighi di interesse aumentato del 13,9% da 98,45 a 112,09 miliardi di rubli.
Puoi considerare la struttura delle attività e delle passività di OTP BANK JSC in modo più dettagliato.
Redditività
La redditività delle fonti di fondi propri (calcolata a partire dai dati di bilancio) è diminuita nel corso dell'anno dal 9,98% al 5,11%. Allo stesso tempo, il ROE sul rendimento del capitale (calcolato utilizzando i moduli 102 e 134) è diminuito nel corso dell'anno dal 12,93% all'8,74%(qui e sotto i dati sono riportati in percentuale annua a partire dalla data trimestrale più vicina).
Il margine di interesse netto è diminuito nel corso dell’anno dal 13,07% al 10,15%. La redditività delle operazioni di prestito è diminuita nel corso dell'anno dal 18,87% al 15,40%. Il costo dei fondi raccolti è aumentato nel corso dell’anno dal 4,80% al 4,98%. Il costo dei fondi della popolazione (individui) è leggermente cambiato nel corso dell'anno Con
Oggi quasi tutti i cittadini russi hanno una carta di credito. Questo strumento di pagamento è conveniente perché consente di utilizzare i fondi bancari presi in prestito per pagare beni e servizi in qualsiasi momento. Naturalmente, il denaro viene emesso con un certo interesse, che dovrà essere rimborsato insieme alla quota capitale del debito. In questo articolo parleremo di ciò che le carte di credito OTP Bank offre ai suoi clienti.
Tipi di carte
OTP Bank è una delle banche più popolari in Russia. Ha sviluppato diversi tipi di carte di credito per i suoi clienti:
- "Casa";
- "Fulmine";
- "Inteso";
- MasterCard Gold per i clienti bancari.
Considereremo in dettaglio le loro condizioni e tariffe attuali nella tabella seguente:
| Nome della carta di credito | Tasso d'interesse | Costo di manutenzione annuale | Valuta | Rimborso | Peculiarità |
|---|---|---|---|---|---|
| Casa | 0.249 | 1600 rubli, ma il primo anno è gratis | Rubli | 0.03 | Carta La carta è progettata per pagare gli acquisti della famiglia nei negozi di alimentari e nei supermercati |
| Fulmine | 0.199 | Gratuito | Rubli | 0.015 | Pagando con carta di credito nei negozi partner di OTP Bank, puoi ottenere buoni cashback e bonus sul tuo conto |
| Comprensibile | 0.269 | Gratuito | Rubli | Non fornito | La carta non applica alcuna commissione per il prelievo di contanti da un bancomat |
| MasterCard Oro | 0.199 | 700 rubli, ma il primo anno è gratis | Rubli | Non fornito | Progettato per i clienti esistenti di OTP Bank che hanno un prestito |
Peculiarità
Le carte di credito di OTP Bank presentano molti vantaggi innegabili, il che spiega la loro popolarità. Tra questi vale la pena notare quanto segue:
- è previsto un periodo di grazia durante il quale non maturano interessi per l'utilizzo dei fondi di credito;
- consentirti di effettuare pagamenti sicuri su Internet grazie alla tecnologia di sicurezza 3D-Secure;
- il limite di credito può raggiungere 1,5 milioni di rubli;
- l'utente diventa membro del sistema bancario Internet, che consente di effettuare online un'ampia gamma di transazioni con carta;
- la banca informa di tutte le transazioni in entrata e in uscita completate sulla carta inviando messaggi SMS a un numero di cellulare;
- Puoi incassare ovunque nel mondo.
Requisiti per i mutuatari
OTP Bank propone una serie di requisiti per i potenziali mutuatari. In generale, sono standard e assomigliano a questo:
- l'età del mutuatario va dai 21 ai 69 anni compresi;
- cittadinanza della Federazione Russa;
- disponibilità di registrazione permanente nella regione in cui è presente una filiale operativa di OTP Bank;
- solvibilità;
- positivo;
- mancanza di prestiti esistenti.
Se il cliente li rispetta pienamente, la sua richiesta per una carta di credito verrà approvata.
Una carta di credito viene emessa utilizzando un documento: il passaporto russo. I pensionati devono inoltre fornire un certificato di pensione.
Regole di progettazione
La carta di credito può essere emessa in due modi: direttamente presso una filiale della OTP Bank oppure tramite il suo sito ufficiale. Nel primo caso, il cliente deve rivolgersi con il passaporto all'ufficio più vicino dell'istituto finanziario. Il manager gli chiederà di scrivere una domanda e compilare un modulo. La domanda viene esaminata in breve tempo. Se la risposta è sì, allora puoi ritirare la plastica finita dopo 3-5 giorni presso il dipartimento. Puoi anche ordinare la consegna tramite corriere al tuo indirizzo.
Se non hai tempo per visitare l'ufficio di un istituto finanziario, puoi presentare una domanda in qualsiasi luogo conveniente in cui disponi di un computer e di una connessione Internet stabile. Per fare ciò, sul sito ufficiale di OTP Bank è necessario andare alla sezione “Carte bancarie”.
Seleziona il prodotto che ti interessa e clicca sul pulsante “Checkout”.
Si aprirà un modulo online che dovrai compilare. Entro 15 minuti verrà ricevuta una risposta dalla banca.
Pertanto, OTP Bank offre ai suoi clienti 4 tipi di carte di credito con un limite di credito fino a 1,5 milioni di rubli. Le condizioni e le tariffe attuali sono abbastanza favorevoli, quindi adatte a varie categorie di cittadini. Per ottenere una carta di credito è necessario solo il passaporto.
1. Breve descrizione delle attività di OJSC "OTP Bank"
OTP Bank (nome precedente - Investsberbank) è stata registrata il 28 marzo 1994 e opera sul mercato come banca al dettaglio universale.
OJSC Cassa di risparmio e banca commerciale ungherese (61,6%);
Investire Oil LLC (15,7%);
Megaform Inter LLC (13,1%);
AllianceReserve LLC (5,0%).
Presidente, presidente del consiglio di amministrazione - Alexey Korovin. Vicepresidente: Georgy Grechko.
Presidente del consiglio di amministrazione - Laszlo Wolf.
La banca ha 8 filiali e 10 uffici di rappresentanza in Russia.
Nome completo: Società per azioni aperta OTP Bank.
Nome abbreviato: OJSC "OTP Bank".
Nome completo in inglese Società per azioni aperta "OTP Bank"
Nome abbreviato in inglese: OJSC "OTP Bank".
OJSC OTP Bank dispone dei seguenti tipi di licenze (Tabella 1).
Tabella 1 - Informazioni sulla licenza
| Nome | № | data di rilascio |
| UN | 1 | 2 |
| 1. Licenza generale di attuazione operazioni bancarie | 2766 | 04.03.2008 |
| 2.Licenza di intermediario di borsa per effettuare operazioni su futures e opzioni nel commercio di borsa sul territorio della Federazione Russa (valida fino al 27 maggio 2008) | 722 | 27.05.2005 |
| 3.Licenza di un partecipante professionale al mercato mobiliare per svolgere attività di deposito | 177-04136-000100 | 20.12.2000 |
| 4.Licenza di un partecipante professionale al mercato mobiliare per svolgere attività di intermediazione | 177-03494-100000 | 07.12.2000 |
| 5.Licenza di un partecipante professionale al mercato dei valori mobiliari per svolgere attività di intermediario | 177-03597-010000 | 07.12.2000 |
| 6.Licenza di un partecipante professionale al mercato mobiliare per svolgere attività di gestione di titoli | 177-03688-001000 | 07.12.2000 |
| 7. Certificato di iscrizione della banca nel registro delle banche aderenti al sistema di assicurazione obbligatoria dei depositi | 593 | 10.02.2005 |
| 8.Licenza per effettuare transazioni con metalli preziosi | 2766 | 20.03.2006 |
| 9.Licenza del Centro per la concessione di licenze, certificazione e protezione dei segreti di Stato dell'FSB della Russia per effettuare la manutenzione tecnica dei mezzi di crittografia (crittografici) (valida fino al 26 dicembre 2010) | 6657Р | 30.01.2009 |
| 10.Licenza del Centro per le licenze, la certificazione e la protezione dei segreti di Stato dell'FSB russo per la distribuzione di strumenti di crittografia (crittografici) (valida fino al 26 dicembre 2010) | 6656X | 30.01.2009 |
| 11.Licenza del Centro per le licenze, la certificazione e la protezione dei segreti di Stato dell'FSB russo per fornire servizi nel campo della crittografia delle informazioni (valida fino al 26 dicembre 2010) | 6658U | 30.01.2009 |
OTP Bank (Russia) fa parte del gruppo finanziario internazionale OTP, uno dei leader nel mercato dei servizi finanziari nell'Europa centrale e orientale. OTP Bank è un'organizzazione di credito universale che fornisce un'ampia gamma di servizi e prodotti bancari per clienti aziendali e privati.
OTP Bank è una delle 50 banche più grandi della Russia ed è leader in numerosi settori del credito al dettaglio. In particolare, OTP Bank si colloca al 2° posto nel mercato dei prestiti pos.
OTP Bank è vincitrice dei premi nazionali “Financial Olympus 2008” nella categoria “Potenziale e prospettive” e “Brand of the Year 2008/EFFIE” per il suo successo nella costruzione di un marchio nel campo dei servizi finanziari
OTP Bank fornisce il servizio clienti attraverso la propria rete, che attualmente comprende oltre 250 punti di vari formati, nonché una rete su larga scala situata in tutta la Russia e che conta oltre 13mila punti vendita al dettaglio di società partner per l'emissione di prestiti al consumo. Più di 2,6 milioni di clienti utilizzano i servizi di OTP Bank.
OTP Bank partecipa al Sistema di assicurazione dei depositi, membro dell'Associazione delle banche russe, dell'Associazione delle imprese europee, dell'Associazione nazionale dei partecipanti al mercato azionario, dell'Associazione nazionale delle azioni, della Borsa RTS e del MICEX.
La Banca OTP è accreditata per partecipare ai concorsi dell'Agenzia per l'assicurazione dei depositi ed è anche inclusa nell'elenco delle banche la cui garanzia può essere utilizzata per garantire i prestiti della Banca di Russia. La OTP Bank è ammessa dal Ministero delle Finanze russo a partecipare alle aste per l'immissione di fondi del Tesoro Federale sui depositi bancari.
Stabilità finanziaria al livello E+, previsione “stabile”;
Tabella 2 - Classifiche di OJSC "OTP Bank"
| Posizione | Descrizione |
| UN | B |
| 1) 2° posto | I maggiori attori nel mercato dei prestiti pos (Kommersant) |
| 2) 17° posto | Banche per volume di prestiti auto erogati nel 1° semestre 2009 (Rating RBC) |
| 3) 21° posto | Banche che hanno erogato più prestiti a privati al 1 maggio 2009 (Profilo) |
| 4) 23° posto | Le maggiori banche ipotecarie nel 1° semestre 2009 (Rating RBC) |
| 5) 24esimo posto | TOP-100 banche con più filiali in Russia nella prima metà del 2009 (rating RBC) |
| 6) 39esimo posto | Banche per patrimonio netto al 1 marzo 2009 (Rating RBC) |
| 7) 42esimo posto | TOP 500 banche per patrimonio netto nel 1° semestre 2009 (Rating RBC) |
| Posizione | Descrizione |
| UN | B |
| 1) 8° posto | Banche per volume di prestiti non garantiti emessi (RBC Rating) |
| 2) 18° posto | Prime 30 banche per volume di prestiti al consumo per istituto esclusi gli uffici di rappresentanza (Rating RBC) |
| 3) 19° posto | Prime 30 banche per volume di prestiti al consumo per punto vendita (Rating RBC) |
| 4) 21° posto | Le banche che hanno concesso più prestiti ai privati (rivista Profile) |
| 5) 22esimo posto | 30 banche con il maggiore aumento nel loro portafoglio di prestiti al consumo (Bankir.ru) |
| 6) 22esimo posto | 100 banche più grandi per dimensione del portafoglio prestiti al consumo (Bankir.ru) |
| 7) 22esimo posto | Banche per volume di prestiti auto erogati (Rating RBC) |
| 8) 23° posto | Il maggior numero di banche ipotecarie (RBC Rating) |
| 9) 25° posto | Le 100 banche più filiali in Russia (rating RBC) |
| 10) 27° posto | Le banche più redditizie (Kommersant - Money) |
| 11) 28° posto | Le migliori 30 banche per numero di sportelli bancomat a Mosca (rating RBC) |
| 12) 29° posto | 200 banche più grandi per dimensione dei depositi vincolati dei privati (Bankir.ru) |
| 13) 30° posto | Le banche più al dettaglio (Kommersant - Money) |
| 14) 30° posto | Le banche che hanno attirato il maggior numero di depositi da parte di privati (rivista Profile) |
| 15) 38° posto | 100 banche più grandi per saldo dei conti correnti (Bankir.ru) |
| 16) 39esimo posto | 200 banche russe più grandi per dimensione del capitale (Kommersant - Money) |
| 17) 41° posto | 100 banche più grandi per fondi raccolti dalla Banca di Russia (Bankir.ru) |
| 18) 42esimo posto | 200 banche più grandi in Russia per asset (Bankir.ru) |
Rating dell'agenzia internazionale Fitch Ratings: 
Il grado stabilito per la posizione occupata da questo dipendente e nel quadro del fondo salariale pianificato approvato dell'unità. 3 Raccomandazioni per migliorare l'organizzazione della remunerazione presso OJSC OTP Bank 3.1 sviluppo di una strategia aziendale per la remunerazione del personale Il ruolo crescente dell'interesse materiale è dovuto al fatto che in un'economia di mercato, le imprese sono alla ricerca di...
Le carte aumentano dal 35% al 41% mentre la quota delle carte di debito diminuisce leggermente dal 65% al 59%. 3 Modi per migliorare le attività di MDM Bank OJSC nel mercato delle carte di plastica 3.1 Dinamica delle transazioni di credito utilizzando carte di plastica in Russia Secondo la Banca Centrale della Federazione Russa, i russi attualmente hanno quasi quattordici milioni di "...
Reddito aggiuntivo fino a 77,5 milioni di rubli, MBRD - fino a 102,3 milioni di rubli, Avangard - fino a 105 milioni di rubli. 3. Analisi delle attività della banca nel mercato del credito al consumo, proposte per il suo miglioramento 3.1. Tipi di credito al consumo presso la Home Bank La Banca studia regolarmente le preferenze dei consumatori dei clienti e migliora la gamma di prodotti offerti. La banca offre: -...
Il reddito deve essere mantenuto per mantenere il livello standard di rendimento delle attività e degli investimenti; il livello attuale di rimborso del prestito deve essere determinato in base al criterio di diminuzione del livello di redditività. § 2. Regolamentazione delle attività bancarie sull'esempio della Banca OJSC AK BARS La Banca di Russia è l'organismo di regolamentazione bancaria e supervisione delle attività degli istituti di credito. Regolamento...
Ministero dell'Istruzione e della Scienza della Federazione Russa
Istituzione educativa di bilancio dello Stato federale
istruzione professionale superiore
"Ricerca nazionale di Perm
Università Politecnica"
Facoltà di Lettere e Filosofia
Corsi nella disciplina
"Gestione"
Tema del lavoro
“Analisi del sistema di gestione del personale di OTP Bank”
Eseguita da Elena Koryagina
Vladimirovna gr.FK 13-B
Controllato da Podbelsky N.V.
Ph.D., Professore Associato
introduzione
Parte 1. Aspetti teorici del sistema di gestione del personale dell'organizzazione
3 Il processo di gestione efficace e le sue fasi principali
Parte 2. Analisi dell'organizzazione della gestione del personale in OJSC OTP Bank
2 Analisi della movimentazione e della qualità del personale
Parte 3. Migliorare l'organizzazione della gestione del personale presso OJSC OTP Bank
Conclusione
Bibliografia
introduzione
La creazione di un'impresa competitiva è sempre associata alle persone che lavorano nell'impresa. L'organizzazione delle capacità dell'azienda risiede in nuovi metodi di gestione e dipende da persone specifiche, conoscenze, competenze, qualifiche, disciplina, motivazione, capacità di risolvere problemi e ricettività all'apprendimento. Questo spiega la rilevanza di questo argomento.
Per sopravvivere e prosperare, un’organizzazione deve avere e ricevere regolarmente un numero adeguato di dipendenti con il livello appropriato di competenze. Il personale di un'impresa è costituito da lavoratori altamente qualificati che possiedono determinate capacità produttive e, di norma, un elevato livello di competenza nel campo di attività prescelto, che hanno rapporti permanenti a lungo termine con la forza lavoro, sono di interesse per il datore di lavoro e non sono soggetti a violazione della disciplina del lavoro o di potenziale fatturato, possibilmente azionisti dell'impresa. Nelle condizioni moderne, solo le aziende che realizzano la pianificazione strategica possono “sopravvivere”. E questo riguarda in larga misura la politica del personale dell'organizzazione.
Lo scopo di questo lavoro è sviluppare proposte per migliorare l'efficienza del sistema di gestione del personale presso OJSC OTP Bank.
Per raggiungere questo obiettivo, è necessario risolvere i seguenti compiti:
Considerare l'aspetto teorico di un'efficace gestione del personale;
Studiare la composizione del personale;
Studiare la professionalità e la sopravvivenza del personale;
analizzare il sistema di gestione del personale;
sviluppare proposte per migliorare l'efficienza del sistema di gestione del personale presso OJSC OTP Bank.
L'oggetto dello studio è il sistema di gestione del personale presso OJSC OTP Bank.
L'oggetto dello studio è migliorare l'efficienza del sistema di gestione del personale presso OTP Bank LLC.
Il primo capitolo del lavoro è dedicato alla considerazione degli aspetti teorici della gestione del personale aziendale. Esamina i concetti e l'essenza della costruzione di un sistema di gestione del personale, la sua struttura organizzativa e i tipi di efficienza.
Nel secondo capitolo - un'analisi dell'organizzazione della gestione del personale in OJSC "OTP Bank"
Parte 1. Aspetti teorici del sistema di gestione del personale dell'organizzazione
1 Concetto, essenza e obiettivi del sistema di gestione del personale
La base del concetto di gestione del personale attualmente consiste nel ruolo crescente della personalità del dipendente, nella conoscenza dei suoi atteggiamenti motivazionali, nella capacità di formarli e dirigerli in conformità con i compiti che l'impresa deve affrontare. I cambiamenti nel sistema economico e politico nel nostro Paese portano allo stesso tempo grandi opportunità e gravi minacce per ogni individuo, per la sostenibilità della sua esistenza e introducono un significativo grado di incertezza nella vita di quasi ogni persona (1; p. 46).
La gestione del personale in una situazione del genere acquisisce un significato speciale, poiché consente di implementare e generalizzare un'ampia gamma di questioni relative all'adattamento di un individuo alle condizioni esterne, tenendo conto del fattore personale, nella costruzione di un sistema di gestione del personale aziendale. In sintesi, si possono identificare tre fattori che influenzano le persone che lavorano in un’organizzazione.
La prima è la struttura gerarchica dell'impresa, dove il principale mezzo di influenza è il rapporto di potere: subordinazione, pressione su una persona dall'alto, attraverso la coercizione, controllo sulla distribuzione dei beni materiali.
Il secondo è la cultura, cioè i valori condivisi, le norme sociali e le linee guida comportamentali sviluppate da una società, un’impresa o un gruppo di persone che regolano le azioni di un individuo e costringono l’individuo a comportarsi in un modo e non in un altro senza visibilità. coercizione.
Il terzo è il mercato: una rete di relazioni paritarie basata sull'acquisto e sulla vendita di prodotti e servizi, sui rapporti di proprietà e sull'equilibrio degli interessi del venditore e dell'acquirente.
Questi fattori d'influenza sono concetti piuttosto complessi e nella pratica raramente vengono implementati separatamente. A quale di essi viene data la priorità, tale è l'aspetto della situazione economica nell'impresa (2; p. 97).
La gestione del personale è un'area funzionale di attività, il cui compito è fornire all'impresa personale al momento giusto nella quantità e qualità richieste, il loro corretto posizionamento e stimolazione. L'obiettivo della gestione del personale è la formazione di team efficienti in cui i dipendenti agiscono tenendo conto dei propri interessi e a beneficio dell'organizzazione nel suo insieme.
Il sistema di obiettivi per la gestione del personale, da un lato, deve rispondere alla domanda su quali siano i bisogni specifici dei dipendenti, il cui soddisfacimento hanno il diritto di esigere dall'amministrazione, e dall'altro, quali obiettivi per il l'amministrazione dell'organizzazione si prefigge l'impiego del personale e quali condizioni cerca a tal fine? Solo allora possiamo parlare dell'efficacia della gestione di un'impresa se questi gruppi di obiettivi sono coerenti.
La gestione del personale aziendale persegue i seguenti obiettivi:
aiutare l'azienda a raggiungere obiettivi comuni;
utilizzo efficace delle competenze e delle capacità dei dipendenti;
fornire all'impresa dipendenti altamente qualificati e motivati;
il desiderio della più completa soddisfazione dei dipendenti con il proprio lavoro, della massima espressione di sé, che rende desiderabile il lavoro in questa impresa.
L'obiettivo principale - il profitto dell'impresa nel sistema di gestione del personale - viene raggiunto attraverso la soddisfazione dei bisogni sociali umani.
La gestione del personale ha due direzioni: strategica e tattica. Nell'ambito del primo, è progettato per contribuire a garantire le condizioni per la competitività e lo sviluppo a lungo termine dell'organizzazione basate sulla regolamentazione delle relazioni tra l'organizzazione e i dipendenti nel quadro della strategia aziendale. Nell'ambito del secondo, viene svolto il lavoro attuale del personale: lo stato e la pianificazione del fabbisogno di personale; sviluppo degli orari del personale; valutazione e selezione del personale; pianificare i prossimi movimenti di personale, licenziamenti; formazione avanzata, riqualificazione, ecc.
2 Struttura organizzativa del sistema di gestione del personale
La struttura organizzativa del sistema di gestione del personale è un insieme di unità interrelate del sistema di gestione del personale e dei funzionari.
Diverse organizzazioni stanno creando servizi di gestione del personale che uniscono sotto un'unica leadership tutte le divisioni relative al lavoro con il personale (dipartimento per la sicurezza del lavoro, dipartimento del personale, dipartimento della formazione professionale, dipartimento del lavoro e dei salari, dipartimento delle relazioni sociali e del lavoro).
I nuovi compiti dei servizi di gestione del personale sono l'attuazione delle politiche del personale e il coordinamento delle attività di gestione del lavoro nell'organizzazione, il cambiamento della coscienza dei lavoratori, il passaggio da un'esecuzione sconsiderata a norme sociali basate sul buon senso economico e su prodotti orientati al consumatore. A questo proposito, i servizi di gestione del personale iniziano ad ampliare la gamma delle loro funzioni e passano da questioni puramente personali allo sviluppo di sistemi per stimolare l'attività lavorativa, gestire l'avanzamento professionale, prevenire i conflitti e studiare il mercato del lavoro (3; p. 8) .
Il sistema di gestione del personale di un'organizzazione è un sistema in cui vengono implementate le funzioni di gestione del personale.
Il sistema di gestione del personale dell'organizzazione comprende un sottosistema di gestione di linea che gestisce l'organizzazione nel suo insieme, nonché i seguenti sottosistemi funzionali e di supporto:
sottosistema di pianificazione e marketing del personale;
sottosistema di gestione delle assunzioni e contabilità del personale;
sottosistema di gestione dei rapporti di lavoro;
sottosistema per garantire normali condizioni di lavoro;
sottosistema di gestione dello sviluppo del personale;
sottosistema per la gestione della motivazione comportamentale del personale;
sottosistema di gestione dello sviluppo sociale;
sottosistema per lo sviluppo della struttura organizzativa di gestione;
sottosistema di supporto legale, sistema di gestione del personale;
sottosistema di supporto informativo del sistema di gestione del personale;
sottosistema di supporto tecnico del sistema di gestione del personale.
Il sistema di gestione del personale comprende i seguenti elementi principali:
un gruppo di specialisti del personale dirigente;
complesso di mezzi tecnici del sistema di controllo;
base informativa per la gestione del personale;
un insieme di metodi e tecniche per l'organizzazione del lavoro e della gestione del personale;
quadro giuridico;
una serie di programmi per la gestione dei processi informativi per la risoluzione dei problemi di gestione del personale.
1.3 Il processo di gestione efficace e le sue fasi principali
Fig. N. 1. Processo di gestione del personale aziendale
Pianificazione del personale
La pianificazione del personale è un sistema di azioni che prevede la certificazione, la valutazione delle prestazioni del personale, la competizione, la formazione continua e il miglioramento del personale e la sua successione. La pianificazione si basa sulla composizione ottimale della forza lavoro e sulla creazione di condizioni per la realizzazione di successo del potenziale personale dei dipendenti, l'utilizzo delle loro capacità, esperienze e qualifiche.
Una fase importante nella pianificazione del personale è determinarne la necessità, in base al fatto che il numero e la qualità del personale devono garantire il raggiungimento a lungo termine degli obiettivi dell’organizzazione. Il fabbisogno di personale dipende da molti fattori, i più importanti dei quali sono i seguenti: gli obiettivi dell'organizzazione, il numero di prodotti prodotti e venduti per unità di tempo, le tecnologie di produzione utilizzate, la struttura organizzativa, gli indicatori di performance individuali, la volume di lavoro e struttura dell’orario di lavoro.
La pianificazione del personale presuppone l'unità della pianificazione strategica, tattica e operativa. Questi tipi di pianificazione sono correlati, ma differiscono non solo nei termini, ma anche nei compiti.
Selezione del personale
La selezione efficace del personale si basa su criteri pre-sviluppati, che molto spesso includono dati sull'istruzione richiesta, sull'esperienza del candidato, sulle caratteristiche fisiche, mediche e psicologiche dell'individuo.
Esistono fonti di reclutamento interne ed esterne. Le fonti interne sono persone che già lavorano nell'organizzazione, le fonti esterne sono persone esterne all'organizzazione. Queste fonti devono essere abilmente combinate.
Il reclutamento, a sua volta, si articola in quattro fasi: descrizione dei requisiti del candidato, ricerca del candidato, selezione e inserimento lavorativo della persona.
La selezione e il reclutamento sono procedure che richiedono costi finanziari. I costi sono determinati da caratteristiche quali costo, tempo e qualità dell'implementazione di tutte le procedure necessarie.
Attualmente, la forma più comune di assunzione contrattuale del personale. I contratti con i dipendenti possono essere conclusi sotto forma di contratti di lavoro, sotto forma di contratti civili e comprendono cinque elementi: funzione lavorativa, oggetto del contratto, parti contraenti, condizioni di lavoro previste dal contratto e termini di pagamento. Quando si concludono contratti di lavoro, si presume che le questioni salariali siano regolate, di norma, in un contratto collettivo.
La selezione e il reclutamento del personale non sono una campagna una tantum, ma un processo continuo e sistematico. Un fattore importante che garantisce tale continuità è la procedura per la costituzione di una riserva di personale, che rappresenta una parte del personale sottoposto a formazione sistematica per occupare posti di lavoro correlati di qualificazione più elevata.
Motivazione e remunerazione del personale.
In qualsiasi attività di gestione volta a migliorare il processo produttivo, dovrebbe essere utilizzata la teoria della motivazione. Ciò è dovuto al fatto che la motivazione influenza il comportamento di un individuo, in particolare il suo comportamento finalizzato all'obiettivo. La ragione principale delle differenze nel comportamento dei dipendenti sono le loro diverse esigenze e obiettivi. Fattori sociali, culturali, ereditari e lavorativi influenzano la motivazione. Per comprendere il sistema di motivazione, i manager devono scoprire i bisogni dei loro subordinati.
Le teorie della motivazione possono essere suddivise in teorie sostanziali e teorie del processo. Le teorie del contenuto si concentrano sui fattori interni dell’individuo (cioè bisogni, obiettivi, motivazioni) che danno slancio, dirigono, supportano o modificano il suo comportamento. Secondo la teoria di A. Maslow, le persone hanno bisogno di crescita e sviluppo. L’implicazione pratica qui è che un programma di motivazione ha maggiori possibilità di successo se si riducono le carenze ai livelli più elevati di bisogno. Tuttavia, la teoria della gerarchia dei bisogni non soddisfa le rigide regole dei test scientifici e risulta che un bisogno adeguatamente soddisfatto non può più servire come strumento per i manager per stimolare le prestazioni dei dipendenti.
K. Alderfer ha proposto una gerarchia dei bisogni a tre livelli: esistenza, relazione e crescita. Oltre all'idea di A. Maslow di un processo progressivo di soddisfazione dei bisogni, C. Alderfer ha sostenuto che esiste anche un processo regressivo di insoddisfazione dei bisogni, che svolge uno dei ruoli più importanti nella motivazione.
Le teorie della motivazione sono di grande importanza nel motivare il personale sul posto di lavoro. Richiedono ai manager di organizzare il lavoro in modo tale che sia olistico, cioè porti a un certo risultato, sia valutato dai dipendenti come importante e meriti di essere svolto, consenta al dipendente di prendere le decisioni necessarie per completarlo, fornisca feedback ai il dipendente, valutato in base all’efficienza del suo lavoro, ha ricevuto un compenso giusto dal punto di vista del dipendente.
Valutazione del personale.
La chiave per una gestione efficace è la valutazione del personale. Il compito principale della valutazione del personale è migliorare le prestazioni sia dei singoli esecutori che dei dipartimenti, delle divisioni e dell'organizzazione nel suo complesso. La valutazione viene effettuata confrontando gli standard di prestazione specificati e le prestazioni effettive. Se si verificano discrepanze significative tra questi parametri, è necessaria un'azione correttiva.
Esistono tre fasi di valutazione del personale: chiarimento delle responsabilità lavorative, valutazione delle prestazioni e feedback che garantisce azioni correttive.
Una parte centrale della valutazione è lo svolgimento di un colloquio di valutazione.
Esistono tre tipi di interviste: "soddisfacente - con promozione", "soddisfacente - senza promozione", "insoddisfacente-corretto", ciascuna delle quali prevede lo sviluppo di raccomandazioni per il dipendente in fase di certificazione. Lo svolgimento di un colloquio richiede un'attenta preparazione e la considerazione della possibile resistenza dei dipendenti al colloquio e alla valutazione.
La procedura di valutazione del personale si conclude con la preparazione di un rapporto, che deve includere una valutazione dell'esecuzione delle sue mansioni lavorative da parte del dipendente secondo criteri accettati per la qualità del lavoro svolto e contenere raccomandazioni per eliminare le carenze e migliorare le qualifiche.
Adeguamento del personale, idoneità professionale.
Gestire le prestazioni dei dipendenti di un'organizzazione è impossibile senza tenere conto di fattori oggettivi che aiutano o ostacolano il lavoro del personale. Uno dei fattori più importanti che aumenta significativamente la produttività dei dipendenti sul posto di lavoro è l'idoneità professionale. Determina il grado di predisposizione e prontezza di una persona per tipi speciali di attività professionale e consiste nelle caratteristiche psicologiche individuali dell'individuo e nel grado di coincidenza delle qualità della persona e dei requisiti imposti dal posto di lavoro all'esecutore ideale.
Le caratteristiche psicologiche individuali di una persona sono in parte stabilite dalla nascita e in parte si formano nel processo della vita umana. Quando le caratteristiche psicologiche di una persona sono il più vicino possibile ai requisiti specifici della professione, ha prerequisiti più oggettivi per un lavoro di alta qualità e di successo.
Sviluppo e formazione del personale.
Le organizzazioni moderne devono prestare molta attenzione al mantenimento delle prestazioni dei propri dipendenti, stanziando fondi adeguati per questi scopi. La mancanza di un sistema di sviluppo professionale regolare e di formazione per i dipendenti porta all’obsolescenza e all’usura della forza lavoro. Ciò significa che la forza lavoro esistente, a causa della scarsa formazione professionale, inizia a restare indietro rispetto alle tecnologie moderne e non è più in grado di lavorare con le attrezzature più moderne. Ciò può portare alla perdita di vantaggio competitivo e persino alla liquidazione dell’organizzazione.
La formazione avanzata viene effettuata utilizzando vari strumenti e varia in durata e profondità di padronanza del materiale. La densità della formazione avanzata richiesta varia a seconda dei settori. Nelle industrie ad alta intensità di conoscenza, ingegneri e specialisti devono seguire una formazione avanzata almeno una volta ogni sei mesi. Nelle industrie a sviluppo meno intensivo, la formazione dei dipendenti può essere effettuata meno frequentemente.
Pianificazione della carriera.
Il concetto di cava ha molti significati. Una carriera è, prima di tutto, un avanzamento di successo nel campo delle attività sociali, ufficiali, scientifiche e di altro tipo. Una carriera comporta un progressivo cambiamento delle competenze, delle abilità e delle opportunità professionali associate alle attività dell’individuo.
La pianificazione e lo sviluppo della carriera si riflettono nella costruzione di mappe dei movimenti di carriera dei dipendenti. Esistono quattro modelli principali di sviluppo della carriera, chiamati geometria della carriera: “trampolino di lancio”, “scala”, “serpente” e “incrocio”. I modelli di carriera riflettono i modelli chiave di avanzamento dei dipendenti all’interno di un’organizzazione.
L'utilizzo di varie forme di pianificazione della carriera consente di risolvere molti importanti problemi gestionali. I principali sono: riduzione del turnover del personale; formazione di specialisti unici; preparazione di una riserva promettente per la nomina; aumentare la soddisfazione dei dipendenti rispetto al proprio lavoro, stimolando l'iniziativa, il team building; migliorare la cultura organizzativa e migliorare l’atmosfera psicologica.
Formazione di una riserva di manager e specialisti.
Il sistema di riserva del personale si compone di tre fasi principali: pianificazione, formazione della riserva e lavoro con i riservisti, in ciascuna delle quali viene svolto un determinato lavoro al fine di sviluppare manager qualificati dalle riserve interne del personale e quindi, quando una posizione vacante diventa vacante, nominare i riservisti che hanno avuto più successo, sono stati formati e soddisfano i requisiti della posizione vacante.
La nomina dei dipendenti alla riserva viene effettuata sulla base di una serie di criteri chiari. Ciò tiene conto non solo della disponibilità del dipendente per un nuovo ruolo, ma anche dei risultati delle sue attività precedenti, dell'impegno per gli interessi dell'organizzazione, dell'autorità nella squadra e, infine, del desiderio del dipendente stesso.
Esistono tre forme principali di addestramento per i riservisti:
formazione individuale sotto la guida di un mentore;
stage in una posizione presso la propria o un'altra azienda;
formazione avanzata a seconda della posizione pianificata.
Parte 2. Analisi dell'organizzazione della gestione del personale in OJSC OTP Bank
1 Caratteristiche di OJSC "OTP Bank"
Il nome completo della banca è Open Joint Stock Company "OTP Bank".
Nome abbreviato della banca - OJSC "OTP Bank"
Il nome completo della banca in inglese è Open Joint Stock Company "OTPBank".
Il nome abbreviato della banca in inglese è OJSC "OTP Bank".
OTP Bank - fino al febbraio 2008 Investsberbank - è stata fondata nel 1994.
OJSC OTP Bank è una banca affiliata del Gruppo OTP, uno dei maggiori gruppi bancari dell'Europa centrale e orientale. La banca madre del Gruppo, OTP Bank Plc., possiede il 95,9% delle azioni di OJSC OTP Bank. Il Gruppo OTP considera il mercato russo una delle sue priorità strategiche.
OTP Bank è una banca universale. Allo stesso tempo, il prestito al dettaglio è la principale direzione aziendale di OTP Bank, che comprende:
· prestito presso il punto vendita (prestito POS). La banca si colloca al 2° posto in questo segmento di mercato. I prestiti presso i punti vendita consentono alla Banca di diversificare i rischi geografici e fornire servizi ai clienti in tutta la Russia;
· carte di credito - 4° posto nel mercato. Le carte di credito sono offerte ai mutuatari POS di altissima qualità.
· prestiti in contanti. La Banca ha ripreso l’attività di prestito in questo settore nel 2010.
OTP Bank fornisce il servizio clienti attraverso la propria rete, che attualmente comprende più di 200 punti di servizio clienti di vari formati in 71 regioni della Federazione Russa, nonché una rete su larga scala situata in tutta la Russia e che conta oltre 10mila punti vendita al dettaglio di aziende partner per l’emissione di prestiti al consumo. Più di 2,6 milioni di clienti utilizzano i servizi di OTP Bank.
La banca continua il suo sviluppo sostenibile e dinamico, la sua posizione finanziaria si sta rafforzando, tutti i principali indicatori che caratterizzano la condizione della banca sono in costante crescita.
2. Analisi della movimentazione e della qualità del personale
In questa sezione analizzeremo la composizione dei dipendenti per categoria di personale e illustreremo la dinamica del numero dei dipendenti. Per fare ciò, compilare la Tabella 1, secondo i documenti studiati dell'impresa. Prenderemo tutti i dati dei tre anni precedenti, ovvero 2011, 2012, 2013. Successivamente, calcoleremo i coefficienti che caratterizzano la produttività e l'utilizzo delle risorse lavorative, nonché i salari. personale dirigente
L'uso razionale del personale aziendale è una condizione indispensabile per garantire il processo di produzione ininterrotto e la corretta attuazione dei piani di produzione. Ciò dipende in gran parte dalla corretta selezione del personale. Dopotutto, è necessario tenere conto di molti fattori per ottenere una cellula a tutti gli effetti chiamata collettivo di lavoro.
Sono i dipendenti che sono responsabili della comunicazione con i clienti, della ricerca della migliore soluzione finanziaria e dell'apertura di nuove filiali e filiali. Grazie ad un sistema di motivazione competente e ad un'elevata cultura aziendale basata sui moderni standard internazionali, oggi i dipendenti di OTP Bank rappresentano una delle risorse chiave.
La politica del personale della banca era volta a garantire il raggiungimento degli obiettivi aziendali, la fidelizzazione del personale e la creazione di un team coeso di professionisti durante la riorganizzazione della banca, nonché l'assunzione di dipendenti in relazione all'espansione della rete regionale e allo sviluppo attivo di nuovi prodotti e servizi. Il numero dei dipendenti durante l'anno è più che raddoppiato, passando da 5.474 a 12.949 persone, a testimonianza dello sviluppo attivo della banca (Fig. 2).
Un significativo aumento del numero del personale, nonché una chiara focalizzazione sugli obiettivi strategici di OTP Bank, hanno richiesto una significativa ristrutturazione e ottimizzazione di tutti i processi di gestione del personale.
Una delle priorità nel 2012 è stata la collaborazione con la rete regionale della banca. Le unità di rete di diversa tipologia (filiali, uffici di rappresentanza, uffici crediti e casse) hanno ricevuto un supporto completo nella selezione, adattamento, formazione, valutazione e motivazione del personale. L'attenzione è stata focalizzata sulla formazione di basi a lungo termine per una cooperazione ottimale, che si basa su una comprensione comune degli obiettivi di sviluppo strategico, sull'uso delle moderne tecnologie dell'informazione, su una gestione efficace e sulla disciplina esecutiva.
Fig. N. 2 - Dinamica del numero degli addetti nel 2013, persone.
L'aumento del numero del personale e la necessità di collaborare con le regioni hanno portato a cambiamenti nelle tecnologie delle risorse umane e di gestione del personale, la cui base era l'automazione e la standardizzazione dei processi interni.
Tabella n. 1
Dinamica del personale 2011-2013
Indicatori Unità di misura 2011201220131. Numero totale dipendenti, totale persone 4974549012965 Di cui: uomini 251729715116 donne 2457251978722. Numero dipendenti per fasce di età: persone sotto i 18 anni 00018-30 anni 456150731214831-40 anni 25825 956441-50 anni14114223751-59 anni67860 anni e more88851-54 anni (donne)51051-59 anni (uomini) 16855 anni e più (donne) 55460 anni e più (uomini) 3343. Numero personale base, totale persone 4962547412949 Di cui: uomini 251729715116 di cui: dirigenti 8269841792 operai specializzati 7278651498 operatori operativi 5576241095 tirocinanti 4084 98733donne245725197872di cui: dirigenti8268272859operai specializztirocinanti3894571325
I risultati dell'analisi mostrano che la composizione dei dipendenti per categoria di personale presso OTR Bank OJSC è cambiata in modo significativo.
Come si può vedere dalla tabella, il numero del personale nel 2012. rispetto al 2011 sono aumentati e sono pari al 110,4%, che in termini assoluti ammontano a 516 persone in più. E nel 2013 il numero dei dipendenti è più che raddoppiato, pari a 7.475 persone.
Si può anche notare che la proporzione di lavoratori donne e uomini è uguale. Ciò può essere dimostrato dal fatto che l'organizzazione attribuisce grande importanza al clima psicologico del personale. Pertanto, la direzione dell'impresa non divide il personale in uomini e donne.
Nell'analisi socio-demografica della composizione dei dipendenti, il numero di dipendenti di età compresa tra 18 e 30 anni è notevolmente più elevato rispetto ad altri gruppi, il che significa che questa fascia di età è la più produttiva e OJSC OTP Bank fissa grandi obiettivi per i giovani specialisti.
A causa delle caratteristiche socio-psicologiche dei giovani (ottimismo di vita e maggiore mobilità), nonché della fiducia in se stessi, la perdita del posto di lavoro in un'impresa per questi gruppi non è così significativa come per i lavoratori più anziani e meno istruiti. La paura di perdere il lavoro aiuta ad aumentare il livello di soddisfazione per quasi tutti gli elementi della situazione produttiva, in particolare porta ad una maggiore soddisfazione per la quantità di lavoro svolto, le condizioni di vita e di lavoro nell'impresa nel suo complesso.
Per i giovani lavoratori, insieme a valori come la salute, la vita personale e il tempo libero, la crescita professionale diventa importante.
La mancanza di personale di supporto è dovuta al fatto che tutti i locali nella Federazione Russa in cui si trovano le filiali bancarie sono affittati e questi dipendenti non fanno parte del personale dell'organizzazione.
Tabella n. 2
Qualifica e struttura professionale
Indicatori Numero di persone 201120122013 Numero, totale Inclusi quelli con esperienza lavorativa nella loro specialità: più di 10 anni di cui donne/uomini hanno superato la certificazione di qualificazione Numero di lavoratori con esperienza nella loro specialità di oltre 10 anni Coefficiente di qualificazione da 3 a 10 anni di cui donne/uomini hanno superato la certificazione di qualificazione Numero richiesto di lavoratori con esperienza nella specialità da 3 a 10 anni Coefficiente di qualificazione inferiore a 3 anni di cui donne/uomini hanno superato la certificazione di qualificazione Numero di lavoratori richiesti con esperienza nella specialità fino a 3 anni Coefficiente di qualificazione 4974 1004 704/300 260 1477 0,7 1477 821/656 711 1720 0,9 2481 1520/961 820 931 1,05490 1124 805/319 411 1560 0,7 196 8 1210/855 1620 2724 0,7 2020 1167/853 682 916 1,012965 2650 140 0/1250 1000 3050 0,8 3998 1928/2080 2460 4250 0,9 6317 4528/1789 3124 3502 1,0Coefficiente di qualificazione totale0,70.70,8
Da questa tabella 2 si può vedere che le qualifiche dei lavoratori sono piuttosto elevate e nel corso di tre anni il coefficiente di qualificazione non è cambiato in modo significativo. A causa del fatto che l'organizzazione conduce costantemente formazione e riqualificazione di specialisti, sia nelle università che all'interno dell'organizzazione. Durante tutto l'anno lavorativo vengono svolti corsi di formazione e aggiornamento a cura del dipartimento formazione.
Tabella n. 3
Aumentare la formazione professionale
Indicatori Numero di persone 2011201220131. Numero totale dei dipendenti operativi, totale Di cui: con l'istruzione secondaria generale con l'istruzione professionale primaria (scuola professionale, liceo) con l'istruzione professionale secondaria (scuola tecnica, scuola superiore) con l'istruzione superiore generale (bachelor) con l'istruzione superiore speciale (specialista) 2 Numero totale dei dipendenti (dirigenti e impiegati), totale Di cui: con l'istruzione secondaria generale con l'istruzione professionale primaria (scuola professionale, liceo) con l'istruzione professionale secondaria (scuola tecnica, scuola superiore) con l'istruzione superiore generale (laurea) con formazione superiore speciale (specialistica) con titolo di studio di cui: 1. master (e tra questi master in economia/pubblica amministrazione) 2. candidati in scienze (e tra questi dottori in economia/pubblica amministrazione) 3. dottori in scienze4974 407 481 2361 1088 637 1965 60 102 524 794 351 134 9 12 45490 510 591 2442 1289 658 2058 75 126 536 814 365 142 9 12 412965 2652 3288 4238 1964 823 5965 198 563 1670 2389 677 468 10 14 7
A giudicare dai dati riportati nella tabella 3, il livello di istruzione dei lavoratori della OJSC OTP Bank è rimasto praticamente invariato nei tre anni analizzati.
Una gran parte sono dipendenti con un'istruzione secondaria professionale e superiore generale. Esiste una relazione tra istruzione e turnover del personale. Con l’aumento del livello di istruzione superiore, cambiano le motivazioni del turnover del personale.
Fig. N. 3-Struttura per livello di istruzione
Tabella n. 4
Formazione e addestramento avanzato del personale
Indicatori Numero di persone 2006200720081. Formazione di nuovi lavoratori e riqualificazione (compresa la formazione per la seconda professione e le professioni combinate) Metodo di formazione e riqualificazione, totale: formazione individuale aziendale Pagamento, totale: Incluso: a proprie spese a spese dell'organizzazione Chi ha formato , totale: Di cui inclusi: specialisti dell'organizzazione specialisti esterni357 290 90 200 357 10 300 357 320 37450 364 104 260 450 50 500 450 450 120950 750 385 365 950 350 600 950 680 2702. Formazione avanzata Metodo: formazione individuale aziendale Come viene retribuita la formazione , solo a proprie spese conto dell'organizzazione Chi ha effettuato la formazione Totale Compresi: Specialisti dell'organizzazione Specialisti esterni 512 431 81 512 431 81 512 81 431620 482 138 620 482 138 620 138 4821250 295 955 1250 295 955 1250 95 5 295
Da questa tabella si evince che la formazione dei nuovi assunti nell'organizzazione avviene attraverso la formazione aziendale. E la formazione avanzata avviene individualmente, su richiesta del dipendente, a sue spese.
In connessione con i cambiamenti nella struttura degli uffici aggiuntivi e le priorità per lo sviluppo del credito al dettaglio, la direzione delle vendite al dettaglio ha assegnato il compito di formare il personale operativo e di cassa e gli specialisti dei dipartimenti di vendita degli uffici aggiuntivi, cosa che è stata implementata con successo nella pratica. La formazione a distanza si è sviluppata in modo significativo, sono aumentati notevolmente sia il numero dei corsi di formazione elettronici sia il numero dei dipendenti che hanno la possibilità di seguire la formazione a distanza, la maggior parte dei quali lavora nella rete regionale.
La banca ha implementato con successo un progetto su larga scala per introdurre un sistema per valutare l'implementazione degli indicatori chiave di prestazione (KPI) tra i dipendenti della sede centrale e delle filiali. Nell'ultimo periodo hanno preso parte alla valutazione circa 1.900 dipendenti. Nell’ambito della valutazione dei KPI è stato condotto uno studio sulla soddisfazione per l’operato delle divisioni strutturali (“Codice di Servizio”) i cui risultati costituiscono una risorsa per aumentare l’attenzione al cliente interno.
OTP Bank ha prestato grande attenzione al miglioramento del processo di adattamento dei nuovi dipendenti, che è uno degli elementi più importanti della politica del personale in qualsiasi unità aziendale moderna.
Nel corso dell'anno è stato stabilito un chiaro sostegno al processo di adattamento: formazione di nuovi dipendenti in corsi di base, introduzione di un nuovo strumento: un seminario di formazione sull'adattamento.
Con il supporto del management della banca, il sistema di mentoring ha ricevuto un nuovo impulso allo sviluppo, che è diventato popolare in molte aziende internazionali.
Sono iniziati i lavori per la creazione di un sistema di valutazione delle competenze per i dipendenti dei reparti di punta, che contribuirà alla formazione di un efficace programma di formazione del personale e all'adozione di decisioni consolidate sul personale.
La direzione della Banca OTP presta grande attenzione alla protezione sociale e al sostegno dei propri dipendenti. Fornisce ai dipendenti protezione sociale al livello degli standard internazionali generalmente accettati.
Al fine di sviluppare la cultura aziendale, nonché aumentare la fiducia e la consapevolezza tra i dipendenti, OTP Bank pubblica un giornale aziendale “Il nostro contributo”. Nel 2007, oltre alla versione stampata, ne è apparsa una elettronica: ora la rete regionale ha l'opportunità di ricevere informazioni aggiornate e complete sulla vita attuale della banca in modo tempestivo.
Dai dati della tabella 5 risulta chiaro che la situazione generale dell'impresa nel 2008 è migliorata molto bene rispetto agli anni precedenti. Se nel 2006 Sono state accettate 737 persone e nel 2007 1007 persone, quindi nel 2008 questo numero è aumentato a 7575 persone. Ciò suggerisce che, nonostante la crisi economica del paese, l’organizzazione sta guadagnando slancio. Sta cioè ampliando la rete dei suoi uffici di rappresentanza.
Tabella n.5
Movimento e turnover
Indicatori Numero di persone 2011201220131. Lavoratori occupati, totale Di cui: per libera agenzia nell'area interessata: università college licei in direzione dei servizi per l'impiego su richiesta alle agenzie di collocamento 737 554 173 69 - - 65 391007 625 382 212 51 - 75 447575 5237 2 338 1167 681 - 290 2002 .Dipendenti usciti, totale Di cui: licenziati per violazioni della disciplina del lavoro per riduzione del personale su loro richiesta 728 0 330 398491 0 200 291100 0 0 1003. Di coloro che hanno lasciato volontariamente, totale Di cui: non interessanti lavoro salario basso motivo non specificato 398 45 55 298 291 15 87 194 100 0 0 100
Analizzando le ragioni del turnover dei lavoratori presso la OTP Bank, si può notare che un gran numero di loro lascia l'impresa a causa di salari insoddisfacenti. Nel 2012 hanno smesso per questo motivo 32 persone in più rispetto al 2011.
Ci sono però anche aspetti positivi. Nel 2012 ci sono stati quindi 30 licenziamenti in meno per lavoro poco interessante rispetto al 2011.
Tabella n. 6
Coefficienti di movimento del telaio
Denominazione degli indicatori Numero del personale 2011 2012 2013 Coefficiente di turnover all'ammissione0.03970.03430.09 Coefficiente di turnover al pensionamento0.05320.04420.08 Tasso di turnover del personale0.01950.01780.05 Tasso di costanza del personale1.0051.0041.45
La direzione dell'impresa e l'ufficio di formazione del personale di OJSC OTP dovrebbero impegnarsi a ridurre il tasso di turnover. Per fare ciò, è necessario aumentare il livello di istruzione del personale e il grado delle sue qualifiche. È inoltre possibile migliorare il sistema di reclutamento e selezione del personale, di orientamento e adattamento professionale.
Parte 3. Migliorare l'organizzazione della gestione del personale presso OJSC OTP Bank
Un'analisi dell'attuale sistema di gestione del personale presso la OJSC OTP Bank ha dimostrato che l'attuale sistema di remunerazione deve essere migliorato e che occorre prestare attenzione alla preparazione di una riserva per il personale.
Un sistema di remunerazione efficace sarà un sistema che:
sviluppato attentamente tenendo conto delle esigenze dell'organizzazione e dei suoi dipendenti;
implica responsabilità a tutti i livelli tra dirigenti e dipendenti ordinari;
sviluppato, istituito e mantenuto con la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori.
Ma il sistema di remunerazione stimolerà la motivazione del personale se sarà percepito come equo dal personale dell’organizzazione. Quando si tratta di retribuzione, equità significa pagare i dipendenti in modo equo. L'ingiustizia in qualsiasi forma può portare a problemi nel clima morale. Se i dipendenti ritengono di non essere pagati equamente per il loro lavoro, potrebbero licenziarsi. I dipendenti che non se ne vanno ma rallentano gli sforzi dell'organizzazione possono causare danni ancora maggiori all'azienda. In ogni caso, i risultati delle attività dell'organizzazione nel suo complesso vengono danneggiati.
Il primo passo nell'organizzazione del lavoro sulla formazione di una riserva di personale è lo sviluppo di regolamenti sulla preparazione di una riserva di personale.
Lavorare con le riserve implica:
analisi dei requisiti di riserva;
formazione e compilazione di un elenco di riserva;
preparazione del candidato;
L'analisi del fabbisogno di riserva consiste nella necessità di determinare il fabbisogno attuale e futuro di riserva e la dimensione ottimale della riserva di personale. Ulteriore lavoro consiste nella creazione di un elenco di riserva.
La formazione e la compilazione dell'elenco di riserva comprende:
creazione di un elenco di candidati per la riserva;
creazione di una riserva per posizioni specifiche
Nel processo di formazione di una riserva, è necessario determinare
chi può e deve essere inserito nelle liste dei candidati alla riserva;
chi tra quelli inseriti negli elenchi deve seguire la formazione;
Per formare una riserva, di norma, non è sufficiente selezionare dipendenti capaci di promozione: è importante prepararli adeguatamente per la posizione e organizzare la promozione. La formazione professionale può avvenire sotto la guida di un manager superiore, sotto forma di stage nella posizione, in corsi di alta formazione, ecc. Per ciascun candidato deve essere redatto un programma di formazione individuale, comprendente formazione teorica e pratica, nonché compiti per migliorare il livello di conoscenze, competenze e abilità.
Il sistema di prenotazione del personale risolverà i seguenti compiti:
fornirà il servizio con la necessaria composizione di dirigenti e specialisti;
motivazione del personale;
conseguire una maggiore flessibilità nell'impiego del personale;
miglioramento delle risorse umane;
garantire la continuità del processo;
garantire la gestione della carriera del personale.
Conclusione
Come risultato dello studio, è stato rivelato che OJSC OTP Bank svolge con successo le sue attività.
Il personale dell'organizzazione è giovane, proattivo e pronto ad apprendere costantemente. Nonostante la loro giovinezza, i dipendenti sono abbastanza competenti nel loro campo di attività. Sono state create tutte le condizioni affinché i dipendenti possano espandere i propri orizzonti di conoscenza.
Il tasso di turnover del personale è pari al 5%. Il coefficiente rientra nella norma del turnover naturale del personale.
Dall'inizio del 2015 è prevista l'assunzione di personale in relazione all'apertura di 6 nuovi centri di credito e cassa.
Il problema principale dell'impresa è l'insoddisfazione del personale per il livello dei salari e la mancanza di riserve di personale. Il fattore principale nella crescita dei salari in un’impresa è il tasso di inflazione. L’impresa deve sviluppare un nuovo sistema di remunerazione che garantisca uno standard di vita dignitoso ai dipendenti e ai membri delle loro famiglie e contribuisca anche ad aumentare la produttività dei dipendenti. Il team della banca è giovane e la maggior parte dei dipendenti ha bambini piccoli e studia part-time presso istituti di istruzione superiore, che è il prerequisito per creare una riserva di personale.
In una situazione del genere, quando le capacità della moderna gestione del personale si stanno espandendo in modo significativo, i dipendenti stessi stanno cambiando. Insieme al crescente livello di professionalità, iniziano ad essere più selettivi nella scelta del luogo di lavoro. C'è il desiderio di una maggiore espressione di sé, di una formazione avanzata e di una crescita professionale e di carriera prevedibile. Tenere conto di queste tendenze e utilizzarle correttamente è il compito principale del sistema di gestione del personale aziendale.
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